第一篇：科學(xué)考核客觀評價(jià)

科學(xué)考核客觀評價(jià)

——關(guān)于高職院校內(nèi)部干部考核的思考

鄧順川

（長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙410004）

[摘要] 干部考核是管理干部的一項(xiàng)基本組織原則，是對干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況所進(jìn)行的考察、核實(shí)、評價(jià)。現(xiàn)行干部考核制度存在不少缺陷，必須通過改革，實(shí)現(xiàn)考核制度的創(chuàng)新，建立以績效為核心的干部考核制度，制定針對不同層次、不同類別干部的考核評價(jià)內(nèi)容體系，堅(jiān)持定性與定量考核、日常與集中考核相結(jié)合，嚴(yán)密考核程序，改進(jìn)考核方法，合理確定考核評價(jià)等次，注重考核結(jié)果的有效運(yùn)用，發(fā)揮干部考核工作對干部管理監(jiān)督的作用，推動考核工作的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 干部考核；考核指標(biāo)；評價(jià)

[作者簡介] 鄧順川（1951-），男，四川內(nèi)江人，長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長、副教授，研究方向：教育管理。

干部考核是管理干部的一項(xiàng)基本組織原則，是對干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況所進(jìn)行的考察、核實(shí)、評價(jià)。考核的目的：一是建立正常的干部工作反饋機(jī)制和群眾監(jiān)督機(jī)制，以全面、準(zhǔn)確地了解干部的工作表現(xiàn)和業(yè)績；二是檢查干部任期目標(biāo)的執(zhí)行情況，督促干部改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和工作水平；三是激勵(lì)干部的工作熱情，為干部的選拔、配備、任免、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)提供依據(jù)，建立充滿活力的用人機(jī)制。一個(gè)干部是否德才兼?zhèn)洌渴欠衲軇偃伪韭毠ぷ鳎渴欠褡龀隽送怀龅臉I(yè)績？這些只有通過科學(xué)的考核，才能做出客觀的評價(jià)。如何客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)每一位干部，使高職院校的干部考核步入科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的軌道，是值得認(rèn)真探討并加以實(shí)踐的。

一、學(xué)校干部考核中存在的主要問題

1、考核內(nèi)容缺乏針對性。考核內(nèi)容實(shí)際上就是對某一職位干部的具體要求，是干部考核體系中的核心環(huán)節(jié)，通過對干部進(jìn)行考核，做出其是否符合組織要求、是否稱職的評價(jià)。學(xué)校廣大干部工作在不同的崗位，從事著不同的工作，肩負(fù)著不同的職責(zé)，工作的內(nèi)容和性質(zhì)不同，如有的管人、有的管物、有的管財(cái)，還有的管思想政治工作，當(dāng)然對他們的要求也不盡相同。目前高職院校對不同層級、不同職位的干部都是從德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行考核，但就具體考核項(xiàng)目而言，還沒有制定出針對各個(gè)層面干部的考核 1

內(nèi)容體系的項(xiàng)目規(guī)定，考核內(nèi)容和權(quán)重沒有多大區(qū)別，這樣會導(dǎo)致以下幾方面的弊病：一是沒有抓住主要內(nèi)容進(jìn)行考核，沒有考到點(diǎn)子上，使考核失去了權(quán)威性；二是只考核了對干部的共性要求，忽略了對干部的個(gè)性要求，用同一把尺度去衡量所有的干部，結(jié)果必然影響考核的真實(shí)性 ；三是考核重點(diǎn)不突出，該考核的內(nèi)容沒有考核，該重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻弱化了，使大家對考核抱著無所謂的態(tài)度，使考核失去了嚴(yán)肅性。

2、考核形式缺乏多樣性。考核形式主要指考核時(shí)機(jī)和考核方法。考核是事關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)的大事，考核的形式應(yīng)該是多種多樣的。但目前高職院校對干部的考核形式趨于簡單，一般都是在期末或年終集中進(jìn)行，采用的方法不外乎是個(gè)人述職、民主測評、個(gè)別談話等。這種“一錘定音”式的考核方法存在的弊病是：一是每年只考核一次，沒有注意考核工作的時(shí)效性，不能起到考核干部的真正作用；二是使大家只注重一次集中考核的結(jié)果，忽視了日常考核，這樣難免有人平時(shí)工作中松松垮垮，而在集中考核時(shí)則“作秀”；三是只有靜態(tài)考核，沒有動態(tài)跟蹤考核，收集的信息不完整，不能客觀反映干部的真實(shí)情況；四是沒有依據(jù)干部的工作性質(zhì)、工作范圍和責(zé)任大小，采取不同的方法，導(dǎo)致考核結(jié)果大同小異；五是個(gè)人述職中主觀因素太多，差異太大。民主測評沒有采取誰熟悉誰參加測評的方法，使考核失去了準(zhǔn)確性。

3、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。考核指標(biāo)是根據(jù)考核內(nèi)容確定的具體要求，通過考核指標(biāo)的設(shè)定，讓干部清楚學(xué)校對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進(jìn)工作。要保證指標(biāo)的科學(xué)性，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：一是指標(biāo)涵義要明確，便于理解，不應(yīng)模糊、空泛，不要有空話、套話。例如，要群眾測評干部的“創(chuàng)新精神”，由于每個(gè)人對“創(chuàng)新”涵義的理解不一樣，就會得出不同的結(jié)論，測評結(jié)果當(dāng)然與實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)；二是定性與定量考核相結(jié)合，以量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)只能作為量化指標(biāo)的補(bǔ)充；三是要依據(jù)干部分管的工作性質(zhì)或工作重點(diǎn)，制定關(guān)鍵考核指標(biāo)，以此反映干部的個(gè)性特點(diǎn)及真實(shí)水平和能力；四是指標(biāo)的內(nèi)容要客觀，用事實(shí)、數(shù)據(jù)說話，便于做出正確判斷；五是指標(biāo)不宜過多，不同的指標(biāo)應(yīng)采用不同的形式進(jìn)行測評。

4、考核評價(jià)缺乏客觀性。對每一位干部做出評價(jià)是考核的最終成果，評價(jià)能否客觀、公正地反映干部隊(duì)伍及干部本人的真實(shí)情況是考核的關(guān)鍵。目前，大多數(shù)學(xué)校都是用一個(gè)百分?jǐn)?shù)作為考核的結(jié)論（甚至精確到小數(shù)點(diǎn)后2位），按分?jǐn)?shù)的高低排隊(duì)，這樣的評價(jià)過于簡單，不能客觀反映一個(gè)干部的“政

治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況”，還會帶來幾個(gè)方面的后果。一是沒有得出正確的結(jié)論，考核沒有達(dá)到目的，影響了學(xué)校的干部隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)重的會給學(xué)校和教職工的利益帶來損害。二是挫傷了干部的積極性，干多干少一個(gè)樣，干好干壞反正差不多，使大家對考核失去了興趣。三是考核容易流于形式，隨意性很大。考核人員不愿做認(rèn)真細(xì)致的考察、核實(shí)工作，只要有個(gè)分?jǐn)?shù)就行，這樣考核也就失去了意義。

5、考核隊(duì)伍缺乏專業(yè)性。考核工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的業(yè)務(wù)工作，必須堅(jiān)持正確的方向，遵循黨性原則、公正原則、民主原則、法制原則、實(shí)績原則，要求考核人員有較高的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，做到上要對組織、學(xué)校負(fù)責(zé)，下要對每位干部和教職工負(fù)責(zé)，要堅(jiān)持原則，排除干擾，通過各種形式廣泛收集信息，然后利用分析、歸納、篩選、對比等方法，排除片面及不可信的信息，做出正確的判斷，得出結(jié)論。從某種程度上說，考核質(zhì)量的高低與考核人員本人的水平有著密切的關(guān)系。但目前學(xué)校的考核隊(duì)伍大都是臨時(shí)組建的，人員也不是專職的，考核工作并不是他們的本職工作，從客觀上說他們也只好應(yīng)付了事。再者，這些人員素質(zhì)參差不齊，對考核工作沒有進(jìn)行過專門的研究，對考核指標(biāo)缺乏深入理解，對考核目的、要求、內(nèi)容、程序不熟悉，搞考核工作是勉為其難，特別是平時(shí)他們工作在各自的崗位上，缺乏對學(xué)校整體工作的了解，難以把握考核工作的全局，這些因素都必然影響到考核的質(zhì)量。

二、干部考核制度改革的思路

傳統(tǒng)的干部考核主要采取定性的方法，即對干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，采用綜合評估的方法進(jìn)行評價(jià)。其一般程序是：確立考核對象、個(gè)別談話、考核組提出評價(jià)意見等，定性考核的考核結(jié)果都是用評語的形式來表明的。定性考核簡便易行，是多年來干部考核的主要方法，在干部選拔任用和管理監(jiān)督方面發(fā)揮了重要的作用。但隨著時(shí)代的發(fā)展，定性考核方法已不能適應(yīng)干部工作的要求，主要是科學(xué)性、準(zhǔn)確性方面存在不足。

1980年以來，干部考核制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)的探索和實(shí)踐，主要有兩種模式的探索：一種是以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的干部考核制度，它是以責(zé)任目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過對干部責(zé)任目標(biāo)的制定、分解落實(shí)、考核評價(jià)，形成與傳統(tǒng)的考核方法相結(jié)合的考核制度體系。此種模式明確以政績優(yōu)劣來衡量干部，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，是從“伯樂相馬”到“賽場賽馬”的一大進(jìn)步，這一探索取得了明

顯的成效，表現(xiàn)為促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、提高了干部的積極性和創(chuàng)造性、推進(jìn)了干部能上能下。同時(shí)，以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的干部考核制度，其本身的局限性也嚴(yán)重影響著考核制度改革的發(fā)展和深化，主要表現(xiàn)為：一是目標(biāo)設(shè)臵虛假，難以科學(xué)合理；二是目標(biāo)責(zé)任主體不清，影響客觀的考核評價(jià)；三是目標(biāo)責(zé)任制本身具有短期效應(yīng)；四是目標(biāo)責(zé)任制不能完全承載干部實(shí)績等。另一種是以崗位職責(zé)規(guī)范為基礎(chǔ)的干部考核制，這一考核制度主要通過規(guī)范干部崗位職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)考核干部履行崗位職責(zé)情況，同時(shí)結(jié)合傳統(tǒng)的考核方法對干部德才素質(zhì)進(jìn)行考核。干部崗位職責(zé)規(guī)范作為干部管理的手段，作為規(guī)范干部行為的制度在一定范圍或某些崗位上是可取的，但作為重要的、統(tǒng)一的干部考核依據(jù)則不具有可操作性，因?yàn)楦刹康墓ぷ鞔蠖嗍菬o形的、不可量化的智力和腦力付出，同樣的崗位職責(zé)，不同的人在履行職責(zé)過程中付出的心血可能相差較大，不同崗位之間的比較就更難以把握。綜上所述，現(xiàn)行干部考核制度存在不少缺陷，必須通過改革，實(shí)現(xiàn)考核制度的創(chuàng)新，推動考核工作的發(fā)展。

1、建立以績效為核心的干部考核制度。我國加入WTO以后，教育市場必將國際化，人才市場也必將國際化，只有根據(jù)“事”——工作表現(xiàn)和績效為中心的具體評定基準(zhǔn)來做考核才有意義。從理論上講，高職院校對干部的管理最終要?dú)w結(jié)為績效的管理，沒有績效，即使工作態(tài)度再好，也不能說明問題，也不能給學(xué)校帶來任何好的效益。因此，應(yīng)轉(zhuǎn)變陳舊的管理觀念和管理模式，樹立全新的績效管理理念，包括系統(tǒng)管理的理念、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理念、持續(xù)溝通不斷改進(jìn)的理念。績效管理強(qiáng)調(diào)考評針對工作和業(yè)績，而不是針對個(gè)人，強(qiáng)調(diào)基準(zhǔn)明確的評估考核而非綜合抽象的籠統(tǒng)評價(jià)。工作業(yè)績是干部在履行崗位職責(zé)的實(shí)踐中，運(yùn)用自己的德才條件，通過正當(dāng)途徑所取得的實(shí)際成果，是干部綜合素質(zhì)的客觀反映。在干部考核中，應(yīng)堅(jiān)持以績效考核為重點(diǎn)，著重考察干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效益以及在履行崗位職責(zé)過程中所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用，以此作為了解和評價(jià)干部的主要依據(jù)。

干部考核內(nèi)容是包括德、能、勤、績、廉在內(nèi)的完整體系。其中，“績”居于核心地位，“德”、“能”是基本條件，“勤”是動力，“廉”是必然要求。在具體操作中，可將五個(gè)大項(xiàng)要素的權(quán)重確定為3：3：2：5：2。即德為3，能為3，勤為2，績?yōu)?，廉為2。從總體上把握“德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績”的思想。

2、制定針對不同層次、不同類別干部的考核評價(jià)內(nèi)容體系。構(gòu)建考核評價(jià)內(nèi)容體系，必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持以實(shí)績?yōu)楹诵模缘虏潘刭|(zhì)為基礎(chǔ)，全面考核干部的德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，具體分為思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和廉潔自律五大項(xiàng)內(nèi)容，然后結(jié)合干部工作實(shí)際，根據(jù)各個(gè)層面干部工作崗位、工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)的不同，將五大項(xiàng)考核內(nèi)容細(xì)化為若干子項(xiàng)因素，分別制定“正職干部、副職干部、科級干部、普通干部”等四個(gè)層次的考核指標(biāo)，賦予每項(xiàng)考核內(nèi)容一定的分值，進(jìn)行考核測評。例如，對一般干部考核評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行選擇，思想政治素質(zhì)主要包括：思想品質(zhì)、政策理論水平、群眾觀念、堅(jiān)持原則、依法辦事。組織領(lǐng)導(dǎo)能力主要包括：開拓創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力。工作作風(fēng)主要包括：勤奮敬業(yè)、求真務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。工作實(shí)績主要包括：工作思路、工作落實(shí)、履行職責(zé)、工作成效。廉潔自律主要包括：為政清廉、工作時(shí)間以外情況。

3、堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相銜接，實(shí)現(xiàn)考核工作經(jīng)常化.平時(shí)考核和定期考核是干部考核的基本形式。平時(shí)考核是對干部所進(jìn)行的經(jīng)常性考核。通過述職匯報(bào)、檢查工作、個(gè)別談話、階段性工作考核、派人參加年度總結(jié)工作會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關(guān)情況。定期考核，采取期末、年度考核的形式進(jìn)行。為加強(qiáng)干部考核，學(xué)校要把平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，注意加強(qiáng)日常考核的比重，建立干部考核檔案，隨時(shí)記載，有問題及時(shí)評價(jià)，及時(shí)處理，將考核貫穿在整個(gè)日常工作之中。在內(nèi)容上，既注重干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，又注意干部的歷史表現(xiàn)；不但考察干部的工作情況，還考察干部的生活圈和社交圈情況。在主體上，針對干部所肩負(fù)的職責(zé)和工作性質(zhì)采用多種考核方法，有的可改個(gè)人述職為問卷調(diào)查（如系主任），有的可取消群眾測評改為領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)（如招辦主任），有的可改教師測評為學(xué)生測評（如學(xué)生處），有的考核可采用直接審查原始資料的方法進(jìn)行評價(jià)（如科研處）。從而為干部選拔任用工作提供原始依據(jù)。

4、嚴(yán)密考核程序。1998年中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》制定了詳細(xì)的考核程序細(xì)則，對考核程序作了具體的要求，這一細(xì)則確實(shí)科學(xué)、規(guī)范，它考慮了考核過程中的方方面面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，結(jié)合這一規(guī)定制定具體的程序，對考核前準(zhǔn)備、考核的組織實(shí)施、考核結(jié)果的評定和考核結(jié)果的反饋等程序做出明確的規(guī)定。其中，考核前的工作準(zhǔn)備

包括考核方案的制定、考核組的組建、考核人員的培訓(xùn)、考核工作通知、考核前預(yù)告等。考核準(zhǔn)備特別要引起大家重視，考核準(zhǔn)備不是可有可無，倉促上陣不如不搞，只有充分準(zhǔn)備，將考核中可能產(chǎn)生的各種問題都要考慮到、研究透，才能做到客觀、公正、準(zhǔn)確。總之“考核要有依據(jù)，評價(jià)要有證據(jù)，工作要有秩序”，這是考核人員應(yīng)堅(jiān)持的基本工作原則。

5、改進(jìn)評價(jià)方式，合理確定考核評價(jià)等次。科學(xué)地劃分考核等次和合理地限定各等次的比例，有利于充分發(fā)揮考核的作用。現(xiàn)階段干部考核一般分為四個(gè)等次，為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。但在具體的考核實(shí)踐中筆者感到四個(gè)等次存在著弊端，15%評為優(yōu)秀的，都能按規(guī)定評出，而基本稱職與不稱職，由于受考核的種種因素的制約和考核工作尚不完善的影響，一般難以評出。因此，可借鑒一些國家的做法，可將每個(gè)評價(jià)確定為優(yōu)、良、中、平、差五個(gè)等次，五個(gè)等次比例分別確定為優(yōu)占15%左右，良占50%左右，中占30%左右，平占3%左右，差占2%左右。從而為擇優(yōu)汰劣機(jī)制的建立奠定基礎(chǔ)。

6、注重考核結(jié)果的有效運(yùn)用，充分發(fā)揮考核工作導(dǎo)向作用。運(yùn)用好考核結(jié)果是考核制度改革的重要組成部分，干部考核的積極作用，主要體現(xiàn)在對考核結(jié)果的運(yùn)用上。胡錦濤同志曾強(qiáng)調(diào)指出：對領(lǐng)導(dǎo)干部履行崗位職責(zé)的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)得出的結(jié)論，必須正確反映到對干部的使用上來，作為決定他們升降去留的依據(jù)。綜合運(yùn)用考核結(jié)果，使干部能上能下，加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施對干部的獎(jiǎng)懲，加強(qiáng)對干部的培養(yǎng)教育和管理監(jiān)督。

三、結(jié)束語

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》主要是針對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的考核條例，但對學(xué)校內(nèi)部的干部考核確實(shí)有很大的指導(dǎo)作用，我們應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會。總之，建立一支政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高、勇于創(chuàng)新、不斷進(jìn)取、勤政務(wù)實(shí)、廉潔奉公的干部隊(duì)伍，是學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，是搞好學(xué)校所有工作的前提，而加強(qiáng)干部考核又是干部隊(duì)伍建設(shè)的主要手段，考核工作要在隊(duì)伍建設(shè)中真正發(fā)揮作用，必須加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和足夠重視。構(gòu)建科學(xué)的考核評價(jià)內(nèi)容體系尤其重要。只有構(gòu)建好考核評價(jià)內(nèi)容體系，解決好考什么的問題，才能使考核有的放矢，才能使考核結(jié)果更能準(zhǔn)確反映干部的實(shí)際，同時(shí)干部也由于明確了作為考核對象的受考內(nèi)容而有了努力方向，群眾也能以此來觀察、鑒別、監(jiān)督干部。通過定期和不定期的考核，能夠及時(shí)

了解和掌握干部在德、能、勤、績、廉等方面的情況，特別是工作任務(wù)的完成情況。對干部的準(zhǔn)確考核，有利于正確地識別干部，客觀公正地評價(jià)干部，合理地使用干部，有效地教育激勵(lì)干部。在人事管理中要重視考核結(jié)果的運(yùn)用，對考核成績優(yōu)良者，即予加薪，優(yōu)異者可受到升職的獎(jiǎng)勵(lì)；考核成績低劣者，即受到減薪、降級甚至處分。充分運(yùn)用干部考核結(jié)果形成公平競爭、獎(jiǎng)罰分明、擇優(yōu)汰劣的干部工作機(jī)制，有助于調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率和效益，更加優(yōu)化學(xué)院的管理環(huán)境，維持學(xué)校行政工作的高效與穩(wěn)定。

[參考文獻(xiàn)]

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第二篇：客觀 高效 科學(xué)

客觀 高效 科學(xué)

英德市81.2分，第一名；清新區(qū)78.5分，第二名；陽山縣78.4分，第三名……

近日，清遠(yuǎn)市2015環(huán)保考核結(jié)果一公布，即引起社會廣泛關(guān)注。這是清遠(yuǎn)市環(huán)委會成立后首次開展的環(huán)保考核，更是清遠(yuǎn)市在廣東省率先實(shí)施的環(huán)保第三方考核。

“考核結(jié)果不僅要向市委、市政府作專題報(bào)告，也要向媒體和市民公開。”清遠(yuǎn)市長郭鋒對第三方環(huán)保考核工作表示贊許，“今后要強(qiáng)化第三方考核問責(zé)機(jī)制，以此促進(jìn)清遠(yuǎn)市環(huán)境保護(hù)工作不斷優(yōu)化提升。”

環(huán)委會的有力抓手

一年前，首次召開的清遠(yuǎn)市環(huán)委會全體會議，把環(huán)保考核作為落實(shí)和推進(jìn)“一崗雙責(zé)”的有力抓手。會議審議通過了《清遠(yuǎn)市環(huán)境保護(hù)考核辦法》。

清遠(yuǎn)市環(huán)保局局長、市環(huán)委會辦公室主任林丹雄回憶說，會議議定了兩條意見：一是《考核辦法》應(yīng)遵循干部管理有關(guān)規(guī)定，對考核不合格的責(zé)任人員，由市政府相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，在公務(wù)員考核中評為不稱職，連續(xù)兩年被評為不稱職的，按相關(guān)規(guī)定處理；二是環(huán)境保護(hù)考核應(yīng)基于既能滿足全省的考核要求，又充分考慮清遠(yuǎn)的實(shí)際，盡量簡化考核程序，每季度排名一次，每年考核一次。

清遠(yuǎn)市因此成為廣東省為數(shù)不多，既對全市所轄縣（市、區(qū)）環(huán)保考核，又對市直單位進(jìn)行考核的地級市。通過考核，促進(jìn)各地各部門落實(shí)責(zé)任，推動環(huán)保工作開展。

“盡量簡化考核程序”是對考核工作的另一要求。清遠(yuǎn)現(xiàn)有六大環(huán)保考核，其中國考、省考共五項(xiàng)，包括主要污染物總量減排考核、重金屬污染綜合防治工作實(shí)施考核、大氣污染防治目標(biāo)考核、環(huán)境保護(hù)責(zé)任考核、南粵水更清行動計(jì)劃實(shí)施情況考核，市考一項(xiàng)，即創(chuàng)建國家環(huán)境保護(hù)模范城市工作考核。

“考核是推進(jìn)工作的抓手，但考核太多，會給基層增添不少負(fù)擔(dān)，也耗費(fèi)了我們大量人力精力。為此，我們決定六考合一，統(tǒng)一稱作環(huán)境保護(hù)考核。”林丹雄介紹說。

明確了考核對象，統(tǒng)一了考核范圍，誰來實(shí)施考核又是一個(gè)新問題。幾番調(diào)研論證后，清遠(yuǎn)市毅然決定實(shí)施第三方考核新機(jī)制。林丹雄坦言，最初主要考慮的是購買服務(wù)分擔(dān)工作，后來越來越覺得第三方考核的必要性和重要性。

當(dāng)問及是否擔(dān)心因此喪失考核“權(quán)利”時(shí)，林丹雄不假思索地說，“要這么多權(quán)利干啥，考核的目的是為了檢查、指導(dǎo)和推進(jìn)工作，必須是真正的考核。否則，環(huán)委會不會下這么大決心實(shí)施這項(xiàng)工作。”

2015年底，通過公開競標(biāo)，清遠(yuǎn)市環(huán)委會以購買服務(wù)的方式，選擇了環(huán)境保護(hù)部華南環(huán)境科學(xué)研究所（以下簡稱華南環(huán)科所）作為第三方實(shí)施環(huán)保考核。

環(huán)科所的專業(yè)考核

“第三方考核當(dāng)然好了，否則其他部門說我們環(huán)保部門自己考自己。”“考核組成員很專業(yè)，不僅挑毛病，還幫我們指出改進(jìn)辦法。”“就是有時(shí)教條了點(diǎn)，不聽我們解釋。”……

在英德市環(huán)保局，記者聽到基層對剛剛結(jié)束的第三方考核的贊許聲之余，也有一些微詞，但總體評價(jià)是“客觀、專業(yè)、高效”。

2016年1月25日至29日，受清遠(yuǎn)市環(huán)委會委托，華南環(huán)科所作為第三方對清遠(yuǎn)市6個(gè)縣（市、區(qū)）開展現(xiàn)場核查。華南環(huán)科所高度重視此次核查。考核小組團(tuán)隊(duì)一行6人由處長梁明易研究員帶隊(duì)，平均工作年齡都在10年以上，擁有豐富的環(huán)保核查工作經(jīng)驗(yàn)。

專業(yè)不專業(yè)，出手就知道。考核組的實(shí)地考核，讓陪同的市環(huán)保局部分科室人員零距離地感受到“國家隊(duì)”的專業(yè)水準(zhǔn)。

專業(yè)考核更加高效。考核那一周，天氣異常寒冷，但不管風(fēng)吹雨淋，考核小組每天總是按既定計(jì)劃既定行程出發(fā)，對每一項(xiàng)考核點(diǎn)都進(jìn)行仔細(xì)檢查。清遠(yuǎn)市環(huán)保局法制與監(jiān)督科科長黃宇萍指出：“與過去相比，這次考核少了更多人員的陪同，特別是少了一些規(guī)格對等的儀式上的接待，大大提高了工作效率。”

專業(yè)考核更加專業(yè)。作為“國家隊(duì)”的專家，考核組成員發(fā)揮在政策把握、區(qū)域重大環(huán)境問題判斷、政府重大項(xiàng)目指引、疑點(diǎn)難點(diǎn)環(huán)境問題解決上的優(yōu)勢，積極引導(dǎo)考核工作方向，同時(shí)有效地指導(dǎo)和推動基層環(huán)保工作的開展。比如，在一次考核過程中，順著某電鍍基地的排放管網(wǎng)摸到了排入河流的隱蔽的總排口，發(fā)現(xiàn)總排口河段附近形成了明顯的污染帶。考核組建議當(dāng)?shù)丨h(huán)保部門要對地下管網(wǎng)排查，防止出現(xiàn)企業(yè)偷排的現(xiàn)象。

專業(yè)考核更加客觀。第三方考核的生命力在于客觀、公正。考核前，華南環(huán)科所對每一位考核組成員“約法三章”，不準(zhǔn)私自會見被考核方代表，不準(zhǔn)接受被考核方宴請，不得向被考核方暗示或透露未經(jīng)公布的結(jié)果。“我們要維護(hù)華南環(huán)科所的聲譽(yù)，不想砸了自己的牌子。” 考核小組現(xiàn)場負(fù)責(zé)人、華南環(huán)科所高級工程師楊婧深有感觸地說。

華南環(huán)科所為此建立了管理制度體系，對每個(gè)項(xiàng)目全過程進(jìn)行控制管理，并配備了相應(yīng)的管理系統(tǒng)軟件，各級部門對項(xiàng)目工作流實(shí)施監(jiān)控。在質(zhì)量控制方面，設(shè)置了“三級審核”制度，由項(xiàng)目組長、業(yè)務(wù)中心、質(zhì)控辦組成的“三級審核”，嚴(yán)格把關(guān)各個(gè)項(xiàng)目的質(zhì)量水平，確保項(xiàng)目的公平性、客觀性。

更完善的考核體系

2015年首戰(zhàn)告捷，堅(jiān)定了清遠(yuǎn)市實(shí)施環(huán)保第三方考核的決心。市環(huán)委會正在修訂《清遠(yuǎn)市環(huán)境保護(hù)考核辦法》，將“委托第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)具體的考核工作”明確寫入考核辦法中。

面對委托方的信任和重托，楊婧直言“壓力山大”“責(zé)任重大”。針對去年考核中發(fā)現(xiàn)的問題與不足之處，華南環(huán)科所正在修訂完善指標(biāo)，重建一套新的考核指標(biāo)體系。“畢竟我們是科研機(jī)構(gòu)，完善指標(biāo)體系是我們的強(qiáng)項(xiàng)。”據(jù)悉，該項(xiàng)工作正在申請基金研究課題，期望進(jìn)一步推進(jìn)基層環(huán)保考核工作科學(xué)化、專業(yè)化。

在考核指導(dǎo)思想上，新考核體系突出了環(huán)境質(zhì)量改善指標(biāo)在體系中的地位，在各地域間實(shí)施差異化考核辦法，提高事前診斷和以評促建的功能。楊婧指出，“新考核不是為考而考，而是以考促建。”考核組要為政府提供事前診斷和指導(dǎo)，以評促建，確保政府部門各項(xiàng)宏觀調(diào)控職能的落實(shí)，促進(jìn)不同主體功能區(qū)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建清遠(yuǎn)市各縣（市、區(qū)）經(jīng)濟(jì)社會與環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。

在考核方式方法上，新考核體系將采取自評資料報(bào)送和第三方檢查相結(jié)合的辦法，采用明察暗訪、現(xiàn)場檢查、資料核查等方式。自評資料主要針對考核內(nèi)容及要求匯報(bào)工作進(jìn)展、存在問題、下一步工作思路等，同時(shí)需提供相關(guān)文件、照片、會議紀(jì)要等作為支撐材料，對僅在工作總結(jié)中提及但無具體支撐材料的，考核時(shí)不予認(rèn)定得分。為規(guī)范資料報(bào)送，第三方考核小組將組織對各縣（市、區(qū)）開展考核培訓(xùn)工作，讓相關(guān)工作人員掌握考核細(xì)則和方法，減少不必要的錯(cuò)漏填報(bào)。在明察暗訪或現(xiàn)場檢查時(shí)，若發(fā)現(xiàn)有重大環(huán)保問題的，實(shí)施一票否決。

在更加完善、更加科學(xué)的考核指標(biāo)體系下，2016年清遠(yuǎn)環(huán)保考核工作更加令人期待！

第三篇：如何客觀、公正、科學(xué)準(zhǔn)確地評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部

如何客觀、公正、科學(xué)準(zhǔn)確地評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部

干部考察，是黨組織對干部的德、能、勤、績、廉等方面的狀況進(jìn)行鑒別和評價(jià)的活動。考察材料是在考察的基礎(chǔ)上所構(gòu)成的綜合材料。它是干部考察結(jié)果的基本表現(xiàn)形式，是選拔任用干部的重要依據(jù)；是全面、歷史地了解熟悉干部的重要途徑；是鞭策教育干部的重要方法；是探索干部成長規(guī)律，總結(jié)干部隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的重要資料。干部考察材料的質(zhì)量，直接關(guān)系到干部工作的質(zhì)量，同時(shí)也是組工干部綜合素質(zhì)的反映。如何撰寫好干部考察材料，才能客觀、公正、科學(xué)準(zhǔn)確地評價(jià)干部，我認(rèn)為就應(yīng)從以下幾個(gè)方面上功夫。

一、在作風(fēng)建設(shè)上下功夫

1、要

樹立好的思想作風(fēng)。在撰寫干部考察材料中，堅(jiān)持實(shí)事求是的思想路線和作風(fēng)。一方面，務(wù)必從干部德才表現(xiàn)和客觀實(shí)際出發(fā)。務(wù)必選取準(zhǔn)確無誤的材料，注意用實(shí)事說話。一是要善于運(yùn)用事例。要選取一些最有代表性、最能說明問題、最能打動人的事例，才能使評語實(shí)實(shí)在在，令人信服。二是要善于運(yùn)用數(shù)據(jù)。一個(gè)干部的德才表現(xiàn)如何，有無實(shí)績，有了事實(shí)和數(shù)據(jù)說明，就會一目了然。三是要善于運(yùn)用干部的工作成果。考察材料中，不僅僅要寫干部做了哪些工作，而且要寫這些工作有無成果，不能滿篇都是些工作思路、工作措施。另一方面，務(wù)必要有正確的思想方法。首先，對考察中了解到的超多的第一手材料，要認(rèn)真進(jìn)行分析，善于抓住本質(zhì)性的東西。考核時(shí)，由于談話對象所處地位的局限性和認(rèn)識問題的復(fù)雜性，決定了他們的看法并不完全等于客觀事實(shí)，有的可能摻雜著個(gè)人好惡和偏見。所以，不能簡單地把考核中得到的第一手材料當(dāng)成客觀事實(shí)，不加核實(shí)地寫進(jìn)考察材料中。其次，要避免思想上的片面性。思想認(rèn)識的片面性最容易導(dǎo)致德才評語偏離實(shí)際或以偏概全。因此，撰寫考察材料時(shí)，務(wù)必堅(jiān)持一分為二的觀點(diǎn)。在看待優(yōu)秀干部時(shí)，要在充分肯定成績的同時(shí)，善于發(fā)現(xiàn)他們的缺點(diǎn)和不足，防止一好百好，差也是好的傾

向；

在看待后進(jìn)干部時(shí)，要在準(zhǔn)確把握其缺點(diǎn)、問題的基礎(chǔ)上，注意發(fā)現(xiàn)其成績和優(yōu)點(diǎn)，防止一壞百壞，好也是壞的傾向。

2、要樹立好的工作作風(fēng)。一些干部考察材料之所以質(zhì)量不高，一個(gè)很重要的原因是沒有真正搞準(zhǔn)、吃透干部有關(guān)狀況，即在考核上下功夫不夠。寫好干部考察材料，務(wù)必改善工作作風(fēng)，深入群眾，深入實(shí)際，調(diào)查研究，真正做到了解真情。工作作風(fēng)越深入，聯(lián)系群眾越廣泛，對干部狀況的了解就透徹，考察材料就越真實(shí)準(zhǔn)確，要樹立好的文風(fēng)。力戒空話、套話、空話；做到講真話，講實(shí)話；有話則長，無話則短；注重資料，注重質(zhì)量；區(qū)別對象，反

映特點(diǎn)。

二、在象、實(shí)、準(zhǔn)、慎上下功夫。

象、實(shí)、準(zhǔn)、慎是考察材料的基本要求，是考察材料的生命，也是寫好考察材料的難點(diǎn)所在，如何能準(zhǔn)確地對號入座，應(yīng)注意以下問題。

1、要抓住本人的個(gè)性特點(diǎn)寫。人與人由于生活環(huán)境、工作性質(zhì)、個(gè)人經(jīng)歷不一樣，都會打下不一樣的時(shí)代和社會烙印，從而顯現(xiàn)出千差萬別的個(gè)性特征。干部的特點(diǎn)，也正是指干部自身所具有那些與履行崗位職責(zé)有著直接或間接關(guān)系的，不一樣于他人的特殊因素。例如，有的干部思維縝密，處事穩(wěn)重；有的性格直爽，不拘小節(jié)；還有的精力充沛，喜歡交往等等。這些特點(diǎn)

能夠在必須程度上反映干部個(gè)人與眾不一樣的內(nèi)在本質(zhì)。因此，撰寫考察材料，把像畫好，這樣才能有效地克服考察材料千人一面，眾人共用的弊端。

2、要抓住本人的工作經(jīng)歷、崗位和取得成績寫。不一樣經(jīng)歷、不一樣崗位的干部的工作職責(zé)、資料、要求、付出努力的方式、所取得的效果的表現(xiàn)形式都不一樣。撰寫考察材料時(shí)就應(yīng)注意和善于把握這種顯著的或細(xì)微的差別，本著不唯上，只唯實(shí)的原則，真實(shí)而生中國教育總網(wǎng)文檔頻道動地加以反映。

3、要聯(lián)系本人擬任職務(wù)寫。撰寫考察材料，要盡可能地根據(jù)干部擬使用方向，有側(cè)重點(diǎn)地準(zhǔn)確反映其特點(diǎn)，將德、能、勤、績、廉有機(jī)融合于整個(gè)材料之中。

4、要找準(zhǔn)群眾普遍反映的缺點(diǎn)寫。要把群眾反映強(qiáng)烈的而又經(jīng)過核實(shí)的缺點(diǎn)反映出來，但要分清本質(zhì)主次，既不求全責(zé)備，又不避重就輕；要實(shí)事求是，合情合理；要防止公式化地認(rèn)定干部的缺點(diǎn)。干部考察材料雖然只是記載干部在必須時(shí)期的德才表現(xiàn)和工作狀況，但是它關(guān)系到對干部這一時(shí)期，是非功過的評價(jià)，關(guān)系到對干部的正確使用、培養(yǎng)，而且考察材料還要存入本人檔案，長期保存，這就需要慎重對待。

三、在不斷提高自身的綜合素質(zhì)上下功夫

寫好干部考察材料，對撰寫者本身的理論功底、政策思想水平以及認(rèn)識和表達(dá)問題的潛力是一個(gè)綜合檢驗(yàn)。因此，要寫好考察材料，務(wù)必重視提高干部工作者自身的綜合素質(zhì)，個(gè)性要提高理論素質(zhì)、政策水平、辯證分析潛力、專業(yè)技術(shù)知識水平和文字表達(dá)潛力。

第四篇：如何客觀評價(jià)他人

如何客觀評價(jià)他人

人不僅要理性地認(rèn)識他自己，還要能夠理性地認(rèn)識其他人的行為。具體分析，一個(gè)人的行為往往受兩方面因素影響：一是自身素質(zhì)與心理狀態(tài)，另一方面是外部環(huán)境因素。對他人行為的分析，不能僅限于行為表面。而要揭示這兩方面的根源。一般在分析引起他人行為的因素時(shí)，要考慮三個(gè)方面的情況：

（1）特殊性；（2）重復(fù)性；（3）普遍性。

從特殊性、重復(fù)性、普遍性分析他人的行為，要依據(jù)歷史的資料，這就要求歷史資料的真實(shí)性與代表性必須強(qiáng)，否則，就可能錯(cuò)誤地解釋我們或他人的行為。另外，有一些非常規(guī)、例外的情形也可能導(dǎo)致錯(cuò)誤解釋。這樣一些情形應(yīng)該引起注意：

1、戴“有色眼鏡”。當(dāng)輿論或者我們主觀上對某人有大量不利信息時(shí)，可能會先驗(yàn)地作出不利于他的判斷。只注意消極品行，而看不到優(yōu)秀出色的一面。這可能只是無意識、下意識的有失公正，但在組織決策中常常表現(xiàn)出來。比如，一個(gè)不擅長處理人際關(guān)系的職員會被大家認(rèn)為頭腦遲鈍而失去晉升的機(jī)會。如果所有的人都瞧不起比爾·蓋茨輟學(xué)的經(jīng)歷而排擠他，恐怕世界首富的帽子就要在另一個(gè)人的頭上了。重視歷史信息是應(yīng)該的，但不要忘記公正的客觀事實(shí)。

2、旁觀效應(yīng)。一般來說，人們?nèi)菀讖?qiáng)調(diào)他人行為中的素質(zhì)因素，而忽視自己行為中的素質(zhì)因素，就是說，把他人的行為解釋成由他自身所引起，而認(rèn)為自己行為是由環(huán)境因素造成。同是經(jīng)營失敗，對自己可能托辭環(huán)境劇烈變動、手下人員不盡職，對別人就可能歸咎于缺乏戰(zhàn)略眼光，指揮不當(dāng)，等等。造成旁觀效應(yīng)的原因，一是缺乏對自己的認(rèn)識，把注意力大多放在外部因素的考慮上，比如生性孤僻的人，總認(rèn)為是所有的人都不喜歡他；另一方面是由于我們難于了解造成別人行為的外部因素，加上主觀臆測，就認(rèn)定他的行為是自身造成。多多了解自己，多站在別人的立場看問題，才會減少旁觀與身在其中的落差。

3、自我解脫。假設(shè)你受命領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃。在同來自科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售崗位的人員共同努力之后，你拿出的新產(chǎn)品得到上司贊同，隨后投產(chǎn)銷售也獲得良好的績效。你怎樣解釋成功的原因呢？是你領(lǐng)導(dǎo)有方、主持得力的結(jié)果。那么，如果銷售失敗了呢？你將怎樣交待？你可能會說是下屬的失誤，銷售不得力，甚至是上司盲目點(diǎn)頭的失誤。

上面這種情況并不少見，人們經(jīng)常會推卸錯(cuò)誤的責(zé)任，而把成功歸功于自己，換句話說，就是成功時(shí)強(qiáng)調(diào)自身素質(zhì)因素，失敗了則推說環(huán)境因素不利。

自我解脫同面子觀、責(zé)任感有關(guān)，這影響妨礙了全面看待得與失。聰明的管理者不會居功自傲，更不推倭責(zé)任，相反，勇于承擔(dān)責(zé)任、把成功與眾人分享，會對他的事業(yè)帶來長遠(yuǎn)的好處。

第五篇：如何建立科學(xué)客觀公正的人才社會化評價(jià)機(jī)制

如何建立科學(xué)客觀公正的人才社會化評價(jià)機(jī)制

以人才評價(jià)為核心的職稱制度，是人才工作的重要組成部分，對人才的培養(yǎng)、吸引、使用各個(gè)環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用。人才工作發(fā)展的新形勢，既為做好職稱管理工作、深化職稱改革營造了良好環(huán)境，也對職稱改革工作提出了更高、更新的要求。人才評價(jià)是職稱工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，是服務(wù)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要手段和途徑，必須按照能力和業(yè)績導(dǎo)向的要求，著力構(gòu)建社會和業(yè)績認(rèn)可的社會化評價(jià)機(jī)制。

一、認(rèn)清形勢，增強(qiáng)做好職稱工作的責(zé)任感好范文版權(quán)所有

職稱工作是人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要組成部分，是培養(yǎng)人才、選拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全國、全省人才工作會議提出要樹立科學(xué)的人才觀，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才；強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)要注重社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力為基本要素的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，探索完善資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的評價(jià)辦法，建立科學(xué)的人才社會化評價(jià)體系；要以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，深化職稱改革，加快評聘分離、以聘代評改革步伐，進(jìn)一步提高認(rèn)識，更新觀念，按照科學(xué)發(fā)展觀和正確人才觀的要求開展人才評價(jià)工作，進(jìn)一步增強(qiáng)深化職稱改革的自覺性和責(zé)任感。

新形勢下人才工作的領(lǐng)域在擴(kuò)大，流動的頻率在加快，管理的幅度在拓寬，這就要求人才評價(jià)工作必須體現(xiàn)大視野、大管理、大格局的思路，用開放性、社會化、“大人才”的理念謀劃人才評價(jià)工作；必須突出人才的發(fā)展性、多樣性、層次性、相對性。必須堅(jiān)持以人為本的原則，充分尊重人才的特殊稟賦和個(gè)性，遵循人才成長規(guī)律，注重業(yè)績和能力的評價(jià)，不拘一格選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。要特別關(guān)注具有成長潛力的優(yōu)秀年輕人才，為他們脫穎而出、施展才華創(chuàng)造條件。全國人才工作會議提出“四個(gè)不唯”，不拘一格選人才。這是對傳統(tǒng)人才觀的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。職稱改革經(jīng)過多年探索和實(shí)踐，業(yè)已形成了一整套行之有效的人才評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、方法和制度，必須在繼承中創(chuàng)新，在改革中不斷完善。不能一提“四個(gè)不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助長。既要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同時(shí)，我們也要看到，職稱改革也面臨著不少困難和問題，大家對深化職稱改革、建立公開、公平、公正、科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制，抱有殷切的期望。社會呼喚職稱改革，實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略、推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革也為深化職稱改革提供了難得的機(jī)遇。我們一定要抓住機(jī)遇，迎難而上，適應(yīng)新的形勢，深化改革，創(chuàng)新評價(jià)機(jī)制，逐步建立科學(xué)的、開放的、社會化的評價(jià)體系，為各類專業(yè)技術(shù)人員提供努力的方向和事業(yè)平臺，不斷開創(chuàng)職稱改革工作的新局面。

二、深化職稱改革，建立專業(yè)技術(shù)資格社會化評價(jià)機(jī)制。

社會化的概念是指人們某方面活動的集中化、統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化，是社會生活發(fā)展的一種趨勢。人才社會化評價(jià)，是指依據(jù)相應(yīng)的政策依據(jù)，根據(jù)人才對社會做出貢獻(xiàn)的大小，對其素質(zhì)、能力和水平做出公正、公平、公開的評判。其內(nèi)涵，（一）是評價(jià)對象的社會化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是多種所有制經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生，使評價(jià)對象具有更大的外延性，既包括黨政機(jī)關(guān)的專業(yè)人才、國有企事業(yè)單位的人才，也應(yīng)包括民營、個(gè)體經(jīng)濟(jì)中的人才，以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的農(nóng)民技術(shù)人才等。

（二）是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化。對具有相同崗位、相同專業(yè)的人員應(yīng)有統(tǒng)一的評價(jià)尺度和標(biāo)準(zhǔn)，不能因人而宜，因事而宜，也不能一個(gè)系統(tǒng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)地方一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的差異不利于人才的流動和人才資源的配置和利用。

（三）是評價(jià)執(zhí)行主體的社會化。評價(jià)執(zhí)行主體應(yīng)該為在一定社會區(qū)域范圍內(nèi)具有社會認(rèn)可的權(quán)威人員組成的評審組織，我們建立評委會專家?guī)炀腕w現(xiàn)了社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的要求，也是社會化的體現(xiàn)。

（四）是評價(jià)方式和方法多樣化、科學(xué)化，其評價(jià)過程要有透明度，體現(xiàn)社會化。評價(jià)質(zhì)量應(yīng)公正、合理、科學(xué)，其結(jié)果能夠得到社會的認(rèn)可，具有權(quán)威性和社會認(rèn)同性。適應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格評價(jià)、聘任分離的要求，區(qū)分不同專業(yè)特點(diǎn)，凡符合有關(guān)申報(bào)基本條件的專業(yè)技術(shù)人員，不再受單位崗位職數(shù)和是否聘任的限制，本人均可自主申報(bào)。申報(bào)人員所在單位只對其填報(bào)有關(guān)材料的真實(shí)性提供證明。好范文版權(quán)所有

堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)條件，切實(shí)保證職稱評審質(zhì)量。職稱評審是選拔人才的一種重要方法和手段。近年來，隨著職稱改革的逐步深入，人才評價(jià)的方法方式不斷豐富和發(fā)展。但采取以考代評、考評結(jié)合、以聘代評等方法，并不是對傳統(tǒng)的職稱評審的全盤否定。通過職稱評審，對人才的品德、知識、能力、業(yè)績和創(chuàng)造性勞動進(jìn)行評估，從而為培養(yǎng)、吸引和使用人才提供依據(jù)，仍然是一種重要的評價(jià)手段。職稱評審工作要堅(jiān)持“嚴(yán)格條件、綜合把握、優(yōu)

中選優(yōu)、適度從嚴(yán)”的指導(dǎo)思想，嚴(yán)格執(zhí)行職稱政策，規(guī)范評審程序，遵守評審工作規(guī)則，嚴(yán)守評審工作紀(jì)律，切實(shí)保證評審質(zhì)量。要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，作到條件面前人人平等，使職稱評審工作評出好的質(zhì)量，評出好的導(dǎo)向，評出好的形象。

三、以人為本、尊重人才，構(gòu)建和諧社會

構(gòu)建和諧社會是黨的十六屆四中全會在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展階段提出的重大任

務(wù)，是黨執(zhí)政治國理念的升華。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須把和諧發(fā)展的思想貫徹到各行各業(yè)改革與發(fā)展的工作中。職稱改革事關(guān)廣大人民群眾的切身利益，必須把促進(jìn)和諧發(fā)展作為重要的指導(dǎo)思想，為構(gòu)建和諧社會發(fā)揮作用。構(gòu)建和諧社會的一個(gè)重要內(nèi)容，就是要尊重人民群眾的創(chuàng)造精神，保證社會的公正公平，努力實(shí)現(xiàn)各類人才各盡其能、各得其所而又和諧相處。“各盡其能”，就是要充分發(fā)揮人才的能力和作用，激發(fā)全社會的創(chuàng)造活力，使一切有利于社會進(jìn)步的創(chuàng)造愿望得到尊重，創(chuàng)造活力得到支持，創(chuàng)造才能得到發(fā)揮，創(chuàng)造成果得到肯定。人才是最具創(chuàng)造力的社會力量，正確地使用人才、吸引人才和開發(fā)人才，首先要科學(xué)準(zhǔn)確的評價(jià)人才、鑒別人才，這樣才能做到人盡其才、才盡其用；“各得其所”，就必須使社會不同階層和群眾共享社會進(jìn)步的成果，正確反映和兼顧不同方面群眾的利益，努力促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)社會的公平正義，而對不同層次人才作出公正客觀的評價(jià)，正是幫助人才體現(xiàn)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值同時(shí)獲得社會認(rèn)可的直接途徑。我們要堅(jiān)持解放思想，主動了解他們的愿望和要求，主動為這些不同階層和群體提供包括職稱在內(nèi)的各種人才服務(wù)。在職稱政策上對他們一視同仁，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件上同等對待，在服務(wù)手段上體現(xiàn)公平，使他們在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮各自的優(yōu)勢，和諧相處、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。

四、加強(qiáng)人才能力建設(shè)，充分發(fā)揮職稱導(dǎo)向作用

人才資源是我們黨執(zhí)政的重要資源。人才階段素質(zhì)高低直接關(guān)系到黨的執(zhí)政能力的發(fā)揮。職稱工作是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，必須以提高創(chuàng)新能力和弘揚(yáng)科學(xué)精神為重點(diǎn)，樹立科學(xué)的發(fā)展觀、正確的政績觀和科學(xué)的人才觀，充分發(fā)揮職稱的導(dǎo)向作用，用政策引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才，大力提高專業(yè)素質(zhì)和科技創(chuàng)新能力。我們在堅(jiān)持以業(yè)績和能力評價(jià)方面進(jìn)行了積極探索，收到了良好效果。同時(shí)要把工作的重點(diǎn)放在研究職稱與能力、業(yè)績掛鉤上。突出能力、業(yè)績導(dǎo)向的評價(jià)體系上，在評價(jià)方法、手段上不斷創(chuàng)新，逐步實(shí)現(xiàn)評價(jià)組織的社會化、評價(jià)方法的科學(xué)化、評價(jià)模式的多樣化。

總之，我們要牢固樹立和認(rèn)真落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀，深刻認(rèn)識職稱改革的特點(diǎn)和規(guī)律，進(jìn)一步增強(qiáng)做好職稱工作的責(zé)任感，切實(shí)增強(qiáng)職稱工作的科學(xué)性、預(yù)見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長脫穎而出的科學(xué)的體系和機(jī)制。