第一篇：企業文化與管理溝通的關系

隨著人類社會的發展，產生了群體活動和行為，從而產生了管理活動或管理行為，而在一個群體中，要使每一個群體成員能夠在共同的目標下，協調一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通，是人類活動和管理行為中最重要的職責之一。因此，組織成員之間良好有效溝通是任何管理藝術的精髓。那么，管理溝通與企業文化究竟有什么關系，它們之間的區別何在，這也是需要澄清的問題。

管理溝通是管理學中的一個分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現個人無法達到的目標以來，管理工作就成為了協調個人努力沿著組織確定的方向所必不可少的因素。美國著名管理學家哈羅德.孔茨認為：“管理就是設計和保持良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”既然如此，為了設計和保持一種良好環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要溝通。

中國有句俗話：一言能使人笑，一言也能使人跳。這就極其形象地說明：溝通既是一門科學，更重要的是一門藝術。溝通的重要性越來越受到人們的重視，溝通的作用在市場經濟的今天正日益發揮出強大的作用。為了更好地與人溝通，也為了更好地掌握溝通這門藝術，也為更好地發揮同學們的管理才能，都有必要掌握管理溝通技能和技巧。

管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。海曼(Haimann)對溝通的定義是：“傳遞思想，使別人理解自己的過程。”這暗含著溝通是一個互相交流的過程。有效的溝通就是為了活動的啟動、協調、反饋及中間流程的糾正等目的而互相交換思想和看法。

優秀的管理者必然有良好的溝通技能。正如巴納德指出的：“當然，對現代高層管理者而言，一個最重要的限制，也是最為突出的嚴重困難就是寫作或會談能力的缺乏，不能將復雜情況用明白易懂的語言表達出來，而對這些情況只有這些管理者有所了解。”管理學大師德魯克(Drucker)說：“一個基本的技能，就是以書面或口頭的形式組織和表達思想，你的成功依賴于你通過口頭和書面文字對別人的影響程度，這種將自己思想表達清楚的能力可能是一個人應擁有的最為重要的技能。”溝通的技能對所有管理階層工作的功效都是很關鍵的。計劃和實施的成功程度與溝通技能直接相關。

一、溝通的概念和模式

《大英百科全書》的解釋：溝通就是“用任何方法、彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其它工具為媒介，所從事之交換信息的方法”。《韋氐大詞典》解釋，溝通就是“文字、文句或消息之交通，思想或意見之交換”。拉氐韋爾(HaroldLasswell)解釋：溝通就是：“什么人說什么，由什么路線傳至什么人，達到什么結果”。著名管理學家西蒙(H.A.Simon)認為：溝通“可視為一種程序，借此程序，組織中的一成員，將其所決定意見或前提，傳送給其他有關成員”。從管理學的角度，特別是從管理者工作職能特性的要求出發，綜合各種溝通的定義把溝通定義為：溝通是信息憑借一定符號載體，在個人或群體間從發送者到接受者進行傳遞，并獲取理解的過程。

溝通的基本模式是：誰向誰說了什么而產生了效果。根據這個模式，有三個溝通要素被認為會對信息的效果產生重要影響：溝通者(communicator)，內容(content)，接受者(receiver)。

對任何溝通效果而言，信息發送者都是很關鍵的。溝通的信息發送者所發送的信息源的可信賴性、意圖和屬性都很重要。“研究的證據表明，對溝通的反應常受到以下暗示的重要影響：溝通者和意圖，專業水平和可信賴性”。但到了接受者能區分信息和來源的時候，信息來源可能就要失去它的重要性了。但如果不能作出這種區別，溝通者就變得非常關鍵。

影響溝通效果的另一個重要因素就是信息的內容。信息的內容可以用兩種方法構筑出來。第一，利用情感訴求：“從總體看來，現有的證據表明，當聽眾中的情感強度上升了，對溝通者所提建議的接受程度并不一定相應地上升。對任何類型的勸說性溝通而言，這種關系更可能是曲線形的。當情感強度從零增至一個中等程度時，接受性也增加；但是情感強度再增強至更高水平時，接受性反而會下降。”這就表明情感強度在高與低的兩頭時都可能有鈍化的作用。中等情感強度是最有效的。然而，在現實中，對某信息應施用多少程度的情感訴說還要靠主觀判斷。第二，溝通可構筑在理性訴求的基礎之上。有一個研究報告給出以下建議：“在勸說型的溝通中，對非人格化的主題給出了一系列復雜的論據，通常明確地給出結論比讓聽眾自己得出結論更為有效，特別是聽眾一開始不同意評論者的主張的時候更應如此。”“從長遠來看，給出雙方面論據相對于只給出單方面論據更有效。如果聽眾一開始就同意評論者的主張，而后來又不會處于反面宣傳之中，那么提供雙方面的論據就沒有只提供單方面論據有效。”我們從以上分析可以推斷：一個令人信服的單方面觀點溝通，能使人們轉向期望的方向，至少可以是暫時的，直至他們聽到問題的另一方面。然而，雙方面的溝通效果都是持久的。它為聽眾提供了消除或不理睬負面看法而保留正面看法的基礎。“一個可能的假設表明，在開始時給出主要論據收到的效果最好，在這種情況下，人們開始時對溝通的興趣很小。”在開始時興趣就很高的情況下，其他的因素如接受者的個性和傾向，及溝通者、消息的內容等，對表達更為重要。這些因素的相關組合可構成特定情況下的最佳表達。

接受者是溝通中的第三個重要因素。個人的個性及他所處的群體都很重要，個性可從總體智力(generalintelligence)和需求傾向(needdisposition)兩方面來考慮。第一，具有較高智商的人，由于他們具有正確推理的能力，所以當他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時，比智商較低的人更易受影響，這種溝通主要依賴于印象的邏輯論證。第二，具有較高智商的人，由于他們具有很好的批判能力，所以當他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時，比智商較低的人更少受到影響。具有很強自尊心的個人更傾向于自己思考，而不會放任自己過分地受外界影響。個人所處的社會群體也會對溝通，所想即所說。在亞洲國家～的、高度情境的文化中，溝通是迂回的，表達方式和所處的情境變得非常重要。信息的理解不能脫離它的情境，以及說出這則信息時所處的環境，信息的真實意義就隱藏在這后面。美國人在一維的、低度情境中，直接表達他們的意思，可能會被高度情境背景中的人們認為是“粗魯和莽撞的”。而日本的文化是～的、高情境的，西方人可能又會認為他們保留了許多細節的信息，不直爽。事實上，日本人可能是不想過于直接，以免被人認為是魯鈍的和冒昧的。他們希望逐漸地了解你，并和你建立起個人關系，然后再談生意。就像日本諺語所說：第一次見面是陌生人；第二次是熟人；第三次是朋友。隨著社會的發展，時間的重要性變得越來越大，也變得越來越有價值。例如，在田園經濟的社會中，時間是以季節和月份來計算的。社會向前發展了，它開始以天為單位進行計算(如在農業社會)。到了工業社會，人們就開始以小時為單位來計算時間了。對一些更為高級的職業(如律師和醫生)，甚至是以分鐘為單位計算的。隨著時間價值上升了，直接利用時間的價值也上升了。作為一個普遍規律，隨著社會的發展，時間就是金錢，它更傾向于使文化變成直接的、低情境的。然而，某些文化，如日本和法國，還會保留一定程度的～性和高度情境，因為他們非常看重精細微妙的生活方式。在世界經濟一體化的今天，企業的跨國經營需要對溝通的文化背景進行研究，企業人必須根據不同的企業文化背景和企業的不同國別背景，熟練其溝通的方式和風格，實現順暢地溝通，增強自我的競爭能力，提高工作效率與效果。

從總體上看，伴隨著社會的發展過程，溝通的情境也在實現從～(迂回的，微妙的)到一維(個人化的，切中要旨的)的轉變。官僚主義的工作文化，是處在兩級中間的過渡階段，在這種文化中，正規的結構、規章、法則，及設定的程序占絕對的統治地位。它們決定了什么是能做的，該怎樣做，以及該由誰來做。因此，在這種文化中的溝通會帶有它固有“故弄玄虛的用語和官腔”，這就是它繁縟的和正規的本性。追求效率是現代企業的重要特征，溝通的順暢使所有管理者的期望，要想達到這一目的，高度重視企業文化的整合，使企業內部的每一項工作都有一個統一的理念進行指導，每一項事物都有一個銅的價值判斷標準，這對提高企業管理效率，適應市場變化和激烈的競爭具有十分重要的價值。

第二篇：管理與溝通的關系

課程主題：經理人卓有成效的管理溝通

標準課時：2天酣暢淋漓課時：3天接受1天內訓

主講：常亮

課程優勢：

結構高屋建瓴，講授生動震撼，案例與互動豐富、貼切，為中國管理培訓界罕有的真正能從根源上和技術上幫助企業系統解決溝通的真材實料的經典課程。

上海經理人管理溝通第一品牌課程，致力于成為中國最腳踏實地、真材實料的最好的經理人管理溝通課程。

專家說明：

我們的課程遠遠脫離中國企業管理培訓發展的啟蒙階段：低思考級和玩家家的階段，這是一個黑白不分，只是從表面理解提綱和隔靴搔癢式的面對問題的階段。我們的課程屬于中國企業培訓發展的突破和飛躍提升階段：真正解決根本問題的階段，這個階段并非只注重表面淺薄的課綱的生動（本質上生動的案例展示應該屬于第四、五級提綱，所以在核心提綱中應該隱于無形），而更注重結構的科學、內容的嚴謹及解決問題的系統性和適用性，并特別注重講授的啟發性、生動性、震撼性和操作性，注重高屋建瓴、游刃有余的從本源上解決問題。

專家思考：

1、溝通是組織系統的生命線，溝通是組織的血脈，企業溝通的質量就是企業命運的質量，溝通的質量就是個人命運的質量。溝通是企業和人生最重要的課題。溝通一向是、現在是、將來依然是企業中的首要問題（松下語）。企業溝通的有效性決定于企業素質和員工職業化素質兩個關鍵指標。

2、中國社會和中國多數企業溝通惡疾產生的根本原因其一是由于人們習慣以農耕社會與威權社會的價值觀念、思維方式、人生態度、品格操守等處理人與人之間的關系（比如農耕社會的人得過且過、推卸責任、做事馬虎和稀泥、環境臟、鬧、亂，工業社會擔當責任、認真、精細、追求完美、環境干凈安靜有序；農耕社會自私本位、被動消極、情緒化、不愛協作愛冷戰，威權社會愛好勾心斗角、盛氣凌人、高壓、不懂得尊重，工業社會更具大局觀、目標感、主動積極、講求理性、講求協作效率、強調謙恭禮讓、注重以人為本等等）；其二是中國一些企業文化與制度鍛造能力匱乏，也沒有優秀的專業技術、管理技術和領導技術，企業處于經驗管理的落后狀態；其三是溝通表達技術的匱乏甚至蒼白。這種狀況決定了中國社會和中國多數企業溝通惡劣狀況的必然性和長期性。

3、解決中國企業溝通問題的根本出路在于一方面必須加速實現員工素質的工業化蛻變，這是企業卓越溝通和有效激勵的前提與方向，工業化時代的員工必須擁有適應現代企業需要的觀念、思維方式、心態、品格操守、知識技能和職業形象;另一方面必須實現企業自身素質的從戰略到文化、制度、技術和行為方式與習慣五位一體的蛻變；第三是必須系統科學的掌握有效溝通的技術和方法。

但僅從溝通技術層面來看溝通是作秀的、膚淺的和隔靴瘙癢的，永遠無法修成優良組織溝通的正果。真正優秀的組織溝通必須從系統和結構的角度來理解并把握。

4、根治中國企業溝而不通的惡疾，必須堅持遠近結合、點面結合、溝通技術與員工素質全面蛻變結合、溝通技術與企業文化和管理體系的優化與蛻變結合的思想，徹底摒棄本末倒臵的只重表象不重基因和根本的做法。

解決困惑：

1、個人與企業沿著怎樣的路徑蛻變才能真正實現企業持續穩定卓越的溝通局面；

2、個人從哪些方面科學的實現職業素質現代化，才可真正構筑卓越人際溝通的基石；

3、管理溝通與人際溝通的本質何在？是什么造成的企業溝通的深刻障礙？個人溝通的障礙又是如何產生？

4、卓越人際溝通的核心觀念坐標、核心心態坐標、核心思維方式坐標、角色管理坐標、核心品格坐標是什么？卓越人際溝通的對象、渠道、環節、策略如何準確把握，公司和部門如何構建卓越的溝通平臺？

5、溝通心理學方面的十大黃金法則與策略？如何實現卓越成功的溝通表達？

6、與上司有效溝通的原則、方法與禁忌？與部屬有效溝通的原則、方法與禁忌？與同級溝通的原則、方法與禁忌？

課程內容提綱：

前言 溝通力與素質模型

第一講 蛻變是卓越溝通的根本路徑：高屋建瓴把握溝通

一、溝通問題在中國文化中的普遍性和嚴重性（案例分析）

二、蛻變是卓越溝通的根本路徑

1、經理人使命能力蛻變是卓越溝通的根本前提（案例分析）

2、企業管理發展的蛻變是卓越溝通的根本路徑（案例分析）

第二講職業素質的現代化是卓越溝通的基石

一、素質現代化模型

二、素質現代化的核心觀念坐標（文化整合，案例分析）

三、素質現代化的核心心態坐標（案例分析）

四、素質現代化的核心思維方式坐標（案例分析）

五、素質現代化的核心品格坐標（案例分析）

六、素質現代化的核心技能（案例分析）

七、素質現代化的核心形象：有序、專業、精準、高效

第三講溝通的本質與障礙淵源

一、溝通的基本含義

二、管理溝通的目的（案例分析）

二、人際溝通的本質（案例分析）

三、企業素質缺陷造成溝通障礙（案例分析）

四、個人素質缺陷造成溝通障礙（案例分析）

五、溝通主體的技術障礙（案例分析）

案例討論：

1、小組每人列舉企業中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。

2、楊瑞與王經理溝通不暢原因分析

3、柳倪溝通障礙分析

第四講 洞悉溝通的結構與磚瓦：邁向卓越溝通的皇室大道

一、溝通的核心觀念坐標：有效溝通的四個核心觀念（案例分析）

二、溝通的核心心態坐標：有效溝通的六個核心心態（案例分析）

三、溝通的核心思維方式坐標：有效溝通的四種核心思維模式（案例分析）

四、溝通的核心品格坐標：有效溝通的六種核心品格（案例分析）

五、溝通的角色正位：角色歸位是優良溝通的前提（角色效應）（案例分析）

六、溝通的環節正位：把握溝通的三個核心環節（反饋效應）（案例分析）

七、溝通的對象正位：對象錯位造成人際關系對立（案例分析）

八、溝通的渠道正位：渠道錯位加劇溝通不暢（案例分析）

九、善用溝通策略：策略把握利于有效溝通（案例分析）

十、完善溝通平臺：溝通平臺營造通暢溝通文化（案例分析）

小組討論：例示溝通角色、溝通對象、溝通渠道錯位造成的溝通不暢分析公司或部門已有溝通平臺

第五講溝通心理學的十大黃金法則

一、秉持中心性品質：阿希的心理學試驗

二、把握最關鍵因素：安德森的人格排行量表

三、重視傾聽，傳遞尊重（古德曼定理）

四、由衷贊美，習慣欣賞（視網膜效應與阿倫森的增加效應）

五、凸顯對方，虛心謙讓（馬斯洛的需求理論）

六、寬容過失，摒棄怨恨（海格力斯效應）

七、慎用批評，委婉溝通（緘默效應，三明治效應）

八、避免爭功，勇于妥協（卡耐基體驗）

九、提高情商，嚴于責己（延遲效應與蝴蝶效應）

十、銘刻禁忌，不留遺憾（案例分析）

小組討論：

1、溝通十大黃金法則給我們的最重要的啟示

2、部門贊美文化培育演練

第六講卓有成效的溝通表達

一、口頭表達基本要素

二、捍衛表達核心原則（案例分析）

三、恪守表達八項禁忌（案例分析）

四、禁說十種令人討厭的話（案例分析）

五、成功溝通的最佳時機情境（案例分析）

六、有效發問

小組討論：

1、結合工作與生活情境，就表達核心原則示例

2、表達有效發問演練

第七講 嬴取支持和信任——與上司溝通

一、與上司溝通的四大方針（案例分析）

二、跟上司溝通的要領（案例分析）

三、如何向上司請示匯報（案例分析）

四、怎樣與上司配合（案例分析）

五、與上司相處禁忌（案例分析）

第八講 俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通

一、下屬溝通五項原則（案例分析）

二、如何有效發布命令（案例分析）

三、下級相處禁忌（案例分析）

第九講 謙遜主動，協作共贏——和同級溝通

一、水平溝通六大方針（案例分析）

二、如何贏得水平溝通的配合（案例分析）

三、如何化解同級矛盾（案例分析）

四、同級相處禁忌（案例分析）

案例討論：與上司溝通的困惑及應變策略

課程回顧與結語

第三篇：企業文化與戰略管理 關系

究竟應如何理解企業文化？我們認為，企業文化是社會文化的—個子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，我們可以對企業文化作如下定義：

企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。

理解企業文化需要注意以下幾個方面：第一，文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化，將來的文化可稱為目標文化，是企業文化建設的方向；第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

二、企業文化引導著企業的戰略選擇

企業文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業使命屬于企業文化的核心理念之一，企業使命為企業戰略的選擇提供基礎性依據。

世界管理大師德魯克曾經指出，有效的企業管理必須回答“企業存在的理由是什么？業務是什么？業務應該是什么？”這三個基本問題。這些聽上去似乎很簡單的問題，正是企業必須時時作出明確答復的最大難題。有時在企業剛成立時這些問題還比較清晰，但經營一段時間后，企業逐漸擴大，增加了新的產品和新的市場時，這些問題就會變得模糊起來。特別是隨著新的經濟時代的到來，企業需要面對各種新的變化，如轉產、多元化經營、并購、合營等。在新時代、新產品、新技術、新市場等全新的環境中，企業如何選擇自身存在的基礎，如何樹立自身存在的價值和意義，如何確立企業生存和發展的信念，是當今企業所面臨的重要課題。

關于企業使命的思想是以彼得•德魯克（Peter Ducker）

于20世紀70年代中期創立的一整套思想為基礎提出的。德魯克認為，問“企業的業務是什么”就等于問：“企業的使命是什么？”。定義企業使命就是闡明企業的根本性質與存在的目的或理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命成為使一個企業區別于其他類似企業的長期適用的對經營目標的敘述，揭示出企業要想成為什么樣的組織和要服務于哪些用戶這樣的遠景內容。

每一組織客觀上都應該有一個特別的不同于其他組織的存在理由，而不論其戰略管理者是否意識到以及是否能用文字表達出這種特別的理由。清楚表達企業使命，對于企業戰略管理過程來說至關重要，它能為企業資源分配提供基礎與準則，從而對企業組織內部各種相互沖突的目標起到一定的緩解與協調作用；能為企業員工了解組織目標與方向提供機會，從而有助于在組織內部樹立起團結奮發精神，將組織的業務宗旨轉化為具體的行動目標，將戰略任務落實到每一位員工身上。

從另一層面講，每個行業都存在行業文化，而且行業之間的文化往往有著較顯著的差異，比如制造業的文化就有它行業自身的特點，從管理方面來說，它可能比較嚴格，注重質量的管理、生產的效率、紀律性等，而一些新興產業，如IT行業的特征則更多地注重寬松的環境、注重員工的創新性、注重相互之間的交流。因此企業在制定戰略時，特別是考慮行業選擇時，必須以目前本企業的文化現狀為基礎。每一個行業都有其文化個性，在這個行業沒有革命化的變化之前，行業的基本特性是不會改變的，是必需的，因此，企業的文化特質在很大程度上決定企業總體戰略中有效的行業選擇。

三、企業文化是企業戰略實施的重要手段

企業制定戰略以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業文化正是激發人們熱情，統一群體成員意志的重要手段。

1、企業文化為戰略實施提供行為導向

這是由人的本性所決定的。新制度經濟學認為，人是有限理性的。在企業中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業新的發展戰略、經營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協力往前走，這就需要企業文化的引導。

企業文化的導向功能是指它對企業行為方向所起的顯示、誘導和堅定作用。首先，企業文化能顯示企業發展方向。企業文化以概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，這些語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。其次，企業文化能誘導企業行為方向。企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。因此優秀的企業文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。

2、企業文化具有獨特的激勵功能

這也是根據人的本性所決定。從傳統經濟學看，人是經濟人，人人都惟利是圖，希望財富最大化。但這與現實并不完全吻合，例如現實生活中，私營企業包括個體戶也有不少支持社會公益方面的活動。新制度經濟學認為，人具有雙重性，一方面追求物質利益，另一方面又追求非財富的最大化，那么文化管理就可以很好地滿足這兩個方面的需求。企業文化搞得好的企業很注重對員工的物質激勵，如實施員工持股計劃、高級管理人員的股票期權制度等，這很好地滿足了人們對財富最大化的需求；另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種

精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認定，通過團隊的建設，情感的管理等來滿足人們在非財富最大化方面的追求，使大家能認識到在企業工作的價值所在。因此，企業文化可以很好地全方位地達到一種激勵的作用。

3、企業文化具有良好的約束功能

為什么企業員工需要約束？這也是因為人的基本性質所決定的。孟子認為，人之初，性本善，而荀子則認為人性本惡。但從新制度經濟學角度來講，人不可避免地有機會主義行為傾向，人在沒有監督的情況下總是傾向于使自己的利益最大化，有時就可能妨礙企業和社會的利益，因此需要約束。如何約束，我認為一方面通過制度的管理，用制度來約束。但是制度也存在不足，一方面它很難做到完善，因為制度是人制定，人是有限理性的，它很難完備。退一步講，即使制度很完備的話，制定制度的成本也會很高，而且落實制度的監督成本也往往很大。如何彌補制度的不足，這就需要一種軟的約束。相對來說，制度約束是硬的約束，而文化管理就可以起到軟的約束作用。就如一個國家，除了以法治國外，還要以德治國。對于企業來講，除了企業的規章制度外，同時它需要一種文化的管理，通過共同的輿論導向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動。

企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規范上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業的信念，其本人心理上會感到內疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其自動糾正錯誤行為。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

四、企業文化必須與企業戰略相互適應和協調

由于一個企業的企業文化是相對穩定的，不易變革，有一定持續性。因而，企業戰略的制定和實施都必須適應已有的企業文化，不能過分脫離企業文化現狀。從戰略實施的角度來看，企業文化既要為實施企業戰略服務，又會制約企業戰略的實施。當企業新的戰略要求企業文化與之相配合時，企業的原有文化變革速度卻非常慢，很難馬上對新戰略作出反應，這時企業原有文化就可能成為實施企業新戰略的阻力，因此在戰略管理過程中，企業內部新舊文化更替和協調是戰略實施獲得成功的重要保證。

1、注重行業文化的培育

公司領導層往往知道什么人最適合從事某一類工作，并在聘用時使某人在某一崗位上取得成功。可是，令人遺憾的是，領導者很少考慮相同的問題：哪一種公司文化最適合于公司的行業特性并能自覺地推動戰略目標的實現，然后用心去尋找這種文化或是建立這種文化，使公司文化的特性與產業的特質一致，以使公司獲得自覺的發展。

有雄心在某一行業中樹立競爭優勢，就必須將這一偉大的目標，具體演化為與行業相適應的使命、精神、價值觀、行為方式等，并使其員工對此有普遍的認同和自覺，使之成為文

化，這樣才能使公司的戰略目標成為一種可操作的實現過程。

2、企業并購要注重文化融合企業并購是實現企業快速成長和低成本擴張的一種重要方式，因此近年來企業并購在全球范圍內呈現風起云涌的勢頭。但縱觀歷史上的企業并購重組，往往以失敗者居多。美國默瑟管理咨詢公司對300多次企業并購進行了調查，結論是大約2/3的公司并購以失敗而告終。麥肯錫咨詢公司也曾對公司間并購做過一次大規模調查，得出了同樣發人深省的結論，并購10年后只有近1/4的公司獲得成功。究其原因，雙方企業文化不能很好融合是其中一個重要的因素。并購企業與被并購企業如果在企業文化上存在很大的差異，企業并購以后，被并購企業的員工不喜歡并購企業的管理作風，并購后的企業便很難管理，這將嚴重影響并購后企業的有效運作和最終企業的經濟效益。企業在完成并購后，原有各企業長期奉行的決策偏好和參照系統往往會發生沖突，將被并購企業在并購前形成的企業文化有效地融合進并購方的企業文化，以降低一體化經營過程中的內部摩擦成本，對于并購完成后企業最終運行效果的好壞將起著重要的作用。

五、企業文化建設要符合企業發展戰略的要求

首先，企業理念文化必須以企業發展戰略為依據，離開了戰略發展的理念，是盲目的、是短視的。企業理念中的基本理念，如企業目標、經營理念等，與企業的發展戰略所規定的產業結構、未來目標、經營方向直接相關。例如企業若采用成本領先的競爭戰略，則企業理念應突出強調成本意識和成本管理。若企業實施一種人力資源的職能戰略，則企業理念應突出人才理念和人本精神。

其次，企業制度和行為文化也必須以企業發展戰略為依據。制度建設要服務于發展戰略的實施。

再次，企業物質文化同樣必須以企業發展戰略為依據。物質文化是企業理念文化的載體，也是企業戰略實施的重要條件。如近年來，全球經濟增長減緩，市場競爭變得越來越激烈。如何在新的環境里維護和加強自己在市場競爭中的地位，對各個企業來說都是不得不考慮的問題。于是，許多企業紛紛調整競爭戰略，收縮或者擴展業務，企業的經營理念也相應隨之發生變化。為了在新的競爭環境中重新定位企業形象，展示企業新的文化理念，獲取新的競爭力，許多企業紛紛進行企業品牌標識的創新和切換。

2003年4月28日，聯想集團正式放棄舊的品牌標識“ ”，全面切換新的品牌標識，在國內正式采用“

”作為聯想集團品牌標識，在海外采用“

”作為聯想集團品牌標識。2003年2月18日，可口可樂（中國）飲料公司在上海對外

公開宣布，正式更換包裝，啟用新標識，這是可口可樂公司自1979年進入中國市場以來首次改用中文新標識。從聯想和可口可樂品牌標識切換的例子我們不難發現，企業在特定發展階段有時需要進行品牌標識切換。聯想舍棄使用長達19年之久的原品牌標識，是為了下一步的國際化戰略目標；而可口可樂為了更好地適應中國市場競爭的需要，首次改用中文新標識。

綜上所述，企業文化建設是離不開企業發展戰略的，對于尚未進行發展戰略規劃的企業來說，企業文化建設的首要任務之一，就是要勾勒出企業發展戰略的輪廓，或者制定企業的發展戰略，并以此作為文化建設的基本依據。

第四篇：論現代企業文化與管理溝通

論現代企業文化與管理溝通 摘要：隨著人類社會的發展，產生了群體活動和行為，從而產生了管理活動或管理行為，而在一個群體中，要使每一個群體成員能夠在共同的目標下，協調一致地努力工作，就絕對離不開溝通。管理溝通是管理學中的一個分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科。管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。那么，管理溝通與企業文化究竟有什么關系，它們之間的區別何在，這也是需要澄清的問題。

關鍵字：企業文化管理溝通反饋良性發展整體優化

一、企業文化與管理溝通的關系:

從大的方面來說，管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種說法也就是，管理溝通是企業文化的反映和體現。一個企業能夠進行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那么不難想象，該企業一定具備著科學和人性的企業文化。相反，沒有良好的企業文化，企業的內部溝通將會受阻，企業的外部溝通同樣將會遇挫。

從小的方面來說，管理溝通是個人內心與外在行動這樣一個內外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業的企業文化，一個具備良好企業文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進了自己的更好發展，與此同時也帶動了企業文化的發展，推動了整個企業的良性發展。

可見，優秀企業都有一個很顯著的特征，那就是企業從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業文化內）。管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。

二、溝通對企業的重要性的具體體現：

1、實現整體優化的需要

首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。

其次，溝通也是企業與外部環境之間建立聯系的橋梁。企業是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發生聯系，這些都要求企業必須與外部環境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環境的良性互動。在環境日趨復雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關系到企業興衰的重要工作。

2、激勵的需要

良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。

3、獲取決策所需信息，整合企業智力資源的需要

管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。企業的信息系統是一個存在著眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業的正常發展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在于，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業信息系統及運行規律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業的發展。

三、把握管理溝通“七要素”，提高管理水平

1.把握目標。針對溝通前眾多的信息,溝通者必須組織一個清晰的概念傳達給受眾,才能實現有效溝通。這個清晰概念的組織包括:確定目標、明確觀點、安排具體內容。溝通目標不僅要按指導性和咨詢性策略進行,還要明確總體目標、行動目標和溝通目標。既要界定好總體目標、戰略、策略和任務之間的關系,又要明確主導目標,善于在主導目標的規范下,考慮如何把對方的目標進行整合,確定最后的行動目標和溝通目標。

2.分析信息源。在溝通中,信息源即信息的發送者、溝通主體、溝通者,即:分析誰發起這個溝通的行為。在溝通分析過程中,溝通主體關鍵要明確三個問題:我是誰?我在什么地方?我能給受眾什么?溝通主體分析是解決“我是誰”以及“我在什么地方”這兩個問題。溝通主體分析“我是誰”的過程,就是自我認知的過程;而分析“我在什么地方”的過程,就是自我定位的過程。

信息源始發溝通過程,確定溝通對象,選擇溝通目的。

3.組織信息。為了使信息順暢地傳遞至聽眾并使其易于接受,策略性地組織信息是至關重要。即重要內容應放在開場白還是置于結尾需要仔細斟酌。善于運用信息策略。信息策略是管理溝通的第三個重要環節,成功的溝通者在每次溝通發生之前,首先要考慮如何完善溝通的信息結構。信息策略的制定,關鍵在于解決好怎樣強調信息、如何組織好信息這兩個問題。

4.了解聽眾、服務聽眾。成功的管理溝通是聽眾導向的溝通。在溝通前應該了解聽眾背景:他們是誰?他們了解什么?他們對什么感興趣?怎樣激勵他們?做好這四點主要是在與聽眾溝通前要認真預測聽眾是積極的還是被動的?是主要聽眾還是次要聽眾?他們對于溝通的主題了解什么?他們需要哪些新信息?聽眾對所提供信息感興趣的程度?如果聽眾對溝通主題興趣濃厚,就可以開門見山、直奔主題。而對于那些對溝通主題興趣不大的聽眾,就應該設法激發他們的熱情,征求意見并誘導他們參與討論。溝通客體分析是成功管理溝通的出發點。要善于運用溝通客體策略,重視倫理道德在管理溝通中的作用。

5.溝通背景(環境)分析。現代企業優化管理溝通,必須重視環境分析,建立環境分析機制,既要經常分析內部環境,又要分析外部環境,因人因事因時因地而異。要特別重視對溝通過程發生影響的心理背景物理背景社會背景文化背景環境因素分析

6.優選媒介(渠道)。溝通總是通過一定的媒介包括口頭、書面和非語言而完成的。渠道是由發送者選擇的、借由傳遞信息的媒介物。從理論上講,管理溝通應該比以前有更快的速度、更大的信息容量、更寬的覆蓋面積、更高的準確性和成功率。

7.重視反饋。完整無缺的溝通過程,必定包括了信息的成功傳送與反饋兩個大的過程。為了檢驗信息溝通的效果,即接受者是否正確、完美、及時地接受并理解了所需要傳達的信息,反饋是必不可少和至關重要的。

第五篇：企業文化與管理哲學的關系

分類： 企業戰略 2009-11-30 15:4

5企業文化已成為現代企業管理的最前沿話題，它是企業獲得市場競爭優勢，確保可持續發展的根本保障。企業文化與管理哲學之間存在密切的聯系。基于管理哲學的視角，研究企業文化特征，剖析企業文化的實質，能夠更好的理解企業文化，不斷提升企業文化的管理水平。

1.企業文化與管理哲學的關系

企業文化指企業全體員工共有的觀念、信念、價值和行為準則，以及由此產生的行為模式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工之間能達成共識，形成心理契約。企業文化強調了戰略、結構、體制、技能、作風、溝通、人員關心等管理的軟要素，它表述了一家企業如何選擇正確的戰略、采取正確的方法、獲取組織成員共同支持的行為方法等。

企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化應該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。

由于管理哲學蘊含著企業文化的基本內涵，因此，借助企業文化的巨大能量，企業能有效地實現預定的管理目標。企業文化是企業管理的靈魂，它為企業構建有競爭里力的管理與運營體系提供強有力的支持與保障。

企業文化蘊含著管理哲學的精髓，它在市場競爭過程中具有無可替代的突出作用。大凡成功企業都有良好的企業文化。企業文化是競爭對手不可模仿的，它是企業寶貴的無形財富，也是構成企業核心競爭的重要內容。當前企業的競爭，已經不單純是產品的競爭，渠道的競爭，價格的競爭，技術的競爭，或者服務的競爭，它是更高層次的文化的競爭。

2.中西方企業文化差異及管理哲學的體現

中國和西方國家的企業文化具有典型的地域性思維差別，由此形成了價值觀體系和評價標準的差異。換言之，在中國企業中可能是正確的事情，而在日本、美國等企業可能就是錯誤的。

作為企業文化核心內容的價值觀體系，主要包括：價值基礎、價值目標、實施途徑和約束機制四方面。中國和西方的價值基礎統稱劃分為：個人主義或者集體主義；中西方的價值目標可劃分為：講求物質主義，或者精神主義；中西方的實施途徑可劃分為：科學主義或者德化主義；中西方的約束機制可以劃分為：法治主義和人治主義。

從價值基礎來看，在美國等西方國家的企業里，企業文化的價值觀強調個人英雄主義，追求個人能力、奮斗、進取等，在這些企業的員工，更多的是關注自己的衡量標準，而很少關注別人怎么評價。而中國的企業更多強調別人怎么評價，推崇集體主義，認為個人是集體的組成部分，中國人有“豬爬出名人怕壯”的普遍情結。

從價值目標來看，在美國、英國等西方國家的企業里，追求卓越的價值觀是社會認同的標準，富人在社會得到尊重。中國的文化傳統則存在商人“重利輕義”的思維，較少強調物質利益，普遍推崇自我修身，無為，禁欲。“知足常樂”、“小富即安”成為中國企業員工的普遍心態。從實施路徑來看，歐美國家企業員工的表現理性，管理是建立在科學、邏輯、系統分析的思維基礎之上，正確與錯誤的判斷標準非常明確，他們以結果作為評判標準。中國的企業管理充滿感性，“獨善其身”、“修身、齊家、治國、平天下”是普遍追求的價值觀。在中國的企業里，對錯標準很模糊，既要考慮結果，還要考慮倫理、時間、地點、背景，缺乏管理的科學“尺度”，實踐可操作性差。

從約束機制來看，歐美等西方國家的企業管理的主要假設是：人性是惡的，它強調法律、制

度對人的行為予以規范。認為人與人之間是契約關系，市場原則是主要的價值傾向。中國文化認為：“人之初，性本善”，強調人與人之間和諧，在中國的企業里，關系、面子相對于相對法律、市場和制度來說，有時候更顯得重要。中國企業的市場經營，關系和人脈非常重要。等級觀念、長官意志等普遍存在。

由于中國和西方國家的企業文化差異，導致了管理哲學應用的巨大差別。

美國、英國等西方國家的企業文化的形式相對簡單，主要是核心價值觀，以及相應的管理體系和規范的流程，他們注重內容不講求形式，對企業文化建設投入較少，文化是潛在的。他們的企業管理較為完善，更多側重于戰略、品牌、人力等管理，管理還沒有上升到管理哲學的境界。中國企業文化大多處在探索階段，相對零散，主要側重于企業形象設計和門面包裝等，企業管理以經驗管理為主，科學管理水平較低，企業文化與管理的交融性差。但是，中國企業的文化和管理中蘊含著幾千年歷史文明傳承下來的管理哲學的底蘊。

3.現代企業文化與中國古代管理哲學的淵源深厚

我國古代文化歷史悠久，蘊含著很多管理哲學的基本原理。企業文化的核心價值理念可從我國古代管理哲學中找到其蘊含的精髓和源泉。

企業文化強調的分層管理和有序性與我國古代管理哲學理念有很深淵源。美國、歐洲等西方國家的科層制管理是企業文化的基本能內容之一，它與《周易》的一些觀點極為相似。《周易》的《序卦》中提到：“有天地，然后有萬物。有萬物，然后有男女。有男女，然后有夫婦。有夫婦，然后有父子。有父子，然后有君臣。有君臣，然后有上下”，這體現了《周易》認為社會中的人有不同的層次，分屬不同等級和不同組織當中，在不同的組織中各負其責，各司其職。現代企業文化和企業管理的有序性也與《周易》的有序性理念非常吻合，《周易》體現了三個方面的有序性，一是六十四卦的有序性。六十四卦由乾坤兩卦所生，在此基礎上從屯開始直到既濟、未濟而結束，秩序嚴密；二是事物發展演化的有序性，《系辭》提到：“是故《易》有太極，是生兩儀，兩儀生四象，四象生八卦，八卦生吉兇，吉兇生大業。”“大業”在《周易》中指經濟活動，可引申為各種事業，里面有內在邏輯順序；三是六十四卦中每卦本身也是有序整體。每卦都有陰陽二爻組成。六爻中有上中下的天然順序或秩序并分別對應著天道、地道、人道。

企業文化目標與價值觀與我國古代文化蘊含的管理哲學具有淵源。《周易》主張管理要有特定的目標（“盛德”），要不斷更新。《易傳》的“富有之謂大業”（《系辭》）可理解為經濟富足。企業文化的價值觀內涵與《周易》的道德追求有所吻合。《易傳?系辭》指出“是故《履》，德之基也；《謙》，德之柄也；《復》，德之本也；《恒》，德之固也；《損》，德之修也；

《益》，德之拾也；《困》，德之辨也；《井》，德之地也；《巽》，德之制也”，它對道德的基礎，施行、修養和充裕道德的方法及鞏固道德的途徑，檢驗道德的標準進行了立體化探討。

中國“國學”兼容了管理哲學的豐富內涵，并與中西方的企業文化存在千絲萬縷的聯系。據報道，今年10月24日中國人民大學將與賽迪顧問就管理哲學的企業實踐作深入研討，召開管理哲學論壇，這將對管理哲學研究和實踐應用起到積極的推動作用。國學實質是中國文化和中國傳統哲學，它包括：河圖洛書和易經哲學傳統。也有學者將其分為“八卦九宮”之型，即：“易學道家（太極八卦）、陰陽五行（乾卦）、佛家墨家（兌卦）、法家（離卦）、兵家（震卦）、儒家（巽卦）、縱橫家（坎卦）、名家（艮卦）、雜家農家（坤卦）等。中國的儒家文化、兵家文化（孫子兵法等）已成為美國、日本等成功企業學習的典范，很多企業從中系統學習并植入企業文化和管理實踐當中，取得了顯著的成效。

現代企業很多管理理念與中國文化、管理哲學相呼應。中國文化主要有三大思想來源：道家、儒家和法家。其中：道家主張“無為而治”，提倡尊重客觀規律，減少人為的干涉。儒家倡導“人之初，性本善”，強調教育和感化。法家則認為“人之初，性本惡”，強調法律的懲戒。

現代企業管理的三個層級：高層、中層和基層管理者總體可對應我國古代文化的不同哲學管理

理念，其中：企業高層應以道家思想管理下屬，要善于發現并遵循客觀規律；企業中層管理者要以儒家思想管理下屬，善于進行道德教育和示范帶動作用；基層管理者應以法家思想管理下屬，嚴格執行規章制度，強調執行力。

4.國內外部分企業實踐折射的管理哲學分析

（1）IT領域三位教父折射的管理哲學

柳傳志、施振榮和周偉焜被尊稱為中國IT的教父。他們曾經服務的企業在業內具有較高的知名度，各自有不同的企業文化。在他們的背后，蘊藏著怎樣的管理哲學呢？

曾擔任IBM大中華區董事長及首席執行總裁的周偉焜被稱為跨國公司高管的常青樹。他實施了IBM(中國)和全球的許多重要變革，在客戶定位上，改變了IBM以前只做大客戶的慣例，使IBM公司成功完成了中國本土化，整合了中國資源，提高了IBM全球競爭力。他的成功在于具有極強的、隨需應變的溝通能力，這與中國古代哲學思想家老子的“順勢而為”相符合。

施振榮創辦并將宏基打造成世界上股權最分散的上市公司，企業成功的在全球供應鏈中扮演了代工角色。施振榮認為，宏基的崛起是“所有企業員工共同努力的成果，應該讓大家都享受股票上市的果實。施振榮堅持“人性本善”的管理風格，不以控制為目的，他主張“師傅帶徒弟”式的員工培養與成長，淡化管理級別。施振榮的管理實踐體現了管理哲學中儒家思想的“仁”，“己所不欲，勿施于人”、“ 躬自厚而薄責于人，則遠怨矣”、“己欲立而立人，己欲達而達人”，通過員工持股，淡化管理等級，推行“仁政”，使員工的凝聚力得到加強，確保企業快速發展。

聯想集團的創始人柳傳志秉持中國式“妥協”哲學。他認為，大環境不好，就求助于小環境；小環境不好，就試圖改造小環境，改變不了，寧可不做也不當改革的犧牲品。他采取了戰略妥協策略，實行了親情文化，并將聯想分拆并獲得了成功。柳傳志的企業分拆、環境妥協等管理實踐也體現了儒家思想“以人為本”的儒家文化核心，注重人的因素，突出人的地位，強調人與人之間的和諧與情感的聯系。

（2）海爾文化折射的管理哲學

張瑞敏和海爾集團是中華民族企業的典型代表，海爾文化及“吃休克魚”的管理實踐已被列入哈佛商學院的案例教學。

海爾文化包括以產品、質量、服務等為代表的物質文化；以企業組織結構，管理方式為代表的制度文化；以價值觀為核心的精神文化。海爾制度體系的建立和實施體現了孔子“修身、齊家、治國平天下”的哲學理念。

海爾文化隱含孫子兵法的智慧，張瑞敏認為自己的職責“第一，應是個設計師，在企業的發展中，如何使組織結構適合于企業的發展；第二，應是個牧師，不斷地布道，使員工接受企業的文化，把員工自身價值的體現與企業目標的實現結合起來。”這是海爾總裁對企業發展的戰略思考，它表明海爾領導人深諳用兵“以謀取勝”真諦。“善戰者，求之于勢”，海爾的“零缺陷服務”、“真誠到永遠”很好的贏得了客戶的信賴。海爾的人力資源開發、獎懲制度、自主管理方式、新發明以職工名字的命名方式等加強了溝通，增進了管理者與員工的信任，體現了兵家的管理思想。同時，海爾文化的“產業報國”思想體現了儒家的“君子喻于義，小人喻于利”的基本理念。

（3）沃爾瑪文化折射的管理哲學理念

沃爾瑪文化具有西方現代企業管理的典型特點。它的核心內容是：

尊重個人（尊重每位同事提出的意見。經理們被看作“公仆領導”, 通過培訓、表揚及建設性的反饋意見幫助新的同事認識、發掘自己的潛能）。這些企業文化與中國古代管理哲學的孔子

“仁”的哲學思想有相似的地方，它也是西方企業文化的精髓。

服務顧客（“顧客就是老板”。“三米微笑原則”是指同事要問候所見到的每一位顧客；“保證滿意”的退換政策使顧客能在沃爾瑪開心和放心購物），這里面體現了儒家的“仁愛”思想和兵家的“攻心”等管理哲學，也是當代管理哲學的核心內容。

追求卓越（每天營業前, 同事高呼沃爾瑪口號, 查看前一天的銷售, 討論當天的目標。“日落原則”要求樹立危機意識, 對當天提出的問題必須當天答復，所有的同事共同分享和分擔使顧客滿意的承諾），這體現了西方個人主義的基本管理思想，與中國企業追求和諧的管理哲學存在差異性和互補性。

天天平價（通過降低商品價格推動銷售，獲得比高價銷售更高的利潤），這體現了儒家思想和兵家的管理理念，也是當今企業市場競爭的基本手段。

5．實現企業文化與管理哲學融合的咨詢思路

盡管中西方文化存在差異，中國不同企業的文化建設層次不齊，但是，總體上，可將各類企業文化大致劃分為四個層次：最外層是物質文化、第二層是行為文化、第三層是制度文化、第四層是核心（理念）文化構成。其中：

核心（理念）文化包括企業目標、企業經營哲學、企業精神、科技、道德以及企業家人品、能力、素質、道德的人格化表現等，關鍵因素是企業家主導的文化因素。

制度文化指為了實現組織使命而采取的系列規章制度，包括領導機制、組織機制、民主程度、管理制度等。

行為文化指在企業的制度規范下，所有員工應自覺遵守并進行自我超越的、為實現物質文化而自愿付出的程度勞動的行為總和。它是對企業理念的具體化和系統化的實施，包括：人員結構、人才素質、技能水平、組織分工、個人行為、制度合理性等。

物質文化指員工工資福利、股東投資利益、社會效益（稅收、就業和慈善事業等）等，包括：企業形象、企業環境、企業科技化程度、企業產品適銷能力等。對企業文化的診斷可采用GREP分析模型（如下表1所示）。

賽迪顧問在對中國管理哲學進行了深度研究后，提出了管理哲學實踐的基本原則，通過對企業治理結構(G)、企業家(E)、資源(R)、產品與服務(P)四個緯度的分析、診斷，確定企業文化的現狀，剖析企業文化與管理哲學間的內在關系，進而設計適應現代管理哲學基本理念的企業文化最佳模式，為企業的管理實踐提供管理診斷與企業文化咨詢。

表1 適應管理哲學需要的企業文化診斷模型

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