第一篇：關于檢察人員分類管理改革的研究報告

關于檢察人員分類管理改革的研究報告

http://www.tmdps.cn/ 來源： 深圳市人民檢察院

對檢察人員進行科學的分類，是對檢察人員實行科學、有效管理的基礎。檢察機關恢復重建以來，由于對檢察人員實施分類管理工作重視不夠，檢察官隊伍過于龐大，這其中既有不在檢察業務工作崗位上的行政人員，也有雖在檢察業務工作崗位上但從事輔助性工作并不行使檢察權的輔助人員。檢察官隊伍人員龐雜、隊伍臃腫、素質良莠不齊、檢察輔助人員相對萎縮的問題，嚴重影響了檢察工作開展，也不利于管理，目前它已成為妨礙深化檢察機關干部人事制度改革的“瓶頸”。

《中華人民共和國檢察官法》（下稱《檢察官法》）的頒布施行，特別是2001年對《檢察官法》的修訂，專門提出要“制定各級人民檢察院檢察官在人員編制內員額比例”，其本義就是要對檢察人員實行分類管理，精簡檢察官隊伍，提高檢察官的整體素質，使檢察官真正成為檢察權的主體，以加快檢察官隊伍的專業化進程。高檢院在1999年和2000年先后出臺的《檢察工作五年發展規劃》、《檢察隊伍建設三年規劃》和《檢察改革三年實施意見》中都提出了要對檢察人員實行分類管理。對檢察人員實行分類管理，是深化檢察機關干部人事制度改革的重要內容，是實現對檢察人員科學管理、建設高素質、專業化檢察人員隊伍從而提高檢察效能的客觀需要。

一、檢察人員分類現狀及其弊端 社會主義市場經濟體制的建立和發展促進了社會主義政治體制改革。隨著國家公務員制度的建立，國家機關工作人員整體素質有了較大的提高。但是，國家機關專業化進程相對滯后的問題日益突出。其中，有操作層面的原因，也有制度層面的原因；有管理上的原因，也有管理基礎的原因。檢察人員參照公務員制度管理，簡單分為領導職務和非領導職務兩個序列。即使《檢察官法》的實施使檢察官的職業特征日益彰顯和強化，制約檢察效能的主要矛盾——體現機關職權高度集中這一屬性的、具有實質意義和決定意義的領導職務和非領導職務分類制度與檢察人員專業化進程之間的矛盾——依然很突出。從橫向上看，檢察人員似乎已經按照工作性質進行劃分，如檢察官、技術員、書記員、司法警察、檢察行政人員等等，但這種分類制度形式的意義大于實際意義，甚至只停留在形式意義上。從縱向上看，檢察人員似乎也劃分為各種職務層次（職級），但這種劃分也存在生搬硬套行政職級帶來的諸多問題。

（一）檢察人員混崗，難于實現人員分類管理的價值。一是名義上的混崗。名義上的混崗是指名義上具有某種職務實際上是另一種職務。據有關統計數字顯示，全國檢察官占檢察人員總數近80%，其中綜合部門與技術部門占22.3%；書記員占檢察人員總數約10%，其中，綜合部門和技術部門占30.2%；司法警察混崗情況也非常突出。以檢察官為例，檢察官的職務內涵和外延不一致，不管是否行使檢察權均成為檢察官。混崗使檢察官的數量膨脹，制約著檢察官素質的提高，使真正行使檢察權的檢察官對自己的工作缺乏認同感，缺乏職業榮譽感和獻身精神；什么人均能當的檢察官使檢察官的專業化、職業化進程舉步唯艱。二是實際上的混崗。實際上的混崗是指名義上不具有某種職務而實際上履行該種職務。檢察員、助檢員、書記員、司法警察的工作職責界限不清。助理檢察員本應是主業檢察官助理、副業偶爾為代理檢察員，卻以代理檢察員為常業，檢察員和助檢員職權特征模糊不清，混崗是自然而然的（見下文的有關論述），當然難于實現設置助理檢察員的價值。據有關統計資料顯示，全國檢察機關的書記員占檢察人員總數不到10%；業務部門的書記員與檢察官之比約為1：10；有些檢察院甚至沒有書記員。檢察官與書記員員額倒掛的比例已經影響到檢察權的正常運行。長期缺乏書記員，檢察官不得不在諸如復印案件材料、告知被告人家屬、訴訟文書歸檔等事務性工作上耗費大量的時間和精力，難于在事實、證據的把握、案件的定性等主要方面做深做細，影響辦案效率和案件質量。書記員的設置未能達到預期目標。同樣，多種因素造成司法警察的人員比例過低，檢察官也經常干司法警察的工作。如檢察官在查詢案件相關資料、查尋有關證人、訴訟文書送達和執行強制措施等方面行使了司法警察的多項職能。

（二）檢察官之間的檢察權配置不合理。由于現有的法律只籠統地規定檢察官行使檢察權，對檢察權在檢察長、副檢察長與檢察員之間的配置并不明確。各地習慣的做法是，根據法律的精神，檢察長行使檢察權，副檢察長受檢察長的委托行使某一方面的檢察權，廳處科長受檢察長的委托行使檢察審核權，檢察員受檢察長的委托主要行使檢察建議權和執行權，如公訴人建議批準、決定逮捕、起訴、變更強制措施，偵查人員建議和執行調查取證、強制措施、移送審查逮捕、移送審查起訴等等。而具有職權本質特征的或者說具有實質意義的是檢察決定權和批準權。從這個意義上說，檢察長、副檢察長才是名副其實的檢察官，其他業務部門的檢察員實際上成了輔助人員。這一制約檢察官專業化發展的弊端是顯而易見、有目共睹的。

1、檢察權與行政權的顧此失彼，不利于分權制衡。從管理科學的角度來權重，作為機關領導的檢察長、副檢察長主要是進行行政管理，而將大部分的檢察權授予檢察員來行使，形成分權制衡的格局。但現實正好相反，機關領導行使檢察權，消耗了大部分的時間和精力，而檢察員實際上不行使檢察權成為其輔助人員。因此，不但領導的行政管理職能弱化，而且因其中一方不行使權力使制衡顯得蒼白無力。檢察機關領導權力結構不合理：其檢察權力比重過大，往往使檢察決定與決定前的審理相分離，決定缺乏科學性，助長了官僚主義作風；同時，其行政管理權力弱化，權力比重小，導致分權制衡機制缺失，不利于廉政建設。

2、案件的層層報審與案件時效性的矛盾，不利于司法的效率價值。通常，案件要經過承辦人員、辦案組長，主管副廳、處、科長，廳、處、科長和分管副檢察長甚至檢察長、檢察委員等多個審查、審核、審批環節，層層報審、層層匯報、層層請示，時間較長，而修訂后的《中華人民共和國刑事訴訟法》（下稱《刑訴法》）對訴訟時限作了嚴格的限制。因此，傳統低效率的行政式的檢察內部案件報審制與現代司法規律和檢察特點（即檢察官在國家或檢察長的授權范圍內獨立適用法律行使檢察權）格格不入，難于適應人少案多的形勢，往往造成重復勞動和案件超期，尤其在經濟發達的地區。

3、案件的層層報審與辦案責任制的矛盾，不利于司法的公正價值。案件層層報審、集體負責，表面上多了幾道關，實際上各個審閱人員往往由于案件太多而無暇應付，或者不是自己承辦而不細致閱卷。一方面無形中助長了承辦人員的依賴心理，另一方面各個審閱人員窮于應付或疏于閱卷而難于實現層層設關保證質量的初衷。案件辦理成功歸集體，案件出了問題難以歸責，權責不明，錯案追究制很難得到落實，不利于發揮辦案人員的主觀能動性,不利于強化辦案人員的責任心，不利于提高辦案質量，不利于檢察官隊伍高素質、專業化。

（三）職級與職責錯位現象普遍存在。不同職級做相同職級的事，相同職級干不同職級的活；高職務做低職位的事，低職務干高職位的活。一是在同級檢察機關，把副檢察長職務劃分為兩個職級，檢察員則是兩個以上職級;同時副檢察長和檢察員的職級出現交叉(如地市級檢察院和縣級檢察院的檢察員就有與副檢察長相同的職級)。如此，承擔同樣檢察職責的同一職務，此時又變成了兩個或兩個以上職級。既然不是同一職級，其職責就不應當是同樣的，也就不應當是同一職務。而承擔不同職責的兩個不同職務，又變成了同一職級。既然是同一職級，其職責就應當是同樣的，就應當是同一職務。二是在相鄰上下級檢察機關，其檢察員的職級也出現交叉(如最高人民檢察院與省級檢察院、省級檢察院與地市級檢察院、地市級檢察院與縣級檢察院的檢察員之間均出現不同幅度的職級交叉)，情況類似同級檢察院的情況。三是在一些特別規格的行政區域內的檢察機關，檢察院要與所在地方的政府行政規格相適應，檢察官的行政職級往往高于其他檢察權力級別相同的檢察院，甚至于高于上級檢察院。因此，明明在法律職責上是兄弟關系的，從行政職級的角度看卻成了父子關系，或成了爺孫關系;而在法律職責上是父子關系或爺孫關系的，從行政職級上的角度看卻成了兄弟關系；甚至在法律職責上是父子關系或爺孫關系的，從行政職級上看卻互相換位成了子父關系或孫爺關系。顯然，出現了一種職務關系上的“ ”式的錯位現象，造成了在檢察系統內部領導與被領導關系、職務層次關系的扭曲和混亂。這顯然與法律不符，從職級劃分的原則上講也是荒謬的。

（四）同工不同酬，同酬不同工的現象普遍存在。職務關系上的“ ”式的錯位現象導致同工不同酬（只指職務工資）、同酬不同工，甚至工酬倒掛。同是檢察員，工作性質、難易程度、責任大小都一樣，但因行政職級不同，其職務工資差別很大；甚至，在法庭上和被告人、律師唇槍舌劍的公訴人與機關值勤人員相比，工作難易復雜程度相差懸殊，卻可能享受相同或不如的待遇。檢察官按照行政機關職務層次劃分職級，法律所規定的檢察官職務自身所構成的職務層次并不能直接決定其因履行公務應當享受的工資及其他政治生活待遇，“行政職級”才是確定檢察官工資及其他政治生活待遇的依據。譬如:1985年和1993年兩次國家機關、事業單位工資制度改革，檢察官并不是依據國家權力機關任命的檢察官職務確定職務工資，而是依據按照干部管理權限確定的行政職級確定職務工資，并依據行政職級確定級別工資(1993年機關工作人員的工資結構包括職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資)，形成了履行工作職責與享受待遇“兩張皮”。而檢察官的工作與科長、處長、廳長的工作本不屬于同一種性質的工作，工作責任輕重很難比較，卻要執行同一個工資標準;本屬于同一種性質、同一職務的檢察官卻又因行政職級的不同執行不同的工資標準，反之，本屬于不同職務的檢察官卻又因行政職級的相同執行相同的工資標準，這明顯地與我國工資制度貫徹“按勞分配”（“同工同酬”）的基本原則相悖。

(五)檢察人員擠“官”字、“長”字獨木橋。在現有檢察人員的職務層次架構下，強化了“官本位”觀念：一是“官本位”取代了“案本位”。由于上述這種以行政職級論高低的報酬機制，以及職務與職責相分離的晉升機制，往往使得檢察官的注意力偏離了履行檢察官職責這個本位目標，調動了全部注意力謀取行政職級的晉升，“案本位”必然成了“官本位”。二是檢察官還設法擠“長”字獨木橋。雖然檢察官已經成為專業職務，但長期以來高職級的職數多配置在“長”的位置上，檢察官專業發展空間相對較窄，檢察官改道往“長”上擠。三是書記員除了擠進檢察官系列，別無選擇。現有分類制度中的類別和職級設計決定了書記員實際上不是獨立的序列而是依附于檢察官序列，處于該序列的底端，成為準檢察官或檢察官的必然的后備力量。書記員參照檢察官的條件招錄，經過一定年限和通過司法考試即被任命為檢察官；書記員在檢察官以下配置最低的職級，自身的職業發展空間極小，況且，檢察官是無員額限制的。因此，其發展方向必然是檢察官，其職位注定成了臨時性、過渡性職位，其注定不可能安心書記員職位，必然視自身的工作為過渡，想方設法擠身檢察官隊伍。四是其他檢察人員也因為檢察官較之其他職位的行政職級配備高，也紛紛向檢察官隊伍中擠。此外，即使現在檢察官等級沒有和待遇掛鉤，檢察人員多數希望保持或擁有法律職務，以便檢察官等級一旦與待遇掛鉤時，自己能得到實惠。這樣，形成了檢察官擠“長”字獨木橋、其他檢察人員奔檢察官序列的局面——帶“長”的職位成了火爆的競爭職位，檢察官職務演變成為其他檢察人員解決行政職級的“橋梁”和“唐僧肉”。

二、人員分類制度上的深層次原因

檢察機關在管理上出現諸多問題的原因，有多種說法，有些說是用行政管理的方法管理檢察人員，有些說用單一的干部管理方法管理所有人，有些說用單一的管理行政業務的方法管理檢察業務等等。首先，用行政管理的方法管理檢察人員的問題是偽問題，對人的管理就是行政管理。實際上，在國家權力中，行政管理是就對社會的立法管理、司法管理、軍事管理等等而言的；在檢察機關，行政管理是就檢察管理而言的。檢察機關的行政管理屬于內部行政，派生于檢察長的權力，是維護檢察權正常運行不可或缺的。其次，認為用單一的干部管理方法管理所有人是知其然不知其所以然。單一的干部管理方法管理所有人是類別不清、重視了管理對象的共性忽略其個性的必然結果，源頭在于分類制度，而不是管理方法本身。再次，用單一的管理行政業務的方法管理檢察業務，也過于籠統。檢察權與行政權的行使的確是有區別的，如，檢察權的行使強調尊重檢察官個人判斷和流程監督；行政權的行使強調集體創制和層層報審。但行政機關的業務管理與檢察機關的業務管理均屬于專業管理，不存在本質的差別。當然，檢察機關管理上出現的問題有些屬于管理基礎問題，即人員分類問題，如對各類檢察人員質和量的科學規定的缺失；有些屬于歷史遺留的管理環節自身的原因，如《檢察官法》頒布以后，綜合行政管理人員，或者仍然保留檢察官身份，或者被設法任命為檢察官。下面重點分析人員分類制度。

（一）檢察人員橫向類別劃分不科學。在國家干部人事制度框架下，檢察人員的橫向職位類別停留在模糊的概念上，類別特征沒有從制度上加以界定，無論是大“干部”時代還是“泛公務員”（適用和參照適用《國家公務員暫行條例》的政府公務員以及其他機關的干部）時代，檢察人員類別特征均是模糊的。《國家公務員暫行條例》（下稱《公務員條例》）對公務員的分類是很獨特的，只有職務分類，沒有職位分類，即只將我國公務員按照職位的職責性質粗分為領導職務和非領導職務兩大職務序列，沒有遵循職位分類的原理和國際通例按照職位的工作性質將我國公務員加以細分。《檢察官法》實施以來，情況有了改進，如獲得檢察官資格的初任考試和國家司法考試，提高了檢察官的準入資格條件。但其他配套的制度沒有跟上，如關于檢察官職位的設置辦法、檢察權的配置辦法、檢察官員額比例的管理規定（包括檢察官與轄區人口的員額比例，檢察官與其他檢察人員的員額比例）、檢察官的職務層次的設置辦法、檢察官的遴選制度等等。因此，在分類和管理的各個環節上，檢察官主體上參照適用、其他檢察人員全部參照適用《公務員條例》，不能從根本上解決類別特征模糊問題。由于類別不清，尤其是哪些職位是行使檢察權的職位，即檢察官職位，應當由檢察官來擔任，無統一的質和量的標準，受利益的驅動，任意解釋和擴張行使檢察權的檢察人員即檢察官的范圍，從而導致各類檢察人員混崗現象突出，員額比例失控；導致檢察官數量膨脹，書記員、司法警察數量相對萎縮。不管是名義上的混崗還是實際上的混崗，表面看起來是管理層面的問題，歸根結底還是分類層面的問題，是檢察人員類別質和量規定性的缺失。因為，分類制度的功能不只是被動地識別各類人員的工作性質和職務的高低，更主要的是主動地為人員管理提供法律依據，如為各類檢察人員的選拔任用、職責配置等提供依據，即對檢察人員做質的規定，為檢察人力資源的配置提供人員的結構比例（或員額比例）依據，即對檢察人員做量的規定。換言之，在分類制度的設計中，不服從司法規律、根據檢察特點對各類檢察人員進行質的區別從而進行質和量的規定，管理就只能停留于檢察人員或泛公務員共性的表層。對檢察人員質的規定固然重要，但量的規定直接影響到檢察人員的質的內容，如檢察官與檢察輔助人員的比例失調，直接影響到檢察機關實現結構功能的最大化。

（二）檢察人員縱向層次劃分不合理。縱向層次劃分不合理突出表現在六個方面：一是套用國家行政機關職務層次劃分檢察官的職級，按照檢察院所在地方的政府行政規格配置檢察官的職級，檢察官的職級關系得不到真實的反映，職級不能發揮應有的功能；二是職務的縱向劃分與職能的縱向分解不是同構的、同一的，職務可以脫離職權職責和難易程度而存在，職級的功能被異化和虛化；三是高職級職數配備不合理。各級檢察機關高職級職數絕大部分配在“長”字職位上。不論檢察官，還是其他檢察人員，為了達到晉升的目的，不得不擠“長”字獨木橋；四是書記員擠“官”字獨木橋。在檢察工作中起輔助作用的書記員序列局限于最低層次，職業階梯太少，發展空間太窄，處于不穩定、發育不良和相對萎縮狀態。五是級別的管理功能弱化。職級與級別的交叉對應幅度不大，職級取代級別的很多管理功能，職級的晉升比級別的增長實惠，導致檢察人員熱衷于晉升職級。六是檢察官等級與現有公務員級別在功能上幾乎無差異。在級別以外，檢察官還實行等級制度，雖然現在檢察官等級處于空轉狀態，或者說其利益內容不確定，但對其利益的期盼，也是檢察官數量膨脹的因數之一。

（三）檢察官內涵的現實滯后。《檢察官法》規定，檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員，但現實中關于檢察官內涵的觀念過于陳舊，滯后于法律的規定。檢察權過于集中在領導職務上，成為檢察官專業化、職業化、高素質進程的“瓶頸”。領導職務是指在各級機關中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務，非領導職務是指在各級機關中不具有組織、管理、決策、指揮職能的職務。這種權力配置的模式，在檢察官素質相對較低，國家法治化、檢察官專業化程度不高的年代曾經發揮過重要作用。隨著檢察官專業素質日益提高，其弊端日益突出。領導職務與非領導職務檢察官之間的檢察權配置背離《檢察官法》，領導職務職權過于集中，一方面形成層層報審、層層匯報、層層請示、集體負責卻又無人負責的權力運行怪圈；另一方面又挫傷了大多數非領導職務檢察官的積極性。檢察機關大量的工作要靠擁有非領導職務的檢察官去承擔，他們大多數卻不能在授權的范圍內獨立行使檢察權（主訴、主辦檢察官除外），即只有檢察建議權、執行權，沒有檢察批準權、決定權，一切依靠領導拍板和承擔，其主觀能動性得不到充分發揮，專業化、高素質受到制約。

（四）檢察人員職位規范缺失。職位規范（職位說明書）是人員分類管理的有機組成部分，是分類和管理的紐帶和橋梁，是分類完成從而人事管理走上法治的標志，是有效管理的前提。可以說，我國從1993年建立公務員制度以來，職位規范停留在學術和形式的層面，其功能在實踐中被嚴重忽略了。在公務員過渡過程中，人們只重視作為形式要件的職位規范，而忽視了作為實質要件的職位規范，加上技術不成熟、時間匆忙等原因，職位規范在制作階段草率行事，敷衍了事、粗糙出爐；在實施階段，又被束之高閣而失去了不斷完善的機會和經驗積累的過程。況且，職位的后續管理缺失，職位規范沒能在實際的人事管理工作中真正發揮其功能，職位分類和分類管理不能貫徹始終，直接影響到錄用、任免、晉升、培訓、考核、獎懲、工資等管理的各個環節。

三、建立主訴檢察官制度的改革嘗試

近年來，各級檢察機關針對檢察人事管理中存在的問題進行了積極的探索和改革，如競爭上崗、雙向選擇、主訴檢察官制度等等，最典型的莫過于建立主訴檢察官制度。但是，競爭上崗、雙向選擇沒有體現檢察特色，而主訴檢察官解決不了深層次的人事管理問題。現就主訴檢察官制度與人員分類制度的關系、主訴檢察官制度的實質闡述如下：

（一）主訴檢察官制度與人員分類制度的聯系。建立主訴檢察官制度是檢察機關人員分類制度改革的前兆。主訴檢察官制度的本質特征和價值訴求是檢察官辦案責任制。雖然主訴檢察官制度改革與人員分類制度改革在條件、內容、程度、目標等方面存在較大的距離，但兩者在方向上具有一致性：實行分類管理，優化檢察權配置，走專業化之路，提高檢察效能。1998年以來，主訴檢察官制度取得了“一獨立二提高”的成效：檢察權在配置和運行方式上進行了嘗試性的調整，公訴人通過檢察長的授權，獨立地處理訴訟事務，大大提高了檢察官的辦案責任心和專業化水平，大大提高了公訴效能，使一些地方長期困擾檢察機關的超期羈押問題基本得到解決，一定程度上緩解了刑事檢察人多案少的壓力。這對檢察機關實行人員分類制度改革無疑是個啟發。可以這樣說，主訴檢察官制度首次授予檢察官以獨立處理案件的決定權，強調了檢察官依法獨立行使所授予的權力，承擔相應的責任，集中揭示了傳統人員分類制度帶來的種種矛盾，如權力集中責任分散問題，權力運行效能問題，輔助人員短缺問題，責權利不協調問題等等；試圖從落實辦案責任制的專業管理層面解決人員分類這一基礎層面的問題。主訴檢察官制度是檢察機關在人員分類管理改革探索過程中的自發階段，又是自覺探索人員分類管理制度改革的起點。

（二）人員分類制度與主訴檢察官制度的區別。主訴檢察官制度與人員分類制度有本質的區別。首先，從問題的因果關系來考慮，分類是因，主訴是果。先有人員分類制度不完善從而沒有解決檢察權是什么，什么人是檢察官，哪些職位需要檢察官等問題，最終導致檢察官隊伍過濫，后有從檢察官中選拔檢察官的主訴檢察官制度。其次，從問題的地位來考慮，主訴檢察官制度從屬、依附于人員分類制度，本身沒有獨立性。假如分類制度解決了檢察權的配置、檢察官的遴選條件等基礎性的問題，主訴檢察官制度就不能獨立存在。主訴檢察官制度試圖解決本應由分類制度解決的根本問題，只可惜不是治本之策。落實責任制只能解決管理上的問題，而不可能解決人員分類這一基礎問題，兩個問題不在同一層面上。第三，從問題的功能分析，主訴檢察官制度雖然涉及到人事管理問題，但主要是從專業管理的角度，在舊的人員分類基礎上以及在原有的人事管理制度上的檢察權配置和運行的改革，只能政策性、局部性、臨時性解決辦案責任問題，不能法定性、根本性、長效性解決責權利的協調問題。因此，改革得不到應有的人事制度支撐而存在很大的局限性。第四，從問題的性質上分析，主訴檢察官制度始終定位在辦案制度的改革上，從方案到制度的形成主要依靠業務部門；人員分類制度改革無疑定位在人事制度改革，以政工人事部門為主。第五，從問題的表里關系分析，主訴檢察官制度是問題的現象，從問題的表象上來遏止檢察官的非專業化傾向，人員分類制度改革是問題的實質，從問題的實質上解決檢察官專業化的問題。因此，主訴檢察官制度，即使加上接踵而來的主辦檢察官制度、主偵檢察官制度，只能臨時地、部分地解決檢察官不能獨立行使檢察權、檢察官的輔助人員短缺和檢察官責權利不協調問題，不能根本地解決這些問題以及主訴（主辦、主偵）檢察官制度自身帶來的種種矛盾。

（三）主訴檢察官現象揭示了檢察機關人員分類的本質。從檢察官中選拔優秀的檢察官承擔主訴重任，在兩個方面揭示了人員分類問題的本質：一是設置主訴檢察官的目標。主訴檢察官是從專業管理上改革檢察權的配置和運行，授權部分檢察官獨立對案件做出決定，以提高辦案人員責任心、提高辦案質量和效率，這是主要目標。但由此派生了其他次要目標，如主訴檢察官試圖成為法定的職務，規格高于其他檢察官，待遇上要區別一般檢察官等等，這是派生的次要目標。無論主要目標還是派生目標均涉及到人事管理，直指檢察人員類別特征模糊、檢察官的職權配置或檢察權在檢察官之間的配置上的墨守成規、職級設置不合理和檢察人員員額比例失調等制度的缺失以及管理的弊端。此外，假如主訴檢察官制度成立，不管其以那種形式出現，均表明公訴部門其他非主訴檢察官可以成為另一類人員，即檢察官的輔助人員。二是設置主訴檢察官的方法。從設置方法上看，主訴檢察官制度試圖用專業管理手段彌補人事管理的不足。在現有的高職位的檢察官不能勝任獨立處理案件的情況下，業務部門往往打破常規，另辟溪徑，對現有人員分類制度予以否定，選拔主訴檢察官，試圖實行主訴檢察官單軌制或者主訴檢察官和普通檢察官雙軌制。實踐證明，如果主訴檢察官制度在現有的人事管理制度框架內以專業管理的途徑解決辦案責任制問題而回避人事管理問題，這是一相情愿行不通的。因為，業務部門一旦選拔出主訴檢察官，并賦予其重于普通檢察官的職權和職責，按照責權利相統一的原則，必然謀求用人事管理手段解決其政治、經濟待遇和其他待遇；任命主訴檢察官只能停留在政策層面，不可能納入現有的法定的職務序列；主訴檢察官與普通檢察官的關系不管是雙軌制還是單軌制均會成為法律上的難題。根本的解決辦法是從人員分類制度的基礎上下工夫，實行檢察人員分類管理制度改革。

四、職位分類的基本理念

（一）中國國家公職人員的分類制度的沿革和評價。中國國家公職人員的分類制度的沿革和評價問題，可從三個方面考察，即中國古代官吏的品級制度、中國國家干部分類制度、中國泛公務員分類制度。

1、中國古代官吏實行九品等級制。中國古代官吏等級制始于魏、晉，從一品到九品，共分九等。九品等級制主要解決官員的地位和身份問題，以及由此產生的俸祿問題，同時也涉及官職的橫向劃分，只不過中央官職橫向劃分較為精細，地方越往下越粗糙，這是專業化程度所致。那種認為九品制只解決官員的地位和身份問題，以及由此產生的俸祿問題，不涉及官職的橫向劃分的觀點是有偏差的。

2、中國國家干部分類制度。中國干部人事制度是與中國勞動人事制度對應的。所謂國家干部，是指黨、政、企、事、群五大系統中除工勤人員以外的所有公職人員，檢察人員當然包括在其中。1953年對國家干部采用“分部”、“分級”的管理模式不是西方公務員典型的分類制度，其橫向的“分部”管理，類別劃分不是以職位的工作性質為標準，而是以管理主體的性質為標準，不是區分不同性質的工作職位，而是一種管轄范圍的分工；其縱向的“分級”管理，繼承了古代的品級制度，增加了職級制，只不過職級的功能著重政治權利和責任，品級（級別）的功能偏重于薪酬待遇。

3、中國泛公務員分類制度。現有中國泛公務員分類制度以《公務員條例》為藍本，公務員的范圍僅僅包括政府機關除工勤人員以外的工作人員，其他機關的工作人員參照《公務員條例》等公務員制度管理。這次分類將“國家干部”進行了分解，將各種機關的工作人員與國家企事業單位的工作人員區分開來，將政府機關工作人員分成領導職務和非領導職務兩大類，只注重了國家機關工作人員的共性，忽略了他們的個性。《檢察官法》實施以后，檢察機關的檢察官適用該法，該法沒有規定的仍然參照適用《公務員條例》。因此，《公務員條例》與《檢察官法》之間的關系實質上成了普通法與特殊法的關系。在執行公務員制度過程中，檢察人事管理的各個環節均遇到了難于克服的制度性障礙。現行中國泛公務員分類制度是條件不成熟情況下的職位分類的過渡模式。它帶有“大干部”時代“分部”、“分級”管理的特征，繼承和發展了國家干部的職級制和級別制，調整了職級與級別的對應關系，增設了職務工資制，基礎工資和工齡工資，吸收了職位分類制度中制作職位說明書的形式。

以上三種分類制度表面上各不相同，但有一定的共性，如橫向均不注重按工作性質區分類別，縱向不嚴格按照工作職責、難易程度和資格條件劃分職務層次，職級與職責分離現象比較突出。在性質上較為接近西方的品位分類。值得欣慰的是國家將制定公務員法，在職位分類的基礎上吸收品位分類的優點，建立新型的職位分類制度。這將是檢察機關深化人事制度改革，對檢察人員進行科學的分類和結構性調整，逐步走上科學有效的分類管理之路的良機。

（二）檢察人員分類制度的沿革

第二篇：芻議檢察人員分類管理

記得五年前，德國一位著名的刑事法學專家，馬克斯普蘭卡刑事法學研究所的所長阿爾布萊西特教授第一次到我國一基層檢察院訪問時，曾參觀該院一可容納二三百人的大會議室，問及用途，得知是檢察官們學習開會之所在，頗為疑惑。遂問及該院共有多少名檢察官，答曰：近二百名。更為不解。五年前的事雖有翻譯未能正確區分檢察官及檢察人員而造成的誤解。但國外的專家學者及檢察官同行們確實無法理解，在中國，至少在當時，檢察人員等于檢察官或者說約等于檢察官，工作在檢察機關每個崗位上的人員都希望并有可能成為檢察官。雖然，1995年制定的檢察官法第二條明確規定“檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員”但事實上，在現實的檢察機關中，開車的司機可能是檢察官、看門的門衛也可能是檢察官，而且由于資歷、年齡、工齡等“硬件”上的優勢，這些檢察官往往較之從事審查批捕、審查起訴的檢察人員的職級更高。這一問題的產生固然有歷史的原因，但不容忽視的是檢察人員管理機制改革的滯后造成的，而且直接影響著檢察人員整體素質的提升。

近年來，隨著社會的發展，社會成員法治需求的增加，司法公正作為社會正義的核心內容和保障越來越受到社會關注。事業興衰，關鍵在人。包括檢察人員在內的所有司法官員的素質已成為制約司法公正的一大瓶頸。從總體上看，檢察機關現行的隊伍管理辦法，基本上還是沿用計劃經濟體制下形成的黨政干部管理模式，存在著錄用人員標準單

一、干部考核“千人一面”以及責、權、利不相宜等現象，影響了檢察機關人力資源的有效開發，制約了檢察職能的充分發揮。為解決這一問題，自二十世紀九十年代起，各地一些具有改革創新意識的檢察院從檢察人事制度改革入手，研究探討檢察人員的分類管理問題，積累了一定的經驗。在此基礎上，最高人民檢察院在2000年制定的《檢察改革三年實施意見》中明確提出，要改革檢察機關干部人事制度，調整人員結構，提高人員素質，實行檢察官、書記員、司法警察、司法行政人員的分類管理，建立充滿生機與活力的用人機制。將以檢察人員分類管理為主要內容的檢察機關干部人事制度改革作為六項改革之一。此外，為進一步提高檢察官的素質，加強對檢察官的管理，保障人民檢察院實施法律監督，依法獨立行使檢察權，保障檢察官依法履行職責，保障司法公正，最高人民檢察院積極向全國人大提議根據憲法，對檢察官法進行了修改，從而在法律層面上，為檢察人員管理體制的改革創造了一定條件。

通過幾年的改革實踐，檢察人員分類管理的意義得到了社會各界的共識，即：自覺改革與檢察工作發展不相適應的干部人事制度，逐步建立健全與依法治國相適應、符合司法規律、具有檢察特點的檢察人員管理體制，是加強檢察隊伍專業化建設，落實檢察官法的內在要求；是實現黨的十六大報告中對包括檢察人員在內的司法人員的基本要求，即政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的必然要求；是提高隊伍素質和執法水平，確保公正執法的客觀需要，也是從根本上改革現行檢察隊伍管理模式，完善檢察制度的重要途徑。檢察人員分類管理有利于調動廣大檢察干警的積極性和創造性，有利于優秀人才脫穎而出，有利于防范、遏制司法腐敗和用人腐敗，是建設高素質專業化檢察隊伍，推進檢察改革和檢察事業跨世紀發展的必要保證。

根據部分檢察院的試點和專項課題研究表明，檢察人員分類管理作為人員管理模式的改革，其關鍵在于建立以“職位”（Position）為核心的管理模式，以改變檢察機關普遍存在的“因人設位”，以人為中心，人浮于事的問題，盡快建立“以事為中心”的管理體制，注重工作實效，改進檢察機關工作效率，逐步建立由職位決定待遇，按職位規范用人和考核獎罰的管理模式，使報酬與現時的實際責任和效益密切掛鉤。而所謂職位指組織在確定了其組織結構后，為每一個成員規定的任務與相應的職責。職位是任務與責任的集合，是人與事有機結合的基本單位。職位的設定組織結構細化的必然結果，也是組織運作的基本細胞。作為檢察機關職能、機構、人員編制相對確定的條件下，按照《檢察官法》、《人民檢察院司法警察暫行條例》、《人民檢察院組織法》等確定的職責，設置明確的職位并確定其職責是現實可行的。這里的“職位”可以是由一個人或多個人承擔的一個或多個崗位的工作的綜合。經過多年的檢察工作的實踐，各部門在綜合考慮工作量、工作難度等因素過程中，反復調整、實踐，形成了目前的若干人從事某一項工作，或者一人從事多個崗位工作，這是符合“滿負荷工作”原則的。

建立以職位為核心的管理模式，實現檢察人員分類管理的基礎和前提首先是進行職位分類。所謂職位分類，就是把檢察院中常任的所有干警的職位，經過詳細調查和評價，按照其工作種類和業務性質的不同，橫向劃分為若干類別和職級；再對各類別的職位按照其工作難易、責任輕重、所需干警資格和條件等因素，縱向劃分出若干個高低不等的職級；在對各類別的職位分級的基礎上，再將各類別的職級加以比較，劃分各個類別的統一職等；最后，制訂出“職位說明書”，以此作為干警的錄用、考核、晉升、工資、培訓等項管理工作的基礎和依據。雖然，各地在試行分類管理時，模式不盡相同，但按照專業化的要求大體可將檢察機關的工作人員作如下類別劃分：

1.檢察官類：包括檢察員、助理檢察員，主要由受過高等法律專業教育，有較高文化（大學本科）和專業知識水平及豐富的司法實踐經驗、精通檢察業務，有較高政治思想素質、道德素質、業務素質的符合檢察官條件、具有相應任職資格的職業檢察官組成。檢察機關的法律監督職權主要通過他們來履行。檢察官的一切權利義務由檢察官法調整規范。

2.書記員類：書記員應可分為不同等級，由文化水平較高（一般要有大學專科以上），熟悉檢察業務及訴訟規則，受過專門訓練的政治強、業務精的專業人員組成。他們根據檢察官的指令和檢察工作需要，在檢察長統一領導下協助檢察官辦理司法文書，管理訴訟檔案、文書檔案，處理訴訟雜務，負責辦案記錄等。書記官的權利義務由書記官條例來規范。

3.司法警察類：此類人員應由具有中專以上學歷，受過警察業務專門訓練的司法警官組成。他們根據辦案需要擔負司法文書送達、現場勘驗保衛、協助搜查、押解、看管暫留嫌疑人等任務。這部分人員的權利義務受警察法和司法警察條例調整規范，享受警官職級待遇，按警官警銜序列任命和罷免。

4.檢察技術人員序列：這類人員不授檢察官職銜，應按國家同類專業技術人員對待，納入國家專業技術人員管理序列，享受高級、中級、初級專業技術人員政治、經濟待遇，職稱由國家人事部門考試、考核、評定。

5.檢察行政類：此類人員還可以細分為行政領導類、行政管理類和行政事務類。這部分人員任職條件和權利義務受國家公務員法和勞動法調整規范，他們不行使檢察權，是國家公務員隊伍的組成部分，是檢察機關中的國家公務員。

除此五分法外，也有依據檢察人員所在職位的性質，將檢察人員分為檢察官、檢察事務官和檢察行政官三大類別。此種劃分方式將書記員、司法警察和檢察技術人員調整，建立檢察事務官職務序列；將在檢察機關中從事人事、財務裝備和檢察行政事務管理的人員歸類為檢察行政官，按照行政公務員模式進行管理。

無論是五分法，亦或是三分法。建立以職位為核心的檢察人員分類管理模式，都應當制作《職位說明書》，作為檢察人員的錄用、選拔、獎懲、培訓提供依據。

職位說明書（jobdescription）是關于工作執行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。職位說明書使每個職位的職責得以清晰的界定，并且提供了該職位多方面的信息，這就為考核、培訓、人員選拔、獎酬等人事工作提供了基礎。值得一提的是，它使得我們能夠提出一些更為深化、明晰的任職資格，尤其在素質和能力方面。職位說明書的編寫尚沒有一個標準化的模式。北京市海淀區人民檢察院經過認查調研論證，組織編寫了較為系統的《職位說明書》，主要包括以下內容：

1.工作標識。說明工作的基本信息，如職位名稱、代碼、直接主管、下級職位、所屬部門等。

2.職位設置的目的。用一句話簡單地概括工作的主要功能。

3.工作關系。主要用該職位在組織結構圖中的位置來形象地表明該職位在組織中的位置。

4.工作職責和職責細分。將工作分解為若干職責由主到次排列，并將每一職責分解為若干任務。這是工作說明書中最主要的內容。由于海淀檢察院的工作性質決定了每個職位上的任職者都會從事職責之外的一些工作，如統計員偶爾也要負責律師接待工作，一些上級部署的臨時性工作任務也必須由領導指派下屬完成。因此，由于對職責的描述中最后多有“其它事務”一項，這一項職責出現在大多數職位說明書中。

5.工作關聯與工作地點。每個職位的擔任者與檢察院內部、外部人員的接觸和聯系也是職位說明書的一項內容，籍此可以看到每個職位與內外部的聯系，使競爭上崗者了解職位信息。工作地點則說明職位工作場所的物理環境，和所具有的一些工作時間（正常工作時間、出差時間、加班時間）特點。重要的是，有一些職位所在的工作場所與其他職位相比有著明顯的不同。比如說法警要接觸通風、照明低于正常標準的物理環境，監所處的干警接觸的物理環境也比較差，在職位說明書中將其做出明確的刻畫，這樣使每個任職者對工作有了更深的了解。

6.衡量標準。在職位說明書的制定過程當中增加了對于每一項職責的衡量標準，這些衡量標準主要有兩個部分，一是對工作結果的衡量，二是對工作過程，也就是說職位的擔任者在履行職責和完成任務過程當中的一些情況進行衡量，與原有的崗位責任制和目標量化管理不同，它既從工作的結果，也從工作的過程來加以權衡，由此比較容易抽取出準確一些的考核指標。檢察人員的許多業績既可以用量化指標的形式來表示，例如完成調研文章的份數，這樣的業績我們稱之為指標性業績，還有一些是無法量化的工作業績，例如文件的歸檔，接待律師來訪，出納要做到帳實相符，等等，這樣的一些活動可以使用及時性、準確性、滿意度這樣一些非業績性的指標。

7.工作的任職資格，又稱為工作規范。已有的任職資格提得相對的寬泛，比如說都是具有較高的法律知識，擁護國家的有關方針、政策，遵守國家法紀等等這樣一些說明。在此基礎上，應對職位提出一些如品德、原則性、廉潔性、學習能力、進取心、責任心等增政治和業務上應具備的共同的素質和能力，同時根據人員分類的思路，對類別的差異提取出來一些諸如計劃能力、組織能力、決策能力等相對詳盡的素質和能力，為人員的錄用提供了一個相對準確的參照。例如，對于檢察官提出語言表達能力和邏輯思維能力這樣一些任職資格。

在任職資格最后的“其它”一欄中，任職者還可以提出諸如具有較為豐富的法律知識，能夠遵守各項紀律等等這樣的一些描述，或提出一些為該職位的所需要的能力和素質，并且為日后加入其它信息提供了空間。

《職位說明書》對于人員的錄用提供了更加準確的標準，而這些素質和能力可以通過人員素質測評來提高錄用的正確率，把好干警的“入口”。在著眼于人員能力提高的考核中，還可以將此列入考核范圍。同時也可以對不同的干警進行內容和方式不同的培訓和考試，比如說，對法警的培訓和考試應當側重于基本的法律常識以及基本技能方面的訓練和考試；而對于行政管理人員，培訓和考試側重于一定的管理學知識、法律知識，這樣就避免了所有的干警都去參加同一類型的考試，獲取得晉升資格，所學非所用的弊端。使培訓和考試的針對性更強。

建立以職位為核心的檢察人員分類管理模式，還應當建立完善的職位考核評價機制。職位評價，又叫職位評估，是在職位調查的基礎上，根據職位分類因素的比較，對職位進行差序化的過程。它是檢察院確立獎酬制度的一個重要依據。北京市海淀區檢察院在設計職能評價體系時，參照了目前國際通行的職位評價標準，即日內瓦國際勞動組織確立的“日內瓦范本”。其基本思想是：通過選擇確定職位評價的通用要素來建立職位評價的統一體系。按照日內瓦范本，認為對一切職位的相對價值都可以從四個方面去測量，即：工作責任、工作負荷、任職資格和工作環境。根據檢察業務的實際，該院參考國內相關領域的實踐，選取了17項評價子要素，主要包括：1.工作責任：包括6個要素；職權、責任輕重、指導監督的責任、工作復雜性、工作方法、工作關聯的直接目的；2.任職資格：包括7個要素：最低學歷要求、知識范圍、專業難度、工作經驗、公文寫作、語言表達能力、邏輯思維能力；3.工作負荷：包括2個要素：工作時間特征、工作壓力；4.工作條件：包括2個要素：環境舒適性、危險性。對檢察人員分類管理模式的設定，具有一定的參考價值。

檢察人員分類管理是一個需要多方面協作的系統工程。檢察人員分類管理在理論和實踐層面都具有非常重要的意義，在某種程度上講，該項改革的成敗直接關系到新世紀檢察事業的發展，關系到檢察機關能否實現十六大提出的改革目標。雖然檢察機關在探索檢察人員分類管理的實踐中取得了一定的經驗，但通過部分試點單位探索分類管理的實踐表明，對檢察機關工作人員實行分類管理是一次重大的檢察制度改革，它涉及到機構設置、編制、職務和級別等許多方面，不是某個檢察院能單獨完成的。以最高人民檢察院指定的分類管理試點——上海市浦東新區檢察院為例。被破例允許檢察官的任免根據檢察業務需要進行，只有從事檢察業務的干部才能被任命為檢察員或助理檢察員職稱改變了過去能上不能下，檢察官的發展受指標限制的問題。因此在落實分類管理的過程中，該院首先將近30名檢察行政人員的檢察職稱免去，但保留其任職資格。這就為檢察官系列的人員讓出了檢察員、助檢員的職稱空缺，從而拓展了檢察官的發展和提升空間，促進了檢察業務工作。但職級的限制又使這項工作難以推進和推廣。因此，為更好地開展檢察人員分類管理工作，應由最高人民檢察院應在總結各地檢察人員分類管理試點經驗的基礎上，與中央組織部、國家人事部、勞動部、財政部、編委等職能部門充分協商，依照相關法律，連同配套措施以規范性文件共同發文，在全國統一實施。

人事部、勞動部、財政部、編委等職能部門充分協商，依照相關法律，連同配套措施以規范性文件共同發文，在全國統一實施。

第三篇：檢察人員分類管理實務研究

檢察人員分類管理實務研究--在檢察改革的整體規劃中考查

內容摘要】

淡化行政色彩，增強司法屬性是檢察改革的必由之路。檢察權的行政性與司法性需要進行歸位和減負。檢察人員的管理模式應由檢察權的性質、內容及其配置決定。分類管理作為整合各項改革措施的基本載體，是推進檢察職業專業化的有效途徑。本文以檢察權的功能更新為切入點，在檢察改革的整體規劃中考查分類管理的必要性和可行性，探索相對合理的過渡模式，為試點實踐提供參考。

【關鍵詞】檢察改革 分類管理 過渡模式

作者系福建省泉州市泉港區人民檢察院檢察委員會委員，法律碩士

正文

關于現行檢察機關管理體制的弊端及其根源，學界與檢察界均作了深入地剖析和檢討。入世對檢察職業專業化的客觀要求，加上統一司法考試制度和主訴檢察官辦案機制改革的推動，檢察人員分類管理已勢在必行且迫在眉睫。

最高人民檢察院《檢察改革三年實施意見》(以下簡稱《意見》)沒能全面落實，其中一個重要原因就是各項改革措施缺乏一個基本的載體，無法進行整合與互動。而檢察人員分類管理由于需要的人事權和財政權的讓步，無法在檢察系統內部解決，基本上停留于思路和計劃。筆者認為，分類管理的過程就是檢察資源的再分配和利益沖突的調和過程，涉及管理體制、機構設置、職權運作、檢務保障等重大問題。因此，這個基本載體非其莫屬，各項改革措施可以在分類管理的基礎上得到強化和深化，并相輔相成地推進檢察改革的整體規劃。

一、檢察權的功能更新與相關檢察改革

檢察人員的管理模式應由檢察權的性質、內容及其配置決定。隨著學界對檢察機關憲法地位及檢察權性質研究的深入，以及司法改革的牽引，檢察機關對檢察權的功能進行了局部的更新。這種更新雖然仍囿于理論層面，但卻是分類管理的動因和契機。筆者以為，檢察權的基本內容應當分解為公訴權、訴訟監督權、偵查權和預防權四種。筆者贊同檢察權具有行政權與司法權的雙重屬性，公訴權、訴訟監督權(包含批捕權)具有司法性，應當由具備司法官身份的檢察官行使。偵查權與預防權具有行政性，應當由具備公務員身份的司法警察和司法行政人員在檢察官的指揮下行使。

(一)公訴權的強化與主訴檢察官改革

庭審方式改革后，檢察機關作為公訴機關的法律地位更加凸顯。通說認為，公訴權應當是檢察權的核心和基礎，而公訴人如陳興良教授所喻，是“法官之前的法官”。為保障國家追訴權的統一正確履行，公訴權正逐步強化，如增加了量刑建議權、暫緩起訴權等內容。與此相應的是對公訴人素質要求的提高。周口“職業公訴人”試點更加明確了公訴人職業化與專業化的走向。公訴人中的精英分子被委以“主導審前程序、主辦疑難案件、主持業務管理”的重任，賦予相對獨立的公訴權，即產生了檢察官序列中的典型：主訴檢察官。主訴檢察官辦案責任制淡化了原有三級審批制的行政色彩，主訴檢察官辦案組成為檢察權運作的基本組合。

(二)訴訟監督權的調整與檢察長、檢察委員會委員的定位

最高人民檢察院機構改革后，原來的審查逮捕部門被偵查監督部門取代，說明審查逮捕已被視為偵查監督權的一項內容。近期關于民事行政公訴權的理論研究與實踐探索成為民事行政檢察監督工作機制改革的熱點，同時也出現了歸屬之爭。筆者認為，應當從常規的民事行政訴訟監督權能中剝離出來，歸屬刑事、民事、行政一體化的完整的公訴權，臺灣當屬此例。在檢察官序列中，應當設立專職檢察官行使刑事、民事、行政訴訟活動的監督權，主訴檢察官不再兼具訴監雙重身份。筆者建議在機構改革中設立訴訟監督部門，內部再分成若干主辦檢察官辦案組，專司偵查監督、審判監督和執行監督職能。

至于對內的訴訟監督權，應當由檢察長和檢察委員會委員行使，可以通過介入辦案的方式實現。《意見》中要求，“推行和堅持檢察長、副檢察長親自辦案制度。擔任領導職務的檢察官要定期承辦具體案件，包括主持偵查工作、出庭支持公訴等，加強對業務工作的指導”，“加強和改進檢察委員會工作。改善和優化檢察委員會結構，按照一定比例選拔政治強、業務精、議事水平高的資深檢察官和優秀檢察官擔任專職檢察委員會委員。”《檢察官法》中規定，“人民檢察院的檢察長、副檢察長應當從檢察官或者其他具備檢察官條件的人員中擇優提出人選。”這說明了檢察長和檢察委員會委員正在逐步趨向專業化，應當在檢察權的運行中發揮更大的指導和監督作用。

(三)偵查權的完善與“檢警一體化”設想

隨著瀆職犯罪主體范圍的擴大，職務犯罪偵查任務更加繁重。偵查指揮中心和偵查人才庫的建立從檢察系統內部健全了指揮、協作機制，偵查模式轉化體現了檢察偵查權的完善。雖然仿效國外檢察體制而主張建立“檢警一體化”缺乏本土資源的支撐，但是在檢察機關內部實行主辦檢察官指揮司法警察的“檢警一體化”卻切實可行。筆者認為，檢察機關現有的司法警察名不符實，應當通過分類管理進行重組。按照對履行檢察職能的能動作用不同，筆者將司法警察分為偵查警察和執行警察兩類。前者參與布控追捕，在搜查中發現關鍵物證、書證，有效保護案發現場等偵查輔助活動，并要求具備在檢察官指揮下完成偵查任務的專業能力，作為主辦檢察官小組的配備力量，一般為嚴格把關錄用的警官；后者以提押、看押、還押、送達、維持秩序和安全保衛為主要職責，一般由各業務部門根據需要調派，可以由向社會招聘的警員擔任。

(四)預防權的創設與預防官員的專業化

“打防并舉，以防為主”的方針提升了預防工作在檢察職能中的地位。在預防職務犯罪工作法制化的進程中，創設檢察預防權日益成為預防理論研究與實務工作者的正當期望。預防權強調主動性、整體性和實效性，應當歸屬行政權并在檢察權體系內定位。具體預防權包括檢察建議、特別調查、質詢聽證、信任表決、備案審查等。為保障預防成效，預防官員應當在犯罪學、心理學、金融、財會、網絡技術等方面具有較高的專業水平，能夠整合各種信息資源，為各種職務犯罪的隱患進行準確地診療。分類管理序列中，預防官員并不要求具備檢察官身份，而應當強調“預防專長”。可以從選擇和培養熟悉預防對象業務特點的專業預防員開始儲備和造就預防人才，并打破檢察系統內部的用人“瓶頸”，面向社會按照司法行政人員的任職條件公開選拔。

二、分類管理對檢察改革的整合與促進

(一)分類管理與人事制度改革

人事制度改革的主要內容和形式是競爭上崗、雙向選擇和輪崗。分類管理的分類的實現采取就是競爭上崗和雙向選擇的過程，即在差別的檢察人員與差別的崗位之間通過“自然選擇”法則進行資源的合理配置。不同系列、不同崗位的適格條件不同，按照學歷、專業等任職資格要求，從高到低依次為：檢察官、技術性司法行政人員、書記員、法警、服務性司法行政人員。除特定崗位指定選擇由專業技術人員上崗外，具備高條件的檢察人員可以優先選擇低條件系列的崗位；同等條件的崗位，申請上崗人員可以和各崗位所隸屬部門的負責人進行雙向選擇；某系列現有人員已超編，或缺編職數少于申請該系列的人員總數的，應當采取競爭上崗的方式擇優配置。針對歸類后崗位和人員的變化，分類管理還預設了對類別之間轉換的條件和途徑，以實現特定的輪崗。換句話說，分類管理本身就包含了干部人事制度改革的成份，更便于操作和優化組合，提高整體效能。

當然，分類管理在檢察官套用行政級別的現狀尚無法改變的情況下，保障核定編制的各內設機構領導層之間的利益平衡。由于政治待遇配套改革的復雜性與滯后性，尤其是檢察官等級制度目前雖然形同虛設但未來又有落實的可能，沒有檢察官身份的中層領導將在享受級別的競爭中處于劣勢，存在晉升艱難或不能的風險。基于對政治前途的憂慮，后勤綜合部門的領導普遍抵制分類改革試點，或想方設法往業務部門調整。導致相對適合在后勤綜合部門任職的管理人才和技術骨干“流失”，從而損害到檢察機關的整體效能。如果中層干部身份不同，輪崗制度可能難以操作。因此，筆者認為應當在辦公室、政工(監察)科、檢察技術科各設立一個檢察官職位，將符合現行《檢察官法》的學歷條件要求的負責人直接歸入檢察官系列，就是兼顧了上述職權的質與量。當然，如果上述部門中的副職領導比正職領導更適合擔任檢察官時，正職只能適用資格保留。至于紀檢組長，一般由地方紀委派任或委任，如果具備現行《檢察官法》的任職條件，也可以作為檢察官教官歸入檢察官系列。

(二)分類管理與機構改革

機構改革的主要內容是在精簡的原則下定崗定編。《意見》中要求各級人民檢察院按照精簡、統一、高效原則根據各地的人口數量和業務量科學地確定檢察官的合理編制以及與書記員、司法行政人員和司法警察的配置比例。近期最高人民檢察院又提出了實行檢察官員額制和準入制的改革思路。這充分說明了分類管理與機構改革的共同取向。分類管理可以在淘汰一批不適合從事檢察職業的非專業人員和加強與法官、律師、警察及其他公務員的對口交流過程中實現減員。

在同一檢察院中，檢察權是通過設立不同的內設機構及確定各檢察官的職務、職責實現分解與配置的。盡管出于檢察一體化對口管理的需要，全國檢察機關必須統一機構設置，但是由于內部各職能部門業務量的差別，檢察官的利用率也明顯存在差別。檢察官作為人力資源及其消耗其他檢察資源的整體利用率低下，這不符合檢察權配置的效益原則。因此，筆者認為應當淡化部門界限，強化檢察官辦案組的獨立性。分類管理以辦案組作為基本組合模式，實現機構的精簡。在保留常設機構的基礎上，檢察長可以根據業務需要，調派掛靠在不同內設機構的檢察官辦案組執行任務。同時，賦予負責的檢察官必要的、相對獨立的處分權，使之成為對案件負有一定的決定權、責權統一的檢察權行使主體。辦案組模式的靈活運轉還有避免某項檢察權長期由某檢察官行使可能引發的徇私與威信下降。同時，也有利于在辦案組之間形成可比的良性競爭，促進業務水平的提高。事實上，在辦案高峰期或承辦大案、要案時，往往也采取抽調的方式調配各部門的檢察官，可以進一步規范化、制度化。當然，這里有個前提，就是辦案組負責的檢察官必須能勝任調派的業務工作。

(三)分類管理與辦案機制改革

辦案機制改革是在主訴檢察官辦案責任制改革逐步深入的基礎上，在各業務部門全面推行主辦檢察官辦案機制。主訴檢察官辦案組的運作模式向其它業務部門推廣，這正是分類管理追求的目標之一。分類管理通過使業務部門的業務領導與行政領導重合，為建立檢察官獨立的辦案工作機制創造條件。最高人民檢察院對主訴檢察官的條件、選任、職責、管理、考核、獎懲、監督及工作機制作出統一規定，這為分類管理的配套管理提供了藍本。而隨著分類管理的深化，主訴檢察官辦案制度將有可能向著法定化方向邁進，甚至寫入檢察院組織法。檢察機關內部的行政管理職能雖然與法律監督職能相關，但從制度邏輯上應當是為了支撐檢察機關實現其檢察職能的，是輔助性的。要實現檢察機關內部檢察職能和行政管理職能的徹底分離，在業務部門以業務領導取代行政領導是關鍵的第一步，而過渡性的有效方法就是使二者一體化。一旦檢察官等級制度兌現，可以直接套用，取消行政職務，不必再度調整中層領導。

關于審查逮捕方式的改革，應當著眼于司法審查的本質屬性，盡可能保持居中判斷。因此，批捕權歸由專司偵查監督的主辦檢察官行使，而引導偵查權則應歸屬主訴檢察官，以便于其發揮審前主導作用。偵查機制改革則應當突出司法警察的偵查職能，將一部分現任檢察官和非檢察官序列人員轉入司法警察序列，成為專門的偵查力量。

(四)分類管理與檢察保障機制改革

針對經費保障不足問題，分類管理的積極作用體現在：一是精簡檢察人員，人均經費相對增加。二是檢察官地位提高，便于申撥業務經費。三是個人素質和整體效能提高，降低辦案和工作成本。四是分類后檢察官以外序列的適格條件較分類前降低，部分非檢察官人員安心本職工作，參加在職學歷教育因更加理性化而呈現遞減趨勢。五是檢察官的權威性及其嚴格的選任、考核、晉升機制，使得檢察官為保障公正和維護形象逐漸與社會利益團體保持一定的距離；而由于檢察官序列以外的檢察人員已明確不得行使檢察權，與社會利益團體之間的交易機會明顯下降，使得拉贊助和應酬現象被有效扼制。六是檢察人員綜合技能的提高以及專業技術人員的專職操作，使得行政技術裝備得到充分利用。七是財務專業管理人員可以有效提高資金使用效益，突出重點，減少損失和浪費。

作為分類管理中的經費保障配套措施，應當在以下幾方面與原有制度相區別：一是按照檢察官等級、書記員等級、專業技術職稱、警銜及行政級別配套級別和職務工資。二是按照公務員工資的1.5倍確定檢察官基本工資標準。三是按照主訴、主辦檢察官的業務量核定崗位津貼。四是賦予主訴、主辦檢察官對下屬一定限額內的獎勵津貼支配權。五是將檢察官序列對應的檢察經費劃歸中央財政負擔，實行統一標準，其余仍由地方財政撥付。

分類管理推動各序列人員的專業化進程，其關鍵內容應當包括：

1、人大常委會對除檢察長外的現任檢察官進行績效考評并聽取述職報告后，根據院檢察官考評委員會提議，邀請當地資深的司法工作者、法學專家、人大代表進行糾問式考核并提出意見，經由人大常委會審議決定同意晉升、續職或者予以罷免。

2、面向社會從統一司法從業資格考試合格且符合《檢察官法》關于初任檢察官任職條件者中公開招錄檢察官，并組織錄用者到國家檢察官學院培訓一定期限，結業后給予任命。

3、錄用終身書記員，建立書記官等級制度，在最高相當于副檢察長的行政級別以下的級別內，按照書記官的等級套用行政級別。

4、對司法行政人員套用政工師、會計師、經濟師、工程師等技術職稱。

5、在司法警察大隊中分設經偵中隊和執行中隊，經偵中隊由錄用的警官組成，歸屬反貪污賄賂局、瀆職侵權檢察科指揮，按照《警官法》進行管理；執行中隊由錄用或聘用的警員組成，由院政工部門調派，參照保安的管理辦法。

6、定期按比例向上級檢察院輸送優秀檢察官，向其它單位或部門輸送優秀法律工作者的可操作性辦法。

7、懲誡機構和內律機制。

8、檢察長與全院檢察人員簽定的聘任合同。最后，需要的是組織支撐，即檢察人員分類管理方案經地方黨委同意，獲得人大、政法委、組織人事部門的全面支持。

綜上所述，分類管理從人、財、事三方面對檢察機關和檢察人員的共同發展發揮了助推器的功能。在司法改革的大背景下，分類管理對于明晰檢察機關職權，改革和完善檢察機關經費保障機制和檢察官管理制度，構建省級以下檢察機關直接領導體制等理論研究及檢察改革實踐都具有重要的現實意義。

三、分類管理的原則和過渡模式

作為一項改革措施，在具體設計和操作分類方案的過程中，應當兼顧過渡性與前瞻性。只有在現有體制可以承受的范圍內，設置一定的過渡期和緩沖帶，解決一些歷史遺留問題。

(一)分類的原則與標準

在現有的檢察制度及基層檢察院的機構設置下，分類應當遵循以下原則：

一是以權定崗原則。用于解決檢察官崗位的確定問題。將依法行使憲法和法律賦予的公務犯罪偵查權、逮捕權、公訴權、訴訟監督權等檢察權⑨，運用檢察專業知識對管轄的客觀事實進行查明、證明，做出法律判斷，并具體承擔相應的法律責任的崗位，以及內律機制中以監督制約檢察權行使為主要職能的崗位，確定為檢察官崗位，其余為非檢察官崗位。

二是慣常參與訴訟原則。用于從非檢察官崗位中分離出司法行政人員崗位。檢察權的行使針對或集中于刑事、民事、行政訴訟活動。書記員和法警協助檢察官完成具體訴訟活動中的特定任務，如制作訊問筆錄、搜查、送達等，其職權由檢察權直接派生并依附于檢察權的行使過程，其行為對訴訟進程甚至結果具有一定程度的直接影響，受訴訟規則的調整，在有關訴訟文書及證據材料中具有簽名的權利和義務，是訴訟活動的慣常參與人。而司法行政人員為檢察官職權行為提供的后勤保障，如通訊、交通等，一般屬于事務性服務而非訴訟協助，具有相對于訴訟的獨立性，只有偶爾特定的技術服務如做出尸檢、文檢等鑒定結論、提供多媒體示證技術支持等，才參與個別的訴訟活動。

三是最密切聯系原則。用于解決職責多元化的崗位或人員的歸類問題。對于身兼數職即一人多崗的，應當以最密切聯系的崗位歸類。首先確定各崗位的類別，再確定該檢察人員的專業、專長、工作經驗與各崗位聯系最密切的因素，最后，按照對專業技能的要求與各因素具有最密切聯系(暫時無法由他人替代或替代明顯不利)的崗位，確定該檢察人員的歸類。例如，某檢察人員專業是檔案管理，在辦公室兼任檔案員、統計員、書記員工作多年，成績最突出的是檔案工作。初次分類時，全院找不到合適人選接手檔案室。由于三個崗位中，檔案工作與檔案專業聯系最密切且專業要求最高，該人員應當定崗為檔案員，歸為司法行政人員系列。對于一崗多責，即一個崗位的職責本身兼具檢察職能和行政管理職能的，應當以最密切聯系的職權歸類。例如，在不設研究室的基層檢察院，已具有檢察員職稱的辦公室主任，在行使行政管理職能的同時，還負責檢察理論研究、檢委會辦事機構(對業務部門擬提請檢察長提交檢委會研究的申請進行預審，有權調閱案卷，提出是否有必要提交檢委會的意見，為檢委會決策提供法律參考)等可以歸屬檢察職能的工作，如果具備現行《檢察官法》的學歷要求，精通檢察業務，可以為業務實踐進行理論指導的，屬于檢察職能強化、行政職能弱化的情形，應當歸類為檢察官系列。否則，歸入司法行政人員系列。

四是專業含量優先原則。在檢察權當中，要求專業技術含量最高的就是公訴權。根據司法實踐，作為公訴人，主要應當具有以下能力和素質：

1、掌握基本的法學知識并應精通刑事法律。

2、具備合理的知識結構和豐富的知識積累。

3、具備敏捷的思維能力和靈活的應變能力。

4、具備良好的心理素質。

5、具備良好的文字功底和雄辯的口才。因此，應當將公認權交付給符合上述要求的主訴檢察官及其助理檢察官。在檢察機關內部的人才運用上，公訴人的選擇應當優先。其次，民事行政檢察監督也是一門專業性極強的學問。在相當部分是依靠辦案實踐來學習法律的檢察官隊伍中，熟悉民商法、行政法的檢察官實在是屈指可數。因此，民事行政檢察權的配置也需要優先，才能分配給最能接近這項專業要求的檢察官。再來就是能夠指揮偵查，突破涉案公務人員心防的偵查人才，應當作為偵查部門的主辦檢察官或助理檢察官。在這些專業含量高或者業務量大的崗位上，要改變單純強調增加數量的作法，應當是質量優先，兼顧數量。

依照以上原則，分類標準及適格條件具體分解如下：

檢察官：具體行使檢察權或對檢察權的正確行使發揮必要的督導職能。前者為承辦檢察官，包括主訴檢察官、主辦檢察官及助理檢察官；后者為督辦檢察官，包括正副檢察長、專職檢委會委員、非承辦檢察官兼任的檢委會委員、檢察官教官。一個基層檢察院可以設業務教官1名，由負責檢察理論研究和檢委會辦事機構的辦公室主任擔任，可兼任檢委會委員，對全院的檢察業務進行指導，對本院的檢察人員進行業務素質教育培訓；另設政治教官1名，由負責政治思想教育、職業道德教育和檢察紀律監督，對檢察業務的熟練掌握程度足以勝任指揮案件復查等專業督查活動的政工科長或紀檢組長或監察科長擔任。檢察官應當符合《檢察官法》要求的任職條件，其中主訴檢察官和主辦檢察官必須通過統一的專門資格考試；檢察官教官必須經上級院法律政策研究部門、教育部門或政工、紀檢監察部門考評后授予教官資格；助理檢察官協助主訴、主辦檢察官承辦檢察業務，可以是檢察員或助檢員。

書記員：根據檢察官的指令和檢察工作需要，協助檢察官在行使檢察權過程中記錄、摘錄，辦理司法文書，整理訴訟檔案、文書檔案，處理其它訴訟雜務。除直接參與訊問、詢問、法庭記錄等訴訟活動的業務書記員外，設置作為檢委會秘書的檢委會書記員和協助檢察執法執紀檢查、調查的紀檢書記員。要求具備法律大專以上學歷，通過書記員任職資格考試及專門培訓，熟悉檢察業務及訴訟規則，并在速記和計算機應用方面有較高的水平。

司法行政人員：圍繞開展檢察工作需要而從事預防、政工、監察、行裝、文秘、技術等行政管理和工勤事務。按工作性質分為服務性人員和技術性人員兩類。按身份來源分為干部編制的公務員、事業編制的工勤人中和不占編制的聘任人員。在編人員要求大專以上學歷，其中的預防員要求具備相關專業知識，計算機管理操作員要求計算機專業本科以上學歷，兼職密碼、統計、檔案工作的要求通過國家一級以上計算機等級考試；會計人員要求財會專業大專以上學歷并具備從業資格；聘任人員應當是在當地相關行業或領域中具有較高權威和良好資信的專業人士。

司法警察：職責如上文所述。要求具備大專以上學歷，符合《警官法》規定的任職條件。

(二)編制分配原則及比例

一個基層檢察院的整體編制應當根據轄區內人口數量和業務量科學設置并適當調整。在總編制確定的情況下，確定各系列檢察人員的分類編制應當遵循以下原則：

一是以崗定員原則。根據實際工作需要，先確定各種工作崗位及其職數。能兼職的崗位不占編制，同種崗位的職數在保證基本機構配置的前提下，不應超過本院該種工作的總量與本地區所有基層檢察院中從事該種工作人員人均工作量的商數。在充分精簡后，以專職崗位的數量確定人員編制。

二是加強業務原則。一方面通過充實人員強化業務部門，使業務部門人員編制占總編制的比例增加，重點保障行使檢察權需要的檢察官和書記員；另一方面通過嚴格控制檢察官數量，使檢察官編制占總編制的比例減少，實現少而優的精英化，淘汰低素質檢察官，通過強化檢察官職權和地位，提高檢察業務的質量與效率。

三是固定搭配原則。以主訴檢察官、主辦檢察官為核心組成辦案組，根據日常業務工作需要配備相對固定的助理檢察官、書記員，偵查部門的主辦檢察官辦案組在條件允許的情況下還可以配備相對固定的法警。

四是社會化補充原則。為精簡行政管理人員，將服務性、技術性人員分離，提高檢察官、書記員以外檢察人員的社會化程度。尤其當崗位需求超過編制范圍時，可以通過實行部分司法警察、檢察輔助人員、后勤服務人員聘任制進行補充。

分類編制應當根據基層檢察院實際工作需要來確定，不必強調統一的固定比例。但是，一旦確定，就不能隨意變更。筆者以為，上文所指的承辦檢察官總數不應超過全院干部編制的50%；如果全院原有干部編制明顯過于龐大時，應當使各業務部門的檢察官職數≤該部門全年受理案件總數÷全地區同部門檢察官的人均辦案數；檢察官系列中，主訴檢察官和主辦檢察官必須是檢察員，鑒于檢察官數量的固定和助檢員晉升為檢察員的趨勢，檢察員與助檢員的比例也沒有確定的必要；主訴檢察官小組的搭配比例，根據業務量的需要可以是1名主訴檢察官、1-2名助理檢察官、1名書記員；偵查部門的主辦檢察官小組的搭配比例，可以是1名主辦檢察官、1-2名助理檢察官、1名書記員、1-2名法警；其他業務部門的主辦檢察官小組，一般配備1名助理檢察官、1名書記員；業務量相當少的部門，如檢察技術科，可以設置1名主辦檢察官但不必成立固定的主辦檢察官小組，根據業務需要，可以參與其他小組協助辦案，也可以抽調其他部門的助理檢察官、書記員由其指揮；若屬純技術性的業務如法醫鑒定，則可以和專職或聘任的技術人員組成專門小組；檢察官教官各配備一名書記員；剩余的編制，優先分配給司法行政人員和法警中的領導崗位，以及兼有技術和保密要求的特殊崗位(如檔案員)；對于司法行政人員中不足使用的人員(如文秘)或偶然使用的人員(如法醫)，以及非檢察官辦案組的法警，可以采用聘任的方式配齊；會計和出納可以是事業編制，也可以是聘任人員，或者由財政部門下派。

(三)初次定崗歸類方法

1、檢察官資格的延續、保留和免除

(1)符合現行《檢察官法》要求的學歷條件，且現在崗位行使檢察權的，本人提出繼續行使檢察權申請，經檢察長同意，可延續檢察官資格；

(2)符合現行《檢察官法》要求的學歷條件，但現有崗位不行使檢察權的，本人要求輪換到行使檢察權的崗位，經檢察長同意，并通過該崗位的任職資格考試后，可延續檢察官資格；

(3)不符合現行《檢察官法》要求的學歷條件，但現在崗位行使檢察權的，本人提出繼續行使檢察權申請，經檢察長同意，可以保留檢察官資格三年，逾期仍無法通過檢察官續職資格考試滿足任職條件的，經檢察長決定或提請人大常委會決定，免去其檢察官資格；

(4)不符合現行《檢察官法》要求的學歷條件，且現在崗位不行使檢察權的，本人要求輪換到行使檢察權的崗位，經檢察長同意，并通過該崗位的任職資格考試后，可以保留檢察官資格三年，逾期仍無法通過檢察官續職資格考試滿足任職條件的，經檢察長決定或提請人大常委會決定，免去其檢察官資格；

(5)因分工需要，仍然留在或調整到非行使檢察權崗位的，適用三年資格保留，但按照所在崗位歸屬的系列進行管理，賦予其“雙重身份”，條件是每年必須通過檢察官資格“年檢”考試，同時規定逾期未輪換到行使檢察權崗位的，依照程序免去其檢察官資格；

(6)主動提出放棄檢察官資格，要求進入其他分類系列的，經檢察長同意或提請人大常委會決定，免去其檢察官資格；

(7)依照現行《檢察官法》的考核及懲戒規定，已不適合再擔任檢察官，但尚不必開除、辭退或調離檢察機關的，經本院檢察官考評委員會決定或由檢察長提請人大常委會決定，免去其檢察官資格；

(8)當延續和保留檢察官資格者超過檢察官分類編制時，除正副檢察長、檢委會委員和已通過專門資格考試并在崗行使檢察權的主訴(主辦)檢察官外，其余一律采取競爭上崗的方式定崗和精選；落選者不占檢察官編制，適用資格免除，歸入其他系列后，可以以預備檢察官身份參與檢察官補員競爭；

(9)預備歸入檢察官系列的延續和保留檢察官資格者，必須通過本院考評委員會與人大常委會組織的考核，經檢察長或人大常委會重新任命，否則屬于“不能勝任檢察官”，適用資格免除。

2、非檢察官人員歸類的指定、競爭和選擇

(1)定崗錄用的專業(如計算機、檔案管理)

人員，以書記員類別錄用的非專業人員且尚未轉正的，專門錄用和已任命的司法警察，直接歸入司法行政人員、書記員和司法警察系列，不參加定崗歸類雙向選擇；

(2)分類前已符合現行《檢察官法》要求任職條件的非檢察官人員，在現有檢察官系列存在職務空缺的前提下，經競爭和考核后由檢察長任命，可及時補進檢察官系列；

(3)當現任和擬任書記員人數少于書記員分類編制時，只要符合書記員適格條件的，一律納入書記員系列；當現任和擬任書記員人數超過分類編制時，由按照分類定崗后需要書記員的部門負責人與書記員進行雙向選擇；落選人員可以參加司法行政人員和司法警察崗位的競爭和雙向選擇，或者選擇“待崗”；

本文來自網學(http://

第四篇：檢察人員分類改革意見

人民檢察院工作人員分類管理制度改革意見

（2011年11月18日，征求意見稿）

按照中央關于推進司法體制改革和深化干部人事制度改革的總體部署，為建立健全人民檢察院工作人員分類管理制度，根據人民檢察院組織法、公務員法、檢察官法等法律法規，結合人民檢察院的工作實際，現提出以下意見。

一、指導思想和原則

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照具有中國特色、符合檢察工作規律、體現檢察院職業特點的要求，建立分類科學、結構合理、職責明晰、管理規范的人員分類管理制度，創新工作機制，優化資源配置，強化職業保障，激發內在活力，提高檢察院干部人事管理科學化水平，建設高素質、專業化檢察院干部隊伍，為推進檢察事業科學發展提供堅強的組織保證。

（二）工作原則

1、堅持黨管干部。嚴格執行黨的干部路線方針政策，根據檢察院干部隊伍的任務和特點，完善干部管理機制，推進分類管理制度改革，切實加強黨對檢察院干部工作的領導。

2、依法推進改革。在現行法律法規框架內進行制度設計，借鑒總結公務員制度推行以來的實踐經驗，建立科學有效的管理制度。

3、體現職業特點。根據人民檢察院工作人員職位的性質、特點和管理需要，堅持從我國國情和檢察工作實際出發，合理劃分人員類別，明確工作職責，確定相應的管理辦法。

4、積極穩妥實施。分類管理制度改革政策性強、涉及面廣，要通盤考慮，整體推進，穩慎操作，充分調動各方面的積極性，確保隊伍穩定。

二、主要任務

（一）劃分人員類別，明確工作職責

人民檢察院工作人員是指各級人民檢察院中納入中央政法專項編制，依法履行公職，由國家財政負擔工資福利的工作人員。人民檢察院工作人員劃分為檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員。

1、檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員。包括各級人民檢察院檢察長、副檢察長、檢察委員會委員、檢察員和助理檢察員。基本職責：依法進行法律監督工作，代表國家進行公訴，對法律規定由人民檢察院直接受理的犯罪案件進行偵查，法律規定的其他職責。

2、檢察輔助人員是協助檢察官履行檢察職責的檢察人員。包括檢察官助理、書記員、司法警察、檢察技術人員等。

檢察官助理在檢察官的指揮下履行對法律規定由人民檢察院直接受理的犯罪案件進行偵查、協助檢察官審查各類案件、對案件進行補充偵查、草擬案件審查報告及有關法律文書等職責。

書記員辦理案件的記錄工作，負責案件的收轉登記、歸檔和法律文書的收發轉遞以及檢察官交辦的其他事項。

司法警察辦理傳喚、押解、看管等強制性事項，預防、制止妨礙檢察活動的違法犯罪行為，維護檢察工作秩序，保障檢察工作的順利進行。

檢察技術人員接受指派對與犯罪有關的場所、物品、人身、尸體進行勘驗或者檢查，對檢察官承辦案件中的某些專門性問題進行鑒定、出具鑒定結論。

3、司法行政人員是從事行政管理事務的檢察人員。基本職責： 負責各級人民檢察院政工黨務、行政事務、后勤管理等工作。

（二）確定員額比例

按照與工作任務相適應的原則，在中央政法專項編制限額內，綜合考慮檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員的崗位職責、工作任務量等因素，確定各類人員員額比例。

最高人民檢察院、省級人民檢察院、地市級人民檢察院、縣級人民檢察院檢察官和檢察輔助人員在檢察人員中所占員額比例分別為65%、70%、80%、85%左右，司法行政人員所占員額比例分別為35%、30%、20%、15%左右。

檢察官、檢察輔助人員在檢察人員中的員額比例，由最高人民檢察院商有關部門另行規定。

（三）明確職務序列和職數

1、檢察官實行單獨的職務序列。檢察官職務序列設置和職數比例按有關規定執行。

2、檢察輔助人員中，司法警察參照公安機關實行單獨警察職務序列，警官、警員職數按照有關規定執行；其他檢察輔助人員職務序列，執行公務員法及配套法規關于綜合管理類公務員的有關規定，職務層次設置和職數由最高人民檢察院商中央公務員主管部門另行規定；檢察技術人員待國家有關規定出臺后，執行專業技術類公務員的職務序列和職數。

3、司法行政人員職務序列和職數，按公務員法及配套法規關于綜合管理類公務員的有關規定執行。

（四）實施分類管理

1、檢察官的任免、任職回避、等級和級別升降、培訓、工資福利等，按照公務員法、檢察官法及有關規定執行。

2、檢察輔助人員中，司法警察按照《中華人民共和國人民警察 法》、《人民檢察院司法警察條例》進行管理；檢察官助理、書記員、檢察技術人員等檢察輔助人員的任職資格條件、錄用、任免、考核、職務升降、培訓、獎懲等管理辦法，根據職位特點和管理需要，由最高人民檢察院商中央公務員主管部門進行規范。

3、司法行政人員按照公務員法及配套法規進行管理。

（五）建立交流機制

根據工作需要，建立檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員的交流機制，一般在各自類別內交流，也可以跨類別交流。交流應當具備擬任職位所要求的資格條件，在員額比例和職數限額內按照規定的程序進行。符合檢察官條件的檢察輔助人員、司法行政人員，可以采取競爭性選拔或組織調整等方式轉任檢察官。檢察官可以轉任檢察輔助人員、司法行政人員。檢察輔助人員和司法行政人員之間可以相互轉任。

人民檢察院工作人員可以按照規定與實施公務員法的其他機關以及相關單位工作人員交流。

三、組織領導

人民檢察院工作人員分類管理制度改革，是深化檢察院干部人事制度改革的重要內容，是檢察院實行科學管理、合理配置資源、完善工作機制的迫切需要，對加強檢察院干部隊伍建設、推進檢察事業發展具有重要意義。各級黨委組織部要加強對人民檢察院工作人員分類管理制度改革的宏觀指導，有計劃、有組織、有步驟地推進工作，對改革中出現的問題及時幫助協調、解決。各級人民檢察院黨組要統一思想，高度重視，把這項工作列入重要議事日程，切實擔負起推進改革的主要責任，認真調研分析隊伍狀況，研究制定實施方案，抓好改革意見的貫徹落實；深入細致地做好工作人員的思想政治工作，積極穩妥地向前推進改革，確保實現人員的平穩過渡；采取有效措施，將 分類管理制度改革與檢察工作機制改革有機結合，統籌推進檢察隊伍建設和檢察業務工作。

人民檢察院工作人員分類管理的精細化是檢察院干部人事工作科學化的一個重要方面。各級人民檢察院要立足檢察院干部隊伍現狀，著眼未來長遠發展，按照德才兼備、以德為先用人標準，選好用好各類人員，不斷優化干部隊伍結構，提高干部隊伍素質，建立符合檢察工作規律的人員管理機制，真正把高素質人才吸引到各級人民檢察院，穩定在執法辦案第一線。針對檢察院各類職位的不同特點，明確不同類別人員的職業發展方向，認真總結實踐經驗，研究制定具體管理辦法，加強選拔、培養、使用和管理工作，形成各歸其類、各展其才、各得其所的良性競爭環境，進一步激發整體活力，切實加強檢察院干部隊伍建設。

第五篇：檢察人員行為準則

檢察機關人員行為規范準則

一、始終堅持黨的事業至上、人民利益至上，憲法法律至上，嚴格遵守檢察人員政治紀律、組織紀律、檢察工作紀律。

二、嚴格遵守檢察官職業道德。忠誠、公正、清廉、嚴明。忠誠：忠誠黨、忠于國家，忠于人民，忠于事實和法律，忠于人民檢察事業，恪盡職守，樂于奉獻。公正：崇尚法治，客觀求實、依法獨行行使檢察權，堅持法律面前人人平等，自覺維護程序公正和實體公正。清廉：模范遵守法紀，保證清正廉潔，淡泊名利，不徇私情，尊重事實，自尊自重，接受監督。嚴明：嚴格執法，文明辦案，剛正不阿，敢于監督，勇于糾錯，捍衛憲法和法律的尊嚴。

三、認真履行職責，嚴格遵守保密規定，嚴禁泄露案情或為當事人打探案情：不準在私人電話、通訊中涉及案件或其他秘密：不準攜帶案卷、文件等秘密材料出入公共場所或帶回家中；未經批準不得向任何單位或個人提供涉案情況。

四、受理舉報、控告線索并按規定及時處理，不得瞞案不報，拖延辦案。

五、辦理案件必須由兩名以上辦案人依法進行，嚴禁私自辦案。

六、對求助群眾應當態度熱情，舉止文明，主動為群眾提供方便，排憂解難，嚴禁對群眾冷漠、生硬、蠻橫、推諉。

七、不得利用工作之便占用外單位及其人員的交通、通信工具。

八、不準在工作日飲酒，不得著檢察制服在公共場所飲酒。

九、不得接受當事人宴請、禮物和提供娛樂活動。

十、自學遵守工作制度，按時上下班，不得擅離職守，嚴格執行制度。

十一、工作時間著檢察服，要按規定佩帶齊全，儀表莊重。

十二、辦公區域保持環境整潔。