第一篇：如何客觀判斷或評價女人性能力

如何客觀判斷或評價女人性能力

一個人的性能力如何，我們該通過什么來客觀地判斷或評價呢？比如，男性性功能障礙患者在臨床檢查時，會借助一些問卷來初步判斷其性功能，以了解是否真有障礙。可對于女性，是否也有一些標準，可以客觀評價，幫助其了解自己的性能力？

我和多名同道討論以后，發現確實可以制定出這么一個標準。這個標準首先要排除性高潮障礙患者，她們雖有性興趣和要求，在性活動中受到足夠強度和有效性刺激后，能出現正常性興奮反應，但性高潮仍反復地或持續地延遲、缺乏。排除了這些女性后，我們再來對性能力進行評定。評定的前提有兩個：一是伴侶要合格，態度積極、能力優秀，是女性性愛的動力而非阻力；二是不能借助人力以外的因素，即不使用性工具。

我們認為，女性的性能力可以分為四級：第一是“普通級”，即在滿足上述前提的情況下，尚達不到以下各級標準。第二是“三級”，經常或總是能夠在各種性行為方式(不論是與伴侶在一起還是自慰)中達到性高潮。第三是“二級”，即符合三級條件，并在某種方式中具有被動或主動的射液能力。最后是“一級”，要符合二級條件，并在任何方式、任何情境中具有主動的、能夠自我控制的射液能力。

仔細思考下不難看出，我們將主動、能自我控制射液的能力，作為衡量的重要標準之一。射液純粹是一種女性化的性反應，也是一種樂趣和享受。就解剖結構而言，每個婦女都是一樣的，但射液這一所有婦女都應享受到的天生能力，卻

并非是全部人都能體驗到。這其中有先天的原因，也有后天的原因。幸好，女性可以通過自我鍛煉，來掌握這個能力。

能否射液，和女性特殊部位的肌肉力量、掌控能力密切相關。有研究顯示，小時候起就有夾腿習慣，或長期游泳，能鍛煉出強健的腹肌和盆底肌肉的女性，射液能力就比較強。此外，越是興奮，分泌物量越多，射液也就越容易發生。同時，學會放松也很重要。如果女性非要壓抑自己，使勁兒憋著，以保持膀胱括約肌的關閉和繃緊盆底肌肉，那就不可能射液。

第二篇：女人提升性能力的五招

女人提升性能力的五招

在性生活上男人處在了一個主導地位，但是女人在性生活中也是一個很重要的角色，男人千萬不能輕視這一點，男的性生活上的性福都是女人給的，女人也是需要性福的，那么女人要如何提高自己的性能力呢？一起來看看下面的方法吧。

一：游泳

不同的游泳姿勢所運動到的肌肉不同，對身體帶來的影響也就不同，其中以蛙式及蝶式最適合女性。蛙式及蝶式必須運用到大腿及骨盆腔的肌肉，經常游這兩種姿勢，長期鍛煉下來，除了可以有效預防 子宮 脫垂、直腸下垂、膀胱下垂的疾病外，因腹部肌肉的結實，還可以提升婦女性功能，在做愛時，感覺會更為美好。

二：自行車

這是一項最易于堅持的運動方式，它可以鍛煉你的腿部關節和大腿肌肉，并且，對于腳關節和踝關節的鍛煉也很有效果。同時，它還有助于你的血液循環系統。

三：慢跑/散步

對心臟和血液循環系統都有很大的好處，每天保持一定時間的鍛煉30分鐘以上，會有利于 減肥，而這能提升女性的性欲望。

四：排球

對臂部肌肉和腹部肌肉的鍛煉效果尤為明顯，同時，對你的靈敏性的提高也很有幫助，讓你的協作能力更強，享受更多床第間變化的樂趣。

五：舍賓（一種塑身運動）

舍賓專家發現如果一個女人過瘦或過肥胖會造成性欲減退，影響她們的性欲望的更多因素是形體問題帶來的心理障礙，例如：由于形體丑陋造成自信心不 強，或較難激起異性伴侶的性參與積極性。另一方面，過胖或過瘦造成性行為的不便或乏力、乏神等因素，天長日久，導致性興趣下降乃至消失。舍賓專家很誘人的 發現之一就是大多數參加舍賓訓練的女性，在訓練半年或一年后在性欲、性快感和性能力均有明顯改進或提高，使女人在性生活方面更幸福。

第三篇：法律真實或客觀真實抑

法律真實或客觀真實抑

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摘要：證明標準是刑事訴訟中一個不可或缺的尺度，而我國目前規定的“犯罪事實清楚，證據確實充分”的證明標準已受到越來越多的質疑。本文通過對傳統的“客觀真實說”的質疑和批判，在對“法律真實說”進行分析論證的基礎上，認為應當重新確立我國的刑事證明標準，而法律真實這一標準兼備認知理性與價值理性，能夠而且應當作為我國的刑事證明標準。關鍵詞：客觀真實，法律真實，刑事證明標準

近年來，我國法律規定的“犯罪事實清楚，證據確實充分”的證明標準越來越受到學者們的質疑和批判，然而也有部分學者贊成我國目前的證明標準，學界圍繞這一問題展開了激烈的討論。主要存在著“客觀真實說”與“法律真實說”兩種學說的爭鳴。客觀事實和法律事實回答的是“什么是司法證明中的事實”的問題；而客觀真實和法律真實回答的是“司法證明中的認識怎么樣才為真實”的問題[何家弘：《論司法證明的目的和標準——兼論司法證明的基本概念和范疇》，載《法學研究》2001年第6期，第45頁。]。本文在對客觀真實和法律真實進行分析論證的基礎上，通過對我國現行的證明標準的質疑，試圖尋找到適合我國的具有合理性和正當性的刑事證明標準。

一．對“客觀真實說”的質疑

客觀真實指司法活動中裁判者根據證據對案件事實的認定符合案件發生的客觀實際情況，裁判者對的主觀認定應當完全符合客觀實際。客觀真實說認為，凡已經發生的案件，必然會在外界留下各種物品、痕跡等證據或為某些人所感知，因而刑事案件的證明能夠達到客觀真實。

然而隨著法治進程的不斷深入和現代司法理念的不斷更新完善，客觀真實說受到越來越多的學者的質疑和批判。在此，筆者也“小試牛刀”，闡述一下自己的看法。

1．客觀真實說不符合現實的認識規律，將理想與現實混為一談。

時間是一維的，不可逆轉的，這就決定了過去發生的事情是不可能重演的。司法活動中，裁判者要想查明案件事實，只能借助于現有的進入訴訟視野中的證據來完成。在此基礎上，我們不得不承認以下推論：在訴訟視野中，沒有證據就沒有事實，有什么樣的證據就有什么樣的事實。[吳宏耀：《刑事證明標準研究評述》，載樊崇義主編《訴訟法學研究》2002年版第1卷，第525頁。]但是不是有了證據就能查明案件事實呢？答案并不是肯定的。第一，證據并不總是充分的。第二，證據并不總是真實、可靠的。主要有以下三種情況：有人故意出錯，作偽證或者偽造證據；有人無意出錯，因視力、聽力或認識水平而出錯；有人在有意與無意之間出錯，如因偏袒、偏見和偏信。[王敏遠：《一個謬誤、兩句廢話、三種學說》，載王敏遠主編《公法》2003年版第4卷，第248頁。]我們無法查明自己的認識是否符合客觀事實。更多期刊發表詳情聯系QQ：1286503325電話：***王編輯

2．客觀真實說違背了邏輯法則——證實不一定是必然的。

證實不一定是必然的，而是或然的。應用到訴訟領域，我們可以說司法證實是或然的，這絕不等同于數學領域的證明。數學上的證明是一種論證推理（演繹的），而司法上對案件事實的論證、證實則是合情推理（非演繹的）。證實的邏輯性質并不是必然的，必然的證實

是：（H→C）∧C→H，而司法證實的一般分析則是：（H→C）∧C→H更可靠，即使“沒有H的C幾乎不可信”的也只是H極為可靠，我們也不能說H就是確定可靠的。也就是說，我們的前提越充分、可信，得出的結論就越可信，但也只是無限接近于客觀事實而達不到客觀事實。

3．客觀真實說無法解釋錯案、疑案。

第一，客觀真實說無法解釋錯案。與證實相比，證偽在邏輯上則可以實現必然，即絕對的證偽是存在的：（H→C）∧-C→-H，只有在絕對證偽的情況下，才能發現案件的客觀事實，從而達到客觀真實。在司法實踐中，錯案不可避免地會發生，依照客觀真實說的觀點，裁判者完全可以發現案件的客觀事實，他們作出的裁判已經查明了案件事實，對刑事案件的證明已經達到了客觀真實。筆者不無疑問的是，如果發生了錯案的情況，那豈不是存在兩個客觀事實？第二，客觀真實說無法解釋疑案。在司法裁判活動中，司法主體評價的對象，是爭議雙方關于全部或部分案件事實所作的陳述以及其他各種現有證據，評價的結果可能為真，也可能為假，也有可能存在介乎兩者之間。從邏輯上解釋，這便是既不能證實也不能證偽的中間地帶，運用到司法實踐中，這便是疑案狀態。而照客觀真實說的觀點，則認為案件的客觀事實一定能夠查清楚，也就是查明的結果要么為真，要么為假，不存在真假難辨的情況。司法實踐中確確實實存在著疑案，“疑罪從無”便是最好的證明，這就不言自明地承認了達不到案件客觀真實情況的存在。

二．對“法律真實說”的評述

法律真實是指司法活動中人們對案件事實的認識符合法律所規定或認可的真實，是法律意義上的真實，是在具體案件中達到法律標準的事實。[何家弘：《論司法證明的目的和標準——兼論司法證明的基本概念和范疇》，載《法學研究》2001年第6期，第45頁。]針對法律真實說的觀點，筆者有以下認識：

1．法律真實比客觀真實更具有說服力。

法律真實說認為人的認識活動都是相對的，具體到刑事司法活動中，也就是司法人員對犯罪事實的認識只能是相對的，通常很難達到與案件客觀事實的完全一致，只能在現有證據的基礎上最大限度地接近案件的客觀事實，這與“證實不一定是必然的”這一邏輯法則是相呼應的。法律真實說認為司法人員的認識能力是有限的，疑案和錯案再所難免，較之客觀真實說更勝一籌。

2．法律真實并不等于主觀真實。

法律真實雖然是法律意義上的事實，而法律又是人制定的，但這并等于說法律真實就是主觀真實。主觀真實是司法活動中人們對案件事實的認識符合主觀的標準，是脫離客觀實際情況的真實。法律真實中有可能包含有客觀真實的情形，正如前文所講到的，在絕對證偽的情況下則完全有可能發現案件的客觀事實，達到客觀真實，只是因為歷史事實無法重現，即便達到了客觀真實，我們也無從知曉罷了，但客觀真實是確實存在著的，因此法律真實中是包含有客觀真實內容的真實的，從而與主觀真實“劃清了界限”。

三．我國的刑事證明標準

（一）對我國現行證明標準的評述

關于我國刑事訴訟的證明標準，刑事訴訟法第6條、第162條有詳細規定，簡言之，就是“以事實為根據，以法律為準繩”、“案件事實清楚，證據確實充分”。“以事實為根據”這句話存在明顯的邏輯悖論，刑事訴訟的主要目的就是查明案件事實，而要查明事實只能以現有證據為基礎，既然事實還未查清，又何來“以事實為根據”呢？確切地說應該是“以證據為根據”。因此，更確切地說，我國目前的刑事證明標準就是“案件事實清楚，證據確實充分”，具體來

說，就是“據以定案的證據均以查證屬實，案件事實均有必要的證據予以證明，證據之間、證據與案件事實之間的矛盾得到合理清除，得出的結論是唯一的，排除了其他可能性。”[王敏遠：《一個謬誤、兩句廢話、三種學說》，載王敏遠主編《公法》2003年版第4卷，第218頁。]也就是客觀真實的證明標準。

客觀真實是理想層面的真實，是“可望而不可及”的，因此我國的刑事證明標準定得過高。我國的立法者有過這樣的論述：“我們堅決反對有罪推定，但也不是西方那種無罪推定，而是以客觀事實為根據。”“我們堅持以事實為根據的原則，在法院判決有罪前不能說是罪犯，但也不能說沒有犯罪嫌疑，而是實事求是，由法院根據事實來審判確定。”[李奮飛：《對“客觀真實觀”的幾點批判》，載《政法論叢》2006年第3期，第80頁。

]這種說法實在讓人費解，我們反對有罪推定，卻又不是無罪推定，而是“實事求是”。那么“實事”從何而來，如果“實事”都有了，還要刑事訴訟有何用？也正是在客觀真實這一證明標準的指導下，我國刑訊逼供、超期羈押、非法取證等程序性違法現象屢禁不止甚至愈演愈烈。

（二）我國應當確立的刑事證明標準

法律真實這一證明標準模式能否作為我國刑事訴訟的證明標準呢？它是否能夠達到認知理性與價值理性的平衡呢？

在筆者看來，答案是肯定的。具體說來，其一，法律真實是可操作性的證明標準，因為它認識到了人的認識能力的局限性和相對性，認為應當在現有法律程序和證據的基礎上去尋求案件事實，較之客觀真實這一“可望而不可及”的標準，法律真實是一個較低的具有可操作性的證明標準。從這個意義上說，法律真實達到了認知理性標準。其二，法雖然是人的理性的產物，但只要是人制定的，就會帶有一定程度的主體性。證明標準也不例外，在對其進行評判的過程中必然會帶有主體性因素，即價值判斷因素，也就是說，在確定證明標準時，還需要考慮其他一些價值目標實現的需要，而這些價值目標又都是不可忽略的，是實現程序正義的必然要求，如保障人權、訴訟公正和訴訟效率等，也就是要具備價值理性。而法律真實倡導程序正義，敢于向“重實體，輕程序的”傳統權威挑戰，認為司法的目的不僅要追求真實，還要實現程序的正當性。客觀真實相反，則可以對無罪推定、疑罪從無和沉默權制度作出合理的解釋，（因為在批判客觀真實的文字中已作出較具體的分析，筆者在此不再贅述）從而能夠很好地實現保障人權、實現訴訟公正等價值目標。在這個意義上我們可以說，法律真實達到了價值理性標準。至此，可以說，法律真實說達到了認知理性與價值理性標準的兼備，而筆者也終于將“法律真實能夠而且應當作為我國的刑事證明標準”這一觀點證成。

第四篇：如何客觀評價他人

如何客觀評價他人

人不僅要理性地認識他自己，還要能夠理性地認識其他人的行為。具體分析，一個人的行為往往受兩方面因素影響：一是自身素質與心理狀態，另一方面是外部環境因素。對他人行為的分析，不能僅限于行為表面。而要揭示這兩方面的根源。一般在分析引起他人行為的因素時，要考慮三個方面的情況：

（1）特殊性；（2）重復性；（3）普遍性。

從特殊性、重復性、普遍性分析他人的行為，要依據歷史的資料，這就要求歷史資料的真實性與代表性必須強，否則，就可能錯誤地解釋我們或他人的行為。另外，有一些非常規、例外的情形也可能導致錯誤解釋。這樣一些情形應該引起注意：

1、戴“有色眼鏡”。當輿論或者我們主觀上對某人有大量不利信息時，可能會先驗地作出不利于他的判斷。只注意消極品行，而看不到優秀出色的一面。這可能只是無意識、下意識的有失公正，但在組織決策中常常表現出來。比如，一個不擅長處理人際關系的職員會被大家認為頭腦遲鈍而失去晉升的機會。如果所有的人都瞧不起比爾·蓋茨輟學的經歷而排擠他，恐怕世界首富的帽子就要在另一個人的頭上了。重視歷史信息是應該的，但不要忘記公正的客觀事實。

2、旁觀效應。一般來說，人們容易強調他人行為中的素質因素，而忽視自己行為中的素質因素，就是說，把他人的行為解釋成由他自身所引起，而認為自己行為是由環境因素造成。同是經營失敗，對自己可能托辭環境劇烈變動、手下人員不盡職，對別人就可能歸咎于缺乏戰略眼光，指揮不當，等等。造成旁觀效應的原因，一是缺乏對自己的認識，把注意力大多放在外部因素的考慮上，比如生性孤僻的人，總認為是所有的人都不喜歡他；另一方面是由于我們難于了解造成別人行為的外部因素，加上主觀臆測，就認定他的行為是自身造成。多多了解自己，多站在別人的立場看問題，才會減少旁觀與身在其中的落差。

3、自我解脫。假設你受命領導一項新產品開發計劃。在同來自科研、設計、生產和銷售崗位的人員共同努力之后，你拿出的新產品得到上司贊同，隨后投產銷售也獲得良好的績效。你怎樣解釋成功的原因呢？是你領導有方、主持得力的結果。那么，如果銷售失敗了呢？你將怎樣交待？你可能會說是下屬的失誤，銷售不得力，甚至是上司盲目點頭的失誤。

上面這種情況并不少見，人們經常會推卸錯誤的責任，而把成功歸功于自己，換句話說，就是成功時強調自身素質因素，失敗了則推說環境因素不利。

自我解脫同面子觀、責任感有關，這影響妨礙了全面看待得與失。聰明的管理者不會居功自傲，更不推倭責任，相反，勇于承擔責任、把成功與眾人分享，會對他的事業帶來長遠的好處。

第五篇：科學考核客觀評價

科學考核客觀評價

——關于高職院校內部干部考核的思考

鄧順川

（長沙民政職業技術學院，湖南 長沙410004）

[摘要] 干部考核是管理干部的一項基本組織原則，是對干部的政治業務素質和履行職責的情況所進行的考察、核實、評價。現行干部考核制度存在不少缺陷，必須通過改革，實現考核制度的創新，建立以績效為核心的干部考核制度，制定針對不同層次、不同類別干部的考核評價內容體系，堅持定性與定量考核、日常與集中考核相結合，嚴密考核程序，改進考核方法，合理確定考核評價等次，注重考核結果的有效運用，發揮干部考核工作對干部管理監督的作用，推動考核工作的發展。

[關鍵詞] 干部考核；考核指標；評價

[作者簡介] 鄧順川（1951-），男，四川內江人，長沙民政職業技術學院副院長、副教授，研究方向：教育管理。

干部考核是管理干部的一項基本組織原則，是對干部的政治業務素質和履行職責的情況所進行的考察、核實、評價。考核的目的：一是建立正常的干部工作反饋機制和群眾監督機制，以全面、準確地了解干部的工作表現和業績；二是檢查干部任期目標的執行情況，督促干部改進工作，提高自身素質和工作水平；三是激勵干部的工作熱情，為干部的選拔、配備、任免、獎懲和培訓提供依據，建立充滿活力的用人機制。一個干部是否德才兼備？是否能勝任本職工作？是否做出了突出的業績？這些只有通過科學的考核，才能做出客觀的評價。如何客觀、公正、準確地評價每一位干部，使高職院校的干部考核步入科學化、制度化、規范化的軌道，是值得認真探討并加以實踐的。

一、學校干部考核中存在的主要問題

1、考核內容缺乏針對性。考核內容實際上就是對某一職位干部的具體要求，是干部考核體系中的核心環節，通過對干部進行考核，做出其是否符合組織要求、是否稱職的評價。學校廣大干部工作在不同的崗位，從事著不同的工作，肩負著不同的職責，工作的內容和性質不同，如有的管人、有的管物、有的管財，還有的管思想政治工作，當然對他們的要求也不盡相同。目前高職院校對不同層級、不同職位的干部都是從德、能、勤、績、廉五方面進行考核，但就具體考核項目而言，還沒有制定出針對各個層面干部的考核 1

內容體系的項目規定，考核內容和權重沒有多大區別，這樣會導致以下幾方面的弊病：一是沒有抓住主要內容進行考核，沒有考到點子上，使考核失去了權威性；二是只考核了對干部的共性要求，忽略了對干部的個性要求，用同一把尺度去衡量所有的干部，結果必然影響考核的真實性 ；三是考核重點不突出，該考核的內容沒有考核，該重點考核的內容卻弱化了，使大家對考核抱著無所謂的態度，使考核失去了嚴肅性。

2、考核形式缺乏多樣性。考核形式主要指考核時機和考核方法。考核是事關干部隊伍建設的大事，考核的形式應該是多種多樣的。但目前高職院校對干部的考核形式趨于簡單，一般都是在期末或年終集中進行，采用的方法不外乎是個人述職、民主測評、個別談話等。這種“一錘定音”式的考核方法存在的弊病是：一是每年只考核一次，沒有注意考核工作的時效性，不能起到考核干部的真正作用；二是使大家只注重一次集中考核的結果，忽視了日常考核，這樣難免有人平時工作中松松垮垮，而在集中考核時則“作秀”；三是只有靜態考核，沒有動態跟蹤考核，收集的信息不完整，不能客觀反映干部的真實情況；四是沒有依據干部的工作性質、工作范圍和責任大小，采取不同的方法，導致考核結果大同小異；五是個人述職中主觀因素太多，差異太大。民主測評沒有采取誰熟悉誰參加測評的方法，使考核失去了準確性。

3、考核指標缺乏科學性。考核指標是根據考核內容確定的具體要求，通過考核指標的設定，讓干部清楚學校對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進工作。要保證指標的科學性，應注意以下幾個方面的問題：一是指標涵義要明確，便于理解，不應模糊、空泛，不要有空話、套話。例如，要群眾測評干部的“創新精神”，由于每個人對“創新”涵義的理解不一樣，就會得出不同的結論，測評結果當然與實際情況相去甚遠；二是定性與定量考核相結合，以量化指標為主，定性指標只能作為量化指標的補充；三是要依據干部分管的工作性質或工作重點，制定關鍵考核指標，以此反映干部的個性特點及真實水平和能力；四是指標的內容要客觀，用事實、數據說話，便于做出正確判斷；五是指標不宜過多，不同的指標應采用不同的形式進行測評。

4、考核評價缺乏客觀性。對每一位干部做出評價是考核的最終成果，評價能否客觀、公正地反映干部隊伍及干部本人的真實情況是考核的關鍵。目前，大多數學校都是用一個百分數作為考核的結論（甚至精確到小數點后2位），按分數的高低排隊，這樣的評價過于簡單，不能客觀反映一個干部的“政

治業務素質和履行職責的情況”，還會帶來幾個方面的后果。一是沒有得出正確的結論，考核沒有達到目的，影響了學校的干部隊伍建設，嚴重的會給學校和教職工的利益帶來損害。二是挫傷了干部的積極性，干多干少一個樣，干好干壞反正差不多，使大家對考核失去了興趣。三是考核容易流于形式，隨意性很大。考核人員不愿做認真細致的考察、核實工作，只要有個分數就行，這樣考核也就失去了意義。

5、考核隊伍缺乏專業性。考核工作是一項政策性很強的業務工作，必須堅持正確的方向，遵循黨性原則、公正原則、民主原則、法制原則、實績原則，要求考核人員有較高的政治業務素質和專業水平，做到上要對組織、學校負責，下要對每位干部和教職工負責，要堅持原則，排除干擾，通過各種形式廣泛收集信息，然后利用分析、歸納、篩選、對比等方法，排除片面及不可信的信息，做出正確的判斷，得出結論。從某種程度上說，考核質量的高低與考核人員本人的水平有著密切的關系。但目前學校的考核隊伍大都是臨時組建的，人員也不是專職的，考核工作并不是他們的本職工作，從客觀上說他們也只好應付了事。再者，這些人員素質參差不齊，對考核工作沒有進行過專門的研究，對考核指標缺乏深入理解，對考核目的、要求、內容、程序不熟悉，搞考核工作是勉為其難，特別是平時他們工作在各自的崗位上，缺乏對學校整體工作的了解，難以把握考核工作的全局，這些因素都必然影響到考核的質量。

二、干部考核制度改革的思路

傳統的干部考核主要采取定性的方法，即對干部的德才表現和工作實績，采用綜合評估的方法進行評價。其一般程序是：確立考核對象、個別談話、考核組提出評價意見等，定性考核的考核結果都是用評語的形式來表明的。定性考核簡便易行，是多年來干部考核的主要方法，在干部選拔任用和管理監督方面發揮了重要的作用。但隨著時代的發展，定性考核方法已不能適應干部工作的要求，主要是科學性、準確性方面存在不足。

1980年以來，干部考核制度改革進行了系統的探索和實踐，主要有兩種模式的探索：一種是以目標責任制為基礎的干部考核制度，它是以責任目標為基礎，通過對干部責任目標的制定、分解落實、考核評價，形成與傳統的考核方法相結合的考核制度體系。此種模式明確以政績優劣來衡量干部，獎優罰劣，是從“伯樂相馬”到“賽場賽馬”的一大進步，這一探索取得了明

顯的成效，表現為促進了經濟社會發展、提高了干部的積極性和創造性、推進了干部能上能下。同時，以目標責任制為基礎的干部考核制度，其本身的局限性也嚴重影響著考核制度改革的發展和深化，主要表現為：一是目標設臵虛假，難以科學合理；二是目標責任主體不清，影響客觀的考核評價；三是目標責任制本身具有短期效應；四是目標責任制不能完全承載干部實績等。另一種是以崗位職責規范為基礎的干部考核制，這一考核制度主要通過規范干部崗位職責，并以此為基礎考核干部履行崗位職責情況，同時結合傳統的考核方法對干部德才素質進行考核。干部崗位職責規范作為干部管理的手段，作為規范干部行為的制度在一定范圍或某些崗位上是可取的，但作為重要的、統一的干部考核依據則不具有可操作性，因為干部的工作大多是無形的、不可量化的智力和腦力付出，同樣的崗位職責，不同的人在履行職責過程中付出的心血可能相差較大，不同崗位之間的比較就更難以把握。綜上所述，現行干部考核制度存在不少缺陷，必須通過改革，實現考核制度的創新，推動考核工作的發展。

1、建立以績效為核心的干部考核制度。我國加入WTO以后，教育市場必將國際化，人才市場也必將國際化，只有根據“事”——工作表現和績效為中心的具體評定基準來做考核才有意義。從理論上講，高職院校對干部的管理最終要歸結為績效的管理，沒有績效，即使工作態度再好，也不能說明問題，也不能給學校帶來任何好的效益。因此，應轉變陳舊的管理觀念和管理模式，樹立全新的績效管理理念，包括系統管理的理念、關鍵績效指標的理念、持續溝通不斷改進的理念。績效管理強調考評針對工作和業績，而不是針對個人，強調基準明確的評估考核而非綜合抽象的籠統評價。工作業績是干部在履行崗位職責的實踐中，運用自己的德才條件，通過正當途徑所取得的實際成果，是干部綜合素質的客觀反映。在干部考核中，應堅持以績效考核為重點，著重考察干部完成工作任務的數量、質量、效益以及在履行崗位職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用，以此作為了解和評價干部的主要依據。

干部考核內容是包括德、能、勤、績、廉在內的完整體系。其中，“績”居于核心地位，“德”、“能”是基本條件，“勤”是動力，“廉”是必然要求。在具體操作中，可將五個大項要素的權重確定為3：3：2：5：2。即德為3，能為3，勤為2，績為5，廉為2。從總體上把握“德才兼備、注重實績”的思想。

2、制定針對不同層次、不同類別干部的考核評價內容體系。構建考核評價內容體系，必須堅持德才兼備的用人標準，堅持以實績為核心，以德才素質為基礎，全面考核干部的德、能、勤、績、廉等五個方面，按照《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，具體分為思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律五大項內容，然后結合干部工作實際，根據各個層面干部工作崗位、工作性質、職責任務的不同，將五大項考核內容細化為若干子項因素，分別制定“正職干部、副職干部、科級干部、普通干部”等四個層次的考核指標，賦予每項考核內容一定的分值，進行考核測評。例如，對一般干部考核評價內容進行選擇，思想政治素質主要包括：思想品質、政策理論水平、群眾觀念、堅持原則、依法辦事。組織領導能力主要包括：開拓創新能力、業務能力、組織協調能力、表達能力。工作作風主要包括：勤奮敬業、求真務實、團結協作。工作實績主要包括：工作思路、工作落實、履行職責、工作成效。廉潔自律主要包括：為政清廉、工作時間以外情況。

3、堅持平時考核與定期考核相銜接，實現考核工作經常化.平時考核和定期考核是干部考核的基本形式。平時考核是對干部所進行的經常性考核。通過述職匯報、檢查工作、個別談話、階段性工作考核、派人參加總結工作會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關情況。定期考核，采取期末、考核的形式進行。為加強干部考核，學校要把平時考核與定期考核相結合，注意加強日常考核的比重，建立干部考核檔案，隨時記載，有問題及時評價，及時處理，將考核貫穿在整個日常工作之中。在內容上，既注重干部的現實表現，又注意干部的歷史表現；不但考察干部的工作情況，還考察干部的生活圈和社交圈情況。在主體上，針對干部所肩負的職責和工作性質采用多種考核方法，有的可改個人述職為問卷調查（如系主任），有的可取消群眾測評改為領導評價（如招辦主任），有的可改教師測評為學生測評（如學生處），有的考核可采用直接審查原始資料的方法進行評價（如科研處）。從而為干部選拔任用工作提供原始依據。

4、嚴密考核程序。1998年中央下發的《黨政領導干部考核工作暫行規定》制定了詳細的考核程序細則，對考核程序作了具體的要求，這一細則確實科學、規范，它考慮了考核過程中的方方面面，學校應根據自己的實際情況，結合這一規定制定具體的程序，對考核前準備、考核的組織實施、考核結果的評定和考核結果的反饋等程序做出明確的規定。其中，考核前的工作準備

包括考核方案的制定、考核組的組建、考核人員的培訓、考核工作通知、考核前預告等。考核準備特別要引起大家重視，考核準備不是可有可無，倉促上陣不如不搞，只有充分準備，將考核中可能產生的各種問題都要考慮到、研究透，才能做到客觀、公正、準確。總之“考核要有依據，評價要有證據，工作要有秩序”，這是考核人員應堅持的基本工作原則。

5、改進評價方式，合理確定考核評價等次。科學地劃分考核等次和合理地限定各等次的比例，有利于充分發揮考核的作用。現階段干部考核一般分為四個等次，為優秀、稱職、基本稱職、不稱職。但在具體的考核實踐中筆者感到四個等次存在著弊端，15%評為優秀的，都能按規定評出，而基本稱職與不稱職，由于受考核的種種因素的制約和考核工作尚不完善的影響，一般難以評出。因此，可借鑒一些國家的做法，可將每個評價確定為優、良、中、平、差五個等次，五個等次比例分別確定為優占15%左右，良占50%左右，中占30%左右，平占3%左右，差占2%左右。從而為擇優汰劣機制的建立奠定基礎。

6、注重考核結果的有效運用，充分發揮考核工作導向作用。運用好考核結果是考核制度改革的重要組成部分，干部考核的積極作用，主要體現在對考核結果的運用上。胡錦濤同志曾強調指出：對領導干部履行崗位職責的工作實績和德才表現得出的結論，必須正確反映到對干部的使用上來，作為決定他們升降去留的依據。綜合運用考核結果，使干部能上能下，加強后備干部隊伍建設，實施對干部的獎懲，加強對干部的培養教育和管理監督。

三、結束語

《黨政領導干部考核工作暫行規定》主要是針對領導班子及領導干部的考核條例，但對學校內部的干部考核確實有很大的指導作用，我們應該認真學習和領會。總之，建立一支政治業務素質高、勇于創新、不斷進取、勤政務實、廉潔奉公的干部隊伍，是學校持續、健康發展的關鍵，是搞好學校所有工作的前提，而加強干部考核又是干部隊伍建設的主要手段，考核工作要在隊伍建設中真正發揮作用，必須加強對考核工作的領導和足夠重視。構建科學的考核評價內容體系尤其重要。只有構建好考核評價內容體系，解決好考什么的問題，才能使考核有的放矢，才能使考核結果更能準確反映干部的實際，同時干部也由于明確了作為考核對象的受考內容而有了努力方向，群眾也能以此來觀察、鑒別、監督干部。通過定期和不定期的考核，能夠及時

了解和掌握干部在德、能、勤、績、廉等方面的情況，特別是工作任務的完成情況。對干部的準確考核，有利于正確地識別干部，客觀公正地評價干部，合理地使用干部，有效地教育激勵干部。在人事管理中要重視考核結果的運用，對考核成績優良者，即予加薪，優異者可受到升職的獎勵；考核成績低劣者，即受到減薪、降級甚至處分。充分運用干部考核結果形成公平競爭、獎罰分明、擇優汰劣的干部工作機制，有助于調動干部的積極性、主動性和創造性，提高工作效率和效益，更加優化學院的管理環境，維持學校行政工作的高效與穩定。

[參考文獻]

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