第一篇：昌都地區(qū)建立基層黨建工作考核評價體系

昌都地區(qū)建立基層黨建工作考核評價體系

為進一步加強和改進我地區(qū)基層黨建工作，強化各級黨組織狠抓黨建工作的自覺性和責任感，建立科學(xué)規(guī)范的考核評價機制，根據(jù)昌都地區(qū)《關(guān)于進一步加強村級組織建設(shè)充分發(fā)揮農(nóng)牧民黨員作用的意見》（昌黨發(fā)[2009]1號）文件要求，昌都地委組織部在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合地區(qū)實際，針對11個縣制定了《2009年昌都地區(qū)農(nóng)牧區(qū)基層黨建工作考核辦法》，并要求各縣委、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委層層制定考核辦法。目前，全地區(qū)11個縣、138個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）都結(jié)合本地實際制定了具有針對性和可操作性的黨建工作考核辦法，基層黨建考核工作逐步向規(guī)范化、制度化發(fā)展，初步形成了責任明確、考核規(guī)范、評價科學(xué)、獎懲分明的黨建工作責任制考核評價體系，突出體現(xiàn)在四個結(jié)合上。

一、組織責任與個人責任相結(jié)合。在責任主體上做到了 “三個明確”。一是明確了“組織責任”。通過建立健全基層黨組織對本級黨建工作負總責的責任制，堅持把黨建工作與穩(wěn)定、發(fā)展等工作同部署、同檢查、同考核、同總結(jié)。二是明確了“第一責任”。明確了縣委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、村支部書記是抓本級基層黨建工作的“第一責任人”。三是明確了“個體責任”。結(jié)合個人崗位職責進一步分解目標責任，使全體黨務(wù)工作者明目標、抓質(zhì)量、重獎懲，“人人心上有目標、個個肩上有擔子”，自覺形成“無須揚鞭自奮蹄”的工作局面。

二、年終考核和平時考評相結(jié)合。在各縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村居黨組織自查的基礎(chǔ)上，由地委組織部、縣委組織部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委采取實地檢查、查閱資料、座談走訪、征求意見、民主測評和效率評估等方式，對縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村（居）黨組織進行逐項打分，并結(jié)合平常工作中掌握的情況進行綜合考核記分。既注重了年終考核的結(jié)果，又注重平時考核的成績，切實將平時考核與年度考核掛鉤，加大平時考核在年度考核中的分值，確保平時考核分值占年度考核綜合測評的分值比例。

三、組織考核與群眾測評相結(jié)合。在堅持組織考核的基礎(chǔ)上，積極引入群眾測評的方法，在黨建工作考核中，引入民意調(diào)查，要求黨組織領(lǐng)導(dǎo)干部必須在年終開展述職活動，把一年來落實黨建工作責任的情況向所在地方的全體黨員干部和群眾進行述職，讓全體黨員來評判，讓人們?nèi)罕妬碓u判，將群眾滿意不滿意作為檢驗基層黨組織抓黨建工作的一項重要標準，讓廣大群眾參與到基層黨建責任制考核過程中來。

四、考核結(jié)果與干部任用、物質(zhì)獎勵相結(jié)合。科學(xué)運用評價結(jié)果既是考核工作的最終環(huán)節(jié)，也是構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價體系的核心環(huán)節(jié)。昌都地區(qū)各級基層黨建考核辦法中都將黨建責任制考評結(jié)果和干部選拔任用、升降去留、監(jiān)督管理等緊密結(jié)合起來，制定了考評結(jié)果運用的有關(guān)制度，形成正確的用人導(dǎo)向。同時，把黨建工作考核結(jié)果作為年終各項獎勵、津貼兌現(xiàn)的依據(jù)。地區(qū)財政每年拿出220萬元用于獎勵黨建工作抓得好，成績突出的基層黨組織和先進個人，進一步調(diào)動各方面積極性。對抓黨建工作不力的黨組織和個人，進行誡免談話。

通過制定農(nóng)牧區(qū)基層黨建工作考核獎懲辦法，全地區(qū)各級黨組織抓黨建的積極性和主動性明顯提高，責任感和使命感明顯增強，一級抓一級、一級帶一級、一級對一級負責的黨建工作責任體系初步形成。

第二篇：余干縣探索構(gòu)建基層黨建工作成效考核評價新體系

余干縣探索構(gòu)建基層黨建工作成效考核評價新體系

為改變以往基層黨組織黨建工作成效考核標準粗略、方法單

一、激勵作用不夠明顯、評價不夠客觀、結(jié)果運用不夠理想的現(xiàn)象，去年來，余干縣不斷探索完善基層黨建工作成效考核的方式方法，積極構(gòu)建基層黨建工作成效評價新體系，努力使新的評價體系切合樹立科學(xué)發(fā)展觀、加強執(zhí)政能力建設(shè)和黨的先進性建設(shè)及建設(shè)社會主義新農(nóng)村的需要，切合縣、鄉(xiāng)、村各級經(jīng)濟社會發(fā)展的實際。新考核體系實施一年來，有力地推動了基層黨組織建設(shè)，提升了基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進了全縣經(jīng)濟的發(fā)展和社會全面進步。主要做法是：

一是合理界定主體范圍，突出考核的針對性。把全縣27個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、12個縣直機關(guān)黨（工）委作為到考核對象，由縣委組織部負責進行考核。并規(guī)定，參照考核《細則》，縣直機關(guān)工委負責對其他縣直基層黨組織的黨建工作的考評，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委負責對村（站所）黨支部進行考評。

二是科學(xué)設(shè)置內(nèi)容標準，提高考核的操作性?？荚u主要對“五好”黨組織創(chuàng)建目標進行細化和量化，主要包括十個方面的內(nèi)容，即黨建工作責任、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部和人才隊伍建設(shè)、基層組織建設(shè)、黨員隊伍建設(shè)、示范點創(chuàng)建、陣地建設(shè)、日常業(yè)務(wù)、工作績效、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等10個大點、93個小點，項目設(shè)置涵蓋到基層黨建、組織工作、經(jīng)濟和社會發(fā)展的方方面面，大到推動重點工作的情況，小到召開會議次數(shù)，深至一項創(chuàng)新舉措，淺至一本筆記的字數(shù)要求等都有具體的規(guī)定。采取百分制，把 10個大點、93個小點的每一點設(shè)定相應(yīng)的分值，使黨建工作的考核評價由以前的模糊定性向準確定量轉(zhuǎn)變，增強了考核結(jié)果的科學(xué)性和準確度。

三是重點突出促進發(fā)展，體現(xiàn)考核的績效性。在全面考核基層黨建和組織工作日常業(yè)務(wù)的前提下，重點突出了黨建工作績效的考核，對“黨建工作績效”設(shè)置了16分（為10個單項中分值最高）。其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)場主要考評三個方面：一是“字面”，主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)場工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、財政收入、農(nóng)民人均純收入等主要經(jīng)濟指標增幅和招商引資任務(wù)完成情況等；二是“地面”，主要考核新農(nóng)村建設(shè)、農(nóng)村公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、冬修水利任務(wù)、農(nóng)村道路（學(xué)校）建設(shè)和改造、村鎮(zhèn)衛(wèi)生環(huán)境等的落實與推進情況；三是“人面”，主要看機關(guān)作風(fēng)整治、社會治安綜合治理、計劃生育率控制、精神文明建設(shè)等情況。對機關(guān)黨委的考評，主要看完成縣委、縣政府及上級業(yè)務(wù)部門下達的工作任務(wù)、完成全年招商引資任務(wù)、成包鄉(xiāng)扶村任務(wù)及在系統(tǒng)評比等情況。通過設(shè)置這個考核項目，切實發(fā)揮黨建工作“強動力”、“催化劑”、“助推器”的作用，實現(xiàn)黨建工作與經(jīng)濟社會發(fā)展的“同頻共振”。

四是綜合運用多種手段，保證考核的公正性。采取日常抽檢、專題督查、黨委自評、組織考評四種手段對考核單位進行考評，考核結(jié)果以綜合四種手段的評分情況后得出的最后評分為準，促使了考評結(jié)果盡量客觀公正。

五是嚴格做到獎罰分明，注重考評的激勵性。根據(jù)考評結(jié)果劃分不同等次，其中90分以上為“優(yōu)秀”，80—90分為“較好”，70—80分為“一般”，70分以下為“較差”。根據(jù)考評得分情況以及年內(nèi)動態(tài)檢查情況，對黨建工作成績突出的黨委和個人給予表彰鼓勵，主要負責人優(yōu)先安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)，優(yōu)先考慮提拔使用；表現(xiàn)突出的副職，優(yōu)先進行重點培養(yǎng)。對第一次考核在70分以下的單位，黨委主要負責人要在全縣黨建工作例會上作表態(tài)性發(fā)言；連續(xù)兩次考核在70分以下，縣委領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡免談話，對分管領(lǐng)導(dǎo)安排離崗學(xué)習(xí)；連續(xù)三次考核在70分以下，工作仍無明顯進展的，縣委根據(jù)組織原則和程序，對其主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)進行組織處理，予以調(diào)整。對不認真履行職責，責任范圍內(nèi)基層黨建工作存在的嚴重問題沒有及時解決，造成不良影響和嚴重后果的，要追究領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)責任人的責任。

實行新的基層黨建工作成效考核體系近一年以來，收到了比較明顯的成效。

一是增強了各級黨組織抓黨建工作的責任意識。新的考核辦法更加科學(xué)，考核目標更加明確，考核重點更加突出，并采取了嚴格的獎懲措施，這就促使各級黨組織、黨組織的負責人及黨務(wù)工作者要強化了“抓黨建是本職，不抓黨建是失職，抓不好黨建是不稱職”的責任意識。目前，普遍建立了各基層黨組織“一把手”為第一責任人、分管領(lǐng)導(dǎo)為直接責任人的工作責任制，形成了“前有標兵、后有追兵、你追我趕、爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

二是促進了基層黨建工作的規(guī)范化、制度化。新的考核辦法激發(fā)了基層黨務(wù)工作者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，去年一年，全縣共有187個村建好了黨員活動室，有1 65黨支部個做好了各項制度的上墻工作。同時，許多黨組織還積極做好黨務(wù)工作資料臺帳的整理工作，努力做到工作機制規(guī)范、基層黨組織班子建設(shè)規(guī)范、組織設(shè)置規(guī)范、黨的會議制度規(guī)范、發(fā)展黨員工作規(guī)范、黨員教育工作規(guī)范、黨員管理工作規(guī)范、黨費收繳規(guī)范、硬件設(shè)施（陣地建設(shè)）規(guī)范、文書材料規(guī)范等“十規(guī)范”，提高了黨建工作規(guī)范化水平，打牢了黨建工作的基礎(chǔ)。

三是推動了基層黨建工作的創(chuàng)新。新的考核辦法引入了“創(chuàng)新加分”欄，使各基層黨組織把創(chuàng)新精神貫穿創(chuàng)建工作的始終，緊密結(jié)合實際，創(chuàng)新主題活動載體，積極探索總結(jié)和提練出一批樹得起、立得住、叫得響的品牌來，使黨建工作亮點紛呈，收效頗豐。玉亭鎮(zhèn)黨委以著力提升“四力”，創(chuàng)建“五好”班子為載體，以創(chuàng)造好業(yè)績?yōu)槟繕耍粩嗵嵘h組織的執(zhí)行力和公信力。黃金埠鎮(zhèn)高橋村成立了全縣第一個村級便民服務(wù)中心，把服務(wù)群眾作為創(chuàng)建示范點的重要載體。余干中學(xué)圍繞著“創(chuàng)堅強有力堡壘、建和諧優(yōu)質(zhì)教育”主題，大力實施“德育工程、陽光工程、名校工程”。食品藥品監(jiān)管局黨支部積極以“藥監(jiān)論壇”、“黨員講壇”和“公務(wù)員學(xué)壇”為載體，積極開展“為黨旗增光添彩，為百姓飲食用藥安全盡守責”的主題活動，不斷探索新時期黨建工作的新思路，使支部在各項工作的影響力、滲透力和凝聚力進一步增強。

四是加快了農(nóng)村經(jīng)濟社會的發(fā)展。新的考核辦法，在加強基層黨建工作考核的同時，更加強調(diào)農(nóng)村經(jīng)濟社會的發(fā)展，這就促使基層黨組織，特別是鄉(xiāng)、村兩級黨組織按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，致力于經(jīng)濟社會的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。去年，瑞洪鎮(zhèn)在鎮(zhèn)郊村創(chuàng)建3000畝特種水產(chǎn)養(yǎng)殖基地，養(yǎng)殖戶發(fā)展到356戶，就業(yè)人員1006人，全村年純收入達5000萬元。白馬橋鄉(xiāng)組建了全縣唯一一個社團類黨組織---種肉鴿協(xié)會黨支部，全鄉(xiāng)種鴿飼養(yǎng)總數(shù)達到8萬對，年產(chǎn)乳鴿42萬余對，總產(chǎn)值超過1500萬元，成為帶動全鄉(xiāng)群眾致富的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。同時，各級黨組織堅持把新農(nóng)村建設(shè)作為黨建工作的主題，使各村面貌發(fā)生了可喜的變化。全縣新建村部74個，80%的村配備了“兩機一櫥”，全縣共修建鄉(xiāng)村道路46公里，改廚改廁建沼氣1400個，修塘壩178處，建醫(yī)務(wù)室49個，建飲水工程8個，修建村級學(xué)校3所，修電訊工程7個。

五是轉(zhuǎn)變了基層干部的工作作風(fēng)。新考核體系有利于扭轉(zhuǎn)基層干部重“顯性政績”而輕“隱性政績”、好大喜功，熱衷于“面子工程”、“形象工程”等不良傾向，引導(dǎo)他們以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立正確的政績觀，堅決維護群眾的利益，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”，使他們摒棄“花架子”和弄虛作假，全心全意辦實事，一心一意求實效，在為民干事中創(chuàng)政績、求實績、留業(yè)績。在2006年的年終民主測評工作中，綜合鄉(xiāng)鎮(zhèn)（縣直機關(guān)）領(lǐng)導(dǎo)班子德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)班子集體的平均分達到90.4分，比2005年提高了3.7%，群眾滿意率在85％以上，基層干部在群眾的滿意度、可信度越來越高。

第三篇：建立科學(xué)的作風(fēng)考核評價體系

建立科學(xué)的作風(fēng)考核評價體系，促進機關(guān)作風(fēng)建設(shè)

加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)的一個重要方面就是要研究制定科學(xué)的干部作風(fēng)考核評價體系。對干部作風(fēng)的考核評價，必須要有科學(xué)的評價標準，使考核結(jié)果能夠全面、客觀、準確地反映干部的德才表現(xiàn)和工作實績。通過建立科學(xué)的干部作風(fēng)考核評價體系，對那些勤政為民、求真務(wù)實、政績突出的干部，給以褒獎和重用；對那些無所作為，好大喜功，作表面文章的干部，堅決加以批評和懲戒，從而樹立起正確的導(dǎo)向，引導(dǎo)干部把全部智慧和力量傾注到為科學(xué)發(fā)展、建設(shè)社會主義和諧社會和全面建設(shè)小康社會的宏偉目標上來。筆者認為，應(yīng)從以下幾個方面著手來構(gòu)建干部作風(fēng)考核評價體系，從而加強和促進機關(guān)作風(fēng)建設(shè)。

一、明確干部作風(fēng)考核評價的主要內(nèi)容。對干部作風(fēng)考核評價應(yīng)從“勤、實、正、新、剛、儉”六個字上進行。一是考核其學(xué)習(xí)情況，是不是能夠自覺學(xué)習(xí)政治理論知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識和科學(xué)文化知識，并長期堅持，保證所掌握的知識總量逐年增加，看其是否“勤”；二是考核其政治思想素質(zhì)和工作業(yè)績，是不是能夠堅定不移地堅持四項基本原則，在政治上、思想上、行動上與黨中央保持高度一致，在大是大非面前保持清醒頭腦，是不是取得實實在在的、群眾滿意的效果，看其是否“實”；三是考核其表率作用，是不是能夠弘揚正氣，清正廉潔，堅持原則，一身正氣，兩袖清風(fēng)，樹立良好的自身形象，看其是否“正”；四是考核其貫徹落實黨的路線、方針、政策的方式方法和工作思路，組織協(xié)調(diào)能力，能不能夠在實際工作中充分發(fā)揮學(xué)養(yǎng)、膽識、經(jīng)驗的作用，把上級政策落實好，能不能夠與時俱進，創(chuàng)新工作機制和工作方法，看其是否“新”；五是考核其黨性原則強不強，在不正之風(fēng)和消極影響面前能不能夠勇于斗爭，不隨波逐流，保持敏銳的政治鑒別力，看其是否“剛”；六是考核其廉潔自律能力，能不能夠遵守法律法規(guī)和黨政紀律，能不能夠繼續(xù)發(fā)揚勤儉節(jié)約、艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)，保持健康的生活情趣和高尚的道德情操，看其是否“儉”。

二、建立對機關(guān)干部作風(fēng)建設(shè)的量化考核指標體系。根據(jù)機關(guān)作風(fēng)建設(shè)內(nèi)容所涵蓋的各類指標進行細化和量化，通過從各種監(jiān)督主體反饋來的信息，對機關(guān)干部的作風(fēng)建設(shè)情況得出比較精確的量化結(jié)論。這個環(huán)節(jié)的工作重點是量化考核指標的設(shè)置。圍繞“勤、實、正、新、剛、儉”六個字設(shè)置考核指標，要反映出被考核對象政治思想、具體言行、工作作風(fēng)、家庭關(guān)系、社會交際等方面的情況，設(shè)置具體的評價項目，確定準確的評價標準，賦予合理的考核分值。評出優(yōu)、良、中、差等不同等次。

三、建立對干部作風(fēng)建設(shè)實施考核評價的保障機制。一是要營造良好的考核環(huán)境。采取多種形式，教育干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的權(quán)力觀、價值觀，消除特權(quán)意識，增強其主動接受考核的意識。二是要充分調(diào)動各監(jiān)督主體積極參與。引導(dǎo)監(jiān)督主體參與到對機關(guān)干部的監(jiān)督考核中來，采取一定的激勵措施和嚴格的保障措施，讓他們準確地發(fā)表意見。三要利用各種媒體提供積極的輿論保證，利用廣播、電視、報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體，采取各種有效形式，加強對正反兩方面的典型報道，鼓勵參與對干部作風(fēng)和機關(guān)作風(fēng)建設(shè)情況的評論、探討。四要明確監(jiān)督考核的責任主體。充分利用各種監(jiān)督渠道，采取紀檢監(jiān)察部門主動監(jiān)督考核，組織、人事、督查、信訪等相關(guān)職能部門聯(lián)動監(jiān)督，群眾直接參與的監(jiān)督考核辦法，保證考核評價工作的順利實施。

四、積極運用評價考核結(jié)果。要把對干部的評價考核結(jié)果與其切身利益掛起鉤來，運用評價考核結(jié)果要做到“三個結(jié)合”：一是要與干部的職務(wù)晉升、選用調(diào)整相結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果的好壞，該提拔的提拔，該調(diào)整崗位的堅決調(diào)整，該辭退的要予以辭退。二是要與干部的評優(yōu)評先相結(jié)合。對優(yōu)者給予晉升工資、加薪或榮譽獎勵，并記入個人檔案，對差者給予警告、降低福利待遇等。三要與促進工作相結(jié)合。根據(jù)評價考核結(jié)果，找準工作中存在的問題，明確工作方向，有針對性地加強教育和整改，從而有力地推動干部作風(fēng)建設(shè)深入開展。

第四篇：銀行基層黨支部黨建工作考核評價辦法

銀行基層黨支部黨建工作考核評價辦法

第一章

總

則

第一條

為嚴格貫徹落實《黨委（黨組）落實全面從嚴治黨主體責任規(guī)定》、《黨委（黨組）書記抓基層黨建工作述職評議考核辦法（試行）》等中央文件精神，進一步壓實全面從嚴治黨主體責任，推動全面從嚴治黨向縱深發(fā)展、向基層延伸，根據(jù)《××分行2022

年黨建考核方案》，結(jié)合××分行實際，制定本辦法。

第二條

黨建考核圍繞加強黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅持黨建與業(yè)務(wù)雙百分的考核指標要求，黨建考核結(jié)果作為經(jīng)營單位/管理部門績效考核的前置條件，優(yōu)化精簡考核指標，統(tǒng)籌黨風(fēng)廉政建設(shè)、意識形態(tài)工作、基層黨建工作等方面考核，強化黨建工作事項、成效評價，注重將黨建考核與所在單位經(jīng)營管理整體情況和群眾滿意度掛鉤，系統(tǒng)集成、科學(xué)評定，推進黨建業(yè)務(wù)不斷融合，以深化改革發(fā)展、服務(wù)凝聚群眾的實效，檢驗黨建工作質(zhì)效。

第三條

考核對象。本辦法適用于對××分行各黨支部的黨建工作考核評價，同時也適用于各單位/部門績效考核中“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”項目的加扣分。

第二章

考核評價內(nèi)容及方法

第四條

黨建考核評價指標主要包括兩個維度：黨建主體工作考核（85%）、黨建滿意度測評（15%）?？己似谀?，支部黨建考核評價由各項指標加權(quán)計算后得出結(jié)果；各單位/部門“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”取自“黨建主體工作考核”項目中的部分指標，通過折比計算后得出加扣分結(jié)果。

第五條

黨建主體工作考核（總分100

分）。黨建主體工作考核采用百分制，由兩大類5

個二級指標及加扣分項組成。

（一）堅持和加強黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，確保黨中央、總省行黨委決策部署不折不扣貫徹落實。

（二）加強黨的建設(shè)，推動全面從嚴治黨向縱深發(fā)展、向基層延伸。

該指標包括2個二級指標：重點黨建工作推進情況、全面從嚴治黨情況。

加扣分項。主要包括以下情形：

1.基層黨組織上報黨課視頻并被總行/省分行采用作為黨課課件或被評為優(yōu)秀黨課課件的，黨支部與材料提供單位/部門同時加1分/件。

2.榮獲省分行級“兩優(yōu)一先”表彰的，黨支部與所覆蓋單位/部門同時加3分/次；榮獲省分行級以上“兩優(yōu)一先”表彰的，同時加5分/次。

3.深入推進黨史學(xué)習(xí)教育并積極撰寫專題稿件被總行/省分行簡報刊用的，黨支部與材料提供單位/部門同時加1分/篇。

4.干部員工“四種形態(tài)”處理，按照黨支部考核規(guī)則與單位/部門考核規(guī)則分別進行扣分。（詳見附件2）。

第六條

黨建滿意度測評（總分100分）。

黨建滿意度測評采用百分制，由黨員評價所在黨支部黨建工作滿意度（詳見附件3），按照“好”、“較好”、“一般”、“差”（分別對應(yīng)100-85、85-70、70-55、55以下）四個評級等次進行評價。

第三章

考核評價結(jié)果運用

第七條

黨支部黨建考核評價結(jié)果，于次年初在分行一定范圍內(nèi)通報，并上報省分行黨委組織部。排名最后一名的黨支部，分行黨委進行約談提醒，反饋檢查過程中存在的問題，并約定整改期限，存在嚴重問題的要依據(jù)有關(guān)規(guī)定嚴肅追責問責。

第八條

“黨建主體工作考核”中的部分指標結(jié)果，折比計算后作為各單位/部門績效考核中“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”的加扣分項，進行相應(yīng)加扣分處理。

第四章

約束事項

第九條

若黨支部書記、支委成員及所覆蓋單位/部門負責人受監(jiān)督執(zhí)紀第四種、第三種形態(tài)處理的，經(jīng)黨委會研究審議，黨支部黨建考核不能排第1名，本人所在單位/部門“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”得分扣至最低。

第十條

若黨支部所覆蓋單位/部門意識形態(tài)工作責任制落實不力，造成嚴重后果或惡劣影響的，經(jīng)黨委會研究審議，黨支部黨建考核不能排第1名，責任單位/部門“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”得分扣至最低。

第十一條

若黨支部所覆蓋單位/部門發(fā)生監(jiān)管部門認定的重大案件或其他性質(zhì)惡劣的非重大案件，經(jīng)黨委會研究審議，黨支部黨建考核不能排第1名，責任單位/部門“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”得分扣至最低。

第十二條

若黨支部所覆蓋單位/部門發(fā)生案件或風(fēng)險事件造成不良影響的，經(jīng)黨委會研究審議，黨支部黨建考核不能排第1名，責任單位/部門“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)”得分扣減50%。

第五章

其他

第十三條

本辦法由××部負責解釋，并具體實施。如省分行黨建考核方案調(diào)整，則結(jié)合分行實際進行修訂。

第十四條

本辦法自2022

年1

月1

日起執(zhí)行。

第五篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯(lián)想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風(fēng)格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設(shè)的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設(shè)計不同的主題、內(nèi)容和形式。

這個階段企業(yè)文化評價的內(nèi)容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團隊建設(shè)等活動，以及各個單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務(wù)，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經(jīng)理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價模型和評價指標。

建立科學(xué)的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學(xué)的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質(zhì)量，為評價后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應(yīng)行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計出科學(xué)的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設(shè)計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設(shè)計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經(jīng)理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實情況，實事求是地設(shè)計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應(yīng)該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團隊建設(shè)提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機構(gòu)。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價報告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評價的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據(jù)各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經(jīng)驗總結(jié)會，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設(shè)計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設(shè)計應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應(yīng)該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)負主要責任，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負責。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。