第一篇：薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化關(guān)系

薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化關(guān)系

面對(duì)商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對(duì)人力資源逐漸重視。正基于此事實(shí)，人力資源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵(lì)和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

1薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對(duì)于薪酬管理，說(shuō)法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識(shí)。薪酬管理的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過(guò)滿足員工的需求來(lái)激勵(lì)員工．從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。薪酬管理理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實(shí)旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤(rùn)的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動(dòng)力的報(bào)酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工．激勵(lì)其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)源泉。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工

首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。

2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對(duì)直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬．特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)費(fèi)用。實(shí)際上薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要?jiǎng)恿υ慈w現(xiàn)對(duì)員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對(duì)員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)．即企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒(méi)有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對(duì)員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作．員工處于從屬地位。現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅(jiān)持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對(duì)員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨．知識(shí)經(jīng)濟(jì)將取代過(guò)去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時(shí)代來(lái)臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時(shí)代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前

提下來(lái)制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對(duì)象。

3現(xiàn)代薪酬管理理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本．在具體的企業(yè)行為文化中．如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運(yùn)作模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的滿足和激勵(lì)，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這自然會(huì)得到員工的回報(bào)，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化．在對(duì)員工與企業(yè)相互作用的全過(guò)程中．管理人員運(yùn)用薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人本管理。

第二篇：試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

論文摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵．又為以人為本的企業(yè)文化的實(shí)施提供技術(shù)和方法。在薪酬管理過(guò)程中，滿足員工的需求和激勵(lì)員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 以人文本 企業(yè)文化

面對(duì)商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對(duì)人力資源逐漸重視。正基于此事實(shí)，人力資源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵(lì)和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1薪酬管理理論的綜述

工資是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認(rèn)為薪資與其它商品一樣有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這個(gè)價(jià)值就是公認(rèn)的基本消費(fèi)需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當(dāng)·斯密在他創(chuàng)立的工資級(jí)別理論中認(rèn)為．造成工資差別的因素有兩大類(lèi)：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構(gòu)成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實(shí)際是現(xiàn)在企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對(duì)今天仍有很大影響．是當(dāng)代工資理論的重要基礎(chǔ)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個(gè)完全自由的市場(chǎng)中，企業(yè)為了獲得最大利潤(rùn)．必然要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動(dòng)力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對(duì)比決定．集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟(jì)角度研究工資問(wèn)題．而是從社會(huì)政治角度解釋工資問(wèn)題的。隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為．員工績(jī)效=員工能力×激勵(lì)程度．這個(gè)公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵(lì)水平越高，其績(jī)效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對(duì)此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會(huì)將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì)感覺(jué)公平，否則，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識(shí)、技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。這個(gè)理論對(duì)工資差別理論有很強(qiáng)的說(shuō)服力，可以較好地解釋工業(yè)化國(guó)家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。2以人為本的企業(yè)文化提出

說(shuō)起企業(yè)文化，人們就會(huì)把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因?yàn)橐匀藶楸镜膬r(jià)值觀，是企業(yè)文化的核心理念。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀(jì)60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國(guó)學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對(duì)美日企業(yè)管理方式進(jìn)行對(duì)比分析．美國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)三個(gè)“硬性S”，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認(rèn)三個(gè)“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個(gè)“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價(jià)值觀。另外一個(gè)研究日本企業(yè)的美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實(shí)施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。而美國(guó)最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過(guò)人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)與對(duì)人重視的企業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。

對(duì)于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實(shí)驗(yàn)工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題擺在首位，提醒人們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會(huì)人”假說(shuō)．認(rèn)為人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)利益。在生產(chǎn)過(guò)程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基于對(duì)人的需求要多方面的理解，梅約提組織應(yīng)該滿足人除經(jīng)濟(jì)需求以外的其它需求，認(rèn)為管理者應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)感等。并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會(huì)的需求之間保持平衡。

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)中葉．管理理論被認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段：古典管理理論、行為科學(xué)、管理叢林。每一個(gè)新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對(duì)人性認(rèn)識(shí)變化的基礎(chǔ)上。管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“可信任人”等假說(shuō)，導(dǎo)致了對(duì)人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻變化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展．人在管理中的地位越來(lái)越重要。在人類(lèi)步人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天．管理理論和實(shí)踐都集中在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實(shí)旋人本管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此．企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀。以人為本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)來(lái)發(fā)揮人主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性．以最大限度挖掘人的潛能．實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對(duì)企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。因?yàn)闈M足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但在不同經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會(huì)文化背景下的不同時(shí)期．實(shí)現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會(huì)文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實(shí)旋對(duì)人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實(shí)旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

3．1薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對(duì)于薪酬管理，說(shuō)法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識(shí)。薪酬管理的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過(guò)滿足員工的需求來(lái)激勵(lì)員工．從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。薪酬管理理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實(shí)旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤(rùn)的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動(dòng)力的報(bào)酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工．激勵(lì)其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)源泉。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。

3．2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對(duì)直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬．特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)費(fèi)用。實(shí)際上薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要?jiǎng)?/p>

力源泉．體現(xiàn)對(duì)員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對(duì)員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)．即企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒(méi)有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對(duì)員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作．員工處于從屬地位。現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅(jiān)持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對(duì)員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨．知識(shí)經(jīng)濟(jì)將取代過(guò)去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時(shí)代來(lái)臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時(shí)代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來(lái)制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對(duì)象。

3．3現(xiàn)代薪酬管理理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本．在具體的企業(yè)行為文化中．如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運(yùn)作模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的滿足和激勵(lì)，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這自然會(huì)得到員工的回報(bào)，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化．在對(duì)員工與企業(yè)相互作用的全過(guò)程中．管理人員運(yùn)用薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人本管理。

第三篇：試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

面對(duì)商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對(duì)人力資源逐漸重視。正基于此事實(shí)，人力資源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵(lì)和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1薪酬管理理論的綜述首先要明白什么是薪酬管理，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

薪酬即工資是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認(rèn)為薪資與其它商品一樣有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這個(gè)價(jià)值就是公認(rèn)的基本消費(fèi)需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當(dāng)·斯密在他創(chuàng)立的工資級(jí)別理論中認(rèn)為．造成工資差別的因素有兩大類(lèi)：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構(gòu)成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實(shí)際是現(xiàn)在企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對(duì)今天仍有很大影響．是當(dāng)代工資理論的重要基礎(chǔ)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個(gè)完全

自由的市場(chǎng)中，企業(yè)為了獲得最大利潤(rùn)．必然要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動(dòng)力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對(duì)比決定．集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟(jì)角度研究工資問(wèn)題．而是從社會(huì)政治角度解釋工資問(wèn)題的。隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為．員工績(jī)效=員工能力×激勵(lì)程度．這個(gè)公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵(lì)水平越高，其績(jī)效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對(duì)此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會(huì)將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì)感覺(jué)公平，否則，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識(shí)、技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。這個(gè)理論對(duì)工資差別理論有很強(qiáng)的說(shuō)服力，可以較好地解釋工業(yè)化國(guó)家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。2以人為本的企業(yè)文化提出

說(shuō)起企業(yè)文化，人們就會(huì)把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因?yàn)橐匀藶楸镜膬r(jià)值觀，是企業(yè)文化的核心理念。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過(guò)程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀(jì)60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國(guó)學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對(duì)美日企業(yè)管理方式進(jìn)行對(duì)比分析．美國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)三個(gè)“硬性S”，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認(rèn)三個(gè)“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個(gè)“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價(jià)值觀。另外一個(gè)研究日本企業(yè)的美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實(shí)施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。而美國(guó)最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過(guò)人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)與對(duì)人重視的企業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。

企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是企業(yè)文化的基石，是企業(yè)成功的精髓。職工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，企業(yè)是職工獲取人生財(cái)富、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的場(chǎng)所和舞臺(tái)。企業(yè)因有受過(guò)良好培訓(xùn)的員工而得益非淺，而個(gè)人則因增加了某項(xiàng)技能、提高了素質(zhì)而受益。要確立企業(yè)發(fā)展與員工受益為一體的價(jià)值觀，就要樹(shù)立企業(yè)的家庭觀念。員工在企業(yè)這個(gè)大家庭里，從事某種工作，要盡自己的技能，同時(shí)也在單位增進(jìn)和提高了自己的技能。比爾蓋茨說(shuō)過(guò)：“我給員工最大的福利就是給員工以支持，給予員工培訓(xùn)。”我們說(shuō)的福利，一般就是給套房子或給些錢(qián)，他不是這樣的，他說(shuō)給員工最大的福利是給予員工支持，給予員工智慧，這很值得深思。

世界上興起一個(gè)EPA(Employee Assistance Program)員工幫助計(jì)劃。它是通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效，這就是現(xiàn)代企業(yè)的“愛(ài)撫”管理。企業(yè)這個(gè)大家庭的每一個(gè)成員都需要“愛(ài)撫”。我們知道，企業(yè)的成長(zhǎng)首先是原始資本的積累，企業(yè)要靠原始資本的積累才能發(fā)展、成長(zhǎng)，而企業(yè)原始資本積累的過(guò)程在一定意義上說(shuō)也是犧牲員工眼前利益的過(guò)程，如果企業(yè)把賺的錢(qián)都花掉，這個(gè)企業(yè)就不能發(fā)展。解決這些利益矛盾需要企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行“愛(ài)撫”管理，這是一種關(guān)心的管理。

對(duì)于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實(shí)驗(yàn)工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題擺在首位，提醒人們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會(huì)人”假說(shuō)．認(rèn)為人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)利益。在生產(chǎn)過(guò)程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基于對(duì)人的需求要多方面的理解，梅約提組織應(yīng)該滿足人除經(jīng)濟(jì)需求以外的其它需求，認(rèn)為管理者應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)感等。并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會(huì)的需求之間保持平衡。

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)中葉．管理理論被認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段：古典管理理論、行為科學(xué)、管理叢林。每一個(gè)新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對(duì)人性認(rèn)識(shí)變化的基礎(chǔ)上。管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“可信任人”等假說(shuō)，導(dǎo)致了對(duì)人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻

變化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展．人在管理中的地位越來(lái)越重要。在人類(lèi)步人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天．管理理論和實(shí)踐都集中在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實(shí)旋人本管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此．企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀。以人為本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)來(lái)發(fā)揮人主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性．以最大限度挖掘人的潛能．實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對(duì)企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。因?yàn)闈M足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但在不同經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會(huì)文化背景下的不同時(shí)期．實(shí)現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會(huì)文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實(shí)旋對(duì)人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實(shí)旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。

3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

3．1薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對(duì)于薪酬管理，說(shuō)法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識(shí)。薪酬管理的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過(guò)滿足員工的需求來(lái)激勵(lì)員工．從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。薪酬管理理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實(shí)旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤(rùn)的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動(dòng)力的報(bào)酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工．激勵(lì)其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)源泉。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。

3．2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對(duì)直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬．特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)

費(fèi)用。實(shí)際上薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要?jiǎng)恿υ慈w現(xiàn)對(duì)員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對(duì)員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)．即企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒(méi)有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對(duì)員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作．員工處于從屬地位。現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅(jiān)持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對(duì)員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨．知識(shí)經(jīng)濟(jì)將取代過(guò)去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時(shí)代來(lái)臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時(shí)代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來(lái)制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對(duì)象。

3．3現(xiàn)代薪酬管理理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本．在具體的企業(yè)行為文化中．如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運(yùn)作模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的滿足和激勵(lì)，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這自然會(huì)得到員工的回報(bào)，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化．在對(duì)員工與企業(yè)相互作用的全過(guò)程中．管理人員運(yùn)用薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人本管理。

第四篇：淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)

淺談以人為本管理與薪酬激勵(lì)

公文易文秘資源網(wǎng) 張 斌 2008-9-25 0:26:46

【摘要】隨著對(duì)外開(kāi)放與合作的不斷擴(kuò)大，國(guó)人開(kāi)始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國(guó)傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對(duì)傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無(wú)疑會(huì)帶來(lái)極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈。

【關(guān)鍵詞】以人為本；人本管理；薪酬；激勵(lì)隨著對(duì)外開(kāi)放與合作的不斷擴(kuò)大，國(guó)人開(kāi)始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國(guó)傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對(duì)傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無(wú)疑會(huì)帶來(lái)極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈。企業(yè)要想在人才爭(zhēng)壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認(rèn)識(shí)人本管理的特點(diǎn)，全面把握人本管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

一、以人為本的人本管理的特點(diǎn)及涵義

1．以人為中心，把人的因素放在中心地位。人本管理經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程。在資本主義社會(huì)初、中期，資本家把工人只當(dāng)作是掙錢(qián)、被奴役的機(jī)器或工具，力圖通過(guò)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、提高技術(shù)水平獲得絕對(duì)剩余價(jià)值和相對(duì)剩余價(jià)值，其間工人為爭(zhēng)取做人的基本權(quán)利，消極怠工、罷工運(yùn)動(dòng)始終就沒(méi)有停止過(guò)。針對(duì)這種情況，一些開(kāi)明的資本家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)工人的角色定位進(jìn)行了反思和無(wú)奈抉擇，逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動(dòng)接受管理的對(duì)象。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實(shí)證明，當(dāng)今國(guó)與國(guó)之間的實(shí)力較量，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)際活動(dòng)的總稱(chēng)。人本管理注重對(duì)人的開(kāi)發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。

2．讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個(gè)員工達(dá)到自我管理。目前，我國(guó)許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時(shí)，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。

3．讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。人本管理認(rèn)為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國(guó)外十分重視人才資源的開(kāi)發(fā)與管理，不少公司對(duì)員工進(jìn)行能量。

二、人本管理對(duì)薪酬激勵(lì)的要求

1．了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個(gè)層次，即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、精神需求。該理論認(rèn)為“人是永遠(yuǎn)不能滿足的動(dòng)物”，當(dāng)一種需求得到滿足時(shí)，另一種新的需求就會(huì)出現(xiàn)，當(dāng)物質(zhì)需求滿足時(shí)，人們更加注重自尊、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問(wèn)題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。

2．愛(ài)護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系，沒(méi)有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動(dòng)物，每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)和尊重，員工在得到這些的同時(shí)，也會(huì)以更大的熱情回報(bào)企業(yè)。只有從關(guān)心、愛(ài)護(hù)、尊重員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)

薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。事實(shí)上，許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)，尤其是一些非國(guó)有企業(yè)，員工的基本權(quán)益得不到有效保障。

3．激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運(yùn)。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對(duì)尊重、授權(quán)、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。人對(duì)金錢(qián)追求的欲望是一致的，但對(duì)有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢(qián)得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。

三、如何建立以人為本的薪酬激勵(lì)制度

薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢(qián)或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢(qián)的替代物附加薪資、福利等。激勵(lì)是指通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。

1．必須以物質(zhì)激勵(lì)為核心。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即：最基本的物質(zhì)需求。古人云：“衣食足而知榮辱，倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)”。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。一是對(duì)職業(yè)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。二是對(duì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場(chǎng)價(jià)位接軌，盡快扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。三是對(duì)技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點(diǎn)，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位（下轉(zhuǎn)第29頁(yè)）（上接第55頁(yè)）工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)，積極探索經(jīng)營(yíng)管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方法，重點(diǎn)穩(wěn)定各類(lèi)優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。五是建立自助式的福利支付制度，我國(guó)現(xiàn)行的福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金等，已由“暗補(bǔ)”變?yōu)椤懊餮a(bǔ)”，但由于其僵化的形式，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項(xiàng)目，很不適合員工的口味。如住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵(lì)作用，使員工獲得較高的滿意度。

2．必須注意精神激勵(lì)。精神激勵(lì)主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián)，但往往收到意想不到的效果。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵(lì)人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬后，更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，為員工提供職務(wù)序列、職稱(chēng)序列、技能序列等多種成長(zhǎng)道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，為公司員工進(jìn)行分層分類(lèi)管理，為員工提供多種跑道，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)人。如提供獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國(guó)培訓(xùn)等。克服“重使用、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象，牢固樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念，不斷加大對(duì)員工的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)和個(gè)人在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)人。在人員配置時(shí)要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對(duì)員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，使員工有機(jī)會(huì)選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。

“以人為本”的薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)普遍采用的一種激勵(lì)方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個(gè)能將“以人為本”的薪酬激勵(lì)方法很好地運(yùn)用到管理中的企業(yè)，通過(guò)指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人理想有機(jī)結(jié)合方法，充分提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率。

第五篇：企業(yè)文化與以人為本的管理

畢 業(yè) 論 文

題 目： 企業(yè)文化與以人為本的管理 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 年紀(jì)班級(jí)： 專(zhuān)業(yè)及層次： 指導(dǎo)教師： 完成日期：

企業(yè)文化與以人為本的管理

華夏五千年的輝煌歷史，優(yōu)秀的中華兒女，浩瀚的文化星空，諸子百家，競(jìng)相爭(zhēng)輝，星光燦爛。“以人為本、天人合一”早已經(jīng)在古代便形成了一種理念，它是人類(lèi)先哲們從遠(yuǎn)古洪荒，茹毛飲血開(kāi)始，對(duì)人類(lèi)自身生存，發(fā)展的思考。

最早要追溯到春秋時(shí)期的《管子》一書(shū)中，就已經(jīng)有“以人為本”的思想。闡明了人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家富強(qiáng)的重要作用，這才造就了當(dāng)時(shí)強(qiáng)大的齊國(guó)。兩千多年前的古人便深知此方道理，令兩千年后的我們驚嘆和敬佩。憶古賞今，我們將以人為本映射到現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)管理里面來(lái)，將企業(yè)文化同“以人為本”的管理交相輝映。

我對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)：企業(yè)文化狹義上就是精神文化，即支配企業(yè)及職工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，共同持有的理想、信念、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。通俗的講企業(yè)文化是指企業(yè)為什么要這樣做事情的原因。它體現(xiàn)在管理層所宣傳和實(shí)行的價(jià)值觀和原則中，對(duì)待員工的態(tài)度和行為中；體現(xiàn)在人們反復(fù)傳播的有關(guān)組織內(nèi)所發(fā)生事情的故事中；體現(xiàn)在與外界（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、供應(yīng)商等）的聯(lián)系中。

人、作為企業(yè)里的核心要素，企業(yè)文化就是企業(yè)中每位員工的文化。無(wú)論是對(duì)企業(yè)發(fā)展還是員工個(gè)人，企業(yè)文化都是一個(gè)涉及到企業(yè)生存與發(fā)展的重點(diǎn)。做企業(yè)文化工作，就是要真正地做到領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的互動(dòng)：既要讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、理解企業(yè)的困難、熟知領(lǐng)導(dǎo)安排自己的良苦用心；又應(yīng)使領(lǐng)導(dǎo)熟悉員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)“人”在企業(yè)中的地位和價(jià)值。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者真正能做到從內(nèi)心去理解員工，做到企業(yè)人與人之間的平等、真誠(chéng)、合作、發(fā)展，將是企業(yè)文化成熟發(fā)展的生動(dòng)體現(xiàn)，更是一個(gè)企業(yè)保持良性發(fā)展，持續(xù)進(jìn)步的源泉和靈魂。

眾所周知：一個(gè)人要贏得別人的尊重，首先要尊重自己，再尊重別人。同樣，成功企業(yè)的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、關(guān)心人，并用人性化的經(jīng)營(yíng)，調(diào)動(dòng)企業(yè)每位員工的積極性、主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)不斷的活力。如同做人要有自己的性格特點(diǎn)和辦事風(fēng)格、行為準(zhǔn)則那樣，企業(yè)文化無(wú)時(shí)無(wú)刻不在體現(xiàn)著本企業(yè)全體員工的價(jià)值觀念與行事方法，它是企業(yè)員工的生活方式與工作態(tài)度，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的行業(yè)，空間帶來(lái)的巨大壓力與挑戰(zhàn)，賦予企業(yè)文化具有時(shí)代特色的內(nèi)涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企業(yè)文化。

就我們煙草行業(yè)來(lái)說(shuō)：它是一個(gè)由專(zhuān)門(mén)法律、法規(guī)保護(hù)的行業(yè)，又是一個(gè)關(guān)系著國(guó)計(jì)民生的行業(yè)，在一定意義上還存在著壟斷。而這樣的企業(yè)需要發(fā)展，那么它的企業(yè)員工自身發(fā)展的重要性將會(huì)給這個(gè)

行業(yè)所帶來(lái)巨大影響。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中能否認(rèn)識(shí)到“員工第一”，這不但是一個(gè)“位置”的問(wèn)題，更是一個(gè)涉及企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題。“員工”究竟在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位是怎樣的？如何才能真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”？一般說(shuō)來(lái)，人的追求并不僅僅以薪金報(bào)酬為唯一目標(biāo)，更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)提高薪酬在員工看來(lái)只是應(yīng)得的回報(bào)，如果能在心靈上給員工以關(guān)懷和慰籍，則更能產(chǎn)生感召力。在加強(qiáng)企業(yè)管理、發(fā)展企業(yè)文化的同時(shí)，不把企業(yè)文化停留在口號(hào)上和文娛活動(dòng)中，而是真正發(fā)揮企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展核心思想的“以人為本”的價(jià)值觀念上。就是要做到“員工第一”，真正實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價(jià)值，只有把企業(yè)的發(fā)展真正融入到員工的人生目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展中去，把企業(yè)的發(fā)展觀念與員工的價(jià)值觀念進(jìn)行整合和統(tǒng)一，充分反映企業(yè)發(fā)展的核心作用，這才是“企業(yè)文化”作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的“管理思想”上的真正意義所在。

企業(yè)文化中的理念和習(xí)慣可以在各處生根發(fā)芽，它可以產(chǎn)生于一個(gè)有影響力的個(gè)人，工作集體，部門(mén)或分支機(jī)構(gòu)；它可以產(chǎn)生于組織等級(jí)的低層或高層。經(jīng)常很多公司文化的組成因素與一名奠基者或其他早期領(lǐng)導(dǎo)者相聯(lián)系，他們將這些因素清楚地表達(dá)為一種公司哲學(xué)或一套組織必須遵守的原理或公司政策形式，有時(shí)文化的組成因素發(fā)源于公司的遠(yuǎn)景展望，其戰(zhàn)略目的和戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。隨著時(shí)間的流逝，這些文化的基礎(chǔ)開(kāi)始生根，滲入公司的經(jīng)營(yíng)中，被公司的領(lǐng)導(dǎo)和職工分享，然后當(dāng)新員工被鼓勵(lì)信奉它們時(shí)得到延續(xù)。而我認(rèn)為的煙草行業(yè)里文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過(guò)去的歷史文化，也不是指將來(lái)企業(yè)可能形成的新文化；只有達(dá)成共識(shí)的要素才能稱(chēng)為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，目前就不能稱(chēng)之為文化，只能說(shuō)是將來(lái)有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價(jià)值判斷和價(jià)值取向，即“多數(shù)員工的共識(shí)”。當(dāng)然，共識(shí)通常是相對(duì)而言的。在現(xiàn)實(shí)生活中，通常很難想象一個(gè)企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個(gè)判斷。由于人的素質(zhì)參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對(duì)的共識(shí)，即多數(shù)人的共識(shí)；而文化總是相對(duì)于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認(rèn)同的部分。如果只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同，那么它只能稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)文化；如果只是企業(yè)中某個(gè)部門(mén)中的員工普遍認(rèn)同，那么它只能稱(chēng)為該部門(mén)的文化。依據(jù)認(rèn)同的范圍不同，企業(yè)中的文化通常可以分為領(lǐng)導(dǎo)文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門(mén)文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等；文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導(dǎo)的理念和行為方式一旦達(dá)成普遍的共識(shí)，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺(jué)遵循。

紅塔區(qū)煙草專(zhuān)賣(mài)局企業(yè)文化的構(gòu)建活動(dòng)過(guò)程中，以人為本再次得到了驗(yàn)證，“國(guó)家利益至上，消費(fèi)者利益至上，煙農(nóng)利益至上”，而“這三個(gè)利益至上”正是我們公司的企業(yè)核心價(jià)值觀，那么這“三個(gè)利益至上”少了以人為本將會(huì)是空話，而我們公司倡導(dǎo)的“清溪服務(wù)，如玉溫潤(rùn)，如水綿長(zhǎng)”。客戶的滿意是由員工的滿意體現(xiàn)的，沒(méi)有員工的滿意，何來(lái)客戶的滿意？在這個(gè)意義上說(shuō)，“員工也是上帝”。在企業(yè)外部以“客戶為本”，也就是說(shuō)客戶是“衣食父母”，既然是“衣食父母”，就沒(méi)有理由不報(bào)答養(yǎng)育之恩！對(duì)于煙草行業(yè)企業(yè)來(lái)講，煙農(nóng)是生產(chǎn)供應(yīng)客戶，卷煙工業(yè)企業(yè)既是加工應(yīng)用客戶也是卷煙供應(yīng)客戶，零售戶是渠道分銷(xiāo)客戶，卷煙消費(fèi)者是終端客戶。“以人為本”體現(xiàn)在服務(wù)上，就是要“施愛(ài)心于客戶、盡誠(chéng)心于客戶、存恒心于客戶”，切實(shí)解決客戶最關(guān)心、最迫切、最需要的實(shí)際問(wèn)題，那么“以人為本”又再次站到了企業(yè)的文化建設(shè)的制高點(diǎn)。

一個(gè)企業(yè)存在于社會(huì)之中，要有自己的企業(yè)精神，即求生存謀發(fā)展，奮發(fā)進(jìn)取，艱苦創(chuàng)業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，開(kāi)拓創(chuàng)新的精神。有了正確的精神才會(huì)使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，個(gè)人與社會(huì)之間關(guān)系的行為規(guī)范，企業(yè)道德，以善良、正直、公正、誠(chéng)實(shí)等為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)企業(yè)和職工的行為并調(diào)整各方的行為。包括企業(yè)與企業(yè)，企業(yè)與顧客，企業(yè)與職工，職工與職工之間等。企業(yè)是死的，而員工是活的。那么一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，生存力就取決于員工的競(jìng)爭(zhēng)力和生存力，自身魅力。

我們?cè)賹⑺季w轉(zhuǎn)移到三國(guó)時(shí)期，“舉大事者必以人為本” 這是劉備敗退江陵、攜民過(guò)江時(shí)說(shuō)的一句話，是深度思考和遠(yuǎn)度思考的結(jié)晶。它說(shuō)明劉備和曹操一樣很懂得“民本”、“民心”之道。民本和民心正是他們?nèi)√煜伦顬橹匾馁Y本。得民心者必能為得天下打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他們之所以能成功的逐鹿中華大地，正是他們深知何謂“人本”又何謂“民本”，這在當(dāng)時(shí)冷兵器時(shí)代的背景下，這“兩本”有多重呢？，個(gè)人認(rèn)為是一個(gè)君王奪天下必須要懂得的道理。這也就是當(dāng)時(shí)的“以人為本”。而我們都知道現(xiàn)代社會(huì)的“以人為本”要比當(dāng)時(shí)復(fù)雜的多。

此時(shí)，使我們聯(lián)想到“人是世界上最寶貴的因素”這個(gè)杰出的命題，正是在繼承傳統(tǒng)文化中積極因素的基礎(chǔ)上抽象出來(lái)的。它不僅適用于古代，也適用于今天；不僅適用于戰(zhàn)爭(zhēng)，也適用于經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。并且，馬克思主義和現(xiàn)代管理科學(xué)告訴我們，人是活的資源，是不斷升值的資源，是企業(yè)生存發(fā)展的第一資源。美國(guó)管理學(xué)家德魯克認(rèn)為：“人是企業(yè)最大的資本。”美國(guó)管理學(xué)家托〃沃森說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在于它能否激勵(lì)員工的力量和才智。”

日本豐田汽車(chē)公司經(jīng)理石田退三說(shuō)：“事在人為，任何工作，任何事業(yè)，要想有大發(fā)展，最要緊的一條就是造就人才。”美國(guó)著名企業(yè)家艾科卡說(shuō)：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有設(shè)備，但務(wù)必請(qǐng)你留下我們所有的員工，因?yàn)樗麄儾攀俏移髽I(yè)的真正財(cái)產(chǎn)。”由此可見(jiàn)，以人為本是企業(yè)文化最重要的特征。通用電氣公司總裁杰克〃韋爾奇認(rèn)為：“最為重要的是，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者擁有開(kāi)放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在企業(yè)中走動(dòng)，和人們接觸，他們不局限于已有的通常的渠道，他們并不道貌岸然，他們直接和人們交往，他們被人接受作為信條而從不厭倦于向人們講述自己的思想。正是他們深知“以人為本”是企業(yè)生存的保障，才會(huì)造就了今天學(xué)習(xí)偉人們的思潮，造就了今天的世界500強(qiáng)企業(yè),企業(yè)文化的深層次的升華還會(huì)帶來(lái)管理上的升華,這也就是為什么很多世界500強(qiáng)企業(yè)里的管理經(jīng)營(yíng)模式都比較新穎，獨(dú)特和合理。這是企業(yè)文化上升到一個(gè)高點(diǎn)時(shí)透出來(lái)的企業(yè)氣質(zhì)。那么人也應(yīng)當(dāng)如此。

因此在尊重人的本性特征的基礎(chǔ)上來(lái)考慮大家共同的企業(yè)文化是十分必要的。務(wù)實(shí)的企業(yè)文化可以是公司每位員工所信奉的理念﹑價(jià)值觀﹑想法及行為模式，也可以是員工如何看待公司的一種感覺(jué)。一個(gè)公司能否獲得杰出的成就，與該公司是否有相應(yīng)的人才及其有活力的公司文化大有關(guān)系，尤其是當(dāng)企業(yè)必須隨市場(chǎng)改變策略時(shí)，企業(yè)文化能否跟著調(diào)整并維持其活力，是當(dāng)今經(jīng)營(yíng)管理中很關(guān)鍵的問(wèn)題。

企業(yè)文化的精髓即以人為本,企業(yè)即人,文化是魂。人是振興企業(yè)的關(guān)鍵,組織中的人的活力,決定群體的成敗。企業(yè)管理要以人為核心,一切為了員工、一切尊重員工、一切依靠員工,努力開(kāi)發(fā)員工的潛能,激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提升員工素質(zhì),實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。從而實(shí)現(xiàn)以人的發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展,以企業(yè)發(fā)展促進(jìn)人的發(fā)展,打造具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的現(xiàn)代企業(yè)。一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中立于不敗之地,靠的是先進(jìn)的企業(yè)文化。國(guó)內(nèi)外知名企業(yè),無(wú)不把“以人為本、客戶至上”的企業(yè)文化理念滲透到企業(yè)生產(chǎn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中,核心價(jià)值觀是服務(wù)客戶,為顧客創(chuàng)造價(jià)值,尊重顧客和員工,提倡團(tuán)隊(duì)精神,不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新。倡導(dǎo)互動(dòng)學(xué)習(xí),成果分享,讓知識(shí)和技能最大限度地在公司里流動(dòng),共享學(xué)習(xí)的快樂(lè)。企業(yè)文化管理中,倡導(dǎo)”公司的員工,就是公司的顧客”的員工顧客觀,“對(duì)員工的事業(yè)負(fù)責(zé),對(duì)員工的生命負(fù)責(zé)”的員工觀,注重員工的品德修養(yǎng)和品格的塑造,激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力,促進(jìn)員工自覺(jué)地發(fā)揮內(nèi)在潛能來(lái)發(fā)展企業(yè)。這樣,人在企業(yè)中的地位和作用被肯定了,人的價(jià)值被發(fā)現(xiàn)了,從而人力資源得到了開(kāi)發(fā)和利用。

實(shí)施以人為本的企業(yè)管理,是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此在企業(yè)文化建設(shè)中, 我們要堅(jiān)持

以人為本的準(zhǔn)則,追求”以人為本、顧客至上、追求共贏”的企業(yè)文化理念。我們相信：企業(yè)就是“人”,人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。我們不但要充分地尊重個(gè)人,給個(gè)人足夠的空間和發(fā)展機(jī)會(huì);同時(shí)要始終倡導(dǎo)”平等尊重、團(tuán)隊(duì)第一、誠(chéng)信為本、追求卓越”的人本文化,這樣才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中立于不敗之地,打造具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的現(xiàn)代企業(yè)。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的流動(dòng)，開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體是稀缺的智力資源，即人力資本，也就是高素質(zhì)的“科技創(chuàng)新型”人才，人才是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化必須從人本身來(lái)體現(xiàn)。人本身的價(jià)值才是構(gòu)建企業(yè)的強(qiáng)大支撐，企業(yè)的和諧，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的壯大是體現(xiàn)企業(yè)文化的蘊(yùn)涵。

古人尚有的“以人為本 天人合一”的思想覺(jué)悟。我們現(xiàn)代人更應(yīng)當(dāng)具備，學(xué)習(xí)古人們留下的精華，為之所用，學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)之道，他們成功的重要因素之一便是在本文里不止一次提到的“以人為本”。華夏五千年的歷史長(zhǎng)河中，我們搜尋著先哲們留下的足跡。每一次文明的進(jìn)步的背后都隱藏著人類(lèi)的智慧、每一次體現(xiàn)人類(lèi)智慧的時(shí)候總會(huì)成就一個(gè)“以人為本”的事跡、每一次將事跡呈現(xiàn)在我們的面前時(shí)，我們不僅會(huì)驚嘆不已，也會(huì)心潮澎湃。但作為企業(yè)里的一員，我們應(yīng)當(dāng)思索著前……