第一篇：淺談企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系（xiexiebang推薦）

淺談企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系

民航資源網(wǎng)2010年4月30日消息：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，也是企業(yè)向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代。中國國際航空股份有限公司（Air China Limited，簡稱“國航”）于2005年初正式提出了“做主流旅客認(rèn)可、中國最具價(jià)值、盈利能力最強(qiáng)、具有世界競爭力的航空公司”的四大戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)開始了稱之為“組織轉(zhuǎn)型”的革新。這是一場以市場為導(dǎo)向，以優(yōu)化資源配置、理順關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、建立科學(xué)績效考核體系、理順收入分配機(jī)制為主要內(nèi)容的革命。在啟動(dòng)組織轉(zhuǎn)型之后不久就完成了企業(yè)文化的創(chuàng)新，并把2006年作為國航企業(yè)文化年，開始了文化轉(zhuǎn)型，以期在戰(zhàn)略、體制、制度和文化上適應(yīng)國航新一輪的快速發(fā)展。不難看出，企業(yè)文化作為新的管理理論受到了國航高層管理者的廣泛關(guān)注，同時(shí)，建立科學(xué)績效考核體系實(shí)施績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對(duì)國航的發(fā)展來講具有非常現(xiàn)實(shí)的意義。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時(shí)，他又以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長來講，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識(shí)的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。但是，表述了的企業(yè)價(jià)值觀并不能說形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的作用。

績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動(dòng)，其最終目標(biāo)是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵(lì)作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡單的事情盡可能的做好，績效管理也是如此。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過程，所以對(duì)績效的管理應(yīng)該理解為對(duì)達(dá)成目標(biāo)的過程進(jìn)行管理。曾經(jīng)有記者采訪中國一名優(yōu)秀射擊運(yùn)動(dòng)員，當(dāng)問到他在比賽場上瞄準(zhǔn)目標(biāo)時(shí)在想什么？他回答：我沒有去想這發(fā)子彈將會(huì)打中多少環(huán)，也沒有去想是否將取得世界冠軍，我在仔細(xì)檢查自己身體各部分的技術(shù)動(dòng)作，審視是否符合技術(shù)規(guī)范要求，如果我的動(dòng)作細(xì)節(jié)和全部過程都達(dá)到了規(guī)定要求，那么這發(fā)子彈一定能夠打出好成績。這位運(yùn)動(dòng)員道出了績效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個(gè)部門就能完成的，更不是簡單地移植來一個(gè)“工具”，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當(dāng)作一種評(píng)估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，例如配套的工作分析、全面質(zhì)量管理、職業(yè)生涯管理、崗位動(dòng)態(tài)管理、激勵(lì)機(jī)制的建立等，就很難達(dá)到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃的失敗。

企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來，并通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評(píng)估、績效反饋等諸多環(huán)節(jié)予以強(qiáng)化。企業(yè)文化核心部分的價(jià)值觀會(huì)對(duì)包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能；通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實(shí)施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，通過績效管理的實(shí)施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理缺一不可。

第二篇：企業(yè)文化和績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化論文

——績效考核方法應(yīng)以人為本

專業(yè)：工商管理

學(xué)號(hào)：080160

姓名：黃懿峰

績效考核方法應(yīng)以人為本

【摘要】企業(yè)在現(xiàn)代管理中越來越重視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的作用，尤其是對(duì)于績效考核方法的影響也是越來越明顯。企業(yè)績效考核和企業(yè)文化相互結(jié)合，兩者相輔相成，能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法，能夠激勵(lì)員工，能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化更有認(rèn)同感。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，績效考核方法，以人為本。

近年來，一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查表明，中國企業(yè)的平均壽命僅為4．2年，優(yōu)秀企業(yè)為29年，民營企業(yè)為2．9年，跨國企業(yè)為11．5年，世界五百強(qiáng)企業(yè)為41年，卓越企業(yè)為108年。通過對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方式和企業(yè)文化的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的壽命有重大的影響。優(yōu)秀的企業(yè)必定有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐其自身的發(fā)展壯大。

企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)變得十分重要和緊迫了。但是企業(yè)文化的內(nèi)容較為抽象，較難具體化，而企業(yè)績效考核則正好能夠彌補(bǔ)企業(yè)文化這個(gè)不足之處。將企業(yè)文化和績效考核有機(jī)結(jié)合起來，能夠使企業(yè)文化真正深入企業(yè)的每個(gè)角落，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會(huì)競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)文化和績效考核的關(guān)系

（一）企業(yè)文化是開展績效考核的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，它可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和號(hào)召力，幫助企業(yè)往既定的目標(biāo)發(fā)展，對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用。所以，企業(yè)文化應(yīng)該是貫穿整個(gè)企業(yè)的績效考核的過程。同時(shí)，由于企業(yè)文化和績效考核的目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，這也使兩者有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)使命和企業(yè)愿景的高度總結(jié)和概括，它對(duì)整個(gè)企業(yè)起著指導(dǎo)作用，也不免對(duì)企業(yè)的績效考核有著指導(dǎo)性作用，不同類型的企業(yè)文化應(yīng)該有和它匹配的績效管理系統(tǒng)這樣才能最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。同樣，企業(yè)文化也指導(dǎo)著員工的行為。員工的價(jià)值觀或多或少地差異都會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人的行為上，員工只有在平時(shí)的工作中努力地使自己的行為能夠適應(yīng)企業(yè)價(jià)值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎(jiǎng)、晉升等機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)文化是高度抽象，涵蓋了整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，比較不容易去實(shí)行的，而績效考核正是將企業(yè)文化中抽象的內(nèi)容具體化，量化。所以說企業(yè)文化是績效考核的基礎(chǔ)，績效考核必須圍繞企業(yè)文化的內(nèi)容展開，無論是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，還是在進(jìn)行績效考核的過程中，都必

須始終符合企業(yè)文化所要傳達(dá)的意思，這樣才能使員工更好地認(rèn)同企業(yè)文化，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（二）績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的輔助

企業(yè)文化是軟性的投入，單從企業(yè)文化建設(shè)的投入和產(chǎn)出來看，自身不易量化考評(píng)。在工作中，員工的積極性、精神面貌、價(jià)值觀等因素的考評(píng)，只能是一些模糊的描述。企業(yè)文化是一種思想、行為準(zhǔn)則，指導(dǎo)或者規(guī)范企業(yè)員工的行為，所以其效果不易通過自身量化。而在績效管理中，其考評(píng)的原則是能量化的就量化，不能量化要行為化，這正好可以彌補(bǔ)企業(yè)文化的不足。通過有效的績效考核方法，可以很好地考核企業(yè)文化是否符合企業(yè)。

在績效管理中，已經(jīng)將目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)部門、每一個(gè)員工，并且盡量做到企業(yè)的目標(biāo)與工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，相當(dāng)于為每個(gè)員工提供自身的發(fā)展平臺(tái)，就起到了激勵(lì)的效果。使得一位員工努力工作，發(fā)揮自己的潛能，讓他們感覺是在為自己的理想或者目標(biāo)奮斗。在這種情況下，個(gè)人的績效就會(huì)大幅提高，團(tuán)隊(duì)的績效也會(huì)隨之提高。有效的績效管理可以增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，使員工更好地融入企業(yè)，使企業(yè)文化深深扎根到每一位員工的意識(shí)中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值財(cái)富，樹立良好的企業(yè)形象。

二、塑造以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法。

（一）中國現(xiàn)有考核方法存在的問題

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響已經(jīng)毋庸置疑了，但是我國許多企業(yè)，雖然有一套很完善的績效考核體系，但是卻很少能夠很好的實(shí)施，完全是空有一套架子。這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更使企業(yè)文化成為一種擺設(shè)。究其原因，一方面是受到我國傳統(tǒng)觀念“不得罪人”的影響，使得企業(yè)中有一股“老好人”的風(fēng)氣，大家都不愿意在考核時(shí)對(duì)別人做出反面的評(píng)價(jià)。另一方面，則是一種“重資歷，輕能力”的文化，在績效考核時(shí)，往往對(duì)老員工加以照顧，這點(diǎn)對(duì)年輕員工的打擊是很大的。這兩個(gè)原因，正是釀成了現(xiàn)在很多企業(yè)空設(shè)績效考核的尷尬境地。更嚴(yán)重的，則會(huì)使企業(yè)多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，完全忽略自己的不足，而是將原因歸咎于他們上司沒有客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施即是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求。針對(duì)業(yè)績管理制定出可衡量

指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。每個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后，學(xué)歷也會(huì)有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因?yàn)闃I(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個(gè)月，能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會(huì)是“小馬拉大車”，因?yàn)橐坏┠汩L成大馬，就會(huì)有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自已提出更高要求，在提高中去應(yīng)對(duì)工作的壓力和挑戰(zhàn)。

（二）以人文本的績效考核方法

隨著社會(huì)發(fā)展，以人為本的思想已經(jīng)越發(fā)深入企業(yè)，企業(yè)家們都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的管理都必須圍繞員工展開，這樣才能是企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化也應(yīng)該圍繞以人文本展開，以人為本的企業(yè)文化關(guān)注的是員工的個(gè)人發(fā)展、人生規(guī)劃等問題，從員工的角度出發(fā)制定企業(yè)規(guī)章制度，提倡的是人性化管理理念。

在實(shí)施績效考核之前，宣傳及培訓(xùn)工作非常必要，消除和澄清員工對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓大家認(rèn)識(shí)到績效管理的真正目的是為了提升個(gè)人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；同時(shí)也只有企業(yè)獲得發(fā)展，員工才能更多地分享企業(yè)成果，贏得更大的發(fā)展空間。通過思想引導(dǎo)，深化員工對(duì)個(gè)人和企業(yè)關(guān)系的認(rèn)知，管理者把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值觀以及具體的工作要義同步傳遞給被考核者，雙方就考核達(dá)成共識(shí)與承諾，讓考核真正深入人心，為績效考核的推行創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時(shí)借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中倡導(dǎo)爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。

在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要堅(jiān)持以人文本的思想，標(biāo)準(zhǔn)形成的過程中，要盡可能的征求員工的意見，全員參與，一方面提高了員工對(duì)考核的認(rèn)知度，大家理解和接受了績效考核，減少考核工作的推行阻力；二是保證考核指標(biāo)更加明確、可行，從而規(guī)避可能出現(xiàn)的隱患；三是民主參與決策的過程調(diào)動(dòng)了員工的積極性，大大增強(qiáng)組織對(duì)員工的向心力和聚合力，從而保證考核的順利實(shí)施；同時(shí)全員參與有利于員工民主意識(shí)的培養(yǎng)，有助于企業(yè)形成開放的企業(yè)文化。

在考核實(shí)施的過程中，更要堅(jiān)持以人為本的思想。嚴(yán)格遵守員工共同認(rèn)可的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公平、公開。一方面可以克服“重資歷，輕能力”的文化影響，使得每一位員工能夠得到公平的績效考核，這對(duì)員工可以起到很好的激勵(lì)作用，更能使企業(yè)文化更好地深入每一位員工的心中，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。另一方面，可以是管理者對(duì)每一位員工有一個(gè)全面的了解，對(duì)員工的能力更加清楚，有助于管理者將正確的人放到正確的位置，這也是更好的貫徹了以人為本企業(yè)文化，使得企業(yè)的業(yè)績得到更好的提升。

總之，一個(gè)企業(yè)要使績效管理得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，就必須塑造一種以人為本的文

化氛圍必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇——看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。同時(shí)，管理者也應(yīng)該清楚任何管理方式都不是萬能的，任何一套績效考評(píng)體系也不可能盡善盡美，一個(gè)企業(yè)要使績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為績效考核管理的實(shí)施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過制度的確立為企業(yè)文化的落地提供強(qiáng)有力的支撐，互相融合，互相促進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

朝陽, 張強(qiáng).淺談企業(yè)文化隊(duì)績效管理的影響

張龍，李武武.論塑造績效導(dǎo)向型的企業(yè)文化

第三篇：試論企業(yè)文化與管理績效的關(guān)系

試論企業(yè)文化與管理績效的關(guān)系

摘 要：文章分析了企業(yè)文化與企業(yè)績效的內(nèi)在邏輯關(guān)系，指出以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的績效管理，應(yīng)改變被動(dòng)管理模式為員工自主的管理模式，以達(dá)到提高管理效益和降低管理成本的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)文化戰(zhàn)略 績效管理

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）05-285-02

一、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系

（一）關(guān)于對(duì)企業(yè)文化的理解

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，它以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長來講，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識(shí)的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

（二）關(guān)于對(duì)績效管理的理解

績效管理是指將企業(yè)的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得企業(yè)效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使企業(yè)整體的績效不斷地提升。績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動(dòng)，其最終目標(biāo)是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵(lì)作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡單的事情盡可能地做好。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過程，所以對(duì)績效的管理應(yīng)該理解為對(duì)達(dá)成目標(biāo)的過程進(jìn)行管理。

（三）企業(yè)文化與績效管理的一致性

企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效地發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。

績效管理和企業(yè)文化的一致性是：

1.二者從管理的角度看，都是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，是以企業(yè)管理主體意識(shí)為主導(dǎo)、追求和實(shí)現(xiàn)一定企業(yè)目的的集體意識(shí)，不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等形態(tài)的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標(biāo)、群體意識(shí)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。再次，是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就談不上績效管理的實(shí)施，就不可能有企業(yè)文化的形成。

2.二者的建立是綜合的開放的系統(tǒng)，它與企業(yè)所有者的經(jīng)營指導(dǎo)思想、與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、與公司的組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、與企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)范度與完善性、與企業(yè)管理層的整體素養(yǎng)、與員工的綜合水平，與企業(yè)所有者和經(jīng)營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等都密切相關(guān)。

3.二者的實(shí)施都要進(jìn)行周密的準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的因素都應(yīng)納入其中。忽視任何一個(gè)因素都將給實(shí)施造成影響。實(shí)踐表明，在實(shí)施過程中，人的因素是最重要的，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的作用關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和績效管理的成敗。

4.二者均能提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計(jì)劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。

（四）企業(yè)文化與績效管理的互補(bǔ)性

企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個(gè)部門就能完成的，更不是簡單地移植來一個(gè)“工具”，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當(dāng)作一種評(píng)估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，配套的工作分析、全面質(zhì)量管理、職業(yè)生涯管理、崗位動(dòng)態(tài)管理、激勵(lì)機(jī)制的建立，就很難達(dá)到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃的失敗。

企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化核心部分的價(jià)值觀會(huì)對(duì)包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮總功能；通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)文化是實(shí)施績效管理的平臺(tái)。企業(yè)文化具有導(dǎo)向性、凝聚性，能夠起到激勵(lì)、協(xié)調(diào)和提升績效的作用，對(duì)企業(yè)管理的績效好壞起著重要的作用。企業(yè)文化和員工素質(zhì)是實(shí)施績效管理的前提，積極向上的企業(yè)文化，有助于企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。塑造企業(yè)文化的原則是堅(jiān)持員工導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向。結(jié)合企業(yè)的環(huán)境，包括所處的內(nèi)外兩種環(huán)境，從價(jià)值觀、理念、模范人物、規(guī)范這些方面塑造符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

2.績效管理是塑造企業(yè)文化的途徑和手段。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式，實(shí)質(zhì)是企業(yè)價(jià)值觀的具體表現(xiàn)形式，是企業(yè)管理的靈魂所在。以長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能使企業(yè)經(jīng)營理念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化。有效的績效管理可有力加大管理者與員工的溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化的支持，企業(yè)文化塑造與績效管理是相輔相成的。通過績效管理的實(shí)施可以塑造言行一致的企業(yè)文化，并且良好的企業(yè)文化氛圍可以促進(jìn)順利地實(shí)施績效管理。

總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實(shí)施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，通過績效管理的實(shí)施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理缺一不可。

二、實(shí)施績效管理和企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化對(duì)績效管理的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的績效管理體系來發(fā)揮其功能，筆者在對(duì)績效管理運(yùn)行比較好的企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，其企業(yè)文化都無一例外的注重以下兩個(gè)方面：

（一）以塑造企業(yè)文化績效管理導(dǎo)向

績效管理需要指導(dǎo)思想，否則就會(huì)迷失方向，這個(gè)指導(dǎo)思想就是企業(yè)文化。績效考核注重員工的工作態(tài)度能力、工作效率、工作成果，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為和結(jié)果，績效考核主要是采用科學(xué)的考評(píng)體系和考評(píng)手段，企業(yè)文化培育的是員工的精神面貌和思想境界。只有具有高素質(zhì)精神思想的員工才能創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，因此，企業(yè)文化是績效管理的靈魂；只有用企業(yè)文化導(dǎo)向績效管理，績效管理才能發(fā)揮正能量。

（二）整合企業(yè)文化與績效管理系統(tǒng)，創(chuàng)造高績效文化

績效的提升依靠實(shí)際行動(dòng)，績效管理不僅是管理理念更是管理行為，而正確的行為需要具備三個(gè)要素：知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是做的決心。高績效的文化往往是在這三個(gè)方面都有良好的體現(xiàn)。知識(shí)與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷，對(duì)創(chuàng)造高績效文化起決定性作用。

所謂高績效文化，是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。其核心價(jià)值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績效的，各種價(jià)值判斷都圍繞什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當(dāng)提倡和獎(jiǎng)勵(lì)，如何提升績效來展開。相應(yīng)地，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也以高績效為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)。

所以，概括一句話，高績效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會(huì)自動(dòng)自發(fā)的設(shè)法提高個(gè)人能力以提升績效，組織會(huì)依據(jù)績效對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升均依據(jù)績效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識(shí)時(shí)，其他不和諧的聲音就會(huì)被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會(huì)成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

現(xiàn)實(shí)中，考察一個(gè)擁有高績效文化的企業(yè)，就一定是行業(yè)中的佼佼者。該企業(yè)的員工對(duì)公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司。擁有高績效文化的企業(yè)會(huì)清晰地向員工傳遞組織的目標(biāo)和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。企業(yè)的目標(biāo)與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標(biāo)；善于洞察變化和機(jī)遇，并能迅速做出反應(yīng)。高績效文化的企業(yè)對(duì)外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時(shí)了解客戶的需求和競爭對(duì)手的動(dòng)向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時(shí)對(duì)變化做出應(yīng)對(duì)。因此，高績效文化的企業(yè)必然是以客戶為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時(shí)關(guān)注客戶的需求。高績效企業(yè)的員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績效，員工愿意為企業(yè)的績效承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，員工有極強(qiáng)的參與意識(shí)和主動(dòng)性，充滿了追求勝利的沖動(dòng)和對(duì)企業(yè)的自豪感。員工會(huì)自發(fā)地提出合理化建議，真正具有強(qiáng)烈的主人翁精神。高績效企業(yè)文化尊重員工，重視員工的成長與發(fā)展，十分重視對(duì)企業(yè)中所有員工的投資，注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長與發(fā)展。高績效文化的企業(yè)認(rèn)為，只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升，才能獲取競爭的勝利。

如果說企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，沒有企業(yè)文化的指引企業(yè)失去了長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。那么，績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶，通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，二者不可或缺。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 詹姆斯?范霍恩，約翰?瓦霍維奇.財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006

（作者單位：寧波公路市政設(shè)計(jì)有限公司 浙江寧波 315105）

（責(zé)編：李雪）

第四篇：企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)，當(dāng)你走進(jìn)它的那一刻就能體會(huì)到它的文化：不管它是井然有序還是雜亂無章；不管它是民主活潑，還是家長制管理，它總是像一個(gè)人一樣以自己的談吐，處事方式來彰顯著自己與眾不同的氣質(zhì)。它是潛移默化的形成的，也是悄無聲息的影響著每一個(gè)身處其中的員工。良好的企業(yè)文化塑造良好素質(zhì)的員工，反之，不良的企業(yè)文化也像腐蝕劑，將員工好的素質(zhì)一點(diǎn)點(diǎn)蠶食。而企業(yè)文化對(duì)績效管理的影響則是非常大的。公司制度如果不是企業(yè)成立之初就制定并不斷修正沿襲的，在之后就不太好執(zhí)行。因?yàn)闈撘颇奈幕枪亲永锏臇|西。就像一個(gè)國家有法律，有素養(yǎng)能自制的人不觸犯法律；而持有僥幸心理的人鉆法律的空子；不能自制的人，不懂法律的人觸犯法律，有的人沒有觸犯法律但卻違背了道德。

企業(yè)文化，公司制度和績效管理相輔相成，有著千絲萬縷的聯(lián)系。良好的制度是人們行為的準(zhǔn)則，而良好的文化就是道德的標(biāo)桿，而績效管理是檢閱制度與文化作用下員工業(yè)績成果的方法。

案例一，下了班也不回家現(xiàn)象：在一個(gè)提倡加班的企業(yè)，每到下班時(shí)分，不管員工是否手頭有沒處理完的工作還是沒有，總有不成文的規(guī)定使大家坐在座位上不起身離去。因?yàn)榇蠹抑揽偨?jīng)理是個(gè)喜好看見下班后員工依然留守辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。為了投其所好，于是聰明人們都不會(huì)走的那么早。其實(shí)在這些留守的人中，很多是在磨洋工，在聊天，在查閱新聞，瀏覽網(wǎng)頁。表面上看上去很美，大家都很敬業(yè)，可是私底下耗費(fèi)公司資源，浪費(fèi)公司財(cái)產(chǎn)，拖延員工時(shí)間，影響工作效率，是雙輸?shù)慕Y(jié)果。

案例二，做最明亮的星員工：在一個(gè)提倡業(yè)績出色，做最明亮星員工的企業(yè)，每到績效管理評(píng)估結(jié)束，不僅有工資的調(diào)整，而且有總裁親自的嘉獎(jiǎng)，陪同星員工免費(fèi)旅游。這種特殊對(duì)待，這種殊榮是每個(gè)員工夢(mèng)寐以求的。于是大家暗自努力，爭當(dāng)最明亮的星。于是，善于抓住機(jī)會(huì)的人，善于表現(xiàn)的人總是非常耀目，脫穎而出。這種文化是一種競爭機(jī)制，一方面良好的刺激了人們的求勝心理，促使大家有意識(shí)的爭當(dāng)業(yè)績出色的員工；但另一方面，這種評(píng)估也許會(huì)間接影響到團(tuán)隊(duì)的河蟹性，潛在的風(fēng)險(xiǎn)是評(píng)估員工出色與否的標(biāo)準(zhǔn)如果定的不夠客觀的話，就會(huì)造成出色的員工也許埋頭苦干不善表現(xiàn)，而與星星的稱號(hào)失之交臂，因?yàn)槊餍强偸切枰靹?shì)的。

研發(fā)為主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)和銷售為主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)可以采用這種文化，因?yàn)闃I(yè)績的評(píng)估相對(duì)容易看出成績。但與此同時(shí)也要照顧到企業(yè)中的其他部門，因?yàn)槌艘痪€員工努力工作，其他員工也會(huì)因?yàn)樽龊帽韭毠ぷ魍瑯佑袡C(jī)會(huì)成為企業(yè)明星。

案例三，團(tuán)隊(duì)分享，平等互助，激發(fā)潛能：不要小看一個(gè)螺絲釘，它會(huì)在關(guān)鍵時(shí)刻起到大作用。提倡團(tuán)隊(duì)共享公司業(yè)績企業(yè)文化，就連保潔員也一樣平等對(duì)待，無論社保還是福利一概和其他員工一樣，差別只是崗位工資不同，年底獎(jiǎng)金不同。在財(cái)務(wù)年底結(jié)算的忙碌時(shí)刻，保潔員阿姨也幫忙整理起財(cái)務(wù)憑證；在員工忙碌工作之后，總能拿到保潔員阿姨為大家在微波爐熱好的飯菜，員工感覺溫暖和方便，在工作中更能提高工作效率。

全公司出外旅游，沒有一個(gè)人落下，大家其樂融融，河蟹的氛圍使得工作氣氛非常輕松。在這個(gè)時(shí)代，競爭與壓力迫使人們很難舒心展懷微笑，可是在這樣平等互助的企業(yè)，一個(gè)退休的保潔員阿姨也發(fā)揮出超出其他保潔員的潛能。

我們談到了企業(yè)文化對(duì)績效管理的影響，下面我想討論一下公司制度與績效管理的關(guān)系。

一個(gè)公司如果想要規(guī)范化，前行的必須是公司制度，公司制度是治理公司的綱法。這里我就不再一一贅述公司制度應(yīng)該如何健全，流程應(yīng)該如何逐步優(yōu)化，而著重提出公司制度的執(zhí)行。

公司里有很多高層領(lǐng)導(dǎo)，而制度的制定通常是由人力資源部牽頭各個(gè)部門共同協(xié)助完成的。在小的公司，也許就是由人力資源部完全寫成的。很多公司在執(zhí)行制度上存在著盲區(qū)，公司的制度不能涵蓋公司高層領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)可以凌駕在公司制度之上。

執(zhí)行力是考察中層管理者的，他們是公司的中流砥柱，他們執(zhí)行著高層給予的指導(dǎo)命令，監(jiān)督著基層員工的行為。可是，如果制度出于人力資源部，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意而全面下發(fā)，在其他部門中層管理者違反公司制度時(shí)，在公司高層領(lǐng)導(dǎo)沒有按照公司制度行事時(shí)，人力資源部的執(zhí)法力度就很難堅(jiān)持了。執(zhí)行下去，會(huì)得罪同級(jí)的中層管理者，會(huì)得罪高層領(lǐng)導(dǎo)；不執(zhí)行下去，有法不依，等級(jí)差別，必然帶來負(fù)面效應(yīng)，使得管理其他員工難度加大，削弱公司制度的嚴(yán)肅性。所以，一個(gè)公司核心是建立一個(gè)公平公正的企業(yè)文化氛圍，堅(jiān)強(qiáng)的執(zhí)行力，健全的制度才是公司內(nèi)部管理的利器。作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該堅(jiān)決執(zhí)行公司制度，不要特殊待遇，差別待遇，以身作則的同時(shí)，就是對(duì)中層管理者的最大支持，也是對(duì)違反公司制度中層管理者的鞭撻。

這里舉一個(gè)很小的案例：公司規(guī)定開會(huì)不能遲到，大老板因?yàn)榻右粋€(gè)重要電話拖延了時(shí)間而遲到了10分鐘，大家在會(huì)議室里等候。大老板一進(jìn)會(huì)議室，立即拿出100元現(xiàn)金交給財(cái)務(wù)部經(jīng)理，然后告訴人力資源經(jīng)理，記會(huì)議遲到處罰。這是一件非常小的事，但卻是很多領(lǐng)導(dǎo)者不能做到的。身為老板，沒有人敢去說他做的不對(duì)，可是他為了公司制度的堅(jiān)決執(zhí)行，必須以身作則，這樣保證了制度的嚴(yán)肅性。

人們?cè)谥贫让媲坝芯次返男睦恚腿缤瑖曳擅媲埃藗冇芯次返男睦硪粯印Ｖ挥蟹擅媲叭巳似降龋踝臃阜ㄅc庶民同罪，才能讓天下的百姓心服口服。所以只有制度面前沒有特殊待遇，差別待遇，才能讓員工敬畏制度，而嚴(yán)格遵守公司制度，因?yàn)樗麄冎溃词故抢习澹`反公司制度和我們一樣，都會(huì)處罰的，老板都不例外。這不僅是對(duì)制度嚴(yán)肅性的提升，更是對(duì)老板個(gè)人魅力的提升，也是對(duì)公司執(zhí)行力最大的支持。

有了執(zhí)行力，有了健全合法的制度，績效管理在有法必依之下依照科學(xué)的方法才能體現(xiàn)出公平、公正，從而在績效輔導(dǎo)和績效考評(píng)中逐步提升員工的能力和工作業(yè)績以及他們對(duì)公司的滿意度。

人的管理是最復(fù)雜的，企業(yè)文化、公司制度，這些基礎(chǔ)才是鑄就企業(yè)大廈的根基。而績效管理就是保證大廈按照規(guī)范不斷向上攀升的規(guī)矩。

轉(zhuǎn)載自中國人力資源網(wǎng)

第五篇：企業(yè)文化與績效管理1

企業(yè)文化與績效管理1

作者：王忠麗編輯：studa20

【摘要】企業(yè)文化作為新的管理理論日益受我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 績效 管理

企業(yè)文化對(duì)績效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系(績效管理體系)、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，有助于實(shí)現(xiàn)在全體員工中形成的相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)。因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績效導(dǎo)向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊不清的，無法對(duì)員工形成正確有效的引導(dǎo)，使評(píng)價(jià)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績效，而是想方設(shè)法，努力尋找平衡。

因此，一個(gè)企業(yè)要是使績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇，看成是一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對(duì)業(yè)績管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，作者們大都不約

而同地強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對(duì)績效管理的作用是極為重要的。

為什么溝通如此重要?這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，管理者只有同員工溝通，雙方目標(biāo)才能達(dá)成一致；績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。

另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。然而，在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中，溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做過簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。

因此，我們必須強(qiáng)調(diào)：溝通應(yīng)貫穿于績效管理的整個(gè)過程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實(shí)施。而不進(jìn)行有效的績效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習(xí)慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，溝通，貴在堅(jiān)持。

所以，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這對(duì)搞好工作非常有效。

通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期溝通制度，這對(duì)于無縫溝通的企業(yè)文化的形成能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，安排一些時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工，是非常必要的。當(dāng)然，會(huì)見的職工可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實(shí)情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風(fēng)。

對(duì)一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通。

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