第一篇：關于完善黨政領導干部考核體系研究（推薦）

關于完善黨政領導干部考核體系研究

中國共產黨隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關于試行地方黨政領導干部年度考核制度的通知》、《關于黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考核結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。難免會出現以領導干部的近期工作成績作為定期或年度考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或年度考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態考核，就不能及時了解掌握領導干部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性?？己嗽u價不夠科學和完善干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現主要領導年年評優、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果與干部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲和升降的依據。由于考核后缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關領導干部痛癢的形式，以至很多領導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系。

一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等群眾團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衛生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的“生活圈”、“社交圈”進行考察了解。

三是運用逆向考核方法。考察中，在干部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的內容；二是要增加考“個性”的內容；三是要充實考“不足”的內容；四是要考“歷史”的內容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規范，客觀公正，衡量有據。在制定考核標準時，應注意把握幾個關系：一是準確把握德與才的關系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關系；四是正確分清過程與結果的關系。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則?？己素熑沃票仨氉龅街苊?、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導干部考核考核指標

所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中占據著十分重要的位置，所以說顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定后，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什么，需要規范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。

其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利于激發干部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的

第二篇：關于完善黨政領導干部考核體系研究

關于完善黨政領導干部考核體系研究

中共隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關于試行地方黨政領導干部考核制度的通知》、《關于黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考核結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣?？己朔椒ê唵嗡腊澹实拖?。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。難免會出現以領導干部的近期工作成績作為定期或考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態考核，就不能及時了解掌握領導干部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性?？己嗽u價不夠科學和完善干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現主要領導年年評優、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發揮?？己私Y果與干部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲和升降的依據。由于考核后缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關領導干部痛癢的形式，以至很多領導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系。

一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等群眾團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衛生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的“生活圈”、“社交圈”進行考察了解。

三是運用逆向考核方法?？疾熘?，在干部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的內容；二是要增加考“個性”的內容；三是要充實考“不足”的內容；四是要考“歷史”的內容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規范，客觀公正，衡量有據。在制定考核標準時，應注意把握幾個關系：一是準確把握德與才的關系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關系；四是正確分清過程與結果的關系。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考核責任制必須做到周密、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導干部考核考核指標

所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中占據著十分重要的位置，所以說顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現?？偰繕酥贫ê?，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什么，需要規范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。

其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利于激發干部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的普遍關注，如果推行一次性獎懲就不同了，其效果會發生很大變化。在經濟獎懲上，不僅對優秀干部要實施獎勵；而且對基本稱職和不稱職干部要堅決兌現懲罰，這樣既可減輕財政兌現獎勵所帶來的負擔，同時也能增強全體干部的責任感和事業心。在職務獎懲方面，可與經濟獎懲一并進行，但必須根據實際情況而定，不能一概而論，應具體問題具體分析。一般情況而言，考核不適宜于獎勵職務職級的晉升，因為它本身就是任期內考核，如果再與職務晉升掛鉤，就難免會出現急功近利等不良現象。當然特別優秀的可以作為晉升的依據。但對那些不稱職或基本稱職的干部，只要考核認為不屬于客觀因素造成，就應當給予免職、降職處理，這是解決領導干部出口不暢的有效途徑。指標體系的建立要把握住五點：一要有針對性。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性?？己藘热菀婕敖洕?、黨建、精神文明建設等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局，三要突出重點。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題。四要有合理性，指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的。五要有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標定性與定量的有機結合。

第四是要全面正確地看待干部的工作實績。增強實績認定的準確性，必須辯證的分析和評價工作實績，應從五個方面入手：一是“虛”績和“實”績的關系。必須堅持兩個文明一起考，兩個成果一起要的原則，既重視有形的硬任務，也不能忽視無形的“軟指標”，不能顧此失彼，搞“單出頭”。二是集體與個人的關系。要根據崗位職責和工作分工，注意對實績取得過程的考核，尤其是對干部的主觀努力程度、發揮作用情況等方面要進行重點考核，以正確區分和評價班子集體與每個成員的實績，防止出現一“績”多用和吃政績“大鍋飯”現象。同時，注意區分責任，分清主次，防止實績均攤現象或實績獨攬問題的發生。三是個體主觀努力與客觀環境的關系。必須注重分析干部開展工作所依賴的客觀條件和基礎，對實績成因進行客觀、全面分析，避免實績考核認定上的簡單化、片面化。四是當前實績與長遠發展的關系。既要考核顯績，更不能忽視潛績，并注意分清現任領導干部與前任的實績，既要看干部當前做了什么，又要看給后任留下了什么，對長遠發展打下了哪些基礎。五是全局利益與局部利益的關系?？己撕驮u價一個班子、一個干部的工作實績，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。

三、創新考核辦法，使黨政領導干部考核正常化、規范化

（1）、加大日常考核力度，定期考核與平時考核相結合。平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強領導干部的日?？己耍谌h科級班子和領導干部中積極實行干部表現登記卡制度，由縣委統一印制領導干部表現情況季度登記卡。按德、能、勤、績、廉等內容，由領導干部本人如實填寫。每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。同時，縣委組織部要投入足夠的精力加強對領導干部的平時考核，負責考核工作的人員，每年要保證三分之一的時間深入基層了解情況。要及時收集新聞媒介、紀檢監察、信訪等部門的信息和反映，有效地實施對領導干部的平時了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎。

（2）、把誠信納入考核體系，建立個人誠信檔案。政府是國家信用代表，黨政領導干部是政府具體行政行為的決策者，政府信用行為在社會中具有示范效應。針對政府信用中存在的政策兌現、執法不公、“三亂”等問題，黨政領導干部要切實轉變工作作風，由管理型向服務型轉變，做到不錯位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法辦事；建立嚴格的科學的政府采購機制，減少采購浪費和腐?。煌菩悬h政機關工作人員福利貨幣化和財富公示制度；強化“責任追究制”和“一票否決制”，對“好心辦壞事”造成嚴重損失與危害的決策的責任人，也要追究責任；建立科學的政績考核制度，防止一些黨政干部搞形式主義，做表面文章。要通過公安、銀行、學校、社會團體、私人社交圈等把黨政領導干部個人的誠信記錄檔案；同時，要把黨政領導干部的考學、述學、評學與考核相結合起來，對那些弄虛作假、不講信用；不學無術、瞎干蠻干的要給予“下課”?！叭藷o信不立，業無信不興，政無信必頹。只有形成人人講誠信、人人參與誠信建設的良好氛圍，社會主義市場經濟才能健康發展。黨政領導干部的考核才能體現客觀、公正和真實。

（3）、進一步提高考核者的素質，確?？己私Y果客觀公正。

考核質量的高低與考核者自身素質有著密不可分的關系。由于領導班子的職能和領導干部職責不同，考核者面對的考核對象也比較復雜，要想能夠全面準確評價領導班子和領導干部，既需要有較高的政策理論水平和談話藝術，也需要具備相關的業務知識。而實際上我們一些考核人由于知識基礎不夠扎實，工作閱歷比較單一等問題，加上平時缺乏必要的培養，基本素質還不適應考核工作的需要，從而使考核工作的質量和水平受到一定的影響。要不斷提高考核人員的政治、業務素質。組織部門要注意把那些基本素質好，有發展潛力，有一定實踐經驗，能夠勝任干部工作的同志充實到考核隊伍中來?？己巳藛T要努力掌握社會主義市場經濟理論和有關經濟工作、黨的建設的相關知識，并能夠用辯證思維的方法觀察和識別干部。

（4）是加大考核監督力度，認真研究和建立治假防假機制。

首先，充分發揮紀檢監察、審計和統計、工商、計劃、財政等職能部門的作用，綜合運用季度報表、半年分析、年終考核等多種監控辦法，加大對指標運行質量的監督檢查，切實保證考核的質量和效益。要把經濟責任審計與考核結合起來。由組織部門吸收財政、審計人員參加考核組。審計要根據行業特點，突出重點，不搞“一刀切”。對行政機關，要審計財務收支的合理性、合法性；對事業單位，要以審計預算外資金收支為重點；對企業單位，要以審計資產保值、增值和經濟效益為重點。

其次，要從保證指標數據的真實性出發強化統計工作職能。要努力提高統計人員素質，實行資格認定和持證上崗制度，保證其更好地發揮職能作用；要建立統計數據報送責任制，使統計工作與實績考核相銜接，對那些納入實績考核指標體系的指標項目，應同時納入統計部門的統計體系。同時，要與監察、審計部門共同開展經常性的實績考核統計執法檢查，嚴肅查處弄虛作假行為，從而確保統計數據的真實性。

第三，要從擴大民主出發增強群眾參與“評績”的程度。要實行干部實績考核預告制度，向群眾公開有關考核內容和考核環節。要進一步完善實績考核的民主程序和方式方法，積極引導和組織更多的群眾參與考核。要增強群眾“評績”的權威性，把群眾意見作為認定干部工作實績的重要依據；在考核結束后，要將考核結果向群眾公開，接受群眾的檢驗和監督，以切實增強實績考核工作的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規范出發落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質量作為衡量考核人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細致，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考核人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考核者給予重獎。

四、合理運用考核結果，建立起優勝劣態的用人機制

干部考核能否真正在干部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考核結果能否得到合理有效的充分運用來決定?？己私Y果成為了干部選拔任用、管理監督、資歷懲誡的重要依據，考核工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考核結果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什么實質性的作用，考核工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考核結果，重在與干部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考核結果的客觀公正性。“三類考核”（任職、平時、定期）都必須嚴格按照干部考核工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考核初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監督查處力度，盡量防止出現 “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考核定終身。重點是將“三類考核”（任職、平時、定期）有機結合，確保考核機關全面準確動態地掌握考核對象的實際總體情況。三是要把考核結果的運用作為解決干部能“干”問題的重要突破口。及時準確地運用好考核結果，要將平時考核中長期連續被評為“優秀”的同志作為優先提拔對象，重點加以培養；對評為“稱職”以下（不包括“稱職”）的下一不作為提拔對象；特別對考核中群眾意見大、實績差，經組織認定的確不能勝任現職的黨政領導干部，要堅決采取組織措施加以調整，平級調整、或轉任非領導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現職（重點是考核中不稱職票超過三分之一者）。以此作為突破口，切實解決長期以來干部能上不能下的問題，建立起優勝劣汰的選人用機制。

第三篇：關于完善黨政領導干部考核體系研究

關于完善黨政領導干部考核體系研究

中國共產黨隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關于試行地方黨政領導干部考核制度的通知》、《關于黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考核結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。難免會出現以領導干部的近期工作成績作為定期或考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態考核，就不能及時了解掌握領導干部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性?？己嗽u價不夠科學和完善干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現主要領導年年評優、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果與干部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲和升降的依據。由于考核后缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關領導干部痛癢的形式，以至很多領導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系。

一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規范出發落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質量作為衡量考核人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細致，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考核人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考核者給予重獎。

四、合理運用考核結果，建立起優勝劣態的用人機制

干部考核能否真正在干部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考核結果能否得到合理有效的充分運用來決定?？己私Y果成為了干部選拔任用、管理監督、資歷懲誡的重要依據，考核工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考核結果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什么實質性的作用，考核工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考核結果，重在與干部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考核結果的客觀公正性?！叭惪己恕保ㄈ温?、平時、定期）都必須嚴格按照干部考核工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考核初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監督查處力度，盡量防止出現 “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考核定終身。重點是將“三類考核”（任職、平時、定期）有機結合，確?？己藱C關全面準確動態地掌握考核對象的實際總體情況。三是要把考核結果的運用作為解決干部能“干”問題的重要突破口。及時準確地運用好考核結果，要將平時考核中長期連續被評為“優秀”的同志作為優先提拔對象，重點加以培養；對評為“稱職”以下（不包括“稱職”）的下一不作為提拔對象；特別對考核中群眾意見大、實績差，經組織認定的確不能勝任現職的黨政領導干部，要堅決采取組織措施加以調整，平級調整、或轉任非領導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現職（重點是考核中不稱職票超過三分之一者）。以此作為突破口，切實解決長期以來干部能上不能下的問題，建立起優勝劣汰的選人用機制。

關于完善黨政領導干部考核體系研究(第4頁)一文由www.tmdps.cn搜集整理，版權歸作者所有,轉載請注明出處!

第四篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發展和創新的關鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經濟條件下教育自身發展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創造性時刻起著有效的調節和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發展不斷的變化，必須隨時作出合理的調整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經濟向傳統的教育管理機制提出了挑戰，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發展奠定基礎。為了實現這一目標,新課程倡導評價的發展功能，強調對學生的發展價值、對教師的發展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發展性的課程評價體系。如何針對學校的發展現狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發展性評價工作，充分發揮其在人才培養中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環。

3、是科學發展觀指導下現代學校管理體系的重要構成。

按通常說法，現代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區教育快速發展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經濟欠發達地區，要保證教育的不斷發展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰斗力，而建立科學規的考核評價機制正是穩定教師隊伍，提高整體實力的關鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學?？己嗽u價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規章制度的基礎上，逐步完善，經過兩年多的努力，已經初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現突出的職工進行獎勵，已經和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內名師”評選方案》將在今年穩步推進。我們還在校內設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優質優酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規工作，并將結果納入教學質量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學?？己嗽u價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據考核結果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯系，為教師的專業發展增光添彩，考核評價的效應才能真正發揮出來。

第五篇：完善我國中小企業信用體系研究

完善我國中小企業信用體系研究

中國電子商務研究中心

摘要：中小企業在我國經濟發展中起到重要的作用，做好中小企業信用體系建設的工作，能夠幫助中小企業解決融資困難等關鍵問題。通過對我國中小企業信用體系建設的現狀分析，揭示了中小企業信用體系在企業自身信用缺失、法律政策、信用擔保體系、信用評價體系及銀行等方面存在若干問題，在借鑒國外信用體系建設經驗的基礎上，針對性地在思想觀念、立法、政策建設、信息擔保體系建設、信用評價體系建設、獎懲制度建設，金融機構及企業自身等方面提出對策。

1中小企業信用體系存在的問題

1.1中小企業自身的信用缺失問題

主要表現在：假冒偽劣、違約、欠款賴賬、逃債、逃稅、騙稅、惡意透支問題嚴重。其產生的原因是多方面的，宏觀上的原因是我國沒有能夠把傳統的信用文化融合到現代市場經濟中來，西方的信用文化與我國傳統信用文化沖突與整合中，以“講信用為榮，不講信用為恥”的信用道德評價和約束機制沒有廣泛樹立。微觀上的原因主要是由于中小企業的自身因素導致的：首先，中小企業規模小，抗風險能力較弱，往往無法達到銀行所要求的貸款擔保條件。其次企業本身在技術、管理和人才上通常并無特殊優勢，經營效益不高，企業的信用水平也就難以提高。再次，營運能力較低。流動資金周轉慢表明企業資產的使用效率低，降低了企業的盈利能力，導致了我國中小企業整體信用水平不高。最后，發展能力與發展潛力較差。主要表現在中小企業凈資產增長速度較慢和中小企業研究開發水平較低，創新能力不高。

1.2政策、法律方面存在的問題

(1)政策層面上表現為政策支持力度不夠。與大型企業相比，中小企業很難得到國家或省級政府在資金、項目上的扶持。調查顯示：具有國家扶持項目的中小企業僅有7.3%，具有省級扶持項目的10.5%，說明中小企業得到政府扶持的力度遠遠不夠。

(2)法律層面上，中小企業信用法律體系中的核心性法律還沒有制定。如目前我國除《擔保法》和新近實施的《中小企業促進法》以外，尚沒有與中小企業信用擔保相配套的法律規范。關于專業信用擔保機構的市場準入與退出，擔保人員從業資格，信用擔保機構財務及內控制度，擔保業務范圍和種類等問題尚無明確法律規定。而且《擔保法》中的一些內容也與信用擔保的實際相沖突或不適合，如《擔保法》中規定，保證方式有一般保證和連帶保證兩種，但商業銀行尚無一例外地要求擔保機構必須承擔連帶保證責任，從而使擔保機構完全處于被動地位。此外，對于擔保機構的風險保證金的提取比例等也尚無明確規定，這些都不利于擔保機構的穩健發展。國家發布的有關中小企業信用擔保的管理辦法，也主要針對政策性擔保機構，適用范圍比較窄。還有在征信數據的開放和使用等方面沒有明確的法律規定。

1.3中小企業信用擔保體系存在的問題

(1)擔保機構規模和數量有限、管理體制不統一。目前我國擔保機構的90%以上是由政府出資的政策性擔保機構，它是中小企業信用擔保體系的主要支柱。受地方政府財力限制，各地擔保機構普遍規模過小。據有關數據顯示，90.9%的信用擔保機構的資金規模在3000萬以下，與中小企業實際貸款擔保要求差距較大。在數量上擔保機構分布也有限，信用擔保機構為中小企業融資服務提供擔保的戶數僅為中小企業總數的13%左右。另外，各地擔保機構的主管部門不統一，有的是政府，更多的是相關部門如經貿委、財政局、鄉鎮企業局、工商聯等。各機構的章程、擔保辦法和管理體制也各不相同，從而影響了其運營的規范性。

(2)缺乏資金補償機制。政策性擔保機構不以盈利為主要目標，收取的擔保費用很低，政府出資往往又是一次性的，因此在規模不大的狀況下，缺乏后續資金注入及補償機制。現有的商業性擔保機構資本實力也較弱，同樣缺乏資金補償機制，使其承保能力弱、經營風險增加。

(3)缺乏風險分散機制。目前擔保機構的實力過小，基于中小企業的現實條件往往又不能要求其提供反擔保，因此許多銀行都將中小企業的貸款風險轉嫁給了擔保機構，這樣信用擔保機構匯集了中小企業的市場風險和信用風險以及銀行轉嫁的大部分甚至全額信貸風險，資料顯示，金融機構不與擔保機構共同分擔風險的在60%以上，共同分擔下的分擔比例也只有1：9到2：8。而國際上擔保機構一般承擔部分擔保責任的比例一般為70%—80%，其余部分由協作銀行承擔。相比于所承擔的巨額風險，擔保機構所獲得的收益僅靠所取得的微薄保費收入。

(4)擔保業務范圍狹窄。表現為品種單一，期限過短。據調查，有近55%的信用擔保機構對企業只提供流動資金貸款擔保，既提供流動資金信用擔保又提供其他形式信用擔保的機構不到40%，且多數擔保機構為中小企業提供的擔保期限為3個月到半年，最長不超過一年，使中小企業的中長期資金需求仍然得不到滿足。而從國際上擔保機構的擔保信用期限看，多數國家都對中小企業的長期銀行貸款提供擔保，擔保期限較長，一般都在2年以上，最長的是美國長達17年，擔保品種也很豐富。

(5)擔保機構內部管理滯后。由于尚沒有建立擔保從業資格準入制度和失信懲罰制度，不少擔保機構專業人員很少。從內部管理來看.很多擔保機構缺乏規范的擔保保證金制度、集體審核制度、風險內控制度、代償制度和債務追償制度等，顯然，這樣一種管理架構是很難控制經營風險和道德風險的。

1.4信用評價體系發展滯后

我國的信用評價業市場化程度很低，行業整體水平不高，市場規模很小，經營分散，業務量相對較少。到目前為止，還沒有真正形成一套較全面、客觀、公正且操作性強的中小企業信用評價體系，導致了企業的信用狀況得不到科學、合理地評估。表現為：

(1)制度欠缺。資信評級的運作制度、資信評級機構的業務范圍、信息披露與保守商業秘密關系、如何對資信評級結果進行跟蹤等都沒有正式的制度。

(2)缺乏一套完整的、統一的社會信用評級指標體系，目前大多數的企業信用評價機構受業務范圍、地域技術、資金及人員素質等各種因素的制約，信用等級劃分不一，其評價資料難以實現社會共享，其獨立性和公正性也難以得到社會的認可。而且信用評估都是對中小企業某一方面進行的，如銀行對企業信貸信用進行評估，稅務對企業納稅信用進行評估，工商部門對企業合同信用進行評估，質量監督部門對企業產品質量信用進行評估等等，并不能完整全面地反映中小企業信用整體水平。

(3)未建立有效統一的信用誠信平臺。評價主體無法獲得全面的企業信息，這就導致其評價結果難以準確反映企業信用的真實情況。

(4)信用評價的透明度不夠。目前，我國征信數據的開放與使用還沒有明確的法律規定。政府的工商、稅務、統計、公安、人事等有關部門所掌握的可公開的企業信用資料沒有向社會開放，這無疑增大了信用中介服務機構在征信過程中獲取企業信用信息的難度，降低了企業信用評估的作用。

由于中小企業自身管理不規范，對外信息公開少，這決定了信用建立與識別有特殊的困難，因此小企業難以在短期內通過自身經營活動迅速建立相應的信用制度，需要通過社會信用評價體系形成信用識別與傳導機制，因此對于中小企業而言，信用評價體系的完善意義非常重要。

1.5銀行方面存在的問題

信息不對稱是銀行對中小企業貸款管理面臨的最大難題。與大企業相比，中小企業由于信息披露不規范，并且由于經營時間短，信譽積累不足，缺乏品牌及信用歷史所能發揮的間接傳遞信號的作用，造成信息不對稱現象比較嚴重。其結果之一就是銀行對中小企業產生的不信任，并在銀企雙方的借貸市場中產生逆向選擇，銀行被迫放棄這塊市場；另外的結果就是產生借款合同簽訂之后的道德風險。

2完善中小企業信用體系的對策

2.1培養市場主體的信用理念

與法制起到的約束力不同，信用是內在的倫理關系，是最有效地調節市場主體之間關系的社會道德規范和價值取向。我們可以創造良好的信用輿論環境，即把講誠信作為公民道德教育的重要內容，通過各種宣傳輿論工具，采用靈活多樣的教育方式，大力宣傳信用道德在對推進社會進步、維護良好人際關系的重要意義。其次要充分發揮各種媒體的輿論監督作用，表揚宣傳重合同守信用的先進企業事跡，并對這些守信企業在企業年檢、商標、廣告、信息、貸款服務等方面給予鼓勵和支持。同時加大力度鞭撻假冒偽劣的欺騙行為和惡意毀約、逃廢債務等不守信的行為，從而形成講信用的內在動力。

2.2加強中小企業信用立法

用法律對誠信行為進行規范，是西方發達國家信用交易和信用管理行業得以健康發展的根本保證。如美國在非銀行相關法案中規范中小企業信用管理的立法共有16項，如公平信用報告法、公平債務催收作業法、平等信用機會法、公平信用結賬法、誠實租借法等，構成了信用管理體系正常運轉的法律環境。所以我國應加快構建對中小企業信用體系的基本法律框架。

(1)強化中小企業信用行為立法。主要應做好以下工作：①盡快修訂現行法律法規，如《民法通則》、《合同法》等，充實關于債權管理、逃廢債務處罰等有關信用的內容。②強化銀行方面、非銀行方面的立法，規范商業信用和消費者信用行為的立法，規范商業授信行為立法等。在立法過程中，應特別考慮要建立和完善失信懲罰機制，以法律形式明確失信的法律邊界是什么，失信到什么程度將給予何種制裁。③增強法律的統一性，盡量避免不同法律法規對同一違法行為有不同的定性與處罰。

(2)強化中小企業信用評價立法。盡快規范中小企業信用評價機構的法律地位，在市場準入和經營行為監督方面確定必要的規范，使信用征信公司和資信評價公司等機構得到健康快速的發展。

(3)強化中小企業信用信息立法。要盡快制定《中小企業信用信息法》，為商業化的社會征信機構開展中小企業信用信息的搜集、保存、評估、咨詢等業務提供基本的法律依據。通過此立法，一是明確信用信息的征集范圍、征集渠道和公示程度，逐步形成信用開放和公平享用、使用信息的環境；二是以法律的形式規范征信數據的收集、公開、使用、披露以及商業機密和國家機密的保護等。

(4)強化中小企業信用擔保立法。首先應完善《擔保法》，將擔保機構的擔保責任予以剝離單獨規定，其次應盡快出臺《中小企業信用擔保管理暫行辦法》，并規范信用擔保機構的準入、退出及內控制度，明確信用擔保機構的行業定位及職能。

2.3建立有效的分類監管和激勵懲戒機制

分類監管就是對守信企業實行信譽服務和指導扶持為主，對警示企業實行規范管理為主、對失信企業實行強化監督為主的管理政策。如浙江省工商局于2004年在全省推行對工商企業按照信用等級來實現分類監管：對守信企業給以信用積累、信用示范，對失信企業給予信用警示、信用披露，對違信企業給予信用限制直至啟動逐出機制，起到很好的信用管理作用。西方發達國家的經驗提醒我們，信用經濟不是僅有道德軟約束就可以形成的，還需要社會制度的硬約束，尤其少不了失信懲戒機制。因此在完善懲戒機制方面，應將企業信用監管評價的資料在規定的程序下予以公布；還可將企業信用與經營者個人信用相結合；也可以實行市場退出制度，對那些不遵守行業操守、自身就不守信用的企業，出現失信行為要承擔責任。在完善市場激勵和行政激勵機制方面，一是制定行政措施為守信企業提供更多的市場機會，如在政府采購和工程招標中，向守信企業傾斜。二是制定行政措施給予守信企業更多的經營便利。

2.4建立和完善中小企業信用擔保體系

除了前已訴及的信用擔保立法問題，還需解決好以下三個問題：一是盡快建立和完善信用擔保機構的資本金補充機制，通過多種途徑、多種手段解決中小企業信用擔保機構規模小、擔保能力不足的問題。可以將對中小業信用擔保機構的資金補充和損失補償列入國家和各級政府的預算，每年根據有關規定定期撥付。二是組建中小企業信用擔保風險基金，用以彌補信用擔保機構的擔保損失。三是建立科學的擔保風險內部控制制度。如在擔保合同中設定完善的限制性契約，限定資金用途，也可以向被擔保企業派駐財務總監來監控企業財務或定期了解企業經營管理和財務狀況，還可以建立風險保證金和壞帳準備金制度，風險保證金比例由擔保機構在信用評估的基礎上，按照貸款擔保期限和風險等級等因素與被擔保企業協商約定，同時擔保機構從經營收入中按一定比例提取壞賬準備金，用于沖抵擔保發生的經營虧損、代償支出和彌補擔保呆賬損失。

2.5完善信用評價體系

首先應確立企業信用征信制度。從發達國家征信制度形成的過程看，主要有兩種模式：一種是以歐洲為代表的以政府和中央銀行為主導的模式，一種是以美國為代表的依靠市場經濟法則和運作機制的模式。根據我國正處于向市場經濟體制轉軌的具體國情，我國宜采用以政府或中央銀行為主導，建立公共的企業信用征信機構的模式。在設計中小企業信用評價體系時，不僅要高度重視資產負債率、資金周轉率和凈資產收益率等財務分析指標，也要充分考慮企業的發展能力、成長性、創新性和誠實經營行為，更要考慮企業的外部環境支持，如社會經濟狀況、企業的行業發展狀況、資金人力資源的獲取難易程度等。最后還要建立完善的企業信用查詢系統，提供企業信用數據統一檢索平臺，逐步實現企業信用信息查詢、交流和共享的社會化。

綜上，可在政府相關部門主要是工商行政管理部門的牽頭下建立中小企業信用信息網站，集成信用征信、信用評估、企業查詢、信用動態、政策法規、服務中心、公告和投訴等功能，以實現資源共享和綜合利用，實現企業信用信息披露規范化、制度化。

2.6不斷完善金融機構建設

首先在完善金融信貸體系方面，建立適合中小企業的授信體制、政策和程序，還要完善信貸管理機制，減少對中小企業申請貸款的管理層次和簡化審批程序，允許基層行在核定的額度內自主審查發放貸款。對有市場、信譽好、效益高的中小企業適當放寬貸款條件。其次應加強中小企業金融服務品種創新，積極推出適合中小企業的信貸品種，可考慮在國有商業銀行設立專門的中小企業貸款部門，開發中小企業在各個金融服務領域的需求，滿足不同層次中小企業的金融服務需要。

2.7加強中小企業信用的自身建設

中小企業自身信用建設的目的是為證明中小企業資信情況，并通過制度來規范中小企業信用活動當事人的信用行為，提高守約意識。

(1)培育和提高企業職業經理人階層的整體素質。企業的管理和控制要由經理人來做。因此，從一定意義上來講，企業信用就是經理人的信用。一位出色的職業經理人應當是對投資者、對員工、對社會公眾負責任的社會活動家和示范者，例如通過建立良好的消費者與企業的關系，積極進行環境保護，以及成為社區公益活動的倡導者和參與者等途徑贏得更多的社會信任，取得更好的經濟效益。

(2)將信用理念滲透到企業文化建設中。強化企業信用理念就必須把企業對自身、對公眾、對社會負責的精神體現到生產、流通、消費、分配等各個環節中去，把企業的文化現象、信用道德滲透到產品的質量、設計、造型、裝演、商標、包裝、廣告、營銷和服務等全過程的各個環節之中，并在上下之間、員工之間產生一種自覺珍惜企業品牌信用的默契。

(3)制定企業內部信用管理規范，提高企業管理水平。可考慮從以下兩方面引導企業加強信用管理：一是引導企業加強自我信用控制能力，防范企業自身可能出現償債能力不足、不履約等情況的發生。建議通過引導企業建立客戶資信管理制度、內部授信制度和應收賬款管理制度和回收機制等，提升企業的信用管理水平；二是提高信用風險防范能力。企業的信用風險存在于經營交易的全過程之中，從客戶開發、合同簽訂、貨物發運直到貨款回收，企業隨時都可能出現信用風險，所以在各環節都應加強企業信用管理，避免信用風險的產生。