第一篇：建立新型的教師評價體系

建立評價體系 促進教師成長

溪尾中學

陳炳棟

當前,教育界倡導兩個“發(fā)展為本”思想，即：一是“以學生發(fā)展為本”，一是“以教師發(fā)展為本”。“以教師發(fā)展為本”的目標就是要建設一支高素質(zhì)的教師隊伍。因為，教育質(zhì)量的全面提高必須建立在教師素質(zhì)全面提高的基礎上，沒有一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、具有創(chuàng)新活力的高質(zhì)量的教師隊伍是不可能真正實現(xiàn)素質(zhì)教育的根本目標的。國務院《關(guān)于基礎教育改革與發(fā)展的決定》和《國家基礎改革綱要》明確強調(diào)：改革評價過分強調(diào)甄別與選拔的功能，忽視其改進與激勵功能；評價內(nèi)容過于注重學業(yè)成績，忽視學生的發(fā)展和個性差異，評價方法單一，過分關(guān)注結(jié)果而忽視過程。可見評價制度的改革是課程改革的重要組成部分，過去的考試評價制度以足夠的知識和技能為主，忽視綜合與創(chuàng)新。這樣的評價與考試不符合教育的要求；不利于發(fā)現(xiàn)學生的全面發(fā)展。因此，我校加大了評價改革的力度。在新型評價制度建立過程中，以《課標》為依據(jù)，充分體現(xiàn)新的育人觀，關(guān)注師生的情感、態(tài)度和價值觀，關(guān)注學生的學習過程和學習方法。給予師生更多思考創(chuàng)新的空間，建立了一套新型評價方式，有效地促進教師健康發(fā)展。下面談些我校近二年在這方面的初步嘗試，希望能得到各位同行的指導。

一、構(gòu)建新型的教師評價體系的目標

新課程對教師提出了新的更高的要求，教師的角色發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，不再是傳統(tǒng)的知識傳授者，而是教育教學活動的組織者、引導者與合作者。因此對教師的評價，目標責任制是建立促進教師職業(yè)道德與教學業(yè)務水平不斷提高的評價體系；突出評價的激勵和調(diào)控功能，激發(fā)教師內(nèi)在發(fā)展的動力，使教師有明確的努力方向，讓教師正確認識自我，評價自我，端正工作態(tài)度，改進工作作風，促進教師和諧、健康的發(fā)展，激勵教師積極參與課程改革，提高教育質(zhì)量，從而不斷進步，實現(xiàn)自身價值。同時也進一步改進學校管理和評價模式，以評價促發(fā)展，提升全校教師隊伍的凝聚力與戰(zhàn)斗力，提高學校教育工作效率。

二、建立新型教師評價體系的內(nèi)容

課程改革對教師提出了新的、更高的要求，教師的角色發(fā)生了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。教師不僅是知識的傳授者，更是學生學習的促進者；教師不僅是傳統(tǒng)的教育者，還是新型教學關(guān)系中的學習者和研究者；教師不僅是課程實施的組織者、執(zhí)行者，1 也是課程的開發(fā)者和創(chuàng)造者。新課程對教師提出了全方位的要求，教師的工作也因此變得更富有創(chuàng)造性，教師的個性和個人價值、倫理價值和專業(yè)發(fā)展必須得到高度的的重視。所以，促進教師不斷提高的評價體系，不再以學生的學業(yè)成績作為評價教師水平的惟一標準，而是從新課程對教師自身素養(yǎng)和專業(yè)水平發(fā)展的要求，提出符合素質(zhì)教育要求的、多元的、促進教師不斷提高，尤其是創(chuàng)新能力發(fā)展的評價體系。在幾年的新課程實驗中，我們著重對教師教學的評價和對教師素質(zhì)評價兩個方面作了探索，從學校的教育教學工作實際出發(fā)，制定了促進教師教學實踐能力提高的評價方案，內(nèi)容包含以下四項。

1．教師的職業(yè)道德。是否愛崗敬業(yè)、為人師表、教書育人；具體說就是：能否積極參加各種會議、教研、進修培訓等學習；能否利用平時業(yè)余時間幫助學生解決間題，課后是否為學校建設獻策獻力；是否具有健康心態(tài)和團結(jié)合作的團隊精神。（我們主要把<溪尾中學教師道德公約>作為評價教師的這一項內(nèi)容）

2．教師了解和尊重學生的情況。能全面了解、研究、評價學生；尊重學生，關(guān)注個體差異，鼓勵全體學生充分參與學習，形成相互激勵、教學相長的師生關(guān)系，贏得學生的信任和尊敬。

3．教師教學方案的設計與實施。能依據(jù)課程標準的基本要求，確定教學目標，積極利用現(xiàn)代教育技術(shù)，選擇利用校內(nèi)外學習資源，設計教學方案，使之適合于學生的經(jīng)驗、興趣、知識水平、理解能力和其他能力；善于與學生共同創(chuàng)造學習環(huán)境，為學生提供討論、質(zhì)疑、探究、合作、交流的機會；引導學生創(chuàng)新與實踐。

4．教育教學的交流與課后的反思。教師是否積極、主動與學生、家長、同事、學校領導進行交流和溝通，如家訪的次數(shù)、家訪的人數(shù)、教研的次數(shù)、座談會參加的次數(shù)等。能對自己的教育觀念、教學行為進行反思，并制定改進計劃。每個學期學校對教師進行兩次以上的教案檢查，著重查是否有教學反思，期末要求教師寫教學反思的論文等。

三、構(gòu)建新型教師評價體系的方法 1．教師自我評價

為了使教師加強思想政治修養(yǎng)，樹立良好的師德師風，努力提高思想水平，對自己的教學行為進行分析與反思，不斷提高教學水平，教師應對自己的的工作進行全面的評價。教師自評主要從德、能、勤、績等方面對自己學期的工作全面的講述。德的考核以《中小學教師職業(yè)道德》為依據(jù)，對自己的師德師風作客觀 2 的評價。能的考核主要看自己的工作能力，能否勝任領導交給的各項工作。教學、班主任及其它工作完成得怎樣，有無參加繼續(xù)教育學習及其它各種培訓，參加教學教研的情況和論文總結(jié)、教學心得撰寫得如何？勤的考核主要看遵守勞動紀律的情況，有無遲到早退，是否按時參加各種會議、活動，是否努力工作等。績的考核主要看學生的成績，包括各類考試及參加各種活動各種競賽所取得的成績。教師在自評時應提供相應的材料以及學校的各類記載、考評過程作依據(jù)。

２．學生對教師的評議

新課程理念認為：學校是學生、教師共同成長的幸福樂園。教師要對學生的德、智、體、美等作全面評價，學生也應該對教師的工作做客觀、公正的評議，這樣才能充分體現(xiàn)課程改革的新理念。學生評議包含以下幾方面：

工作態(tài)度：教師的工作態(tài)度對教學效果有直接的影響，一個工作不端正的教師，很難受到學生的愛戴。工作態(tài)度的評價包括上課有無遲到早退及無故曠課行為，是否經(jīng)常拖堂，是否認真批改作業(yè)，認真輔導學生等。

職業(yè)道德：師德為本。一個教師必須有良好的職業(yè)道德。學生對教師職業(yè)道德的評價包括是否關(guān)心愛護學生，保護學生的合法權(quán)益；是否尊重學生的人格、公平對待每一個學生；是否侮辱、體罰和變相體罰學生；是否主動和學生家長聯(lián)系；是否私自以補課、輔導、復習等各種理由收受學生和家長錢物；是否亂收費等。

綜合實踐活動：綜合實踐活動是本次課程改革的產(chǎn)物，學生對教師實施綜合實踐活動課程的評價包括：是否指導學生進行研究性學習；是否帶領學生參加社區(qū)服務與社會實踐；是否對學生進行了勞動與技術(shù)教育以及信息技術(shù)教育等。

學生議評的形式有全體學生參加和部分學生參加，如果是部分學生則應是具有代表性，防止評議有失公正。采用的辦法有問卷調(diào)查，座談，有平時談心了解等。

３．學校對教師的導評

學校成立由校委會、教師代表組成的導評小組，人數(shù)以７－９人為宜。導評的目的主要是審察自評，議評的準確性公正性合理性，對偏差給予糾正。著重導評根據(jù)學校實際情況建立的促進課堂教學發(fā)展的評價體——《課堂教學評價表》、《教師教學工作評價表》、《校內(nèi)研討課評價表》、《教案檢查評價表》、《作業(yè)檢查評價表》。學校對教師導評的真正目的不在于將教師分出“三六九等”，重要的是要發(fā)揮教師評價的激勵和改進功能，以體現(xiàn)“師生為本”的辦學理念。事實證明，3 對教師的發(fā)展和成長作科學性、發(fā)展性的評價是促進教師成長和提高的一種有效手段。

實踐證明，科學的新型的教師評價體系的建立，使教師逐步適應了新課程教學，有效實施并根據(jù)新課程的要求，提高了自我的綜合素質(zhì)。在新課程實施中自身發(fā)展得到發(fā)展，從而也有效地促進了學校各項事業(yè)的發(fā)展。

⑹.課堂教學情況（包括教師教學方式、學生學習方式的轉(zhuǎn)變）

為了提高我縣普通高中新課程實施的課堂教學質(zhì)量，確保新課程實驗工作的順利實施，根據(jù)教育部印發(fā)的《基礎教育課程改革綱要(試行)》（教基〔2001〕17號）、《普通高中課程方案(實驗)和語文等十五個學科課程標準（實驗）》（教基〔2003〕6號）及《福建省普通高中新課程學科課堂教學研究指導意見》（試 行）的有關(guān)精神和要求。我縣各校積極進行課堂教學的研究與實踐，經(jīng)過一年多的努力，不論是教師的教學行為，還是學生的學習方式都發(fā)生了巨大的變化。在教學中引入了自主、合作、探究的學習方式，真正體現(xiàn)教師為主導，學生為主體的教學原則。教師不在獨霸講臺，而是走到學生中間，平等地對待每一位學生，極大地調(diào)動了全體學生參與課堂的積極性，他們不再是知識的被動接受者，而是課堂教學的積極參與者。教師教學不再死扣教材內(nèi)容，開闊了學生的視野，調(diào)動了學生的學習積極性。體現(xiàn)在：

第一.課堂教學能體現(xiàn)新課程的基本理念，圍繞知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度價值觀“三維”課程目標的要求。

第二.了解教材的結(jié)構(gòu)體系，整體把握各模塊的內(nèi)容及各模塊內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系；理解教材各欄目的功能，靈活運用教材資源，有效地實施新課程課堂教學；在使用教材教學中，發(fā)現(xiàn)問題，為完善教材提出合理的修改建議。

第三.課堂教學能著力改變單一被動的接受式教學狀況，理解啟發(fā)式、討論式教學的內(nèi)涵，并在教學實踐中得以應用；理解自主、合作、探究教學方式的功能、適用范圍，探索自主、合作、探究的教學原則與實施策略；理解各種教學方式的教育教學功能，并努力實現(xiàn)多種教學方式的有機結(jié)合；深入開展信息技術(shù)與學科教學整合的課堂教學實踐，探索行之有效的教學模式，實現(xiàn)信息技術(shù)在學科教學中應用效益的最大化。

第四.借助新課程實驗的東風，縣教研室及各校都努力構(gòu)建促進師生共同發(fā)展的目標多元、內(nèi)容多元、形式多樣、主體多元、切合實情 的新課程課堂教學的評價體系；制定各學科課堂教學評價實施方案，為進一步發(fā)展和完善課堂教學質(zhì)量監(jiān)控體系，切實提高課堂教學質(zhì)量作積極的準備。

第五.師生關(guān)系的變化。絕大部分教師在新課程學習和實施中重新認識了自己，認為教師不只是知識的傳授者，更應做學生學習的組織者、引導者；在課堂上能尊重學生人格，開始關(guān)注學生個體差異；在教學中嘗試培養(yǎng)學生的獨立性、自主性和合作能力，注重學生在過程中的參與；大部分教師能注意教學民主，使學生在和諧的師生關(guān)系下學習，試圖讓大多數(shù)學生都有成功的體驗；嘗試把課內(nèi)外結(jié)合起來，引導學生在實踐中理解知識，發(fā)展思維。

第六．教學方式和學生學習方式的變化。封閉、呆板、口傳耳受式的單一教學模式在逐漸瓦解，生活化、開放性、實踐性、多樣性、選擇性的教學方式逐漸出現(xiàn)。教師開始關(guān)心學生的學習和生活，重視知識與實踐的聯(lián)系，注重互動交流，注重探索，注重通過直觀演示、動手實踐等方式讓學生發(fā)現(xiàn)知識、理解知識，課堂氣氛比以往活躍了，學生開始主動地參與、大膽地提問。私立一中鄭建慶老師的《壓強》教學，參加課堂教學創(chuàng)新大賽，獲得省特等獎、全國一等獎；蓋尾中學陳珍佐的英語科《單元整體教學法》獲市一等獎??。學生在教師指導下富有個性地學習的方式正逐步形成，課堂上學生的能動性得以發(fā)揮。在教學的過程中，對重點知識、概念、規(guī)律，學生能主動地去感知、概括、應用和思考。課堂上學生發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題的積極性明顯得到提高，學生被動接受學習的方式正逐步變成不斷探究、實踐、思考、提出問題和解決問題的主動學習方式過渡。

第二篇：建立新型國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系

建立新型國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系

來源： 《農(nóng)業(yè)科技管理》.-2008（2）.-1-8 作者：信乃詮 閱讀次數(shù)： 434

根據(jù)黨中央國務院2005年、2006年2個一號文件明確提出“深化農(nóng)業(yè)科技體制改革，抓緊建立國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系”精神，在認真總結(jié)歷史經(jīng)驗教訓的基礎上，面向新時期國家農(nóng)業(yè)發(fā)展新形勢、新要求，建立起既適應社會主義市場經(jīng)濟又符合農(nóng)業(yè)科技自身規(guī)律、新型的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系。

國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建設是關(guān)系我國農(nóng)業(yè)科技工作全局性問題，是多年來懸而未決的核心問題，是一項龐大的系統(tǒng)工程。要在國務院領導下，有關(guān)部門要統(tǒng)一思想，相互配合，協(xié)調(diào)一致，提出切實可行的建設方案。要正確處理中央科研院所與地方科研院所、農(nóng)業(yè)系統(tǒng)科研院所與高等農(nóng)業(yè)院校、中國科學院的關(guān)系，正確處理當前各項工作與創(chuàng)新體系建設的關(guān)系，抓住機遇，知難而進，扎實推進國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建設。國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建設是全方位的，主要包括農(nóng)業(yè)科學研究體系和農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系。農(nóng)業(yè)科研體系重點是國家和省兩級體系建設，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系重點是社會公益性的基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系建設。

1國家農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，即知識創(chuàng)新體系

主要由創(chuàng)新基地、區(qū)域創(chuàng)新中心和實驗站組成，是國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系的主體，按照現(xiàn)代科研院所體制和運行機制管理。

1)國家創(chuàng)新基地。包括農(nóng)業(yè)部所屬的農(nóng)業(yè)、水產(chǎn)、熱帶農(nóng)業(yè)科學(研究)院和國家林業(yè)局所屬的林業(yè)科學研究院等，逐步走向聯(lián)合，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)崗分流、減員增效的基礎上，組建國家農(nóng)業(yè)知識創(chuàng)新基地，提高自主創(chuàng)新能力，集中精干力量用于基礎研究、戰(zhàn)略高技術(shù)研究和重大科技攻關(guān)研究，著重解決農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟帶有全局性、基礎性、方向性、戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性的重大科技問題。

2)國家區(qū)域創(chuàng)新中心。由省級農(nóng)業(yè)(林業(yè)、畜牧業(yè)等)科研機構(gòu)和有優(yōu)勢的高等農(nóng)業(yè)院校組成，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、資源重組的基礎上，按照全國行業(yè)區(qū)劃和綜合農(nóng)業(yè)區(qū)劃相結(jié)合原則，在東北區(qū)、黃淮海區(qū)、長江中下

游區(qū)、華南區(qū)、西南區(qū)、黃土高原區(qū)、內(nèi)蒙古及長城沿線區(qū)、甘新區(qū)、青藏區(qū)、海洋水產(chǎn)區(qū)等建立若干個國家有特色農(nóng)業(yè)區(qū)域創(chuàng)新中心，提高自主創(chuàng)新能力，著重研究解決農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟帶有區(qū)域性和關(guān)鍵性的重大科技問題。

3)國家實驗站。根據(jù)國家基地和區(qū)域中心科研工作的需要，在有優(yōu)勢、有特色省地科研機構(gòu)的基礎上，建立綜合性和專業(yè)性的農(nóng)業(yè)科學實驗站，重點開展科學試驗、定位觀測和重大成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)展示等活動，更好地為農(nóng)業(yè)科學研究和當?shù)剞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)服務。

教育部所屬研究型高等農(nóng)業(yè)、林業(yè)院校和中國科學院有關(guān)科研機構(gòu)為國家創(chuàng)新基地，是國家農(nóng)業(yè)知識創(chuàng)新體系的重要組成部分。

2地方農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，即省(自治區(qū)、直轄市)創(chuàng)新中心

省政府和部門所屬的農(nóng)業(yè)、畜牧、水產(chǎn)和林業(yè)科研機構(gòu)逐步實行聯(lián)合，并選擇生態(tài)類型有代表性和有優(yōu)勢、有特色的地市級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、資源重組的基礎上，組建省級農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新中心，提高自主創(chuàng)新能力，重點開展農(nóng)業(yè)應用研究和開發(fā)研究，有條件的也可以進行農(nóng)業(yè)應用基礎研究，著重解決本地區(qū)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟帶有全局性、關(guān)鍵性的重大科技問題。多數(shù)地市級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，轉(zhuǎn)制并充實加強地市、縣、鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)。省(自治區(qū)、直轄市)屬的高等農(nóng)業(yè)、林業(yè)院校逐步走向聯(lián)合，以教學為主，有條件的可以面向本地區(qū)從事農(nóng)業(yè)應用研究和開發(fā)研究，有效地為地方農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務。

3農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系

農(nóng)業(yè)知識、技術(shù)推廣工作是社會公益性事業(yè)。通過農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體制深化改革，應對地、縣兩級農(nóng)業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、林業(yè)、農(nóng)業(yè)機械、水利等科研機構(gòu)和技術(shù)推廣機構(gòu)進行資源整合，并作為農(nóng)業(yè)知識、技術(shù)推廣的主體，充實和加強技術(shù)推廣工作。政府要按照公益性職能，科學設置機構(gòu)，配備精干技術(shù)人員，以財政投入保證推廣經(jīng)費，為農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員創(chuàng)造良好的工作和生活條件，使他們能夠?qū)Ｐ闹轮镜貜氖罗r(nóng)業(yè)技術(shù)的試驗、示范、推廣、培訓和技術(shù)服務工作。重點是加強縣、鄉(xiāng)兩級基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系建設。同時，要支持農(nóng)村各類合作組織、專業(yè)

技術(shù)協(xié)會和研究會的發(fā)展，建立農(nóng)民、企業(yè)家、專業(yè)技術(shù)人員廣泛參與的農(nóng)業(yè)專業(yè)知識、技術(shù)轉(zhuǎn)化隊伍，政府也要給予支持、鼓勵和引導。各地各級農(nóng)業(yè)知識、技術(shù)推廣機構(gòu)要與農(nóng)村各類民間服務組織合作，構(gòu)建技農(nóng)貿(mào)一體化、產(chǎn)供銷“一條龍”的科技服務網(wǎng)絡，以各種形式進行試驗、示范和技術(shù)轉(zhuǎn)化服務工作，以促進農(nóng)業(yè)增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民持續(xù)增收和農(nóng)村的可持續(xù)發(fā)展。

國家農(nóng)業(yè)科技體系建設要從實際出發(fā)，充分利用已有資源，統(tǒng)一規(guī)劃，整體推進，分步實施；要克服各種困難與矛盾，知難而進，借鑒中國科學院實施“知識創(chuàng)新”、教育部實施“211工程”、“985工程”經(jīng)驗，精心設計，認真組織，加強協(xié)調(diào)，緊密依靠國務院有關(guān)部門和地方政府，緊密依靠廣大農(nóng)業(yè)科研、教學和推廣單位，在國家和地方財政部門的大力支持下，一定會把國家農(nóng)業(yè)科技體系建設好。

第三篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉招偷墓荆虼耍麄儗ｉT成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯(lián)想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據(jù)和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)

文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內(nèi)容和形式。這個階段企業(yè)文化評價的內(nèi)容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學習效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經(jīng)理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學的評價模型和評價指標。建立科學的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質(zhì)量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學聯(lián)系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經(jīng)理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實情況，實事求是地設計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機構(gòu)。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價報告。企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權(quán)指導評價的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領導或企業(yè)文化部門應該給員工作適當?shù)呐嘤柡托灐?/p>

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據(jù)各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經(jīng)驗總結(jié)會，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設計應該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應該從服務企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。

第四篇：建立人才評價體系方案

廣東海太集團股份有限公司人力資源中心

海太集團人才評價方案

一、人才評價目的建立人才評價體系是對集團人才進行客觀的評價，通過評價，準確掌握人力資

源數(shù)量、質(zhì)量，為集團人才發(fā)展、人才使用、人才儲備提供可靠依據(jù)，現(xiàn)實人力資源統(tǒng)籌配置、人力資本不斷增值，更好地為海太的發(fā)展提供人力資源支持。

二、人才評價范圍

集團范圍內(nèi)轉(zhuǎn)正后滿半年工齡的在職管理族(基層)員工、專業(yè)族員工、技術(shù)族

員工、營銷族員工、操作族員工。

三、人才評價周期

每半年開展一次。每年1月份、7月份各組織一次。

四、人才評價原則

4.1 客觀、公正原則。

4.2 定期化、制度化原則。

4.3 可行性、實用性原則。

五、人才評價組織

5.1 集團人力資源中心

5.1.1制訂人才評價體系方案；

5.1.2擬訂人才評價工作計劃、制定評價標準、組織專業(yè)測評、審核評價結(jié)果；

5.1.3負責人才評價結(jié)果的運用（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配）。

5.2分子公司人力資源部

5.2.1協(xié)助集團人力資源中心執(zhí)行人才評價工作；

5.2.2與分（子）公司管理層溝通，保證人才評價工作開展；

5.2.3負責參與人才評價工作人員的培訓、工作指導。

5.2.3匯總分（子）公司人才評價結(jié)果。

5.3用人部門負責人

5.3.1根據(jù)評價方案執(zhí)行本部門人才的評估；

5.3.2提供本部門各崗位的崗位要求，配合建立崗位素質(zhì)評價模型。

六、崗位評價模型建立

6.1.1 確定評價指標。設計調(diào)查問卷,在集團范圍內(nèi)抽取不同層級、不同崗位的員工進行調(diào)查，調(diào)查員工對集團企業(yè)文化的認同、價值觀的理解及表現(xiàn)的行為特征，分析調(diào)查結(jié)果，找出集團人才的核心素質(zhì)指標。(如：價值觀、個性特質(zhì))。通過崗位分析，對完成崗位工作目標所需要的知識、技能進行分析，提煉出各崗位素質(zhì)指標。可以從以 1

下幾方面考慮：

知識。如完成工作目標所需要的專業(yè)知識、行業(yè)知識、本組相關(guān)知識等；

能力。如為實現(xiàn)工作目標應具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通

能力等。

職業(yè)素養(yǎng)。如員工的工作熱情、誠信、職業(yè)道德等。

6.1.2 確定評價標準。評價標準是對評價指標進行分等級可測量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標完成結(jié)果。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。

6.1.2.1在集團范圍內(nèi)找出被評價崗位在職員工中優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工進行調(diào)查、訪談，在評價指標中具有哪些素質(zhì)特征和行為特征及工作績效。通過分析，找出勝任素質(zhì)指標及行為特征并進行描述，為確定評價的標準提供依據(jù)。

6.1.2.2 找出行業(yè)標桿企業(yè)崗位員工勝任能力模型進行對比，找出差距，按照企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展方向?qū)υu價標準進行調(diào)整。

6.1.2.3 成立專家小組,在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上,對評價指標、標準進行修正調(diào)整。

崗位評價模型的建立要考慮評價的信度和效度，確保評價的準確性、有效性。

七、人才評價方法、程序

7.1人才評價實行自我評價、360°反饋、專項測評機制。

7.1.1 自我評價。

被評價對象按照《崗位評價指標和標準》所列項目自我評價，采用填寫《自我鑒定表》的方法進行。

7.1.2 360°反饋。

根據(jù)員工所處的職位，選擇其直接領導、下屬，平級其他部門同僚（員工）對

對《崗位評價指標和標準》中的項目進行評價。

360°反饋采取問卷法進行評價。

7.1.3 專項測評。

《崗位素質(zhì)評價指標》中的專業(yè)知識、管理能力、個性特征等項目評價難度較

大，可由人力資源中心按照不同職位類別進行專項測評。

專業(yè)知識采取試題考試方式進行測評。

管理能力、個性特征利用專業(yè)的測評工具進行測評。

7.2 評價程序

7.2.1 人力資源中心根據(jù)人才評價方案確定評價對象。按照職位族類和專業(yè)崗位類別，在充分調(diào)查分析的基礎上設計人才評價模型，明確評價指標、標準和權(quán)重。

7.2.2 人力資源中心根據(jù)評價標準設計《員工自我鑒定表》、，《360°反饋問卷》、專業(yè)考試試題和專業(yè)測評工具。

7.2.3 人力資源中心組織人才評價工作會議、組織評價培訓，各分子公司人事行政負責人參加。會議明確評價工作時間、注意事項。評價工作培訓主要是培訓評價人熟悉評價要求、方法等。

7.2.4 各分子公司人事行政部組織人才評價工作。召開評價會議，向單位負責人、用人部門負責人宣灌評價要求和程序。

7.2.5 用人部門組織被評價對象自我鑒定，完成后統(tǒng)一交人力資源部。

7.2.6人事行政部組織360°反饋評價，做好保密工作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，匯總后給出初步意見，報單位領導審閱后報人力資源中心。

7.2.7 人力資源中心組專項測評。對管理層、專業(yè)族、技術(shù)族、營銷族和操作族關(guān)重崗位實施專業(yè)知識考試、管理能力、性格特征專業(yè)測評。

7.2.8 人才評價結(jié)果輸出。人力資源中心根據(jù)評價結(jié)果，按照設置的權(quán)重進行統(tǒng)計匯總，最后輸出人才評價結(jié)果。

八、人才評價結(jié)果運用

1、可提拔使用人才

1.1 進入儲備人才庫。經(jīng)評價認定為“可提拔使用人才”的人員，由人力資源中心

將個人信息加入到儲備人才庫，并將個人信息和評價結(jié)果等信息進行詳細記

錄。

1.2 崗位空缺優(yōu)先使用。當集團內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先提取儲備人才庫中的“可

提拔使用人才”信息，進行崗位匹配，經(jīng)匹配條件符合任職資格的人才，進入

任職程序。如組織崗位競聘等程序。

1.3 設立技術(shù)級別發(fā)展通道。在行政職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設立

技術(shù)級別發(fā)展通道。設立與行政職位相應的技術(shù)職級，當可提拔使用人才沒有

行政職位可以匹配任用時，可通過晉升技術(shù)職級或等級晉升得到發(fā)展。

1.4 晉級提薪。晉升技術(shù)等級的人才，在薪資待遇上進行相應提高，提高的標準，參照同等行政崗位的薪資待遇進行調(diào)整。

2、有發(fā)展?jié)摿θ瞬?/p>

2.1 進入人力資源池培養(yǎng)。經(jīng)評價認定為“有發(fā)展?jié)摿θ瞬拧钡娜藛T，納入集團人

力資源池，有針對性的進行人才培養(yǎng)。

2.2 組織預提中層干部培養(yǎng)班

2.2.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結(jié)果出

來后，開始舉辦培訓班。

2.2.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段為集中理論學習；根據(jù)中層干部勝任能力模型要求，確定中層干

部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段輪崗鍛煉（或互派交流）；理論培訓結(jié)束后，組織輪崗鍛煉，每個培養(yǎng)對象，確立三個以上學習崗位，實行輪崗鍛煉，每個崗位鍛煉

周期為半個月。或在各單位結(jié)對子，互派優(yōu)秀干部任職鍛煉，了解不

同單位的管理情況互相學習，取長補短。

第三階段總結(jié)評定。根據(jù)理論學習、輪崗鍛煉計劃，由個人進行學習總結(jié)，再納入集團下一次人才評價工作中。

2.3 組織預提基層干部培養(yǎng)班

2.3.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結(jié)果出

來后，開始舉辦培養(yǎng)班。

2.3.2 培養(yǎng)周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段集中理論學習；根據(jù)基層干部勝任能力素質(zhì)模型要求，確定基層

干部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段掛職鍛煉；培訓結(jié)束后，組織掛職鍛煉，根據(jù)培養(yǎng)方向，將培養(yǎng)

對象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負責相應工作。掛職鍛

煉期為三個月。

第三階段總結(jié)評定；根據(jù)理論學習、掛職鍛煉計劃，由個人進行總結(jié)，再

納入集團下一次人才評價工作。

2.4 組織專業(yè)能力提高班

2.4.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭，各中心負責組織，分子公司配合完成。

各中心負責專業(yè)人才的專業(yè)能力培訓提高工作，制定培訓計劃、確定培訓

課程等。

2.4.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分兩個階段，第一階段為集中理

論學習，第二階段為在職學習。

3、原崗位留用人才

3.1 結(jié)果面談。管理族崗位的由人力資源中心負責與本人進行結(jié)果面談，專業(yè)族、營銷族、技術(shù)族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負責與本人進行結(jié)果溝

通。

3.2 在職成長計劃。通過結(jié)果面談，了解員工本人角色認識、發(fā)展規(guī)劃等，結(jié)合公

司的發(fā)展對人才的需求，由結(jié)果面談負責部門或負責人為員工制定在職成長計

劃，并指定導師進行輔導。在職成長計劃周期為半年，下次人才評價是對在職

成長計劃結(jié)果進行考核。

4、不勝任本職人才

4.1 結(jié)果面談。對評價為“不勝任本職人才”的人員，管理族崗位的由人力資源中

心負責與本人進行結(jié)果面談，專業(yè)族、營銷族、技術(shù)族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負責與本人進行結(jié)果溝通。通過結(jié)果溝通，向本人說明評價結(jié)

果，指出存在的問題。同時聽取員工本人對評價結(jié)果的意見，是否存在異議。

如存在異議，將組織進行復核。結(jié)果溝通后，結(jié)合考核情況、崗位需要、本人

態(tài)度等因素，對“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調(diào)

崗使用、辭退處理。

4.2 留崗觀察。經(jīng)結(jié)果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。由人力資源中心與所在中心、分子公司負責人共同制定幫助計劃，并指定導師實施幫助計劃。

非管理族人員。由所在單位人力資源部與所在部門負責人針對評價結(jié)果中

存在的問題，共同制定幫助計劃，并指定所在部門負責人為導師，負責進行實

施幫助計劃。

幫助計劃周期。管理族2個月，非管理族1個月。幫助期結(jié)束后，由幫助

計劃制定部門（人員）負責結(jié)果考核，人力資源中心（部）對結(jié)果進行復核。

考核結(jié)果達到本職任職要求時，繼續(xù)任用，仍然沒有改進，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。

4.3 調(diào)崗使用。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”不適合本職崗位工作，但有其它崗位

適合且空缺時，在結(jié)果面談時與本人溝通，可以作調(diào)崗使用，調(diào)到新的工作崗

位，限定一個月試崗期，通過個試崗期，如能勝任新的工作崗位，則辦理《崗

位調(diào)動》手續(xù)。如仍不能勝任，則作辭退處理。

4.3 辭退處理。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”既不適合繼續(xù)本職工作，又不適合其

它崗位工作時，通過結(jié)果面談后，做辭退處理。

九、評價公開、公示制度。

1、評價標準、程序公開。人才評價工作開始前，由人力資源中心統(tǒng)一下發(fā)評價標準和評價組織程序，各單位公布人才評價標準、程序。

2、評價結(jié)果公示。評價結(jié)果張榜公布，接受群眾監(jiān)督，對有結(jié)果有異議的將組織復核。

請張總指正。

人力資源中心：黃昌軍

2009年4月22日

第五篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉招偷墓荆虼耍麄儗ｉT成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯(lián)想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據(jù)和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內(nèi)容和形式。

這個階段企業(yè)文化評價的內(nèi)容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學習效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經(jīng)理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學的評價模型和評價指標。

建立科學的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質(zhì)量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學聯(lián)系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經(jīng)理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實情況，實事求是地設計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機構(gòu)。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價報告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權(quán)指導評價的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領導或企業(yè)文化部門應該給員工作適當?shù)呐嘤柡托灐?/p>

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據(jù)各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經(jīng)驗總結(jié)會，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設計應該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應該從服務企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。