第一篇：薪酬制度與績效管理的關(guān)系

淺談企業(yè)薪酬制度與績效管理的關(guān)系

摘要：在現(xiàn)實的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)績效是諸多因素綜合作用的結(jié)果，其中人力資本對企業(yè)績效具有最直接、決定性的影響，而人力資本收益權(quán)的實現(xiàn)形式是薪酬。科學合理的薪酬制度能夠激勵人力資本所有者努力工作，提高人力資本的使用效率，從而有助于績效的提高。因此，合理的企業(yè)薪酬制度對企業(yè)績效的提高具有重大意義。本文即通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，以及目前在績效管理和薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題及個別案例的分析，揭示薪酬制度與企業(yè)績效之間的相互作用關(guān)系，力求建立簡潔、高效、公平、合理的薪酬管理和績效管理體系，有效實現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合，探討現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，為中國企業(yè)薪酬制度和績效管理的完善提供意見和建議。

關(guān)鍵詞：績效

薪酬

管理

改進

現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，各種企業(yè)有不同的經(jīng)營績效，那么，企業(yè)績效差異的根源何在？對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最重要的激勵方式之一，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，達到心理上的滿足和平衡，同時又能積極努力的工作來促進企業(yè)績效的改進呢？以下就將從績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，和目前在績效管理和薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題及個別案例的分析等方面，揭示薪酬制度與企業(yè)績效之間的相互作用關(guān)系，進而討論對中國企業(yè)有效的薪酬制度與績效管理的改進問題。

（一）績效管理與薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容

1、績效管理

績效管理是企業(yè)或組織根據(jù)一定的績效評價考核辦法，通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放的溝通反饋，并就組織目標和目標實現(xiàn)達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效改進、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個方面。

2、薪酬管理

薪酬管理就是指一個企業(yè)或組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)，來決定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。薪酬管理有四個主要方面：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。

（二）薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題

薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是在薪酬制度的設(shè)計上，主要是三個方面：

1、薪酬制度在公平性與激勵性上的平衡。過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性；改革開放后從一個極端走向了另一個極端。從黨的十六大以來，開始在分配制度中注重公平與激勵的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。

2、薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合。很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計很完善，績效考核也很完美，但是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。

3、員工對薪酬制度的不理解和抵觸。

（三）績效管理容易出現(xiàn)的問題

目前在績效管理中的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設(shè)置存在的問題；二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認知問題。

1、企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結(jié)果可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。

2、績效管理僅僅成為了人力資源部門的責任

這是最普遍的問題之一，當人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進行績效考核時，業(yè)務(wù)主管往往認為績效考核工作是浪費業(yè)務(wù)部門的時間，根據(jù)自己對下屬的印象進行評價，簡單快捷地完成，不可能準確反應(yīng)員工的實際績效的，只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。

3、績效指標設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存

很多企業(yè)都在力求指標體系的全面和完整，可謂做到了面面俱到。最后使績效指標一再的修改，仍無法滿足要求。人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。

4、過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效

很多企業(yè)在進行績效考核時完全用財務(wù)指標進行考核，過于強調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。

5、績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)與獎金分配

這使得員工只有根據(jù)獎金數(shù)額的變化方能模糊的判斷上級對于自己工作的評價，優(yōu)點和缺點無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚或改進無從談起。績效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵，僅是一個部分，更重要的是進行經(jīng)營檢討。

（四）對改進中國企業(yè)薪酬制度和績效管理的思考

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不僅看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。績效考核的公平性、員工對績效和薪酬制度的認知接受以及薪酬制度的公平性和激勵性決定了決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。

1、績效考核的公平

要選擇最合適的員工績效評價人。可考慮以下人員：一是直接管理者，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況。二是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、計劃組織能力都有直接的了解。三是員工自我鑒定，給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。四是顧客，他們能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。

規(guī)范考核方式和行為。主要有四個方面：一是管理者和考核人員應(yīng)當采取多角度的考核方式。二是從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。

確定工作績效評價的時機和頻率。每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應(yīng)及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準確的信息。

2、薪酬制度的公平性、有效性與激勵性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性。一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對公平感的追求與員工的薪酬緊密相連。二是從員工方面講，是指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)部及與企業(yè)外市場對比的公平性的感知。

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標既包括財務(wù)指標也包括一些定性指標。在設(shè)計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異相協(xié)調(diào)。

激勵性是指制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級數(shù)量以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，從而使薪酬制度的設(shè)計要能夠激勵員工努力工作。

3、員工對績效和薪酬制度的認知接受

一是在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎(chǔ)上，進行有效的雙向溝通，最終達到員工對自身績效與企業(yè)達成一致認知。二是通過各種形式的培訓使員工理性的看待企業(yè)和社會發(fā)展，能夠從整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績效制度和薪酬制度的合理性。

（五）案例分析：A公司的薪酬體系改革

1、A公司的情況介紹

A集團有限公司是一家大型的綜合性企業(yè)集團公司。A公司目前的薪酬體系主要由經(jīng)營者年薪制、結(jié)構(gòu)工資制和其他人員固定工資制組成。年薪制主要由基礎(chǔ)工資和效益工資兩部分構(gòu)成，效益工資包括資產(chǎn)增值工資和上交國有資產(chǎn)經(jīng)營收益獎勵兩部分。結(jié)構(gòu)工資的主要構(gòu)成為基礎(chǔ)工資十工齡工資+崗位工資+效益工資。基礎(chǔ)工資為每月360元。工齡工資由社會工齡工資和公司工齡工資組成。崗位工資根據(jù)崗位性質(zhì)和責任不同，劃分為若干等級，不同等級設(shè)置不同的工資標準。效益工資根據(jù)所在企業(yè)當年實際實現(xiàn)的稅后凈利潤按照確定的比例計提。其他人員固定工資制適用對象為車隊駕駛員、總臺接待員、保潔員、經(jīng)警和聘請的各類顧問等，每月按照標準固定發(fā)放。

2、A公司的薪酬體系分析

(1)年薪制體現(xiàn)了經(jīng)營者風險與收益并存的原則，效益工資也與企業(yè)的實際效益掛鉤，體現(xiàn)貢獻多收益多的原則。但是還有不足：基礎(chǔ)工資分類定級不合理，過于簡單；考核指標的設(shè)置不科學；風險與收益不對稱；兌現(xiàn)時間設(shè)置太長，激勵不足；整個方案操作方式過于零亂，不夠明晰。

(2)結(jié)構(gòu)工資制在構(gòu)成上基本合理。但所有員工不論崗位性質(zhì)，其一半左右的薪酬與企業(yè)效益掛鉤，顯然是不合理的，也是不公平和不具有激勵性的。

(3)其他人員固定工資制存在明顯的缺陷。一是總體薪酬水平明顯高于市場平均水平，從而增加企業(yè)的人力成本；二是崗位缺乏應(yīng)有的級別差距，3、A公司薪酬體系的再設(shè)計

(1)經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制要解決的是企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬問題，設(shè)計除了應(yīng)遵循薪酬設(shè)計的基本原則外，還應(yīng)強調(diào)以下一些原則：權(quán)利與義務(wù)對等的原則、風險與收益對稱的原則、激勵與約束并舉的原則、長期與短期結(jié)合的原則。

(2)職能管理部門結(jié)構(gòu)工資制

著重考慮以下幾個問題：①參考市場工資水平，提高部門副經(jīng)理以上的薪酬水平，并與一般員工的薪酬水平拉開差距。②根據(jù)職位資源和崗位特點，增設(shè)薪酬等級。③取消工齡工資，增設(shè)學歷工資。

(3)提成工資制

宜采用薪酬結(jié)構(gòu)由較低的基本工資和較高提成比例的獎金兩部分組成，其中基本工資根據(jù)職位要求的能力、素質(zhì)和社會供求關(guān)系等因素確定。獎金則完全根據(jù)個人創(chuàng)造的利潤按確定比例計提。這樣有利于吸引、留住和激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，促使平庸業(yè)務(wù)人員的淘汰。

（六）總結(jié)

薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的成效，同時對企業(yè)的整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。通過建立有效的薪酬管理體系，增強企業(yè)競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)的核心目標。

第二篇：薪酬管理與績效管理制度

薪酬管理與績效管理制度

薪酬管理與績效管理制度1

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖（無）

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構(gòu)成

基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資

1）職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術(shù)職稱工資

技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、

3）工齡工資

工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡＝大年－小年﹢1

工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）

（二）津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的.小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%

2.法定節(jié)假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關(guān)規(guī)定

a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷穑嘘P(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

2、自有福利

a)節(jié)假日補助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結(jié)婚補助

符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c)期權(quán)福利

對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。

七、工資特區(qū)

（一）高管的工資發(fā)放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經(jīng)營者的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風險抵押金；

效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一的1月31日之前予以支付：

R為經(jīng)營者考核基數(shù)，其標準為：

（二）實習生的工資發(fā)放

鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當?shù)刈畹凸べY水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習協(xié)議來發(fā)放。

（三）試用期人員的工資發(fā)放

員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83

八、薪資調(diào)整

公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。

（二）個人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。

2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

九、薪酬的支付

（一）發(fā)放標準

1、支付周期

執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。

2、支付方式

以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

（二）應(yīng)扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付標準

1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核準。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

薪酬管理與績效管理制度2

第一章總則

第一條

本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條

本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條 第四條

本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：

1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

2 市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3 咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管 理、行政管理等崗位；

第五條

本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。

第二章薪酬體系

第六條 路。

第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)

共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、績效、福利津貼。各部分及比例。

具體參見下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿?/p>

中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放 1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的'工資基準， 體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放績效獎金，以全面反 映個人貢獻。績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

薪酬管理與績效管理制度3

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的'考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務(wù)指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)

分數(shù)>97 11

93≤分數(shù)≤97 1

90≤分數(shù)<93 0.95

87≤分數(shù)<90 0.9

84≤分數(shù)<87 0.85

81≤分數(shù)<84 0.8

78≤分數(shù)<81 0.75

75≤分數(shù)<78 0.7

72≤分數(shù)<75 0.65

69≤分數(shù)<72

薪酬管理與績效管理制度4

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。

第二章薪酬體系

第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放績效獎金，以全面反映個人貢獻。績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第九條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；

第十條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；

第十一條績效的發(fā)放

職能部門中層管理人員績效實際值=績效基準值×部門績效考核系數(shù)×K1（公司績效考核系數(shù)，下同）

非職能部門中層管理人員績效實際值=績效基準值×部門績效考核系數(shù)

非職能部門中層管理人員發(fā)放績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司目標的80%以上；

K1的計算方法如下：

K1=Σ（各部門考核指標得分×權(quán)重）

總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條中層管理人員的綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。

第四章中層以下員工的`薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第十四條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第十五條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；

第十六條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；

第十七條績效的發(fā)放

職能部門一般員工績效實際值=績效基準值×個人績效考核系數(shù)×K1（公司績效考核系數(shù)，下同）；

非職能部門一般員工績效實際值=績效基準值×個人績效考核系數(shù)；

非職能部門一般員工發(fā)放績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在目標的60%以上；

第十八條中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九條部門及中層以下員工的綜合考核

年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布。

根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布。

第二十條實習期員工的薪酬待遇

新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為20xx元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。

第五章薪酬調(diào)整

第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。

第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：

公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。

第二十三條員工薪級的調(diào)整：

員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：

1.綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

2.綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

3.綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

4.綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

5.綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓機會；

薪檔調(diào)整的特殊情況：

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。

第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

第六章績效管理流程

第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放

1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；

5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。

第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：

1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

第二十九條考核結(jié)果申訴

1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當事人；

3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；

4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

第五章附則

第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。

第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

薪酬管理與績效管理制度5

1.在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下六項細節(jié)

薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。

同級別員工分工合理

如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。

中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

學校內(nèi)崗位的.調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

薪資計算準確，發(fā)放及時

學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎金、績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，學校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

季度績效獎金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放績效獎金，以全面反映個人貢獻。績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

薪酬管理與績效管理制度6

一、目的：

強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇樵瓌t，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。

三、銷售人員的薪資構(gòu)成

1、銷售人員的'薪資由底薪、提成構(gòu)成；

2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

四、銷售人員底薪設(shè)定：

銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算

績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數(shù)作為發(fā)放比例值

績效工資打分標準：

（1）完成銷售任務(wù)：

按照績效工資100%進行發(fā)放

（2）未完成銷售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進行分數(shù)

90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放

60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數(shù)比例進行發(fā)放

60分以下按照不進行發(fā)放

總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月

培訓專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月

1、完成任務(wù)指標：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；

2、未完成任務(wù)指標：底薪按照基本工資進行發(fā)放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)

3、入職第一個月即完成當月任務(wù)指標，當月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動。

五、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

4、銷售提成比率：

（一）銷售人員

（二）總監(jiān)提成

以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

（三）銷售招待費報銷制度

銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復后才可以招待。

5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。

6、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導申請批準，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比

7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

六、激勵制度：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標）

3、銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成銷售任務(wù)）

4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發(fā)放

5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。

薪酬管理與績效管理制度7

一、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1）

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1）

第十七條工資標準的'確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；(2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七、工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

薪酬管理與績效管理制度8

1編制說明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導向原則

指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結(jié)果導向原則

通過指標SMART強化結(jié)果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關(guān)系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責執(zhí)行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務(wù)部

1、根據(jù)公司的獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司獎勵工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司獎勵方案；

4、擬定公司季度與管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執(zhí)行機構(gòu)。考核委員會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的.構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關(guān)系

根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即獎金，與考核結(jié)果和公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。

薪酬管理與績效管理制度9

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))x100%

2、工資核算按照當期任務(wù)的'工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4;

2、月度目標：年目標除以12;

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;

5、獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

薪酬管理與績效管理制度10

為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔20xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）績效獎，年末發(fā)放，績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：

①當月遲到或早退達到6-10次的；

②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次的；

②當月事假累計達到7-10個工作日的；

③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的；

②當月無故曠工累計達2個工作日的；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）績效獎績效獎根據(jù)個人考核情況，合格(含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年績效獎。考核優(yōu)秀的工作人員在績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

績效工資考核辦法

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的.工資制度。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。績效工資制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。

績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：

1、考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理。

2、在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并進行反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。

3、考核辦法順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要確保兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。

績效考核的概念

績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程。績效，顧名思義指成績和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分數(shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進行合理運用。

績效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進一步發(fā)揮分配的激勵作用。

薪酬管理與績效管理制度11

第一章總則

第一條薪酬釋義：

薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。

第二條適用范圍：

本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。

第三條目的：

適應(yīng)公司變革性管理的需求，進一步完善員工內(nèi)部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。

建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

第四條基本原則：

（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設(shè)。

（二）以崗定薪，按績?nèi)〕辍Ｔ诼毼环诸悺⒃u估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。

第五條確立依據(jù)：

（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；

（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；

（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；

（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。

第七條薪酬結(jié)構(gòu)：

員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。

基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。

在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。

效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。）

績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。

崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。

獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。

第三章崗位績效工資制

第八條崗位工資的分類：

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。

第九條崗位工資等級：

為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。

人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。

第十條個人工資檔次：

為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

第十一條員工崗位檔次的.確定

1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。

2、任職的學歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。

3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。

4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。

5、對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴格審核。

6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。

第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

第十四條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。

（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。

工資檔次晉升：

年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下起基本工資上調(diào)一檔或二檔；

工資檔次下調(diào)：

年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、

（二）獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1—2檔工資。

如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。

（三）處罰調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。

以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。

第十五條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：

（一）加班費的計算基數(shù)；

（二）事病假工資計算基數(shù)；

（三）外派受訓人員工資計算基數(shù)；

（四）其他基數(shù)。

第四章績效工資

第十六條績效工資

1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。

2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。

3、試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。

第十七條績效與績效工資

1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發(fā)放績效獎金。

2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例

績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。

在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。

3、封頂值。績效獎金設(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。

4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：

第五章獎金

第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。

第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎

1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。

第二十條先進獎

每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵：

先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元

第二十一條年終超額獎

1、是根據(jù)公司的目標完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；

2、年終超額獎總額

年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例

每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；

第六章晉升規(guī)定

第二十二條晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。

第二十三條晉升類型

崗位級別不變，薪資檔次晉升

崗位級別晉升，薪資晉升

第二十四條職責劃分與權(quán)限界定

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。

是員工晉升的具體執(zhí)行部門。

第七章其他規(guī)定

第二十五條員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。

第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條員工的月計薪天數(shù)

員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。

第二十八條加班工資的適用范圍：

實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。

第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。

第三十條見習期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。

第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。

第三十二條員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。

第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。

第三十四條離開公司員工的工資：

（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。

（二）辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。

（三）降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；

第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。

第八章附則

第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、

第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

薪酬管理與績效管理制度12

一、工資薪金的節(jié)稅技巧

1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工應(yīng)付工資總額大于等于免稅項目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生

非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動，極易發(fā)生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達到節(jié)稅目的。

3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放

是否發(fā)放年終獎，應(yīng)當發(fā)放多少年終獎，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：

（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工應(yīng)付工資超過免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

（2）規(guī)避年終獎臨界點盲區(qū)原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數(shù)學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生。“陷阱”：由于年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數(shù)，導致年終獎臨界點盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發(fā)放獎金，會大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區(qū)，并按照極值點發(fā)放年終獎.

（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當按哪個臨界點發(fā)放年終獎，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結(jié)合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節(jié)稅的方法如下：①當員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發(fā)放年終獎；②當員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發(fā)放年終獎；③當員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發(fā)放年終獎；④當員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發(fā)放年終獎；⑤當員工年應(yīng)納稅所得額超過1452500元時，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當年應(yīng)納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達節(jié)稅極限。

二、薪酬方案的實證分析

1.薪酬計劃實施方案

某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構(gòu)成.說明：①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫(yī)療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項目-3500元

2.薪酬方案執(zhí)行情況分析

（1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；

（2）1月份的失業(yè)保險金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

（3）9月份發(fā)生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；

（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發(fā)生；

（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節(jié)稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[]9號規(guī)定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。

三、嵌入節(jié)稅目標的員工薪酬方案設(shè)計

1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標的前提

（1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據(jù)自身目標需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發(fā)放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。

（2）要樹立高度的服務(wù)意識。節(jié)稅籌劃是一項系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節(jié)稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的'服務(wù)意識。

（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

2.嵌入節(jié)稅目標的薪酬方案設(shè)計思路

（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平，結(jié)合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃的薪酬水平；也可以根據(jù)上的薪酬執(zhí)行情況，結(jié)合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。

（2）合理設(shè)計員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據(jù)每個員工的實際情況設(shè)計個性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中，三險一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計算單列，再根據(jù)應(yīng)納稅所得額大小，嵌入節(jié)稅目標，確定是否發(fā)放年終獎、按哪個臨界點發(fā)放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

（3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，需要單位內(nèi)部人事、財會、部門、個人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發(fā)到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業(yè)績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發(fā)工資，12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺賬的實際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調(diào)整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調(diào)整額計入年終獎的方法，只適用于計入調(diào)整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節(jié)稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本調(diào)整額遞延到下一的薪酬計劃合并執(zhí)行。

薪酬管理與績效管理制度13

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。

（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨立學院院校自身情況的`崗位和任職條件

1。獨立學院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2。設(shè)定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求，獨立學院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

薪酬管理與績效管理制度14

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發(fā)展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院發(fā)展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的`前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據(jù)。對連續(xù)考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院的發(fā)展需求，獨立學院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

第三篇：績效管理與薪酬設(shè)計

績效管理培訓感想

前段時間聽了績效組李華明副組長關(guān)于績效培訓方面的課程，讓我對績效管理有了更深一步的認識，一些實際操作的思路也慢慢清晰起來，總體感覺受益匪淺，希望以后如果有類似課程，能多提供平臺去參加一下。李老師講的課程內(nèi)容通俗易懂，也對我們正在實行的績效考核提供了許多指導性意見和實例，我主要從以下幾點與大家分享：

一、要根據(jù)公司所在的行業(yè)和公司發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位，再由崗位確定每個人的崗位職責，而績效考核的關(guān)鍵指標正是從崗位職責中提煉出來的。

二、要設(shè)定每個崗位的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標），關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量職責/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

三、實行績效考核要確定組織的目標，然后再一級一級向下分解，績效考核就是工作前所設(shè)定的目標值與工作后所達成結(jié)果的對比，是一種有效的反饋機制，是目標與結(jié)果之間的比較，而不是人與人之間的比較。

四、要明確公司的不同層次人員在績效考核中所扮演的不同角色。首先公司的績效組在考核中是扮演整個體系的倡導者和推動者，是考核的總設(shè)計師和總指揮，要始終跟進考核的不同發(fā)展階段，而不是僅僅在考核開始表表態(tài)而已。

五、提出績效與能力、意愿和環(huán)境之間的關(guān)系。

六、指出績效考核與績效管理的區(qū)別。績效管理是通過績效計劃設(shè)定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來發(fā)展的管理方式。

七、提出績效考核的內(nèi)容除了KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）外，還有KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標）和GS（過程性/階段性工作目標）。

八、績效管理中的平衡記分卡，平衡記分卡的理念主要是以平衡為訴求，尋找企業(yè)短期與長期目標間，財務(wù)與非財務(wù)間、落后與先進間、內(nèi)部與外部之間的一種平衡，指出考核的最終目標是達成企業(yè)的收益（財務(wù)面），而要想達成企業(yè)的收益必須要達成客戶的滿意（客戶面），要想達成客戶的滿意，必須要在內(nèi)部營運（生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)商等方面）下工夫（內(nèi)部營運面），而要想達成內(nèi)部營運的規(guī)范和改善，最重要的是提高員工的生產(chǎn)力和滿意度（學習與成長面），以上四個方面是相互依存、逐層遞進關(guān)系，力求達到一種內(nèi)外、上下的平衡關(guān)系。

九、績效工資的設(shè)定。績效工資=標準績效工資*（個人績效+企業(yè)績效系數(shù)）/2或績效工資=標準績效工資*個人績效*企業(yè)績效系數(shù)。指出個人績效工資要與公司績效相掛鉤，如果公司一年或半年以來的贏利狀況好，那員工個人的績效工資也會相應(yīng)增加，如果企業(yè)的贏利狀況欠佳，個人績效中也要相應(yīng)降低。

十、員工通過績效考核的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)員工的能力和意愿去規(guī)劃他的職業(yè)生涯，對于能力高，意愿差的人，只能讓他們在同領(lǐng)域進行發(fā)展，發(fā)展到一定階段，可以給他高工資，但不能給他職位和權(quán)力。這也是很多管理者所犯的弊病，認為有能力的人就一定要給他職位，這樣才公平。

聽完兩天的課程，讓我對以后如何更切合實際的指導部門、分公司改進績效考核，如何給員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和如何設(shè)計合理薪酬有了進一步理解，我會進一步學以致用，也希望以上部分建議也能對公司最高管理者起到一些建議和借鑒作用。

第四篇：個人績效薪酬制度

個人績效薪酬制度

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。

實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計、變動績效衡量標準時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標準的變化，可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護、濫用設(shè)備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項實證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

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第五篇：企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

一個企業(yè)，當你走進它的那一刻就能體會到它的文化：不管它是井然有序還是雜亂無章；不管它是民主活潑，還是家長制管理，它總是像一個人一樣以自己的談吐，處事方式來彰顯著自己與眾不同的氣質(zhì)。它是潛移默化的形成的，也是悄無聲息的影響著每一個身處其中的員工。良好的企業(yè)文化塑造良好素質(zhì)的員工，反之，不良的企業(yè)文化也像腐蝕劑，將員工好的素質(zhì)一點點蠶食。而企業(yè)文化對績效管理的影響則是非常大的。公司制度如果不是企業(yè)成立之初就制定并不斷修正沿襲的，在之后就不太好執(zhí)行。因為潛移默化的文化是骨子里的東西。就像一個國家有法律，有素養(yǎng)能自制的人不觸犯法律；而持有僥幸心理的人鉆法律的空子；不能自制的人，不懂法律的人觸犯法律，有的人沒有觸犯法律但卻違背了道德。

企業(yè)文化，公司制度和績效管理相輔相成，有著千絲萬縷的聯(lián)系。良好的制度是人們行為的準則，而良好的文化就是道德的標桿，而績效管理是檢閱制度與文化作用下員工業(yè)績成果的方法。

案例一，下了班也不回家現(xiàn)象：在一個提倡加班的企業(yè)，每到下班時分，不管員工是否手頭有沒處理完的工作還是沒有，總有不成文的規(guī)定使大家坐在座位上不起身離去。因為大家知道總經(jīng)理是個喜好看見下班后員工依然留守辦公室的領(lǐng)導。為了投其所好，于是聰明人們都不會走的那么早。其實在這些留守的人中，很多是在磨洋工，在聊天，在查閱新聞，瀏覽網(wǎng)頁。表面上看上去很美，大家都很敬業(yè)，可是私底下耗費公司資源，浪費公司財產(chǎn)，拖延員工時間，影響工作效率，是雙輸?shù)慕Y(jié)果。

案例二，做最明亮的星員工：在一個提倡業(yè)績出色，做最明亮星員工的企業(yè)，每到績效管理評估結(jié)束，不僅有工資的調(diào)整，而且有總裁親自的嘉獎，陪同星員工免費旅游。這種特殊對待，這種殊榮是每個員工夢寐以求的。于是大家暗自努力，爭當最明亮的星。于是，善于抓住機會的人，善于表現(xiàn)的人總是非常耀目，脫穎而出。這種文化是一種競爭機制，一方面良好的刺激了人們的求勝心理，促使大家有意識的爭當業(yè)績出色的員工；但另一方面，這種評估也許會間接影響到團隊的河蟹性，潛在的風險是評估員工出色與否的標準如果定的不夠客觀的話，就會造成出色的員工也許埋頭苦干不善表現(xiàn)，而與星星的稱號失之交臂，因為明星總是需要造勢的。

研發(fā)為主導的團隊和銷售為主導的團隊可以采用這種文化，因為業(yè)績的評估相對容易看出成績。但與此同時也要照顧到企業(yè)中的其他部門，因為除了一線員工努力工作，其他員工也會因為做好本職工作同樣有機會成為企業(yè)明星。

案例三，團隊分享，平等互助，激發(fā)潛能：不要小看一個螺絲釘，它會在關(guān)鍵時刻起到大作用。提倡團隊共享公司業(yè)績企業(yè)文化，就連保潔員也一樣平等對待，無論社保還是福利一概和其他員工一樣，差別只是崗位工資不同，年底獎金不同。在財務(wù)年底結(jié)算的忙碌時刻，保潔員阿姨也幫忙整理起財務(wù)憑證；在員工忙碌工作之后，總能拿到保潔員阿姨為大家在微波爐熱好的飯菜，員工感覺溫暖和方便，在工作中更能提高工作效率。

全公司出外旅游，沒有一個人落下，大家其樂融融，河蟹的氛圍使得工作氣氛非常輕松。在這個時代，競爭與壓力迫使人們很難舒心展懷微笑，可是在這樣平等互助的企業(yè)，一個退休的保潔員阿姨也發(fā)揮出超出其他保潔員的潛能。

我們談到了企業(yè)文化對績效管理的影響，下面我想討論一下公司制度與績效管理的關(guān)系。

一個公司如果想要規(guī)范化，前行的必須是公司制度，公司制度是治理公司的綱法。這里我就不再一一贅述公司制度應(yīng)該如何健全，流程應(yīng)該如何逐步優(yōu)化，而著重提出公司制度的執(zhí)行。

公司里有很多高層領(lǐng)導，而制度的制定通常是由人力資源部牽頭各個部門共同協(xié)助完成的。在小的公司，也許就是由人力資源部完全寫成的。很多公司在執(zhí)行制度上存在著盲區(qū)，公司的制度不能涵蓋公司高層領(lǐng)導。領(lǐng)導可以凌駕在公司制度之上。

執(zhí)行力是考察中層管理者的，他們是公司的中流砥柱，他們執(zhí)行著高層給予的指導命令，監(jiān)督著基層員工的行為。可是，如果制度出于人力資源部，經(jīng)領(lǐng)導批準同意而全面下發(fā)，在其他部門中層管理者違反公司制度時，在公司高層領(lǐng)導沒有按照公司制度行事時，人力資源部的執(zhí)法力度就很難堅持了。執(zhí)行下去，會得罪同級的中層管理者，會得罪高層領(lǐng)導；不執(zhí)行下去，有法不依，等級差別，必然帶來負面效應(yīng)，使得管理其他員工難度加大，削弱公司制度的嚴肅性。所以，一個公司核心是建立一個公平公正的企業(yè)文化氛圍，堅強的執(zhí)行力，健全的制度才是公司內(nèi)部管理的利器。作為公司高層領(lǐng)導，應(yīng)該堅決執(zhí)行公司制度，不要特殊待遇，差別待遇，以身作則的同時，就是對中層管理者的最大支持，也是對違反公司制度中層管理者的鞭撻。

這里舉一個很小的案例：公司規(guī)定開會不能遲到，大老板因為接一個重要電話拖延了時間而遲到了10分鐘，大家在會議室里等候。大老板一進會議室，立即拿出100元現(xiàn)金交給財務(wù)部經(jīng)理，然后告訴人力資源經(jīng)理，記會議遲到處罰。這是一件非常小的事，但卻是很多領(lǐng)導者不能做到的。身為老板，沒有人敢去說他做的不對，可是他為了公司制度的堅決執(zhí)行，必須以身作則，這樣保證了制度的嚴肅性。

人們在制度面前有敬畏的心理，就如同國家法律面前，人們有敬畏的心理一樣。只有法律面前人人平等，王子犯法與庶民同罪，才能讓天下的百姓心服口服。所以只有制度面前沒有特殊待遇，差別待遇，才能讓員工敬畏制度，而嚴格遵守公司制度，因為他們知道，即使是老板，他違反公司制度和我們一樣，都會處罰的，老板都不例外。這不僅是對制度嚴肅性的提升，更是對老板個人魅力的提升，也是對公司執(zhí)行力最大的支持。

有了執(zhí)行力，有了健全合法的制度，績效管理在有法必依之下依照科學的方法才能體現(xiàn)出公平、公正，從而在績效輔導和績效考評中逐步提升員工的能力和工作業(yè)績以及他們對公司的滿意度。

人的管理是最復雜的，企業(yè)文化、公司制度，這些基礎(chǔ)才是鑄就企業(yè)大廈的根基。而績效管理就是保證大廈按照規(guī)范不斷向上攀升的規(guī)矩。

轉(zhuǎn)載自中國人力資源網(wǎng)