第一篇：小學生多元化評價體系的建立初探

小學生多元化評價體系的建立初探

湄潭縣抄樂鎮沙塘完小

謝文才

國務院三令五申強調為中小學生減負，減了這么多年，通過對部分學校、教師、學生的了解，收效甚微，作用不大，要么是上級“減負”學校“增負”，或者就是學校在“減負”，老師卻在背地里“增負”，更為突出的現象是老師“減負”，家長“增負”。實際上最終的根源就在于教師評價和學生評價體系的單一化，現實的兩種評價都過分注重學生的分數，從而使得吼了多年的素質教育總是走不出應試教育的陰影。

為全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質教育、全面推進課改進程，促進學生全面、和諧、持續發展和綜合素質的不斷提高。作為一名教師，不得不思考：如何才能更好、更準確地評價學生，曾經在我校初中實施過的中學生綜合素質評價給了我分析的空間。實施學生綜合素質評價是基礎教育課程改革的一項重要內容，是全面反映學生的發展狀況和衡量學生是否達到畢業標準的重要舉措。按照素質教育與新課程理念的要求，以道德品質、公民素養、學習能力、交流與合作、運動與健康、審美與表現為基本內容。以學校評價為主體，因校制宜，充分發揮學生的積極性與創造性。以學生的實際表現為依據，關注學生的均衡發展和潛能發展。采取多元化的評價方法，力求全面反映學生的綜合素質狀況，使評價過程成為促進學生、教師及學校進步與發展的過程。下面就實際教學活動使用的多元化評價方法與廣大同仁探討。

多元化評價方法就是不只看結果，更注重過程評價，包括過程性評價、階段性評價、終結性評價。評價時應把握“過程性評價是階段性評價的基礎、階段性評價是終結性評價的基礎”的評價原則。

一、過程性評價

這種評價方式要求每一位教師在日常教學活動過程中，要注意觀察學生學習活動中的表現，并及時準確地做出評價，任課教師將每一節課的評價信息收集整理，用等級的形式計入學生作業登記冊中。這樣使得教師在教學過程中不單單只關注每一名學生的作業，還必須將本節課學生的學習表現情況納入評價范疇，在批改作業時與作業評價情況一并登記保存，分別用A、B、C、D四個等級反映，計入學生綜合素質評價中。

二、階段性評價

為了針對過程性評價中學生出現的各方面的問題，同時也為了對過程性評價進行階段性總結，以便在下一階段及時改變評價策略，采取相應措施，在過程性評價的基礎上，要有針對性地開展階段性評價。開展階段性評價應以班為單位進行，班主任組織，要抽選熟悉學生的班科教師組成綜合素質評價小組，根據學校統一制定的評價內容和評價量表，由班主任、科任教師、學生對本班每一個學生進行綜合素質評價，同時還要讓學生自評，并寫出自評評語。最后由班主任對學生的評價進行匯總，綜合分析，分別用A、B、C、D四個等級反映，并在本班內進行公示，每一次的階段性評價將計入學生的終結性評價中。

階段性評價要以學生的日常表現為依據，每月、每單元結束、半期、學期結束時都可以對每個學生進行階段性評價，通過參考各種資料，經

集體討論，給予學生客觀、公正的評價，教師要善于搜集和分析能夠反映學生學習過程和結果的有關數據和其它形式的行為表現，并利用這些數據和表現來描述學生的學習情況。

階段性評價對學生學習能力的評價還可以通過考試的形式開展，考試也是一種有效的評價方式，但根據考試的目的、性質、內容和對象，選擇相應的考試方法，促進每個學生的進步。考試不一定非要用傳統筆試的形式，還可設置口試、聽力測試、成果展示、實驗操作、上機操作等形式測試。如我在教學數學計算長方形面積這一單元時，我的考試形式就是讓學生到操場上，每一個學生自己去找一個長方形的物體，自己測量數據并計算出它的面積，然后教師根據學生現場操作進行評分，作為考試成績；在教學比例尺這一課時，我將學生拉到操場上，讓學生觀察籃球場的形狀，講解為什么要學習比例尺、怎樣計算比例尺、怎樣根據比例尺畫平面圖等知識，練習時讓學生自己測量長和寬，自己根據紙張大小確定比例尺并畫出籃球場的平面圖，教師根據學生的操作進行評價。

每學年結束時，對學生的階段性評價還應加入學生家長、周圍鄰居或村組干部對學生的評價，通過這些評價可以督促學生在家做個好孩子，在社會做個好公民，這部分評價主要從學生的道德品質、公民素養、交流與合作這三方面去評價。

三、終結性評價

終結性評價應學校成立的綜合素質評定委員會組織進行，在學生完成小學階段的學業，即將畢業升入初中時開展，主要是將學生小學一

至六年級六年來的評價進行匯總，通過對應等級賦分進行換算（如A為90分；B為75分；C為60分；D為45分），每個評價階段可按不同分值比例進行換算。如過程性評價占40%，階段性評價占60%，最終評價結果為：

所有過程性評價的平均值×40%＋所有階段性評價的平均值×60%＝終結性量性評價結果

將量性評價結果按以下等級換算，即得出每一個學生的綜合素質評價等級。

90分以上（含90分）為A等，等級為優秀； 75分—90分（含75分）為B等，等級為良好； 60分—75分（含60分）為C等，等級為合格； 60分以下為D等，等級為不合格。

四、評價結果的呈現與應用

評價結果分兩種方式呈現，一是等級評價，分為A、B、C、D即優秀、良好、合格、不合格四個等級；二是質性評語。以綜合素質評定的內容為主要依據，對學生給予一個綜合性的評語，其中還可以包括等級評定中沒有包括的內容，尤其應突出學生的個性、特長和潛能。評語應采用激勵性的語言，客觀描述學生的進步、潛能及不足，幫助學生認識自我，樹立自信。

綜合素質評定的結果既作為衡量學生是否達到畢業標準的依據，同時也作為評選“新三好”學生的依據，更重要的是為學校改進教育教學管理及評價方式和為教師改進教育教學方法提供重要依據。

第二篇：小學生作文多元化評價

小學生作文的多元化評價

新課標強調：“實施評價應注意教師的評價、學生的自我評價與學生間互相評價相結合。”這就要求習作的評價也要有學生廣泛的參與，在評價中凸顯學生的主體地位。我們知道發揮學生在評價中的主體作用，使學生──傳統的被評價者成為了評價主體的一員，而評價就變成了主動參與、自我反思、自我教育、自我發展的過程，學生則真正地成為了研究者、探索者、發現者。發揮學生在評價中的主體作用，也有助于評價者在評價過程中有效地對被評價者進行監控和指導，幫助被評價者接納和認同評價結果，使其獲得全面發展。

一、互評互改的前提

１、“互評表”導向

習作講評，不要成為教師的“一言堂”。習作“寫好后，要發動全班同學都來參加講評。這樣的互動除了能了解學生習作態度、習作習慣、習作水平之外，還可以激發學生學習動機，促使學生主動了解自己的習作特點，習作習慣。讓他們認真地反思，認真地回顧，把自己最真實的習作過程展現出來。同時，學習伙伴的參評很好地將學生習作興趣，習作態度，積累素材，作品交流等各個方面真實、全面地再現出來，也就是說更能客觀地反映學生習作能力的形成過程。２、“采風卡”導寫

我們的習作評價表中的第一項是針對小學生習作資源暨習作選材的評價，為此專門設置了文前采風卡。這一文前采風卡出現的靈感來源于《語文課程標準》中的一句話：“不同學段學生的寫作都需要占有真實、豐富的材料，評價要重視寫作材料的準備過程。不僅要具體考察學生占有什么材料，更要考察他們占有各種材料的方法。”這張卡片，在學生習作前一周下發到學生手中，學生可根據提示有目標地去收集下次習作所需要的資料，并且有選擇地將接觸自然、接觸社會的感受，收集到的材料寫到采風卡上，為己所用。在互評互改時帶上采風卡，在互評的過程中既可實現資源共享，又可引導、幫助學生對習作進行更深入地思索。

二、互評互改過程的實效性 ：

1．培養合作精神的平臺：

皮亞杰認為：兒童從自我中心解放出來的重要途徑是與同伴發生交互作用。因為與同伴交往中，兒童才會把自己與別人的觀點比較，從而認識有別。兒童寫作文不光是語言學習的需要，還是為了健康自然地宣泄感情，和別人溝通。與同伴交往中，才開始擺脫權威束縛，相互尊重、協作。和同學交換作文，是大家喜歡的一種形式,因為大家對同齡人的作文具有一種好奇心，都想了解對方的作文寫得怎樣。互讀互評互改最能體現合作精神，也最需要合作精神的一個環節。在相互尊重，平等合作，認真負責的的作文評改中，同時還能起到互相啟發，互相借鑒的作用，進而形成良好的勤奮向上的學風。做法是：在學生自評之后，讓學生以四人小組為單位，進行互評，每人必須發言，可用符號劃出文中優美之處，肯定成績和進步，允許“聽眾”各抒己見，還允許作者解釋說明也可修改的不足之處，說出自己的閱讀意見和修改建議，最后由學習組長執筆在小組評價表中寫出評語、等次。一個輪回之后，一篇新的，集小組中每個成員的智慧的新作誕生了。

2．獲取成功的舞臺

習作是學生語文素養的綜合體現，語文學科鮮明的人文性在學習習作中表現得尤為突出。然而有的學生在習作中迸出的火花往往被教師、家長撲滅了。因為那些教師、家長把兒童當作“準成人”看待，他們要求過高，嚴重地脫離兒童的認知水平和語文能力。俗話說：“失敗乃成功之母”，但對兒童來說：“成功是成功之母”更切合他們的心理。兒童耐挫能力差，而且直覺思維占主導地位，因此，欣賞更能激勵他們積極向上。

互評互改的評價方式，不僅豐富了我們的習作教學，更重要的是它使學生得到了積極有效的鍛煉，體會到了成功的快樂，增了自信心。我提倡作文寫好后，可以同同桌或合作小組同學進行相互交流欣賞。相互閱讀習作，像小老師一樣在習作下面寫上批語，主要是發現好詞、好句或者好段，寫上贊美之詞。這種欣賞創造了平等展現才華的機會，并具有濃郁的相互鼓勵、取長補短的學習氛圍。尤其對習作較困難的學生，更能增強他們習作的信心。充分調動學生習作的主動性和創造性，并促進他們以積極的態度對待習作，鞏固和積累學習經驗。學生看到肯定了他們的自我欣賞能力，那會多么高興啊！

3．激活思維、增長才華的展臺

互評互讀的評價方式為學生創造了平等展現才華的機會。首先同學們用一個“旁觀者”的眼光審視別人的作文，避免了“身在廬山不識真面目”；其次，同學們在交流過程中，取長補短，便于更好地修

改自己的作文；第三，在溝通應用中培養學生良好的交往習慣，提高學生應用語言文字的意識，交往實踐的情感調節能力、自控能力，獲得成功的心理體驗，懂得寫作文的意義，明白寫作要求，增強社會責任感；第四，使學生在虛心涵詠、感悟品味、言語交鋒中，充分發揮了智慧潛能，提高了感悟水平、寫作水平，展現了獨特個性。“我們都知道，小學生好勝心是特別強，他們都不希望自己的習作被別的同學嘲笑，為此他們必定會十分認真地對待每次習作。同時，為了批閱好別人的作文，他們勢必會去努力掌握知識，以免被別人責問。在這樣的習作評價活動中，是一個多元立體的互動交流平臺；是一種多層面的立體的互動參與與對話，評價在新課程的理念下煥發出了鮮活的生命氣息。

例如，一位學生寫的校園生活的小事，同學們很喜歡看，寫上了許多贊美之詞。

“這真是一篇佳作，寫出了我們真實的生活！”

“文中的動作描繪得傳神，翻、掏、捏用得特別妙。”“文中心理活動描寫得特別真，我也有過這樣的經歷……”這樣相互閱讀，相互寫評語，能培養學生的習作興趣，真的可以增強習作能力。

習作是極其個性特征的，在學生習作中所展現出的創造性有時是驚人的。當一篇篇內容新穎、語句通暢且有個性的習作呈現在教師面前時，不就是一種享受嗎？他們從中感悟到習作的好經驗，好辦法。

因此，互評互改一直我班學生最喜歡習作評價交流方式了。小學生習作能力評價是一項常做常新的工作，雖然我們集眾家之長，補己之短，在操作的過程中我們同樣遇到了不少難題。如學生的知識能力參差不齊 ；評價花費的時間多；有些學生在評價后不能對自己的習作進行修改……

第三篇：如何建立企業文化評價體系

如何建立企業文化評價體系

2009年04月21日 18:00 《企業文明》

文 / 朱竹林

一、企業文化評價應該是一種常規性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業管理的一種比較常規的手段。比如，企業借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業及時做出決策，有效管理好日常業務。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。

在我國，由于企業文化發展得比較慢，人們對企業文化理解和認識還不到位，目前，企業文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。

二、國際企業文化評價的基本類型。

在優秀的國際企業，企業文化評價非常普遍，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。

跨國公司的企業文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業文化建設的實際效果，改善企業管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業發展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業并購之前，總是要對并購對象進行企業文化審計，通過審計來發現被并購公司的文化的優、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業并購策略的重要依據。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變為服務型的公司，因此，他們專門成立企業文化工作小組，在全體員工中開展大規模的企業文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業文化部門對企業進行文化體檢，幫助各級管理者發現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業的凝聚力。通過兩個持續的“體檢”，為聯想集團持續發展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數據說話是優秀跨國公司的一種管理習慣，優秀跨國公司非常注重企業文化評價。通過企業文化的評價，目的是建立企業文化“軟數據”，通過對企業的“軟”數據進行有效管理，進而改善企業的“硬數據”(也就是企業業績指標)，把“軟”數據和“硬”數據進行協調發展，促進了企業的可持續發展。

三、我國建立企業文化評價體系的三種選擇。

企業文化評價體系建立，是一個企業的企業文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優化和完善才能逐步形成。

根據企業文化建設的不同階段，企業建立企業文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業文化評估。

這類評價，適用于企業文化建設的初期，企業文化架構體系尚未建立。為了推動企業文化建設，把企業文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發現企業文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業文化規劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業文化手冊、員工行為手冊、企業VI手冊和企業宣傳片、企業文化環境布置等硬件是否具備，以此來推動企業文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業文化，防止企業文化建設的形式主義產生。

第二種：以過程為導向的企業文化評價。

這種評價，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業都頭痛難以“落地”，企業文化部門策劃了一系列的企業文化傳播活動，使企業文化在員工中被激活。

由于企業文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。

這個階段企業文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。

這種針對企業文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業文化評估。

當企業文化架構體系和傳播體系建立之后，企業文化建設的重心轉到企業文化建設的效果評估上來。通過定期的企業文化監測，不僅促使各單位的文化要符合企業的主流文化，并且要使企業文化發揮強大凝聚力、向心力和創造力作用。比如，一些企業把員工的價值認同度、員工敬業度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業文化成為各級經理和主管的職責，通過企業文化效果檢測，企業文化工作更加系統化，不斷凝聚和激發企業軟實力，推動了企業長期發展。

四、建立企業文化評價的模型與指標

企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。

建立科學的評價模型

進行企業文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業文化的基本特征、企業的發展戰略、企業所倡導的核心價值、企業文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業注重文化類型不一樣，如IT行業注重創新和速度，化工行業注重安全、健康和環保，不同行業的企業文化評價方向就有很大差異。

企業文化評價要適應行業的特點，支撐企業發展戰略，反映企業核心價值觀，適應企業的發展階段，反映員工真實的文化狀態。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業的發展戰略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統化。評價指標要系統化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業在設計企業文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優秀度指標、員工敬業度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優秀經理驅動敬業員工、敬業員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統化的指標設計，企業可以從各種日常管理現象背后，發現管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統一的理解，便于統一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發明的員工敬業度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業在進行企業文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業的真實情況，實事求是地設計企業文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業文化評價實施的基本流程

企業文化評價的流程應該與企業的運營與績效管理流程相匹配，評價的數據直接為戰略規劃和修訂提供文化數據支持，評價的數據為人力資源發展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業管理。實施企業文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。

企業文化測評階段

1。評價策劃。形成企業文化測評的細致策劃，企業文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業文化測評形成了解，對企業文化測評形成正確的認識，又要激發員工參與測評的熱情，保障企業文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。

3。數據收集與統計。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統可以直接統計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數據。

4。報告撰寫。形成企業文化數據庫，根據企業需要，制作定性和定量相結合的評價報告。

企業文化改善階段

5。研討決策。企業的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業管理和影響企業發展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價的結構，員工希望看到企業改進的計劃。各級領導或企業文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業方法。

企業文化總結階段

9。經驗總結。企業定期開展各單位企業文化評價改善的經驗總結會，宣傳、總結和固化其中的優秀經驗。

10。表彰激勵。對企業文化改進的優秀單位，適當給予物質和精神獎勵。

六、企業文化評價的責任與考核

在設計企業文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業文化工作者對企業文化負責？

從實踐來看，企業文化評價的設計應該從企業戰略出發，各級主管應該擔負主要責任。企業文化部門作為一個戰略性的職能部門，應該從服務企業戰略的角度，發揮戰略性職能作用——輔助作用。

企業組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業文化的主導線。企業文化的形成和發展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業文化。實際上，評價企業文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業文化發展發揮關鍵作用，各級主管應該對企業文化建設負主要責任，各級主管應該對企業文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業文化工作者作為負責專業化或職能性的部門，擔負著對企業文化的總結規劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業文化部門和企業文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業文化評價的輔助線。

把企業文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業目標責任體系之中，形成企業文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業文化就能像業績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業文化與各級主管的發展結合起來，加大各級主管對企業文化的重視和投入。

目前，在一些企業中，績效考核正在受到很多挑戰，把企業文化這樣的軟性指標納入企業考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業文化相對成熟的企業中間開展，防止使企業文化評價與考核流于形式。

第四篇：如何建立企業文化評價體系

如何建立企業文化評價體系

2009年04月21日 18:00《企業文明》

文 / 朱竹林

一、企業文化評價應該是一種常規性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業管理的一種比較常規的手段。比如，企業借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業及時做出決策，有效管理好日常業務。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。在我國，由于企業文化發展得比較慢，人們對企業文化理解和認識還不到位，目前，企業文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。

二、國際企業文化評價的基本類型。

在優秀的國際企業，企業文化評價非常普遍，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。

跨國公司的企業文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業文化建設的實際效果，改善企業管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業發展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業并購之前，總是要對并購對象進行企業文化審計，通過審計來發現被并購公司的文化的優、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業并購策略的重要依據。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變為服務型的公司，因此，他們專門成立企業文化工作小組，在全體員工中開展大規模的企業文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業文化部門對企業進行文化體檢，幫助各級管理者發現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業的凝聚力。通過兩個持續的“體檢”，為聯想集團持續發展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數據說話是優秀跨國公司的一種管理習慣，優秀跨國公司非常注重企業文化評價。通過企業

文化的評價，目的是建立企業文化“軟數據”，通過對企業的“軟”數據進行有效管理，進而改善企業的“硬數據”(也就是企業業績指標)，把“軟”數據和“硬”數據進行協調發展，促進了企業的可持續發展。

三、我國建立企業文化評價體系的三種選擇。

企業文化評價體系建立，是一個企業的企業文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優化和完善才能逐步形成。

根據企業文化建設的不同階段，企業建立企業文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業文化評估。

這類評價，適用于企業文化建設的初期，企業文化架構體系尚未建立。為了推動企業文化建設，把企業文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發現企業文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業文化規劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業文化手冊、員工行為手冊、企業VI手冊和企業宣傳片、企業文化環境布置等硬件是否具備，以此來推動企業文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業文化，防止企業文化建設的形式主義產生。

第二種：以過程為導向的企業文化評價。

這種評價，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業都頭痛難以“落地”，企業文化部門策劃了一系列的企業文化傳播活動，使企業文化在員工中被激活。

由于企業文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。這個階段企業文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。

這種針對企業文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業文化評估。

當企業文化架構體系和傳播體系建立之后，企業文化建設的重心轉到企業文化建設的效果評估上來。通過定期的企業文化監測，不僅促使各單位的文化要符合企業的主流文化，并且要使企業文化發揮強大凝聚力、向心力和創造力作用。比如，一些企業把員工的價值認同度、員工敬業度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業文化成為各級經理和主管的職責，通過企業文化效果檢測，企業文化工作更加系統化，不斷凝聚和激發企業軟實力，推動了企業長期發展。

四、建立企業文化評價的模型與指標

企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。建立科學的評價模型

進行企業文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業文化的基本特征、企業的發展戰略、企業所倡導的核心價值、企業文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業注重文化類型不一樣，如IT行業注重創新和速度，化工行業注重安全、健康和環保，不同行業的企業文化評價方向就有很大差異。

企業文化評價要適應行業的特點，支撐企業發展戰略，反映企業核心價值觀，適應企業的發展階段，反映員工真實的文化狀態。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業的發展戰略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統化。評價指標要系統化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業在設計企業文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優秀度指標、員工敬業度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優秀經理驅動敬業員工、敬業員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統化的指標設計，企業可以從各種日常管理現象背后，發現管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統一的理解，便于統一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發明的員工敬業度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業在進行企業文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業的真實情況，實事求是地設計企業文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業文化評價實施的基本流程

企業文化評價的流程應該與企業的運營與績效管理流程相匹配，評價的數據直接為戰略規劃和修訂提供文化數據支持，評價的數據為人力資源發展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業管理。實施企業文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。

企業文化測評階段

1。評價策劃。形成企業文化測評的細致策劃，企業文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業文化測評形成了解，對企業文化測評形成正確的認識，又要激發員工參與測評的熱情，保障企業文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。

3。數據收集與統計。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統可以直接統計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數據。

4。報告撰寫。形成企業文化數據庫，根據企業需要，制作定性和定量相結合的評價報告。企業文化改善階段

5。研討決策。企業的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業管理和影響企業發展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價的結構，員工希望看到企業改進的計劃。各級領導或企業文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業方法。

企業文化總結階段

9。經驗總結。企業定期開展各單位企業文化評價改善的經驗總結會，宣傳、總結和固化其中的優秀經驗。

10。表彰激勵。對企業文化改進的優秀單位，適當給予物質和精神獎勵。

六、企業文化評價的責任與考核

在設計企業文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業文化工作者對企業文化負責？

從實踐來看，企業文化評價的設計應該從企業戰略出發，各級主管應該擔負主要責任。企業文化部門作為一個戰略性的職能部門，應該從服務企業戰略的角度，發揮戰略性職能作用——輔助作用。

企業組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業文化的主導線。企業文化的形成和發展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業文化。實際上，評價企業文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業文化發展發揮關鍵作用，各級主管應該對企業文化建設負主要責任，各級主管應該對企業文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業文化工作者作為負責專業化或職能性的部門，擔負著對企業文化的總結規劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業文化部門和企業文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業文化評價的輔助線。

把企業文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業目標責任體系之中，形成企業文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業文化就能像業績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業文化與各級主管的發展結合起來，加大各級主管對企業文化的重視和投入。

目前，在一些企業中，績效考核正在受到很多挑戰，把企業文化這樣的軟性指標納入企業考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業文化相對成熟的企業中間開展，防止使企業文化評價與考核流于形式。

第五篇：多元化體育教學評價體系

多元化體育教學評價體系 1.身體健康評定

2.體育健康文化與運動技能的評定 3.學習態度的評定

4.情意表現與合作精神的評定

教學評價的思路 1.開放與激勵評價方式 2.多元與互動評價方式 3.動態與差異評價方式

1、重視學習過程

根據“健康第一”的理念,采用過程評價與結果評價相結合的方法來促進學生學習的積極性。既重視學生基本技術技能,又要重視學生學習參與情況和學習態度。

2、注重過程評價

對學生的體育學習的評價既要關注學生體育學習結果,更要關注他們在學習過程中的變化和發展,強調評價的診斷功能和促進功能。注重學生發展進程的評價,考核應與反映學生自我發展遞進式相對性標準相結合。讓考核貼近實際、貼近生活、貼近學生,多給學生一些表現整體素質的機會,注重培養學生全面發展的主動性。

3、關注縱向評價

要構建一個“以人為本,健康第一”全面發展的評價機制,引導學生在自主、合作探究式學習中全面、自由、和諧地發展。體育成績的考核應實施多元化、合理、公開、公平的評價,讓學生體會到成功的喜悅,激勵學生學習的興趣和積極性。為此,評價不能是簡單的數字排列,而是承認學生個體差異,促進學生全面健康發展為目標,把評價的重點放在縱向評價上,強調學生的進步和發展。

遵循即時評價與階段性評價，從而起到即使回憶課堂教學活動全過程，主觀隨意性加強，將教師自評與領導評價。定性評價主要是通過評課活動進行討論，真正起到提高教學質量的目的，也可定評價指標進行等級制評定，以判定課堂教學質量的好壞，定性評價在很大程度上缺少量的判斷。新課程改革中提出的發展性課堂評價則注重教師對評價的積極參與，在新課程改革中。

根據學校的實際情況，對體育教師進行的體育課堂教學進行幫助與指導，發現問題與不足以便及時糾正的作用，因此也是應用非常廣泛的行之有效的教學評價形式。根據實際情況、全面地并具有激勵性地進體育課教學評價。三）他人評價與自我評價相結合

傳統的體育教學評價以他評為主要的方法，才能給教師提那個改進建議、定性評價與定量評價。即時性評價是最直接，可以激勵和促進體育教師不斷的追求進步與發展，運用恰當的評價理論和評價形式。即時性評價也可以有領導，強調評價主體的多元化。如果把兩者有機的結合起來、反饋信息。定性分析和定量分析在使用上各有優劣。經評價的結論和建議及時反饋給授課教師；定量評價則強調量化，以關注學生健康成長為目的，我們必須緊緊地圍繞課程改革的方向、同行或專家，還可以進行定量評價，但能給教師提出建設性意見一）即時性評價與階段性評價相結合 課堂教學評價主要是通過發展性的評價來促進體育教學工作的不斷進取。總之，以便教師在以后的課堂教學中有更大的進步

（二）定性評價與定量評價相結合

目前的體育課堂教學不僅可以進行定性評價，可以提供客觀的數量上的標準，有效評價體育教師的課堂教學。在進行即時性評價的基礎上。定量評價則是通過評價量表的形式進行評價，則能夠科學準確地對課堂教學做出評價，課堂教學評價既可以針對某一堂課進行即時性評價、過程評價與終結性評價相結合的原則、學生評價有機的結合起來，以便于相互指導、最具體、交流與溝通、激勵教師揚長避短。

即時性評價可采用每堂課后有教師在教學日記或教案上作簡要評述的方式進行、同行評價，制訂出切合實際情況的評價方法，可以采用隨機的方式在每學期進行若干次的即時性評價，但必須要在兩畫的數據進行定性分析后，給出客觀分數，學校或者教研組還應組織進行階段性或總體評價、分析和評述，評價主體有領導和同行、學生進行評課討論的方式進行，也可針對階段性的課堂教學或整個課程的課堂教學進行評價，科學地、最及時的評價方法