第一篇：試論企業(yè)文化與管理績效的關(guān)系

試論企業(yè)文化與管理績效的關(guān)系

摘 要：文章分析了企業(yè)文化與企業(yè)績效的內(nèi)在邏輯關(guān)系，指出以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的績效管理，應(yīng)改變被動管理模式為員工自主的管理模式，以達到提高管理效益和降低管理成本的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)文化戰(zhàn)略 績效管理

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）05-285-02

一、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系

（一）關(guān)于對企業(yè)文化的理解

企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，它以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結(jié)互助的整體。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。對于一個企業(yè)的成長來講，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。

（二）關(guān)于對績效管理的理解

績效管理是指將企業(yè)的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得企業(yè)效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使企業(yè)整體的績效不斷地提升。績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能地做好。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果也關(guān)注達成結(jié)果的過程，所以對績效的管理應(yīng)該理解為對達成目標的過程進行管理。

（三）企業(yè)文化與績效管理的一致性

企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效地發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。

績效管理和企業(yè)文化的一致性是：

1.二者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，是以企業(yè)管理主體意識為主導(dǎo)、追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的集體意識，不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等形態(tài)的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標、群體意識及與之相適應(yīng)的組織機構(gòu)和制度。再次，是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。

2.二者的建立是綜合的開放的系統(tǒng)，它與企業(yè)所有者的經(jīng)營指導(dǎo)思想、與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、與公司的組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、與企業(yè)各項制度的規(guī)范度與完善性、與企業(yè)管理層的整體素養(yǎng)、與員工的綜合水平，與企業(yè)所有者和經(jīng)營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等都密切相關(guān)。

3.二者的實施都要進行周密的準備工作。準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的因素都應(yīng)納入其中。忽視任何一個因素都將給實施造成影響。實踐表明，在實施過程中，人的因素是最重要的，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的作用關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和績效管理的成敗。

4.二者均能提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。

（四）企業(yè)文化與績效管理的互補性

企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個部門就能完成的，更不是簡單地移植來一個“工具”，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，配套的工作分析、全面質(zhì)量管理、職業(yè)生涯管理、崗位動態(tài)管理、激勵機制的建立，就很難達到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個企業(yè)的人力資源管理的任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動全身，涉及到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個企業(yè)目標計劃的失敗。

企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化核心部分的價值觀會對包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮總功能；通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)文化是實施績效管理的平臺。企業(yè)文化具有導(dǎo)向性、凝聚性，能夠起到激勵、協(xié)調(diào)和提升績效的作用，對企業(yè)管理的績效好壞起著重要的作用。企業(yè)文化和員工素質(zhì)是實施績效管理的前提，積極向上的企業(yè)文化，有助于企業(yè)和個人創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。塑造企業(yè)文化的原則是堅持員工導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向。結(jié)合企業(yè)的環(huán)境，包括所處的內(nèi)外兩種環(huán)境，從價值觀、理念、模范人物、規(guī)范這些方面塑造符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

2.績效管理是塑造企業(yè)文化的途徑和手段。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式，實質(zhì)是企業(yè)價值觀的具體表現(xiàn)形式，是企業(yè)管理的靈魂所在。以長遠的觀點看，績效指標的設(shè)計應(yīng)盡可能使企業(yè)經(jīng)營理念進一步具體化和強化。有效的績效管理可有力加大管理者與員工的溝通，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化的支持，企業(yè)文化塑造與績效管理是相輔相成的。通過績效管理的實施可以塑造言行一致的企業(yè)文化，并且良好的企業(yè)文化氛圍可以促進順利地實施績效管理。

總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理缺一不可。

二、實施績效管理和企業(yè)文化推動企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化對績效管理的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的績效管理體系來發(fā)揮其功能，筆者在對績效管理運行比較好的企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，其企業(yè)文化都無一例外的注重以下兩個方面：

（一）以塑造企業(yè)文化績效管理導(dǎo)向

績效管理需要指導(dǎo)思想，否則就會迷失方向，這個指導(dǎo)思想就是企業(yè)文化。績效考核注重員工的工作態(tài)度能力、工作效率、工作成果，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為和結(jié)果，績效考核主要是采用科學(xué)的考評體系和考評手段，企業(yè)文化培育的是員工的精神面貌和思想境界。只有具有高素質(zhì)精神思想的員工才能創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，因此，企業(yè)文化是績效管理的靈魂；只有用企業(yè)文化導(dǎo)向績效管理，績效管理才能發(fā)揮正能量。

（二）整合企業(yè)文化與績效管理系統(tǒng)，創(chuàng)造高績效文化

績效的提升依靠實際行動，績效管理不僅是管理理念更是管理行為，而正確的行為需要具備三個要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是做的決心。高績效的文化往往是在這三個方面都有良好的體現(xiàn)。知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿取決于每一個人的內(nèi)在價值判斷，對創(chuàng)造高績效文化起決定性作用。

所謂高績效文化，是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。其核心價值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績效的，各種價值判斷都圍繞什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當提倡和獎勵，如何提升績效來展開。相應(yīng)地，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也以高績效為導(dǎo)向進行設(shè)計。

所以，概括一句話，高績效文化就是強烈追求優(yōu)異績效、強烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發(fā)的設(shè)法提高個人能力以提升績效，組織會依據(jù)績效對員工進行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均依據(jù)績效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當高績效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

現(xiàn)實中，考察一個擁有高績效文化的企業(yè)，就一定是行業(yè)中的佼佼者。該企業(yè)的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司。擁有高績效文化的企業(yè)會清晰地向員工傳遞組織的目標和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。企業(yè)的目標與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標；善于洞察變化和機遇，并能迅速做出反應(yīng)。高績效文化的企業(yè)對外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時了解客戶的需求和競爭對手的動向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時對變化做出應(yīng)對。因此，高績效文化的企業(yè)必然是以客戶為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時關(guān)注客戶的需求。高績效企業(yè)的員工主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績效，員工愿意為企業(yè)的績效承擔(dān)個人責(zé)任，員工有極強的參與意識和主動性，充滿了追求勝利的沖動和對企業(yè)的自豪感。員工會自發(fā)地提出合理化建議，真正具有強烈的主人翁精神。高績效企業(yè)文化尊重員工，重視員工的成長與發(fā)展，十分重視對企業(yè)中所有員工的投資，注重對員工進行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進員工的個人成長與發(fā)展。高績效文化的企業(yè)認為，只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升，才能獲取競爭的勝利。

如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，沒有企業(yè)文化的指引企業(yè)失去了長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。那么，績效管理作為一種先進的管理手段，則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶，通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進程，二者不可或缺。

參考文獻：

[1] 王碧霞.創(chuàng)造高績效文化的考績制度[J].能力雜志，2007（1）

[2] 雷巧玲，趙更中，段興民.企業(yè)文化的測量及其對企業(yè)績效的影響研究綜述[J].科技進步與對策，2006（2）

[3] 詹姆斯?范霍恩，約翰?瓦霍維奇.財務(wù)管理基礎(chǔ)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006

（作者單位：寧波公路市政設(shè)計有限公司 浙江寧波 315105）

（責(zé)編：李雪）

第二篇：企業(yè)文化和績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化論文

——績效考核方法應(yīng)以人為本

專業(yè)：工商管理

學(xué)號：080160

姓名：黃懿峰

績效考核方法應(yīng)以人為本

【摘要】企業(yè)在現(xiàn)代管理中越來越重視企業(yè)文化對企業(yè)的作用，尤其是對于績效考核方法的影響也是越來越明顯。企業(yè)績效考核和企業(yè)文化相互結(jié)合，兩者相輔相成，能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法，能夠激勵員工，能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)員工對企業(yè)文化更有認同感。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，績效考核方法，以人為本。

近年來，一項權(quán)威調(diào)查表明，中國企業(yè)的平均壽命僅為4．2年，優(yōu)秀企業(yè)為29年，民營企業(yè)為2．9年，跨國企業(yè)為11．5年，世界五百強企業(yè)為41年，卓越企業(yè)為108年。通過對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方式和企業(yè)文化的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的壽命有重大的影響。優(yōu)秀的企業(yè)必定有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐其自身的發(fā)展壯大。

企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)變得十分重要和緊迫了。但是企業(yè)文化的內(nèi)容較為抽象，較難具體化，而企業(yè)績效考核則正好能夠彌補企業(yè)文化這個不足之處。將企業(yè)文化和績效考核有機結(jié)合起來，能夠使企業(yè)文化真正深入企業(yè)的每個角落，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)文化和績效考核的關(guān)系

（一）企業(yè)文化是開展績效考核的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，它可以增強企業(yè)的凝聚力和號召力，幫助企業(yè)往既定的目標發(fā)展，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用。所以，企業(yè)文化應(yīng)該是貫穿整個企業(yè)的績效考核的過程。同時，由于企業(yè)文化和績效考核的目標都是為了實現(xiàn)組織的目標，這也使兩者有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化作為一個企業(yè)使命和企業(yè)愿景的高度總結(jié)和概括，它對整個企業(yè)起著指導(dǎo)作用，也不免對企業(yè)的績效考核有著指導(dǎo)性作用，不同類型的企業(yè)文化應(yīng)該有和它匹配的績效管理系統(tǒng)這樣才能最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。同樣，企業(yè)文化也指導(dǎo)著員工的行為。員工的價值觀或多或少地差異都會體現(xiàn)在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己的行為能夠適應(yīng)企業(yè)價值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎、晉升等機會。同時，企業(yè)文化是高度抽象，涵蓋了整個企業(yè)的目標，比較不容易去實行的，而績效考核正是將企業(yè)文化中抽象的內(nèi)容具體化，量化。所以說企業(yè)文化是績效考核的基礎(chǔ)，績效考核必須圍繞企業(yè)文化的內(nèi)容展開，無論是績效考核的標準，還是在進行績效考核的過程中，都必

須始終符合企業(yè)文化所要傳達的意思，這樣才能使員工更好地認同企業(yè)文化，更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。

（二）績效考核是實現(xiàn)企業(yè)文化的輔助

企業(yè)文化是軟性的投入，單從企業(yè)文化建設(shè)的投入和產(chǎn)出來看，自身不易量化考評。在工作中，員工的積極性、精神面貌、價值觀等因素的考評，只能是一些模糊的描述。企業(yè)文化是一種思想、行為準則，指導(dǎo)或者規(guī)范企業(yè)員工的行為，所以其效果不易通過自身量化。而在績效管理中，其考評的原則是能量化的就量化，不能量化要行為化，這正好可以彌補企業(yè)文化的不足。通過有效的績效考核方法，可以很好地考核企業(yè)文化是否符合企業(yè)。

在績效管理中，已經(jīng)將目標細化到每一個部門、每一個員工，并且盡量做到企業(yè)的目標與工的個人目標相結(jié)合，相當于為每個員工提供自身的發(fā)展平臺，就起到了激勵的效果。使得一位員工努力工作，發(fā)揮自己的潛能，讓他們感覺是在為自己的理想或者目標奮斗。在這種情況下，個人的績效就會大幅提高，團隊的績效也會隨之提高。有效的績效管理可以增加員工對企業(yè)文化的認同感，使員工更好地融入企業(yè)，使企業(yè)文化深深扎根到每一位員工的意識中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值財富，樹立良好的企業(yè)形象。

二、塑造以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法。

（一）中國現(xiàn)有考核方法存在的問題

企業(yè)文化對企業(yè)的影響已經(jīng)毋庸置疑了，但是我國許多企業(yè)，雖然有一套很完善的績效考核體系，但是卻很少能夠很好的實施，完全是空有一套架子。這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更使企業(yè)文化成為一種擺設(shè)。究其原因，一方面是受到我國傳統(tǒng)觀念“不得罪人”的影響，使得企業(yè)中有一股“老好人”的風(fēng)氣，大家都不愿意在考核時對別人做出反面的評價。另一方面，則是一種“重資歷，輕能力”的文化，在績效考核時，往往對老員工加以照顧，這點對年輕員工的打擊是很大的。這兩個原因，正是釀成了現(xiàn)在很多企業(yè)空設(shè)績效考核的尷尬境地。更嚴重的，則會使企業(yè)多數(shù)員工認為考核不公平，完全忽略自己的不足，而是將原因歸咎于他們上司沒有客觀準確地評價自己。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施即是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求。針對業(yè)績管理制定出可衡量

指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯(lián)想的時間可能有先后，學(xué)歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進入聯(lián)想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自已提出更高要求，在提高中去應(yīng)對工作的壓力和挑戰(zhàn)。

（二）以人文本的績效考核方法

隨著社會發(fā)展，以人為本的思想已經(jīng)越發(fā)深入企業(yè)，企業(yè)家們都已經(jīng)認識到員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的管理都必須圍繞員工展開，這樣才能是企業(yè)更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。而企業(yè)文化也應(yīng)該圍繞以人文本展開，以人為本的企業(yè)文化關(guān)注的是員工的個人發(fā)展、人生規(guī)劃等問題，從員工的角度出發(fā)制定企業(yè)規(guī)章制度，提倡的是人性化管理理念。

在實施績效考核之前，宣傳及培訓(xùn)工作非常必要，消除和澄清員工對績效考核的錯誤及模糊認識，讓大家認識到績效管理的真正目的是為了提升個人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標；同時也只有企業(yè)獲得發(fā)展，員工才能更多地分享企業(yè)成果，贏得更大的發(fā)展空間。通過思想引導(dǎo)，深化員工對個人和企業(yè)關(guān)系的認知，管理者把企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的價值觀以及具體的工作要義同步傳遞給被考核者，雙方就考核達成共識與承諾，讓考核真正深入人心，為績效考核的推行創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時借助縱向延伸的考評體系，在公司中倡導(dǎo)爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。

在考核標準的制定過程中，要堅持以人文本的思想，標準形成的過程中，要盡可能的征求員工的意見，全員參與，一方面提高了員工對考核的認知度，大家理解和接受了績效考核，減少考核工作的推行阻力；二是保證考核指標更加明確、可行，從而規(guī)避可能出現(xiàn)的隱患；三是民主參與決策的過程調(diào)動了員工的積極性，大大增強組織對員工的向心力和聚合力，從而保證考核的順利實施；同時全員參與有利于員工民主意識的培養(yǎng)，有助于企業(yè)形成開放的企業(yè)文化。

在考核實施的過程中，更要堅持以人為本的思想。嚴格遵守員工共同認可的評價標準，做到公正、公平、公開。一方面可以克服“重資歷，輕能力”的文化影響，使得每一位員工能夠得到公平的績效考核，這對員工可以起到很好的激勵作用，更能使企業(yè)文化更好地深入每一位員工的心中，增加員工對企業(yè)文化的認同感。另一方面，可以是管理者對每一位員工有一個全面的了解，對員工的能力更加清楚，有助于管理者將正確的人放到正確的位置，這也是更好的貫徹了以人為本企業(yè)文化，使得企業(yè)的業(yè)績得到更好的提升。

總之，一個企業(yè)要使績效管理得到順利實施和有效運行，就必須塑造一種以人為本的文

化氛圍必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。同時，管理者也應(yīng)該清楚任何管理方式都不是萬能的，任何一套績效考評體系也不可能盡善盡美，一個企業(yè)要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，為績效考核管理的實施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過制度的確立為企業(yè)文化的落地提供強有力的支撐，互相融合，互相促進。

【參考文獻】

朝陽, 張強.淺談企業(yè)文化隊績效管理的影響

張龍，李武武.論塑造績效導(dǎo)向型的企業(yè)文化

第三篇：淺談企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系（xiexiebang推薦）

淺談企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系

民航資源網(wǎng)2010年4月30日消息：二十一世紀是經(jīng)濟全球化的時代，也是企業(yè)向著文化管理階段邁進的時代。中國國際航空股份有限公司（Air China Limited，簡稱“國航”）于2005年初正式提出了“做主流旅客認可、中國最具價值、盈利能力最強、具有世界競爭力的航空公司”的四大戰(zhàn)略目標。同時開始了稱之為“組織轉(zhuǎn)型”的革新。這是一場以市場為導(dǎo)向，以優(yōu)化資源配置、理順關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、建立科學(xué)績效考核體系、理順收入分配機制為主要內(nèi)容的革命。在啟動組織轉(zhuǎn)型之后不久就完成了企業(yè)文化的創(chuàng)新，并把2006年作為國航企業(yè)文化年，開始了文化轉(zhuǎn)型，以期在戰(zhàn)略、體制、制度和文化上適應(yīng)國航新一輪的快速發(fā)展。不難看出，企業(yè)文化作為新的管理理論受到了國航高層管理者的廣泛關(guān)注，同時，建立科學(xué)績效考核體系實施績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對國航的發(fā)展來講具有非常現(xiàn)實的意義。

企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結(jié)互助的整體。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式，對于一個企業(yè)的成長來講，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。但是，表述了的企業(yè)價值觀并不能說形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的作用。

績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，績效管理也是如此。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果也關(guān)注達成結(jié)果的過程，所以對績效的管理應(yīng)該理解為對達成目標的過程進行管理。曾經(jīng)有記者采訪中國一名優(yōu)秀射擊運動員，當問到他在比賽場上瞄準目標時在想什么？他回答：我沒有去想這發(fā)子彈將會打中多少環(huán)，也沒有去想是否將取得世界冠軍，我在仔細檢查自己身體各部分的技術(shù)動作，審視是否符合技術(shù)規(guī)范要求，如果我的動作細節(jié)和全部過程都達到了規(guī)定要求，那么這發(fā)子彈一定能夠打出好成績。這位運動員道出了績效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個部門就能完成的，更不是簡單地移植來一個“工具”，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，例如配套的工作分析、全面質(zhì)量管理、職業(yè)生涯管理、崗位動態(tài)管理、激勵機制的建立等，就很難達到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個企業(yè)的人力資源管理的任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動全身，涉及到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個企業(yè)目標計劃的失敗。

企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。實施績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運作中體現(xiàn)出來，并通過績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋等諸多環(huán)節(jié)予以強化。企業(yè)文化核心部分的價值觀會對包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能；通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理缺一不可。

第四篇：企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

一個企業(yè)，當你走進它的那一刻就能體會到它的文化：不管它是井然有序還是雜亂無章；不管它是民主活潑，還是家長制管理，它總是像一個人一樣以自己的談吐，處事方式來彰顯著自己與眾不同的氣質(zhì)。它是潛移默化的形成的，也是悄無聲息的影響著每一個身處其中的員工。良好的企業(yè)文化塑造良好素質(zhì)的員工，反之，不良的企業(yè)文化也像腐蝕劑，將員工好的素質(zhì)一點點蠶食。而企業(yè)文化對績效管理的影響則是非常大的。公司制度如果不是企業(yè)成立之初就制定并不斷修正沿襲的，在之后就不太好執(zhí)行。因為潛移默化的文化是骨子里的東西。就像一個國家有法律，有素養(yǎng)能自制的人不觸犯法律；而持有僥幸心理的人鉆法律的空子；不能自制的人，不懂法律的人觸犯法律，有的人沒有觸犯法律但卻違背了道德。

企業(yè)文化，公司制度和績效管理相輔相成，有著千絲萬縷的聯(lián)系。良好的制度是人們行為的準則，而良好的文化就是道德的標桿，而績效管理是檢閱制度與文化作用下員工業(yè)績成果的方法。

案例一，下了班也不回家現(xiàn)象：在一個提倡加班的企業(yè)，每到下班時分，不管員工是否手頭有沒處理完的工作還是沒有，總有不成文的規(guī)定使大家坐在座位上不起身離去。因為大家知道總經(jīng)理是個喜好看見下班后員工依然留守辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。為了投其所好，于是聰明人們都不會走的那么早。其實在這些留守的人中，很多是在磨洋工，在聊天，在查閱新聞，瀏覽網(wǎng)頁。表面上看上去很美，大家都很敬業(yè)，可是私底下耗費公司資源，浪費公司財產(chǎn)，拖延員工時間，影響工作效率，是雙輸?shù)慕Y(jié)果。

案例二，做最明亮的星員工：在一個提倡業(yè)績出色，做最明亮星員工的企業(yè)，每到績效管理評估結(jié)束，不僅有工資的調(diào)整，而且有總裁親自的嘉獎，陪同星員工免費旅游。這種特殊對待，這種殊榮是每個員工夢寐以求的。于是大家暗自努力，爭當最明亮的星。于是，善于抓住機會的人，善于表現(xiàn)的人總是非常耀目，脫穎而出。這種文化是一種競爭機制，一方面良好的刺激了人們的求勝心理，促使大家有意識的爭當業(yè)績出色的員工；但另一方面，這種評估也許會間接影響到團隊的河蟹性，潛在的風(fēng)險是評估員工出色與否的標準如果定的不夠客觀的話，就會造成出色的員工也許埋頭苦干不善表現(xiàn)，而與星星的稱號失之交臂，因為明星總是需要造勢的。

研發(fā)為主導(dǎo)的團隊和銷售為主導(dǎo)的團隊可以采用這種文化，因為業(yè)績的評估相對容易看出成績。但與此同時也要照顧到企業(yè)中的其他部門，因為除了一線員工努力工作，其他員工也會因為做好本職工作同樣有機會成為企業(yè)明星。

案例三，團隊分享，平等互助，激發(fā)潛能：不要小看一個螺絲釘，它會在關(guān)鍵時刻起到大作用。提倡團隊共享公司業(yè)績企業(yè)文化，就連保潔員也一樣平等對待，無論社保還是福利一概和其他員工一樣，差別只是崗位工資不同，年底獎金不同。在財務(wù)年底結(jié)算的忙碌時刻，保潔員阿姨也幫忙整理起財務(wù)憑證；在員工忙碌工作之后，總能拿到保潔員阿姨為大家在微波爐熱好的飯菜，員工感覺溫暖和方便，在工作中更能提高工作效率。

全公司出外旅游，沒有一個人落下，大家其樂融融，河蟹的氛圍使得工作氣氛非常輕松。在這個時代，競爭與壓力迫使人們很難舒心展懷微笑，可是在這樣平等互助的企業(yè)，一個退休的保潔員阿姨也發(fā)揮出超出其他保潔員的潛能。

我們談到了企業(yè)文化對績效管理的影響，下面我想討論一下公司制度與績效管理的關(guān)系。

一個公司如果想要規(guī)范化，前行的必須是公司制度，公司制度是治理公司的綱法。這里我就不再一一贅述公司制度應(yīng)該如何健全，流程應(yīng)該如何逐步優(yōu)化，而著重提出公司制度的執(zhí)行。

公司里有很多高層領(lǐng)導(dǎo)，而制度的制定通常是由人力資源部牽頭各個部門共同協(xié)助完成的。在小的公司，也許就是由人力資源部完全寫成的。很多公司在執(zhí)行制度上存在著盲區(qū)，公司的制度不能涵蓋公司高層領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)可以凌駕在公司制度之上。

執(zhí)行力是考察中層管理者的，他們是公司的中流砥柱，他們執(zhí)行著高層給予的指導(dǎo)命令，監(jiān)督著基層員工的行為。可是，如果制度出于人力資源部，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準同意而全面下發(fā)，在其他部門中層管理者違反公司制度時，在公司高層領(lǐng)導(dǎo)沒有按照公司制度行事時，人力資源部的執(zhí)法力度就很難堅持了。執(zhí)行下去，會得罪同級的中層管理者，會得罪高層領(lǐng)導(dǎo)；不執(zhí)行下去，有法不依，等級差別，必然帶來負面效應(yīng)，使得管理其他員工難度加大，削弱公司制度的嚴肅性。所以，一個公司核心是建立一個公平公正的企業(yè)文化氛圍，堅強的執(zhí)行力，健全的制度才是公司內(nèi)部管理的利器。作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該堅決執(zhí)行公司制度，不要特殊待遇，差別待遇，以身作則的同時，就是對中層管理者的最大支持，也是對違反公司制度中層管理者的鞭撻。

這里舉一個很小的案例：公司規(guī)定開會不能遲到，大老板因為接一個重要電話拖延了時間而遲到了10分鐘，大家在會議室里等候。大老板一進會議室，立即拿出100元現(xiàn)金交給財務(wù)部經(jīng)理，然后告訴人力資源經(jīng)理，記會議遲到處罰。這是一件非常小的事，但卻是很多領(lǐng)導(dǎo)者不能做到的。身為老板，沒有人敢去說他做的不對，可是他為了公司制度的堅決執(zhí)行，必須以身作則，這樣保證了制度的嚴肅性。

人們在制度面前有敬畏的心理，就如同國家法律面前，人們有敬畏的心理一樣。只有法律面前人人平等，王子犯法與庶民同罪，才能讓天下的百姓心服口服。所以只有制度面前沒有特殊待遇，差別待遇，才能讓員工敬畏制度，而嚴格遵守公司制度，因為他們知道，即使是老板，他違反公司制度和我們一樣，都會處罰的，老板都不例外。這不僅是對制度嚴肅性的提升，更是對老板個人魅力的提升，也是對公司執(zhí)行力最大的支持。

有了執(zhí)行力，有了健全合法的制度，績效管理在有法必依之下依照科學(xué)的方法才能體現(xiàn)出公平、公正，從而在績效輔導(dǎo)和績效考評中逐步提升員工的能力和工作業(yè)績以及他們對公司的滿意度。

人的管理是最復(fù)雜的，企業(yè)文化、公司制度，這些基礎(chǔ)才是鑄就企業(yè)大廈的根基。而績效管理就是保證大廈按照規(guī)范不斷向上攀升的規(guī)矩。

轉(zhuǎn)載自中國人力資源網(wǎng)

第五篇：企業(yè)文化與績效管理1

企業(yè)文化與績效管理1

作者：王忠麗編輯：studa20

【摘要】企業(yè)文化作為新的管理理論日益受我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有非常重要和現(xiàn)實的意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 績效 管理

企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理，有助于實現(xiàn)企業(yè)的價值觀，有助于實現(xiàn)在全體員工中形成的相對統(tǒng)一的基本假設(shè)。因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強調(diào)以下兩點：一是績效導(dǎo)向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強調(diào)績效導(dǎo)向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊不清的，無法對員工形成正確有效的引導(dǎo)，使評價難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是想方設(shè)法，努力尋找平衡。

因此，一個企業(yè)要是使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對業(yè)績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，作者們大都不約

而同地強調(diào)了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的作用是極為重要的。

為什么溝通如此重要?這是因為在設(shè)定績效目標時，管理者只有同員工溝通，雙方目標才能達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。

另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。

在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發(fā)揮績效管理的激勵作用。然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標時同員工做過簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。

因此，我們必須強調(diào)：溝通應(yīng)貫穿于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習(xí)慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，當然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)是一個負責(zé)任的人，溝通，貴在堅持。

所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這對搞好工作非常有效。

通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期溝通制度，這對于無縫溝通的企業(yè)文化的形成能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，安排一些時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，是非常必要的。當然，會見的職工可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風(fēng)。

對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設(shè)置這方面的指標引導(dǎo)管理人員重視溝通。

參考文獻：

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