第一篇：關于建立黨政領導干部政績考核評價體系若干問題的思考

關于建立黨政領導干部政績考核評價體系若干問題的思考

2005年10月12日來源-字體大小選擇：[大 中 小]打印本文

黨政領導干部政績考核評價體系，是指運用科學的方法、合理的標準和完善的程序，對黨政領導干部在現崗位履行工作職責的情況進行全面、準確的考核和評價，促進領導班子和領導干部工作作風和工作效能的改進和提高。建立黨政領導干部政績考核評價體系，是深化干部人事制度改革，推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設一支朝氣蓬勃、奮發有為的黨政領導干部隊伍，樹立和落實科學的發展觀與正確的政績觀，提高領導班子和領導干部的執政能力和領導水平，具有十分重要的意義。

干部政績考核是一個系統的工程，不僅涉及到領導體制和領導方式的改革、干部思想觀念的更新以及政府職能的轉變等許多領域和方面，而且涉及到考核評價主體的確定、標準的設置、程序的把握、方法的運用等一系列問題。當前，要著力研究解決的重點和難點問題主要有以下幾個方面。

一、建立干部政績考核評價體系的前提是必須要明確干部崗位職責和任期目標，把崗位職責、目標管理和考核評價有機結合起來

明確干部崗位職責和工作目標，是建立干部政績考核評價體系的基礎環節。科學規范的崗位職責，既能對干部的履職情況作出評判和鑒別，又能為干部政績考核提供客觀標準和依據。長期以來，在干部管理上，存在著職責不清、考核簡單、監管不力、獎懲不嚴、職務管理與職責管理不夠統一，干部的職務與職責、職責與能力、責任與權力、業績與利益的協調機制不健全的問題，導致干部在實際履職過程中因職責不清形成越位、錯位、缺位現象，難以對干部實施有效監督和管理。因此，建立干部政績考核評價體系，首先必須要理清領導班子和領導干部的工作職責，科學制定干部崗位職責規范和任期工作目標，使領導干部的崗位職責、目標任務明晰化、具體化、規范化，實現干部崗位職責、目標管理和考核評價的有機統一。

1、建立領導班子集體工作職責。根據中央對領導班子建設的要求，結合地方經濟社會發展實際，在明確界定單位工作性質和職能范圍的基礎上，制定出領導班子基本職責的總體框架。如縣市區領導班子，其基本職責主要是貫徹執行黨的路線方針政策和市委、市政府重大部署，發展經濟、維護穩定，促進社會各項事業全面發展等；市級機關部門領導班子，其基本職責主要是貫徹執行市委、市政府重大決策，認真落實各項工作目標和工作任務，促進全市經濟和社會事業發展等。通過基本職責的制定，使政績考核指標的設置與對領導班子履職的標準要求相符合，做到責權統一、客觀公正、考評有據。

2、制定領導干部個人崗位職責。領導干部個人崗位職責主要是根據單位工作性質和職能范圍，以及對干部德、能、勤、績、廉的要求，對干部的工作進行職責定位，從而根據被考核對象的不同職責要求，有針對性地建立不同的政績考核評價標準和管理機制。干部崗位職責要明確規范，內容要全面完整，特別是要能夠體現出和崗位職責有關的績效指標,便于組織部門全面系統地采集干部以履行崗位職責情況和工作實績為主要內容的信息，為對干部履職情況進行考核評價提供依據。

3、要細化工作目標任務。在明確工作職責的基礎上，根據市委、市政府的要求和單位年度工作目標，依據干部崗位職責和分工，進行任務分解，形成領導班子集體和干部個人的年度工作計劃和奮斗目標。該計劃要報考核評價機構備案，并在單位內部進行公示，接受群眾監督。這里需要注意的是，由于時間的推移和環境的變化，以及臨時性的重點任務和突發事件的發生，工作目標和任務可能會發生變化，因此，領導班子集體和干部個人必須根據變化的情況隨時予以修改和補充，修改補充的情況要及時上報和公示。

二、建立干部政績考核評價體系必須堅持的目標和原則

建立干部政績考核評價體系，應當圍繞經濟發展這一中心，堅持以人為本，按照科學合理、客觀公正、權責統一的原則，使之綜合反映領導班子和領導干部的工作情況，為切實增強領導班子、領導干部的領導水平和執政能力提供制度保證。因此在體系的建立過程中應該遵循以下原則。

一是全面評價的原則。建立政績考核評價體系必須把握“五種能力”的要求，符合“五個統籌”的目標，體現“三個文明建設”的成果。按照科學發展觀的要求，干部政績考核標準應該包括政治、經濟、社會和可持續發展四個方面。因此，全面的考核標準應當做到既看經濟指標,又看社會指標、人文指標和環境指標;既看城市變化，又看農村發展;既看當前的發展，又看發展的可持續性；既看經濟總量增長，又看人民群眾得到的實惠;既看經濟發展,又看社會穩定;既看“顯績”,又看“潛績”;既看主觀努力，也看客觀條件，為全面準確地考核評價一個地區、一個部門領導班子和領導干部的政績提供基礎保障。

二是科學合理的原則。要充分考慮不同地區、不同層次、不同類別的班子和干部的差異性。應當在統一的政績考核評價標準下，對政績考核的內容賦予不同的權重結構和側重點，以區別對待不同地區、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件下干部的政績。同時，指標的設置要與對干部的客觀要求相符合，與干部崗位職責的內容相一致，不能過高，也不能太低，必須是干部經過艱苦的努力能夠實現的。

三是求真務實的原則。求真務實、實事求是、客觀公正是建立干部政績考核評價體系的內在要求。要在準確界定領導班子、領導干部工作職責和目標管理的基礎上，選擇確定體現領導班子、領導干部政績全貌的考核評價指標內容和方式方法。要堅持定性和定量相結合，考核內容和標準的設置，能量化的指標必須量化，做到客觀、精確，減少模糊度，避免考核內容空洞、泛化；不能量化的要作出明確具體的定性要求，通過定性分析比較，強化考核項目的可比性和可度量性，最大限度地減少主觀隨意性。

四是與時俱進的原則。要根據形勢和任務的變化，適時對考核評價內容進行調整。考核評價內容在一定范圍和一定時間內固然要保持相對穩定，發揮長期效果，杜絕短期行為，但也要根據形勢發展的需要，調整、補充新的內容和要求。

五是便于操作的原則。按照于法周全、于事簡便的要求，干部政績考核評價的內容要規范明確，便于分解和統計，具體標準要清晰、明確，避免過于籠統抽象或過細過繁，方法要全面、系統，便于操作，能較好地運用到干部考核的實際工作中去。

三、建立干部政績考核評價體系的關鍵環節是要科學設置考核內容

考核內容是評價領導干部政績工作中的核心環節，直接關系到干部考核評價工作的質量和成效。只有科學合理地設置考核評價內容，才能使評價結果更準確地反映領導班子和領導干部的工作狀況；同時，作為被評價對象的領導班子和領導干部本人也才能有明確的努力目標和方向，也才能為群眾評價、監督干部提供依據。

根據對領導班子集體考核與對領導干部個體考核的不同要求，干部政績考核評價指標體系主要由兩大部分組成，即領導班子與領導干部。其中領導班子政績考核評價指標分為共性指標和個性指標，領導干部政績考核評價指標除了個性設置共性指標與個性指標外，還要區分正職指標和副職指標。

1、領導班子政績考核評價指標體系。按照領導班子建設的目標要求，即政治堅定、求真務實、開拓創新、勤政廉政、團結協調，領導班子政績考核評價的主要內容可以按思想政治建設、組織領導能力、工作實績和整體效能等四個方面來設置。（1）思想政治建設。主要包括理論學習、政治表現、貫徹執行民主集中制、團結協作、黨的建設和干部人才隊伍管理等情況。（2）組織領導能力。主要包括總攬全局協調各方的能力、科學決策及執行的能力、求真務實開拓創新的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜問題解決矛盾的能力、依法行政管理社會的能力、維護社會穩定的能力等。（3）工作實績。主要包括崗位職責任務完成情況、工

作創新與業績情況，特別是在政治建設、經濟建設、社會發展和精神文明建設協調發展、構建和諧社會方面取得的成績。（4）整體效能。主要包括領導班子的知識、年齡、專業、性格、氣質等結構組成情況，班子成員和諧共事情況，整體效能與作用發揮情況等。

在指標設定上，領導班子政績考核評價指標可根據實際情況，劃分為共性指標和個性指標。共性指標要素包括：（1）政治理論和業務知識學習；（2）貫徹執行民主集中制；（3）民主決策與科學決策；（4）執行上級指示精神和市委市政府重大決策；（5）選人用人；（6）法制觀念和依法行政；（7）應對和處理復雜問題；（8）整體配合與職能發揮；（9）勇于改革和善于創新；（10）黨的建設和精神文明建設；（11）深入基層和調查研究；（12）群眾觀念和為民辦實事；（13）黨風廉政建設等。

個性指標是針對縣市區和市直部門而言：縣市區個性指標主要依據市委、市人大、市政府、市政協圍繞政治建設、經濟建設、社會發展和精神文明建設等重點，對縣市區年度工作提出的考核指標確定。其考核評價指標可從四個方面來設置：（1）經濟發展指標。主要包括：國內生產總值、人均GDP、財政收入、財政支出、城鎮居民收入、農民人均純收入、招商引資、非公經濟發展等。（2）政治建設指標。主要包括：貫徹中央路線方針政策和市委市政府重大部署、重大問題研究和決策、發揮總攬全局協調各方的領導核心作用、領導班子和干部隊伍建設、黨組織建設和黨員隊伍管理、基層民主建設、黨風廉政建設、機關作風建設等。

（3）社會發展指標。主要包括：為民辦實事、就業率、社會保障覆蓋面、社會治安綜合治理、科教文衛體發展狀況、小城鎮建設、勞動力轉移、公眾滿意度等。（4）可持續發展指標。主要包括：人口自然增長率、基本農田保護、工業萬元產值能耗、資源利用、環境質量、污染處理、生態保護、人均公共綠地面積、綠化覆蓋率等。市直單位個性指標主要依據單位所承擔的職能、任務及年度工作任務和目標來確定，可以從圍繞中心、服務大局、機關作風、改進工作等內容進行設置。

2、領導干部實績考核評價指標體系。按照對干部德、能、勤、績、廉的要求，領導干部政績考核評價內容主要有思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等五個方面。（1）思想政治素質。主要包括：理論素養和思想水平、政治方向和政治立場、法制觀念和依法行政、堅持原則和履行程序、群眾觀點和群眾路線等。（2）組織領導能力。主要包括：組織協調、科學決策、開拓創新、知人善任的能力、分析解決問題的能力等。（3）工作作風。主要包括：執行民主集中制、維護領導班子團結、虛心聽取不同意見、勇于開展批評與自我批評、調查研究、求真務實、勤奮敬業等情況。（4）工作實績。主要包括：在完成任期目標和履行崗位職責過程中提出明確的工作思路、措施和成績等。（5）廉潔自律。主要包括：遵守中央關于黨政領導干部廉潔自律的有關規定、清正廉潔、以身作則、黨風廉政建設責任制的貫徹落實等情況。

在指標設定上，領導干部政績考核評價指標可根據崗位職責，劃分為正職指標和副職指標。正職指標要素包括：（1）政策理論水平和思想道德修養；（2）事業心和責任感；（3）執行民主集中制情況；（4）協調各方、統攬全局能力；（5）應對復雜局面解決問題的能力；（6）科學決策和改革創新能力；（7）調查研究和宏觀思考能力；（8）知人善任能力；（9）抓黨建和精神文明建設情況；（10）廉潔自律情況等。

副職指標要素包括：（1）思想政治素質；（2）團結協作；（3）群眾觀念和為民辦實事；（4）分析處理問題能力；（5）工作態度和敬業精神；（6）履行崗位職責情況；（7）執行決策情況；

（8）深入實際和調查研究；（9）工作效率和開拓創新情況；（10）廉潔自律情況等。

對于領導干部的個性指標，縣市區領導干部結合領導班子考核評價指標來設置，主要是突出分管工作各項目標和任務完成情況，在當地和全市范圍的地位、影響和所起作用；市直領導干部主要是突出為基層服務和創造良好的軟環境建設上的考核評價。對領導干部的考核評價，不僅要考核評價其分管工作，還要考核評價其在其他工作中的作用和貢獻。

為防止考核工作的表面化和片面性，在上述各要素之下可以設置若干子項，以更好地體現考核的全面性，完整準確地反映領導班子和領導干部工作的全貌。當然，在實際考核評價中，還要針對不同的考核任務，突出考核重點，選擇確定具體的考核指標。同時，在干部的政績考核評價中，要注意把握好個人與集體、前任和現任、局部與全部、當前與長遠、顯績與潛績的關系，做到全面、歷史、客觀、公正地評價干部。特別要注意的是，對干部的政績要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發展的成本高低作為判斷和衡量政績的標準之一，正確評價政績帶來的現實成效與長遠影響，避免不計成本和代價的重復建設、資源浪費、環境破壞等，促進干部樹立正確的正績觀，真正創造出經得起實踐、歷史和群眾檢驗的政績。

四、建立干部政績考核評價體系必須要完善相關工作機制

要對領導班子和領導干部的政績做出客觀、公正的考核評價，必須要有相應的工作機制做保障。

1、確定評價主體。按照“黨政人才的評價重在群眾認可”的要求，科學合理地確定評價主體，必須堅持群眾公認的原則，堅持發揚民主，走群眾路線，合理確定群眾參與的范圍。這里所說的群眾，是包括各級相關的領導在內的、各個層面參加的群體，是一個全方位立體式的干部考核評價體系。這種社會評價主體的設置，不僅可以有效克服干部政績評價只由上級組織和上級領導說了算的弊端，較好地解決干部政績考準評實的問題，更重要的是能引導干部切實注重社會影響和群眾公認，真正做到“立黨為公，執政為民”。

一般來說，干部政績考核評價主體主要有五個方面構成，即上級考核評價、同級考核評價、下級即群眾考核評價、專家考核評價、自我考核評價。按照干部管理權限，負責牽頭組織進行干部政績考核工作的應是各級組織部門。在實際操作中，組織部門可根據不同的考核對象，選擇確定不同的考核主體。

一是縣市（區）領導班子和領導干部考核評價主體：可以由縣市（區）組織部門牽頭，黨委政府有關部門負責同志、鄉鎮黨政主要領導、部分群眾代表共同參與組成考評主體。

二是市級機關部門領導班子和領導干部考核評價主體：由市委組織部牽頭，市委、市人大、市政府有關部門負責同志、縣市（區）黨委政府有關領導、部分群眾代表共同參與組成考評主體。

三是對特定對象的考核評價主體：由組織部門根據考核內容和標準，除吸收黨委、政府有關部門領導和部分群眾代表參與以外，可吸收有關專家學者和社會中介機構共同組成考評主體。

2、規范考核程序。為使干部政績考核工作制度化、規范化，必須要對政績考核評價活動的組織程序、方法程序、結果認定程序等進行科學規范和確定，以避免考核評價的隨意性、片面性，從而保證考核評價制度的嚴密、科學。

一是組織程序。干部政績考核評價工作要堅持在市委的領導下組織開展。為使這項工作經常化、制度化，市委、市政府要成立干部政績考核評價的專門機構，即干部政績考核評價領導小組或考核評價委員會，負責政績考核評價的領導、組織、實施工作。機構辦公室設在市委組織部，由市委組織部牽頭組織，紀檢、人事、信訪、發改委、財政、統計、審計、環保等有關部門共同參與，分線負責，聯合考核，以增強政績考核評價的全面性、科學性、準確性。現行的市委、市政府各職能部門對縣市區的考核評比可以納入到該機構相應的考核體系中。縣市區也可以成立相應的考核評價機構，負責所在地的干部政績考核評價工作。

二是方法程序。干部政績考核評價工作可以參照干部年度考核辦法進行。主要程序包括：

（1）考核準備。一是成立考核組，擬定考核方案，并與考核單位主要領導進行溝通。二是發布考核預告。考核組提前向考核對象發布考核工作預告，公布考核對象、時間、方法、程序以及參加民主測評人員范圍等有關事項。三是數據采集。考核組根據考核對象情況，收集

相關數據。四是考核對象根據考核通知要求，按照思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等五個方面的考核內容撰寫個人述職述廉報告，并將有關內容填入《干部政績考核評價登記表》。領導班子主要負責人述職述廉報告還要包括領導班子工作和表現情況。

（2）干部述職。一是考核組在被考核對象所在單位召開述職述廉會議，進行考核動員。二是考核對象進行述職述廉。領導班子主要負責人要代表領導班子述職述廉，同時作個人的述職述廉報告。述職述廉報告應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點和錯誤，事實清楚，簡明扼要。

（3）民主測評。一是考核組按照規定的范圍向考核對象所在單位參加民主測評的人員發放《干部政績考核問卷調查表》，并作填表說明。參加民主測評的人員必須達到規定應到人員的80%以上，測評結果方為有效。二是參加民主測評的人員在《干部政績考核問卷調查表》上對考核對象的各項考核評價內容和要素進行評價。三是考核組進行分類統計。

（4）個別談話。談話范圍參照考察干部范圍確定，主要應包括單位主要領導、班子其他成員、單位黨組織負責人、中層干部、分管部門同志以及與考核對象工作有密切關系的有關人員，以便于考核組深入了解干部工作和表現情況。

（5）調查核實。考核組根據需要，可采取查閱資料、實地考核、專項調查、征求意見等方法，調查核實有關情況；通過相關經濟綜合部門及行業管理部門調查核實有關指標數據；通過紀檢監察部門及審計部門了解考核對象的其他相關信息。

三是結果認定程序。政績考核評價結果的認定，可采取對各考核評價主體的考核評價結果量化統計、加權匯總、按匯總后的分值得出對應定性結論的方式進行。考核評價主體及其考核評價結果的權重比例，按照考核工作需要以及考核評價主體與被考核對象的責任度、關聯度和知情度確定，考核評價主體與考核對象的責任度、關聯度、知情度越高，對其賦予的權重就越大，反之亦然。權重的確定主要涉及到三個方面：（1）評價主體權重，包括上級評價、同級評價、群眾評價、專家評價、自我評價。（2）評價內容權重。包括德、能、勤、績、廉五個方面。（3）評價標準權重。領導班子政績考核評價結果分為優秀、良好、一般、差四個等次，領導干部分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。評價標準權重根據評價主體權重和評價內容權重統計分值得出。

3、強化考核監督。干部政績考核是一項政策性、業務性很強的工作，必須保證其嚴肅性和權威性，因此，需要建立起一套有效的監督機制。一是要建立干部政績考核評價的預告制度。考核組實施考核前要向被考核單位發布考核預告，受理信訪舉報并核實了解情況。二是要建立干部考核評價結果的公示制度。整個考核評價工作結束后，對干部的考核評價結果要在一定范圍內進行公示，廣泛征求群眾和有關部門的意見。公示結束后，如收到公示意見影響公示人員考核評價結果的，考核組需重新復核，確實存在問題的應對考核評價結果予以更改。三是建立干部對政績考核評價結果的申訴制度。考核對象如對考核評價結果有異議，可向組織部門申請復核。四是建立干部政績考核評價監督工作制度。對干部政績考核評價工作要明確具體原則和標準，強化考核人員的工作職責和工作規范，依據制度檢查考核者在考核評價工作中的執行情況。五是建立考核評價工作責任追究制度，對違反政績考核評價有關規定，不按有關程序進行操作，提供虛假數據和評價信息，導致考核評價工作失真、失實的，要追究主要負責人和其他直接責任人的責任。六是要進一步完善黨務公開和政務公開，認真落實群眾的知情權、監督權和參與權，為群眾客觀公正地考核評價干部提供依據。

4、注重結果運用。干部政績考核評價結果是干部選拔任用和監督管理的重要依據。只有把干部的政績考核評價結果與干部的選拔使用結合起來，才能樹立憑實績用干部的正確導向，也才能增強干部政績考核評價的剛性和強度。一是要作為選拔任用干部的重要依據。對考核評價中政績突出、德才兼備、群眾公認的干部要給予表彰獎勵并委以重任；對考核評價中政

績平平，無功也無過的干部，要給予黃牌警告；對考核評價中政績較差、德才平庸、群眾反響比較強烈的干部，要堅決予以調整。二是要作為加強領導班子和領導干部自身建設的重要依據。通過干部考核評價，一方面，組織部門要幫助班子和成員認真分析考核評價中存在的問題，有針對性地開展教育；另一方面，考核評價結果反饋后，領導班子和成員自身也要總結經驗和教訓，認真開展批評和自我批評，研究和落實整改措施。三是要作為組織部門進行干部日常管理的重要依據。組織部門要把政績考核評價工作貫穿于干部的日常管理當中，融合到組織部門平時干部考核的各項工作中去，與經常性的干部考察工作緊密銜接，從而進一步增強干部政績考核評價的準確性和有效性。

第二篇：完善政績考核評價機制問題研究

完善政績考核評價機制問題研究

2014年11月

政績考核對領導干部樹立正確的發展觀起著導向作用。中共十七大以來，在政績考核機制方面進行了很大的改革。十八大和十八屆三中全會明確提出，要改革和完善干部考核評價制度。2013年12月，中央組織部印發了改進政績考核工作的通知，要求樹立正確的考核導向，使考核由單純比經濟總量、比發展速度，轉變為比發展質量、發展方式、發展后勁，引導各級領導班子和領導干部牢固樹立“功成不必在我”的發展觀念，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的政績。因此，大力加強和改進政績考核工作，努力形成科學的干部考核評價機制，為全面深化改革提供可靠的制度保證、組織保證和持久動力，是當前和今后一個時期組織工作的一項重要而緊迫的戰略任務。

一、現行政績考核評價機制中存在的突出問題

改革開放三十多年來，各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部政績考核方面進行不懈的努力和探索，從制度化、規范化正在向科學化、民主化邁進。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的考核評價機制存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢的需要。

（一）目標定位有偏差

政績考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作政績明確方向，提供動力，并通過干部個人的努力促進班子整體政績的提升。而目前的政績考核是以考核為主要形式，考核的目的也不同程度的局限于考核等次的評定，考核結果對干部的激勵和班子整體政績的提高作用不明顯。

（二）考核指標不完善

科學合理地確定考核評價的指標體系，是完善政績考核評價機制的首要環節。現行考核指標體系中還存在不夠完善的地方，具體表現在以下幾個方面：一是考核指標過多，重點不夠突出。中央明確要求要規范和簡化各類工作考核，省、市均對考核指標進行了規范和精簡，但考核指標過多現象還存在。以省對縣委書記定量考核指標為例，定量考核所列指標共8項，但綜合性指標就占5項，其中“縣域經濟發展評價結果”這一綜合指標就包含33項具體指標，考重點不夠突出的現象沒有得到有效根治；二是經濟任務考核還是重頭戲。雖然從中央到地方都在逐漸打破以GDP來論英雄的考核導向，但是經濟任務在政績考核中應占多大比例不易把握。從省、市和各地制定的考核指標體系來看，相比其他考核指標所占權重，經濟任務考核還是重頭戲；三是還沒能做到量體裁衣。在差異化設置考核指標方面，大都采取了分類設置指標，不同類別被考核單位的具體考核指標差別不大，差別重點體現在權重的分配上。這種指標的設置較以往的大統一考核有了進步，但是精準化程度還不高。同一類別被考核單位中也存在個體差異，如何量體裁衣，精準定位還需要不斷探索和完善。

（三）考核方法不盡科學

目前政績考核通常是年底一次性的集中考核，部分地方開展季度或半年考核，基本也是停留在查資料、看匯報的層面，缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使得年終考核缺乏有力依據；另，因年底考核一般安排的時間比較緊張，考核方法偏重于民主測評、個別談話、查閱資料等，考核組對考核對象的了解缺乏深度和立體感。同時，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核也缺乏有效的辦法。

（四）重班子輕干部現象明顯

《公務員考核規定（試行）》中規定，“全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。目前政績考核中針對領導班子均有相對完備的考核機制，而具體到領導干部個人，一是針對干部個人的考核目標和標準沒有發揮應有的作用，沒有詳細的考評調查過程，一般只在考評領導班子時一帶而過，領導干部個人綜合考評過程籠統；二是主要領導干部與領導班子實績聯系比較緊，缺少針對主要領導干部個人的考評，客觀上存在著不管單位主要領導工作基礎、主觀努力、思想品質和廉潔自律制度等情況如何，只要單位成績突出，則主要領導干部個人成績就大、能力就強的問題。對工作基礎較差的單位，則較難客觀公正評價其工作成績；三是一些潛規則仍有一定的作用，評優獎勵時論資排輩、輪流坐樁的問題還存在，或者為了某種目的，照顧一些人，使考評結果不夠真實。

（五）民主考核機制不夠完善

中央《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》強調，要擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督。省委《創新和完善干部目標綜合考核評價機制的意見》中要求，“創新完善民意調查機制，著力破解‘民意失真失實’的問題”。各地對推動考核民主化程度進行了積極的探索，就考核現狀來看，民主測評還是民主化程度體現的重要途徑，雖然部分地方將公示政績、民意調查等納入考核方式，但都是嘗試性開展，并沒有形成完備的機制，調動干部群眾參與考核積極性，反映民聲的途徑均不完善。

（六）考核結果運用機制不健全

在實際操作中，普遍存在對考核結果的分析、使用與個人工作的改進相脫節，特別是與干部的選拔任用相脫節，考核成為無關痛癢的形式。領導干部選任時一般要求考核為稱職即行，考核為優秀的，并無特殊作用。對考核為基本稱職和不稱職等次的除在不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限外，并無其他配套整改機制。而實際上，除非受到較嚴重的黨政紀處分，評為基本稱職或不稱職的情況很少。

二、完善政績考核評價機制的思考(一)完善考核內容是核心 考核內容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。中組部《關于改進地方領導干部政績考核的通知》為我們構建科學的考核內容和評價標準指明了方向，具體到實踐操作層面應做到四個注重：

1、注重全面性。在考核內容和標準的設置上，要從注重經濟增長轉到堅持以人為本和社會全面進步上來，從注重短期發展轉到促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來。近年來，磁縣把改善民生作為工作重點，連續實施十大民生工程，將民生項目推進情況、城鄉環境綜合治理、基礎設施建設等情況作為重點考核，促進了城鄉面貌改觀和城鄉居民生活質量提升，贏得了全社會廣泛好評。

2、注重針對性。在考核內容的設置上，對領導班子的考核要充分兼顧到不同地區、不同類別、不同行業、不同基礎條件進行差異化考核。近年來，磁縣在對各鄉局領導班子的考核中，將鄉鎮按照產業布局和發展定位，縣直單位按工作職能差異進行分類考核，突出了針對性，保證了準確性科學性。

3、注重可操作性。考核內容應易懂，操作程序簡便易行。磁縣的具體做法是，對本身有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成標準和時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，有可能量化的要盡量量化，難以量化的，應采取群眾民主測評、群眾滿意度調查等方式，把抽象的變為具體的，努力做到定量精當，定性準確。

4、注重靈活性。處于創新的時代，適應科學發展要求，鼓勵各鄉鎮各部門根據形勢發展，因地制宜增設自定考核項目，激發其創造性地開展工作。磁縣在考核辦法中明確規定，考核實行雙向激勵，對創新性開展工作并取得突出成績的在考核結果中進行加分，對因工作失誤造成影響的在考核結果中進行扣分，激勵廣大干部既要干成事，又要不出事。

（二）優化考核方式是途徑

1、平時考核。由一次性考核向經常性考核轉變。考核不僅要重視結果，更重視對過程的考核，對過程的考核是對結果的保障，也是對結果的核實和印證，是防止結果弄虛作假，成績“注水”的重要手段。因此，必須切實改變單一年底突擊式考核評價方式，強化經常性考核。近些年來，磁縣利用網絡化信息技術手段，堅持實行“月結季考”對重點工作分階段定目標，將考核貫徹于整個工作過程，始終強化經常性考核，定期檢查督促通報，確保考核結果的真實準確，產生了良好效果。

2、擴大民主。領導干部創造實績的過程是一個組織群眾、投身實踐的復雜過程。人民群眾是社會實踐的主體，領導干部的工作環境、工作內容、活動范圍以及工作實績形成的過程，無不在群眾的參與和監督之下。群眾在與領導干部的接觸中，能夠聽其言、知其事、感其情、觀其效，最有發言權。因此，考核領導干部的工作實績，必須相信和依靠群眾，實績考核結果應以群眾滿意不滿意為最終目標，貫徹落實好干部群眾在實績考核工作中的知情權、參與權、監督權和選擇權。近些年來，磁縣將工作實績晾曬作為接受接受社會公眾監督，促進工作質量提升和工作作風好轉的舉措，并委托縣統計局民調中心開展群眾滿意度調查工作，考核評價充分考慮公眾的意見，依靠群眾的參與，保證考評的真實準確和科學。

3、綜合評價。對領導班子及領導干部實績的全方位民主評議和組織考核后，對獲得的實績情況用科學發展的標準進行通盤考慮、綜合分析，力求對領導班子及其成員的實績做出實事求是、客觀公正的考核評價。近年來，磁縣實行考核結果橫向比對、縱向分析、常委會綜合研判等舉措，考核等次的最終確定建立在綜合評價基礎之上，因此，社會公信度也高。

（三）結果運用是保障

1、要把實績考核結果作為獎懲的重要依據。嚴格的獎優罰劣是體現考核權威和調動考核對象主動性、積極性的有效舉措。對實績突出的領導班子和領導干部要予以精神獎勵和物質獎勵，在評先創優、職稱評定、職務評聘方面優先考慮。使勤政為民、求真務實、能夠帶領干部群眾科學發展、實績突出的領導班子和領導干部得到褒獎，使違背科學發展、工作實績較差的領導班子和領導干部予以懲罰，激發干部按照科學發展觀的要求，創造性地開展工作。

2、要把實績考核結果作為加強領導班子和領導干部自身建設的重要依據。為了把領導班子建設成科學發展意識強、科學發展能力高、科學發展作風實、科學發展效果好的班子，把領導干部培養成貫徹落實科學發展觀的骨干力量，要及時地將考核結果進行反饋。要按照科學觀的要求，幫助領導班子和領導干部總結經驗，分析原因，制定措施，有針對性地開展教育。

3、要把實績考核評價結果作為領導班子和領導干部調整使用的重要依據。實績考核結果的有效運用，對領導干部樹立和踐行科學發展觀有著直接的導向作用，選準用好干部是推動科學發展的迫切要求和長遠需要，將干部實績考核結果與干部的使用緊密結合起來，做到“能者上、平者讓、庸者下”，能夠有效解決干部“考用脫節”問題。

第三篇：改進領導干部政績考核體系初探

改進領導干部政績考核體系初探

杜元蘭

領導干部政績考核，是社會發展重心的指示器，也是導引領導干部行為的指揮棒。改革開放以來，一度僅以經濟發展、GDP增長為領導干部工作中心與熱點，這些因素也是各地政府考核干部的硬指標。于是出現一種社會風氣：各級干部熱衷于追求經濟效率、招商引資數量、地方道路、廣場、樓堂館所硬件建設，拼速度，比規模，政績工程層出不窮，還美其名為打造招商引資環境；而對節能減排、資源環境保護、群眾基本生活保障等問題缺乏熱情，這方面工作是干部考核盲點，干部工作軟肋。因此，當前研究改進領導干部的政績考核標準和方法很有必要也非常緊迫，特別是對于引導各級領導干部貫徹落實科學發展觀和牢固樹立正確政績觀，進一步提高領導干部的社會管理能力具有重大的理論和現實意義。

一、為什么要改進現行領導干部政績考核體系

政績考核體系是干部從政行為的風向標。科學合理的政績考核體系，才能使評價結果更準確地反映領導干部的工作績效，才能使領導干部明確努力的目標和方向，也才能為群眾準確地識別、評價、監督干部提供科學可靠的依據。

（一）現行領導干部政績考核體系的由來和作用。從1980年初期到中期，干部考核從強調主觀性的政治態度考核轉向對具體的、可衡量的和量化的指標考核。到了1988年，中共中央組織部已經建立了正式的關于縣和鄉鎮黨委書記和鄉鎮長考核的指標。包括從工業總產值、稅收、農業產量到基礎設施的投資、人口增長率、九年義務教育完成率等，旨在將干部的政績考核標準化和系統化。1995年，中央組織部下發了《關于加強和完善縣市黨委、政府領導班子工作實

績考核的通知》；1998年，印發了《黨政領導干部考核工作暫行規定》；2000年8月至2009年8月，中央又相繼下發了《深化干部人事制度改革綱要》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核考評試行辦法》、《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》等關于地方領導干部政績考核的文件。

作為一種激勵機制，現行的干部政績考核對于地方政府及其官員的行為有著強大的導向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用。首先，對地方官員的政治激勵作用。這種政治激勵在改革開放頭20年尤其是20世紀90年代具有明顯的作用。干部政績考核制度極大地激勵著地方領導推進地方經濟的發展，與此同時，這種制度在地方官員中引入了政治競爭，因為地方官員的升遷和物質利益直接與其政績相關，更重要的是，它為上級官員對地方官員進行監督提供了實質性的手段。其次，對政府職能轉變的促進作用。目前，我國政府職能正在由微觀走向宏觀，由直接轉向間接，由全面管理走向有所側重，正在經歷政企分開、政事分開、政資分開、政府與社會中介組織分開的過程，著重要解決政府管理的越位、缺位與錯位等問題。總的來說，現行領導干部政績考核體系的目標和標準與政府職能轉變的方向是相一致，對政府職能轉變起到了很好的引導和促進作用，成為落實政府職能轉變的重要途徑之一。

（二）現行領導干部政績考核體系的不足。現行的政績考核由于缺乏科學的評價體系，存在著一些不足與問題。主要表現為以下幾個方面：第一,考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。盡管目前干部績效考核內容也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位 2

規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。第二，考核指標設臵不合理，考核體系不完整與科學，考核指標單一性甚至唯一性。這導致部分官員成天圍著GDP轉，社會“彌漫”著濃濃的“招商引資”氣息。第三，考核主體缺乏民意性。考核的主體主要是上級官員，缺乏讓廣大群眾參與評判與監督的渠道與機制，使干部政績沒有能夠充分地體現出民意，其考核往往只能成為對上負責的一種手段。第四，考核泛濫名目繁多，滋生形式主義。大有通過考核來解決一切問題之勢，其結果往往陷入一種“考核治國”的簡單運作邏輯之中。第五，考核結果的定位與運用不夠合理。有的部門或單位不能合理、及時、準確地運用考核結果，例如，有的強調考核結果的運用與干部的升降獎懲相掛鉤，但給予什么鼓勵、如何鞭策和懲處，缺乏統一的尺度和具體硬性措施，使考核結果的運用缺乏科學性。

（三）新形勢下領導干部政績考核體系應包含的內容。當前，政府工作具有目標多元性和價值多樣性的特征，而“政績”則體現了一種系統、全面和多層次的價值內涵。因此，領導干部的政績不僅僅是所做成績和所獲得的效益，還包含行政成本、政府效能、政治穩定、社會進步、良性發展、持續運行等多種含義。因而，筆者認為領導干部政績考核體系通常都應評估領導干部政績的四個方面，即經濟性、效率性、效果性、公平性。經濟性表示投入成本的最小化程度，考查領導干部的成本意識，開支節約程度。效率性表示既定投入水平下產出水平的最大化，一般通過投入產出比來衡量，包括生產效率和分配效率。效果性表示產出結果對組織的影響程度，一般通過人民群眾對 3

結果的滿意程度來衡量。公平性表示接受服務的團體或個人是否受到公平的待遇，弱勢群體是否能享受到應有的服務。

綜上所述，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善和經濟社會的快速發展，老一套的考核標準和辦法越來越不能客觀反映一個地方經濟社會發展的真實情況，也不能真實體現一個領導班子的工作實績。同時也難以正確評價和使用干部。因此，當前必須繼續解放思想，積極探索和研究改進領導干部政績考核標準和方法，不斷完善領導干部政績考核體系。

二、積極探索建立體現科學發展觀的領導干部政績考核體系 領導干部政績考核體系指標決定著政府工作的導向。建立科學完善的領導干部政績考核體系及績效評估方法，就是要規范政府行為，提高政府績效，引導政府官員樹立正確的政績觀，最終形成科學的地方發展觀，真正做到勤政為民，求真務實。

（一）必須進一步建立健全相關政績考核制度。政績考核是個系統工程，需要相關制度的配套聯動才能達到應有效果。從目前領導干部績效考核的內容和方法來看，還需建立以下六項相關制度：一要規范干部崗位職責。目前干部崗位職責規范不明確，工作職責相互交叉，多頭負責嚴重，干部履行職責隨意大，考核時對其工作實績往往難以把握。因此，必須要把建立黨政干部的崗位職責規范作為一項基礎工作來抓，按照市場經濟的要求，明確黨政班子的主要職能，精簡領導職數，科學合理地制定和規范班子成員各自的崗位職責，減少交叉兼職。二要建立與考核評價標準相銜接的統計支持系統。由于統計上的原因，一些比較能夠反映經濟和社會發展狀況、集中體現領導班子政績、具有代表性和綜合性的指標，因為沒有統計數據，在實踐中無法核實。因此，要及早研究建立高效可靠的統計支持系統，把涉及考核 4 的經濟、社會、精神文明建設及黨建工作的主要指標一律納入統計部門的業務范疇，定期公布統計數據和分析報告，對一些指標也可通過審計辦法予以審定。三要建立經常性考核機制。各單位平時要做好目標的自我監控工作，單項指標完成情況要每季向上級職能部門申報，經部門檢查核實認定和考核辦公室匯總審核，并報經分管領導審定后，納入統計部門數據庫作為年終考核依據。年底組織考核組進行全年工作實績考核。四要探索建立民意調查制度。黨委政府的服務對象是群眾。因此，黨政干部的政績評價應以群眾評價為主。如市場監管方面如何，應主要看“企業滿意度”，在社會管理方面如何應主要看“公民滿意度”，等等。為此，當前要把各地開展的“滿意機關”社會化評比活動進一步規范化、正常化、制度化，作為民意調查制度的一種重要方式。今后可逐步將民意調查交由社會調查機構來完成，以保證調查結果的科學性和權威性。五要建立考核責任追究制度。要精選考核組工作人員，實行持證上崗，加強業務培訓，提高素質。同時，嚴格相關責任及失責追究制，對不能履行工作職責、提供虛假情況、考核結果失真失實或違反紀律的人員，應根據情節輕重，追究相關責任。六要建立考核監督制度。進一步拓寬監督渠道，聘請政績考核工作監督員，開通監督舉報電話，建立完善領導干部政績考核預告、公示和公議制度，將能公開的考核內容、過程和結果向公眾公開，增加考核的透明度，自覺接受廣大干部群眾、黨代表、人大代表、政協委員、離退休老干部、新聞工作者、民主黨派和各種民間社團代表的監督。通過多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。

（二）必須把“民生指標”納入領導干部政績考核體系。黨的十七大報告提出要加快推進以改善民生為重點的社會建設。如今，各地 5

各部門關注民生、重視民生、保障民生、改善民生的一系列措施紛紛出臺，使群眾切實感到了黨和政府的關懷。這就要求我們在設計政績考核體系時，按十七大提出的思路進一步體現民生觀。因此，在考核干部政績時，加大民生指標的分值設臵是一種有益探索。比如在經濟發展指標中，強調地區生產總值及其增長率、人均GDP及其增長率、地方財政收入及其增長率，與民生狀況指標中的城鎮居民人均可支配收入及其增長率、農村人均收入及其增長率等具有相同的分值，這樣的考核可以讓干部更加注重與民眾幸福安康息息相關的社會建設，真正做到“群眾最關心什么，干部就該考慮什么”。完善體現科學發展觀和正確政績觀的干部考核評價體系是十七大部署的重大任務。隨著對民生指標的日益重視和廣大群眾的有效參與，對干部的政績考核必將會更加全面、更加科學、更加真實。而全面、科學的考核體系，將促使廣大干部真正樹立正確的政績觀，進而更好地心系民生、服務民生。

（三）必須把“環保指標”納入領導干部政績考核體系。用環保指標考核干部，既是真實民意的反映，也是民意的訴求。我國作為人均資源匱乏的人口大國，傳統的經濟核算已經不再符合現在的實際情況。因為過去的統計方法只對GDP經濟增長數字進行統計，而沒有體現生態、自然、環保等要素的統計。在生產過程中對自然資源利用率低，浪費嚴重，對環境、生物破壞也很突出，從根本上導致了經濟價值的“提前消費”，而這種“提前消費”只會把經濟發展帶入死胡同。近年來一些地方的實踐也證明，忽略了社會層面的發展，其中包括人民生活質量、公共服務水平、民主法制建設、環境與資源保護等，以犧牲能源消耗、環境資源為代價，帶來的只是一時的經濟數字增長，留下的卻是永久的危害和隱患。我們只有把經濟發展與環境、資源保 6

護以及人的全面發展結合起來，才能使生產要素產生最科學的集聚效應，并營造出源源不斷的發展后勁。在新的歷史發展階段，在經濟有了一定能級和規模后，現代化建設更要突出可持續發展，強調社會公平。特別需要明確一種認識：GDP只是經濟發展的一個指標，而經濟發展也只是政府績效的一個指標。我們不能忽略社會層面的發展，其中包括公平分配、公共服務水平、民主法制建設、環境與資源保護等，都應成為對黨委政府宏觀評價的重要內容。因此，在現行的干部制度之下，地方官員政績考核體系對于地方政府的行為取向具有極其重要的導向作用。在某種程度上，科學發展觀能否有效落實，在很大程度上取決于正確的政績觀能否確立以及考核體系是否完善。從這個意義上講，把環保指標納入地方領導干部考核體系，實行嚴格的環境目標責任制和責任追究制度，對未完成任務、環境質量惡化、發生重大污染事件的責任人追究責任。這不僅僅是一個技術性、指標性的問題，它可以在一定程度上糾正某些地方干部片面追求經濟增長不利于長遠發展的錯誤執政理念。

（四）必須把“行政成本指標”納入領導干部政績考核體系。近年來黨和政府加大了建設節約型社會的力度，其中建設節約型政府的工作也取得了進展，但最終實現建設節約型政府的目標，還亟須加強控制政府行政成本的工作。從1986年到2005年我國人均負擔的行政管理費用由20.5元到498元，增長23倍，而同期人均GDP增長14.6倍，人均財政收入和支出分別增長12.3和12.7倍。可見20年來人均負擔行政費用的增長速度明顯快于人均GDP和財政收支的增長速度。我國行政管理支出占財政支出的比重從1986年的10%到2005年的19.2%。20年間增長將近一倍，超出國際貨幣基金組織15.6%的標準。同期，我國撫恤和社會救濟支出占財政支出比重只提高了0.5%，7

國防、科技和農業支出占財政支出的比重分別下降了1.8、1.2和0.4個百分點。可見政府浪費加大了財政負擔，擠占了科教文衛醫和社會保障等公共資源，損害了人民群眾的基本利益。因此，應把行政費用占GDP和財政支出的比重、公務員人均行政費用和行政費用增長率等作為行政費用的控制指標，納入領導干部政績考核體系，建立既注重政府職能實現程度，又注重納稅人滿意程度；既注重行政結果，又注重行政成本的政績考核體系和賞罰分明的約束和激勵機制，激發和保護政府官員節約和用好公共資源的積極性。

參考書目：

1中共中央：《關于建立促進科學發展觀的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》；

2、趙家騏：《努力推進干部綜合考評體系建設》，《人民日報》，2006年03月03日，第十五版；

3、樓陽生：《用科學干部考核評價體系推動落實科學發展觀》，《人民日報》，2006年03月03日，第十四版；

4、周凱：《構建科學的政績考核體系》，《學習時報》（學習教育專版），2004年05月31日；

5、張曉燕：《以促進科學發展作為干部考核評價的導向》，《學習時報》，第495期，2009年7月20日。

第四篇：建立科學的作風考核評價體系

建立科學的作風考核評價體系，促進機關作風建設

加強機關作風建設的一個重要方面就是要研究制定科學的干部作風考核評價體系。對干部作風的考核評價，必須要有科學的評價標準，使考核結果能夠全面、客觀、準確地反映干部的德才表現和工作實績。通過建立科學的干部作風考核評價體系，對那些勤政為民、求真務實、政績突出的干部，給以褒獎和重用；對那些無所作為，好大喜功，作表面文章的干部，堅決加以批評和懲戒，從而樹立起正確的導向，引導干部把全部智慧和力量傾注到為科學發展、建設社會主義和諧社會和全面建設小康社會的宏偉目標上來。筆者認為，應從以下幾個方面著手來構建干部作風考核評價體系，從而加強和促進機關作風建設。

一、明確干部作風考核評價的主要內容。對干部作風考核評價應從“勤、實、正、新、剛、儉”六個字上進行。一是考核其學習情況，是不是能夠自覺學習政治理論知識、業務技術知識和科學文化知識，并長期堅持，保證所掌握的知識總量逐年增加，看其是否“勤”；二是考核其政治思想素質和工作業績，是不是能夠堅定不移地堅持四項基本原則，在政治上、思想上、行動上與黨中央保持高度一致，在大是大非面前保持清醒頭腦，是不是取得實實在在的、群眾滿意的效果，看其是否“實”；三是考核其表率作用，是不是能夠弘揚正氣，清正廉潔，堅持原則，一身正氣，兩袖清風，樹立良好的自身形象，看其是否“正”；四是考核其貫徹落實黨的路線、方針、政策的方式方法和工作思路，組織協調能力，能不能夠在實際工作中充分發揮學養、膽識、經驗的作用，把上級政策落實好，能不能夠與時俱進，創新工作機制和工作方法，看其是否“新”；五是考核其黨性原則強不強，在不正之風和消極影響面前能不能夠勇于斗爭，不隨波逐流，保持敏銳的政治鑒別力，看其是否“剛”；六是考核其廉潔自律能力，能不能夠遵守法律法規和黨政紀律，能不能夠繼續發揚勤儉節約、艱苦奮斗的優良傳統，保持健康的生活情趣和高尚的道德情操，看其是否“儉”。

二、建立對機關干部作風建設的量化考核指標體系。根據機關作風建設內容所涵蓋的各類指標進行細化和量化，通過從各種監督主體反饋來的信息，對機關干部的作風建設情況得出比較精確的量化結論。這個環節的工作重點是量化考核指標的設置。圍繞“勤、實、正、新、剛、儉”六個字設置考核指標，要反映出被考核對象政治思想、具體言行、工作作風、家庭關系、社會交際等方面的情況，設置具體的評價項目，確定準確的評價標準，賦予合理的考核分值。評出優、良、中、差等不同等次。

三、建立對干部作風建設實施考核評價的保障機制。一是要營造良好的考核環境。采取多種形式，教育干部特別是領導干部樹立正確的權力觀、價值觀，消除特權意識，增強其主動接受考核的意識。二是要充分調動各監督主體積極參與。引導監督主體參與到對機關干部的監督考核中來，采取一定的激勵措施和嚴格的保障措施，讓他們準確地發表意見。三要利用各種媒體提供積極的輿論保證，利用廣播、電視、報刊、網絡等媒體，采取各種有效形式，加強對正反兩方面的典型報道，鼓勵參與對干部作風和機關作風建設情況的評論、探討。四要明確監督考核的責任主體。充分利用各種監督渠道，采取紀檢監察部門主動監督考核，組織、人事、督查、信訪等相關職能部門聯動監督，群眾直接參與的監督考核辦法，保證考核評價工作的順利實施。

四、積極運用評價考核結果。要把對干部的評價考核結果與其切身利益掛起鉤來，運用評價考核結果要做到“三個結合”：一是要與干部的職務晉升、選用調整相結合。根據考核結果的好壞，該提拔的提拔，該調整崗位的堅決調整，該辭退的要予以辭退。二是要與干部的評優評先相結合。對優者給予晉升工資、加薪或榮譽獎勵，并記入個人檔案，對差者給予警告、降低福利待遇等。三要與促進工作相結合。根據評價考核結果，找準工作中存在的問題，明確工作方向，有針對性地加強教育和整改，從而有力地推動干部作風建設深入開展。

第五篇：政績考核感悟思考發言

政績考核感悟思考發言

政績考核是一項非常重要的管理手段，正確的考核可以督促推動工作，可以正確評價干部，可以弘揚社會正能量。但是考核內容、標準設置如果不合理，就會導致一些歪風邪氣，如讓“領導看見，百姓受難”的政績工程，勞民傷財的面子工程，還有一些人造數字，還有一-些地方的殯葬改革，考核必須達到多少人，違規罰款必須達到多少元，這些考核標準就會讓覺得匪夷所思。

讓具體操作的辦事人員無所適從。還有的單位和個人為了考核加分，熱衷于爭取一些獎項，甚至花錢去買，不僅讓考核失去了應有的意義和作用，甚至污染了政治空氣。

如何制定出切實可行、切合當地實際、符合老百姓的要求的考核標準不是一-件容易的事，也不是一蹴而就的事，要堅持為人民服務的宗旨，還必須經過認真的思考和調研才能完成。

最重要的是樹立“全心全意為人民服務”的宗旨。用什么考核單位和官員個人，不是憑與領導的私人關系，不是看上級高興不高興。而是要看他為人民作了什么，為當地作了什么。

“為官一任，造福一方”。這是古代官員的樸實的追求，被貶到杭州的蘇東坡沒有時間思考自己的仕途，也沒有時間寫詩作賦，他最緊要的工作就是疏浚西湖。幾百年過后，人們沒漫步在清澈的西湖邊，走過蘇堤，就會想到他，這就是無字的豐碑。