第一篇：建立科學的作風考核評價體系

建立科學的作風考核評價體系，促進機關作風建設

加強機關作風建設的一個重要方面就是要研究制定科學的干部作風考核評價體系。對干部作風的考核評價，必須要有科學的評價標準，使考核結果能夠全面、客觀、準確地反映干部的德才表現和工作實績。通過建立科學的干部作風考核評價體系，對那些勤政為民、求真務實、政績突出的干部，給以褒獎和重用；對那些無所作為，好大喜功，作表面文章的干部，堅決加以批評和懲戒，從而樹立起正確的導向，引導干部把全部智慧和力量傾注到為科學發展、建設社會主義和諧社會和全面建設小康社會的宏偉目標上來。筆者認為，應從以下幾個方面著手來構建干部作風考核評價體系，從而加強和促進機關作風建設。

一、明確干部作風考核評價的主要內容。對干部作風考核評價應從“勤、實、正、新、剛、儉”六個字上進行。一是考核其學習情況，是不是能夠自覺學習政治理論知識、業務技術知識和科學文化知識，并長期堅持，保證所掌握的知識總量逐年增加，看其是否“勤”；二是考核其政治思想素質和工作業績，是不是能夠堅定不移地堅持四項基本原則，在政治上、思想上、行動上與黨中央保持高度一致，在大是大非面前保持清醒頭腦，是不是取得實實在在的、群眾滿意的效果，看其是否“實”；三是考核其表率作用，是不是能夠弘揚正氣，清正廉潔，堅持原則，一身正氣，兩袖清風，樹立良好的自身形象，看其是否“正”；四是考核其貫徹落實黨的路線、方針、政策的方式方法和工作思路，組織協調能力，能不能夠在實際工作中充分發揮學養、膽識、經驗的作用，把上級政策落實好，能不能夠與時俱進，創新工作機制和工作方法，看其是否“新”；五是考核其黨性原則強不強，在不正之風和消極影響面前能不能夠勇于斗爭，不隨波逐流，保持敏銳的政治鑒別力，看其是否“剛”；六是考核其廉潔自律能力，能不能夠遵守法律法規和黨政紀律，能不能夠繼續發揚勤儉節約、艱苦奮斗的優良傳統，保持健康的生活情趣和高尚的道德情操，看其是否“儉”。

二、建立對機關干部作風建設的量化考核指標體系。根據機關作風建設內容所涵蓋的各類指標進行細化和量化，通過從各種監督主體反饋來的信息，對機關干部的作風建設情況得出比較精確的量化結論。這個環節的工作重點是量化考核指標的設置。圍繞“勤、實、正、新、剛、儉”六個字設置考核指標，要反映出被考核對象政治思想、具體言行、工作作風、家庭關系、社會交際等方面的情況，設置具體的評價項目，確定準確的評價標準，賦予合理的考核分值。評出優、良、中、差等不同等次。

三、建立對干部作風建設實施考核評價的保障機制。一是要營造良好的考核環境。采取多種形式，教育干部特別是領導干部樹立正確的權力觀、價值觀，消除特權意識，增強其主動接受考核的意識。二是要充分調動各監督主體積極參與。引導監督主體參與到對機關干部的監督考核中來，采取一定的激勵措施和嚴格的保障措施，讓他們準確地發表意見。三要利用各種媒體提供積極的輿論保證，利用廣播、電視、報刊、網絡等媒體，采取各種有效形式，加強對正反兩方面的典型報道，鼓勵參與對干部作風和機關作風建設情況的評論、探討。四要明確監督考核的責任主體。充分利用各種監督渠道，采取紀檢監察部門主動監督考核，組織、人事、督查、信訪等相關職能部門聯動監督，群眾直接參與的監督考核辦法，保證考核評價工作的順利實施。

四、積極運用評價考核結果。要把對干部的評價考核結果與其切身利益掛起鉤來，運用評價考核結果要做到“三個結合”：一是要與干部的職務晉升、選用調整相結合。根據考核結果的好壞，該提拔的提拔，該調整崗位的堅決調整，該辭退的要予以辭退。二是要與干部的評優評先相結合。對優者給予晉升工資、加薪或榮譽獎勵，并記入個人檔案，對差者給予警告、降低福利待遇等。三要與促進工作相結合。根據評價考核結果，找準工作中存在的問題，明確工作方向，有針對性地加強教育和整改，從而有力地推動干部作風建設深入開展。

第二篇：如何建立科學有效課堂教學評價體系

如何建立科學有效課堂教學評價體系

倉房初中課題組

劉志剛

課堂是教育教學的主陣地，是實施新課程改革的主渠道，只有認真研究課堂教與學，積極調動課堂中教師與學生的互動性，引導學生積極參與，提高課堂效益、效率、效果，才能搞好新一輪高中新課改的實施與推進，進而達到國家要求的新一輪課改的意義。因此，如何研究和落實課堂教學評價的機制、要素、方法，制定科學合理的評價方案，才能調動廣大教師推進和實施新課程改革的信心和積極性。

1、傳統的評價方法：

傳統的評價就是目標取向的評價，是重結果輕過程的評價，就是把評價視為課程計劃或者教學結果與預定目標相對照的過程，其方法是關注課堂上教師知識講解的重點是否突出，難點如何突破，知識與技能是否掌握與形成。教學任務是否完成。如概念教學“一個定義三項注意”，不講概念產生的背景，也不經歷概念的概括過程，僅從“邏輯意義列舉”概念要素，和注意事項，包括“概念所反映的思想方法”，導致學生難以達成對概念的實質性理解，無法形成相對的“心理意義”。在這種評價機制下，很少甚至沒有去關注教師如何去引導學生參與知識發生、發展的過程，以及在知識與技能獲得的過程中形成的解決問題的策略與方法，積極的情感體驗，探索的精神與動手實踐能力等有利于學生發展的基本要素。

2、新課改下應建立的評價理論依據。

新課改的評價應放在促進教師的發展與學生的發展上，《課程標準》也指出“學科教學的評價應有利于營造良好的育人環境，有利于學科教與學活動過程的調控，有利學生和教師的共同成長”，“評價也是教師的反思和改進教學的有利手段”，“評價的目的是為了全面了解學生的學習歷程，激勵學生的學習和改進教師的教學”，通過科學評價機制促進教師的專業發展，使教師首先達到專業化的知識，包括關于學生的知識，關于課程的知識，關于教學實踐的知識，二是能對學生及其學習的承諾與責任，包括培養學生健全的人格，特別是在當前社會矛盾突顯和留守兒童增多的情況下，怎樣對學生進行心理輔導，使他們能正確認識社會，樹立正確的人生觀，價值觀。幫助學生成為終身學習者，三是教學實踐技能，包括指定適合學生的教學計劃的能力對學生進行評價的能力，反省自身教學的能力，四是班級領導和組織的知能，包括承擔領導和組織的責任，建立不斷的專業學習，包括廣泛地學習，實踐的學習。

因此，新課程改革的理念下教學評價，是指在課堂教學的過程中，為促進學生的學習和改善教師的教學促進教師的專業發展，對教師的教學過程與結果和學生的學習過程與結果而進行的評價。

3、課堂教學的評價特征。（1）、民主、平等、相互協商的評價（2）、關注非預期效應和效果的評價

新課程理念下的課堂教學評價在關注教學目標的達成外，應十分關注非預期目標的效應和效果而且教師對非預期目標出現的處理正是教育教學的藝術性所在，是教師潛意識、潛在特質的一種表現，是教師和學生的閃光點。（3）、多元化的評價

根據評價對象的特點，由評價雙方商定評價方案，從評價對象的未來發展出發，可以是多方面的、多角度的、不拘泥于對評價對象的知識、能力的評價，還會涉及其情感、性格、審美情趣、創造天賦等。（4）、過程周期性的評價

新課程觀念下的課堂教學評價，最終目的是為了促進評價對象的發展，所以評價過程實際上是對評價對象的培養過程，這是一個持續的過程。

4、課堂教學的評價要素（1）、教學目標：包括知識與技能、思維活動、過程與方法及情感、態度與價值觀。教學目標的制定必須處理好課程標準、教材和學生實際水平三者之間的關系，切忌大而空，大而全、面面俱到。（2）、教學內容：教學內容是目標實現的載體，是師生教學活動作用中的對象和實體。教學組織者應對教學內容進行認真的分析，挖掘其內涵，切忌出現脫離課本進行教學。要糾正一些錯誤的認識：如認為教材內容“簡單”，不足以應付高考；誤解本次課改提出的“不是教教材，而是用教材教”，要“創造性的使用教材”的真正意圖；不善于或不愿意花大力氣研究教材等。（3）、教學方法：教學方法的選擇要依據不同階段的學習要求和教學目標的需要，靈活地選擇不同的教學方法和教學手段。（4）、教學心理環境：學習是發生于指定的文化環境之中的知識的建構過程，知識是惰性還是靈活性的，取決于學習者學習的環境和形式。要創設好課堂教學的內在環境和外在環境，及早地將師生良好的情緒進入學生的心理，融造良好的心理環境。激發起學生帶著濃厚的學習興趣，求知欲望和強烈的探索欲望，進入學習與探究活動中。（5）、教師行為：為人師表，端莊得體，確定合理的目標。選擇恰當的方法，科學地組織教學材料，恰當地安排教學活動，機智地處理課堂上的突發事件，來保證教學質量的高效。（6）、學生行為：對學生來說既是一種認知活動，也是一種情感活動，還是一種人際交流活動。（7）、教學效果：主要指教學目標的達成度，看學生的學習行為及其成就如何。

5、新課程理念下的評價方法（1）、教師自我評價：是一種反思性的評價，指教師根據評價指標，對自己的教學設計、教學活動的實施過程的教學目標達成等情況，根據自己在教學過程中的體驗與感悟等進行自我反思，總結做出價值判斷的過程。（2）、他人評價：通過他人的評價，通常能客觀公正的了解自己的教學過程，其方法有課堂觀察、課后訪談、調查試卷，同行評價，書面測試等，同時也要防止只說好的，相互吹捧，不愿指出缺點。（3）、學生評教：學生對課堂教學的評價都是根據自己的切身體會和感受提出的，他們的觀察比一般評價人員更為細致周全、真實可信，而且學生參與評教有利于師生溝通，從而有利于教學水平的提高。

總之，通過課堂教學的有效評價，促進教師的專業發展，促進學生知識、能力的形成、情感、價值觀的體現。來促進全體教師都能把每節課都上成是扎實的課（有意義的課）、充實的課（有效率，有內容的課）、豐富的課（生成性的課，不完全預設的課，內容豐富，師生互動，思維活躍，給人啟發）、平實的課（實實在在，常態下的課）、真實的課（不加掩飾，有待完善，值得反思，有缺陷的課）。

第三篇：建立科學合理的考核評價指標體系

建立科學合理的考核評價指標體系 按照貫徹落實科學發展觀的必然要求和推進對接大城區發展戰略的現實需要，我們對績效管理與考評指標體系作出了科學、系統和規范的設置。

1、科學設置指標，體現科學發展觀。鄉局領導班子領導干部績效管理與考評分為實績考評和社會評價。實績考評指標由重點工作、日常工作、創新工作、績效問責四項構成。社會評價包括民主測評和民意調查。

在實績考核指標中，新的績效目標設置突出體現科學發展觀，把目標細分為經濟發展、資源環境、人民生活、政治建設、文化建設、社會穩定、重點工作（包括上級規劃的重點工作和自身規劃的重點工作）、創新工作等方面。這樣的考核目標框架體現了科學發展的總要求和構建和諧社會的總目標。首先，經濟發展、資源環境、人民生活和安全穩定是構建和諧社會的具體描述和體現；其次，下級目標是實現上級目標的方法和手段，通過目標的層層分解使得各單位和部門的工作思路更加明晰，重點更加明確。第三，在目標值或具體達成標準的制定上，貫徹目標管理的思想，通過上級制定框架、自我承諾細化、上級審核批準等程序確保目標制定的規范、科學與切合實際。這樣使考核的范圍進一步拓展，考核的內涵進一步豐富，考核的導向進一步明晰，把考核的側重點從經濟領域向社會領域延伸，以此引導領導干部進一步注重發展的全面性和協調性。

2、合理分配權重，有效激勵創新、創業。績效管理與考評體系中，實績考評1500分，社會評價500分。在實績考評中，重點工作500分，日常工作1000分，在此基礎上，增設了創新工作加分和績誤問責扣分項，加分上不封頂，扣分下不設底，放開科學發展的跑道，激勵領導班子和領導干部解放思想、開拓進取、踏實創業。

3、實行差異管理，增強考核結果可比性。客觀事物千差萬別，各鄉鎮和縣直單位發展的稟賦、工作基礎也不盡相同，過分強調同一性、起步走，難以體現考核結果的客觀性和公正性，也不利于發揮各級干部的工作積極性和主動性。在新的干部政績考核中，我們注重體現差別性，鼓勵創造性，在具體指標上不搞一刀切，在達標進度上不搞齊步走，采取分類考核的辦法。新的績效管理考核方案，充分考慮不同單位、不同層次人員的工作特性，按照地域、職能等特點，把鄉鎮分為三類（平原7個、丘陵6個、山區6個），縣直單位分為7類（黨政綜合部門14個、執法監督部門11個、經濟管理部門14個，社會發展部門18個、社會團體及服務部門11個、企業與四大園區7個、垂直管理部門15個）；把領導干部分成黨政正職和其他副職領導干部，并設置了差異化的考評目標。這樣做的目的：一是力爭使每個單位盡可能處在同一起跑線進行比較，使考核結果更科學合理；二是突出各單位的職能定位，促進各單位去規劃好符合自身特點的戰略目標；三是使領導干部職責更為明確，責任落實到人。這樣，既能激勵各地攻堅克難，創造特色，又有利于推進工作、取得實效.

第四篇：昌都地區建立基層黨建工作考核評價體系

昌都地區建立基層黨建工作考核評價體系

為進一步加強和改進我地區基層黨建工作，強化各級黨組織狠抓黨建工作的自覺性和責任感，建立科學規范的考核評價機制，根據昌都地區《關于進一步加強村級組織建設充分發揮農牧民黨員作用的意見》（昌黨發[2009]1號）文件要求，昌都地委組織部在深入調研的基礎上，緊密結合地區實際，針對11個縣制定了《2009年昌都地區農牧區基層黨建工作考核辦法》，并要求各縣委、鄉（鎮）黨委層層制定考核辦法。目前，全地區11個縣、138個鄉（鎮）都結合本地實際制定了具有針對性和可操作性的黨建工作考核辦法，基層黨建考核工作逐步向規范化、制度化發展，初步形成了責任明確、考核規范、評價科學、獎懲分明的黨建工作責任制考核評價體系，突出體現在四個結合上。

一、組織責任與個人責任相結合。在責任主體上做到了 “三個明確”。一是明確了“組織責任”。通過建立健全基層黨組織對本級黨建工作負總責的責任制，堅持把黨建工作與穩定、發展等工作同部署、同檢查、同考核、同總結。二是明確了“第一責任”。明確了縣委書記、鄉鎮黨委書記、村支部書記是抓本級基層黨建工作的“第一責任人”。三是明確了“個體責任”。結合個人崗位職責進一步分解目標責任，使全體黨務工作者明目標、抓質量、重獎懲，“人人心上有目標、個個肩上有擔子”，自覺形成“無須揚鞭自奮蹄”的工作局面。

二、年終考核和平時考評相結合。在各縣、鄉鎮、村居黨組織自查的基礎上，由地委組織部、縣委組織部和鄉鎮黨委采取實地檢查、查閱資料、座談走訪、征求意見、民主測評和效率評估等方式，對縣、鄉（鎮）、村（居）黨組織進行逐項打分，并結合平常工作中掌握的情況進行綜合考核記分。既注重了年終考核的結果，又注重平時考核的成績，切實將平時考核與考核掛鉤，加大平時考核在考核中的分值，確保平時考核分值占考核綜合測評的分值比例。

三、組織考核與群眾測評相結合。在堅持組織考核的基礎上，積極引入群眾測評的方法，在黨建工作考核中，引入民意調查，要求黨組織領導干部必須在年終開展述職活動，把一年來落實黨建工作責任的情況向所在地方的全體黨員干部和群眾進行述職，讓全體黨員來評判，讓人們群眾來評判，將群眾滿意不滿意作為檢驗基層黨組織抓黨建工作的一項重要標準，讓廣大群眾參與到基層黨建責任制考核過程中來。

四、考核結果與干部任用、物質獎勵相結合。科學運用評價結果既是考核工作的最終環節，也是構建科學合理的考核評價體系的核心環節。昌都地區各級基層黨建考核辦法中都將黨建責任制考評結果和干部選拔任用、升降去留、監督管理等緊密結合起來，制定了考評結果運用的有關制度，形成正確的用人導向。同時，把黨建工作考核結果作為年終各項獎勵、津貼兌現的依據。地區財政每年拿出220萬元用于獎勵黨建工作抓得好，成績突出的基層黨組織和先進個人，進一步調動各方面積極性。對抓黨建工作不力的黨組織和個人，進行誡免談話。

通過制定農牧區基層黨建工作考核獎懲辦法，全地區各級黨組織抓黨建的積極性和主動性明顯提高，責任感和使命感明顯增強，一級抓一級、一級帶一級、一級對一級負責的黨建工作責任體系初步形成。

第五篇：論述如何建立科學的企業文化評價體系

論述如何建立科學的企業文化評價體系

內容摘要：企業文化評價，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。企業文化對企業的興衰成敗乃至全球經濟的發展，意義重大而深遠。完善的評價體系，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

關鍵詞：企業文化評價體系建立企業文化評價應該是一種常規性管理。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。企業文化建設評價的定位與意義

自“企業文化”概念的提出到企業文化理論的形成，再到指導企業的實踐，進行企業文化建設，至今只不過二十幾年的時間。然而，企業文化對企業的興衰成敗乃至全球經濟的發展，意義重大而深遠。進行企業文化建設評價，就必須明確企業文化建設的定義，對企業文化建設這個評價主體的基本內涵有一個清晰的了解，進而有助于理解企業文化建設評價的意義

2.1企業文化建設評價的定位

2.1.1企業文化評價

從國內外關于企業文化評價研究來看，企業文化評價主要是對一個企業的企業文化特征和適應性進行診斷和評判，評價的對象是企業文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對企業文化進行改良、進行變革創新，增強企業文化的適應性，使企業文化更好地去適應

企業發展戰略，更好地為企業的發展服務。

2.1.2企業文化建設評價

企業文化建設評價，與企業文化評價是兩個不同的概念。企業文化建設評價定位是工作評價。評價的內容包括：企業文化建設工作情況、企業文化體系建設狀況、企業文化建設效果。目的是要通過評價，查找企業文化建設方面存在的問題和不足，進一步明確努力方向，完善工作措施，改進工作方法，使企業文化建設更加規范，從而促進和保證企業文化建設取得好的效果。

2.2 企業文化建設評價的意義

對于企業，如何運用企業文化理論去指導企業的管理實踐，進行企業文化建設，促進企業經濟目標與社會目標的實現；什么樣的企業文化更有利于企業的發展；怎樣去建設優秀的企業文化；如何使企業文化能夠適應時代的發展與變革，始終對企業的發展保持一種正效應等等，這些都需要對企業文化建設作出有效的評價。但是，我們認為，進行企業文化建設評價的重要意義主要有兩個方面，一是看企業文化與企業經營業績之間是否存在相關性，從而使企業文化能夠促使企業經濟目標與社會目標的實現；二是找出建設優秀企業文化的方法，為面向21世紀建設有中國特色的企業文化奠定基礎。企業文化建設評價的原則

企業文化建設涉及面十分廣泛，對企業文化建設進行評價是一個較為復雜的課題，為了使對企業文化建設進行的評價更加客觀、科學，我們確定了企業文化建設評價的四條原則，及系統性原則和定量與定性相結合的原則、時效性原則、比較性原則、客觀性與可行性原則。

3.1 系統性原則和定量與定性相結合的原則

企業文化是一個系統，是由企業內互相聯系、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結合而成的有機整體。企業文化建設著眼于企業這個經濟組織，經濟效益從根本上制約著企業文化。企業文化的各個構成要素，以一定的結構形式排列，他們既有相對的獨立性，同時又是一個嚴密有序的結合體出現，企業內各種因素一旦構成了自身強有力的文化，那將發揮出難以估量的功能和作用。

企業文化建設的系統性特征要求我們在進行企業文化建設的評價過程中，首

先要遵循系統性原則，即作為評價企業文化建設的指標體系，應該全面反映企業文化建設這一綜合系統所包含的各個子系統各個子系統包含的各個因素，從橫向和縱向兩方面揭示各系統之間以及子系統所包含的各種因素之間的相互關系。其次，企業文化建設的系統性特征還要求我們在評價時應遵循定量和定性相結合的原則。

3.2企業文化建設評價的時效性原則

企業的運作是在一定時空條件下進行的，受到當時當地政治、經濟和社會環境的影響，因此，企業文化建設也不可能孤立的進行，它離不開特定的社會環境和時代背景。同時，企業文化滲透著現代經營管理的種種意識，包括商品經濟意識、靈活經營意識、市場競爭意識、經濟效益意識、消費者第一意識、戰略管理意識、公共關系意識等，因此，隨著時空條件的改變，企業文化建設可能向更好的方向發展，也可能向壞的方向發展。

3.3企業文化建設評價的客觀性和可行性原則

對各個國家、各個企業的企業文化建設進行評價時必須遵循客觀性原則。也就是說，進行企業文化建設評價必須從各國家或各企業的實際出發，以事實為依據，既要看到某個國家（或企業）企業文化建設好的一面，也要看到企業文化建設中存在的問題；既要看到企業文化建設的長期性，又要看到企業文化建設的現實性。在對企業文化建設評價是還應遵循可行性原則。也就是說，進行企業文化建設評價既要考慮和分析某個評價因素（或指標）的必要性，又要充分認識到在實際的評價過程中，這個評價因素（或指標）是否具有可操作性，不能從主觀愿望出發，想當然的進行評價。離開了客觀實際，評價的結果就顯得毫無意義，甚至會導致錯的結論。企業文化建設的評價思想

企業文化結構的解析對于企業應用企業文化理論、培育優秀企業文化有著重要的價值。我們對于企業文化的評價，需要依據其內在結構分層進行，在評價每層時又要對基本構架點進行觀測。企業要按照企業文化層和層之間的功能關系，從精神層開始評價，然后到制度層，最后再到物質層。在實際操作中，不同企業由于所處行業以及自身情況的不同，可能在具體指標的權重上有所差別，而在評價指標體系的模型選擇上沒有不同。建立企業文化評價的模型與指標

企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。

5.1建立科學的評價模型

建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業文化的基本特征、企業的發展戰略、企業所倡導的核心價值、企業文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業注重文化類型不一樣，如IT行業注重創新和速度，化工行業注重安全、健康和環保，不同行業的企業文化評價方向就有很大差異。

企業文化評價要適應行業的特點，支撐企業發展戰略，反映企業核心價值觀，適應企業的發展階段，反映員工真實的文化狀態。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業的發展戰略。

5.2細化合理的評價指標

有一次，一個企業自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業文化指標，要注意以下幾個原則。

5.2.1 指標要系統化。

評價指標要系統化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業在設計企業文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優秀度指標、員工敬業度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優秀經理驅動敬業員工、敬業員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統化的指標設計，企業可以從各種日常管理現象背后，發現管理問題背后的文化問題。

5.2.2 指標要標準化。

要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩

個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統一的理解，便于統一開展檢驗和評價。

5.2.3 指標要實用化。

被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。

5.2.4 問題要簡約化。

把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發明的員工敬業度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業在進行企業文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業的真實情況，實事求是地設計企業文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。企業文化評價的責任與考核

在設計企業文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業文化工作者對企業文化負責？

企業文化工作者作為負責專業化或職能性的部門，擔負著對企業文化的總結規劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業文化部門和企業文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業文化評價的輔助線。

把企業文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業目標責任體系之中，形成企業文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業文化就能像業績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升

遷靠文化”的氛圍，使企業文化與各級主管的發展結合起來，加大各級主管對企業文化的重視和投入。

參考文獻：

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