第一篇：關于建立干部日常考核評價體系的調研材料

關于建立干部日常考核評價體系的調研方案

根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《湖北省市縣黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》的有關規(guī)定，為切實加強和改進領導班子和領導干部的日常管理和監(jiān)督，現(xiàn)就建立干部日常考核評價體制制定如下調研活動方案。

一、明確日常考核的重要意義

日常考核是干部考評的重要內容，是干部管理的基礎工作，是選準用好干部的基本依據(jù)。建立干部日常考核評價體系，健全完善日常考核、年度考核、任前考核“三點一線”的領導干部考核評價機制，是黨的十七大和十七屆四中全會提出的重要任務，也是干部人事制度改革《規(guī)劃綱要》確定的11個重點突破項目之一。

二、明確日常考核的原則目的

日常考核是對領導班子和領導干部所進行的經常性考核。主要通過檢查工作、個別談話、專項調查、參加領導班子民主生活會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關情況。

堅持經常性原則和客觀公正、注重實績、堅持群眾路線的原則，及時了解和掌握領導班子的工作運行狀況，從而改進和完善考察方式，彌補年度一次考核所帶來的解決矛盾相對滯后的問題；有效加強對領導班子特別是領導干部日常監(jiān)督和管理，激勵先進、鞭策后進，激發(fā)領導干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情；化解矛盾、防微杜漸，切實提高領導班子解決自身問題的能力，進一步增強領導班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

三、日常考核的對象范圍

日常考核對象包括：縣市區(qū)黨委、人大、政府、政協(xié)領導班子和領導干部；鄉(xiāng)科級領導班子和班子成員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直黨政群機關和事業(yè)單位的科級領導班子和領導干部。

四、日常考核的主要內容

思想政治素質考核。（宗旨意識考核、道德修養(yǎng)考核、工作作風考核、）

學習情況考核。

工作實績考核。建立崗位職責規(guī)范，實行工作目標責任制管理。

對領導班子的日常考核內容包括了解和掌握思想政治建設、執(zhí)政發(fā)展能力、工作實績情況和自身建設情況；對領導干部的日常考核內容包括及時了解和掌握思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

日常考核的重點是了解和掌握工作運行狀況和班子建設情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決重點工作和班子建設中存在的帶有傾向性、苗頭性的問題。

建立針對性的考評標準體系。這包括：建立差異化的分類考評標準。根據(jù)領導者的不同類別、不同層級、不同崗位職責，分別建立不同的核心能力考評標準；建立差異化的定量考評標準。對領導者核心能力的四項主能力設立不同的標準分值，并對每項子能力設立不同的考評量化標準；建立差異化的權重標準，增強考評結果的公正性、權威性。

五、日常考核的具體方法

通過個別談話、專項調查、巡視組巡視等形式和渠道，加強經常性考核。建立黨政領導干部經常性考核評價臺賬及信息庫，及時跟蹤了解干部在應對重大事件、完成重大任務中以及涉及個人利益時的表現(xiàn)，為全面、客觀、歷史地評價干部奠定基礎。

日常考核主要側重對領導班子和領導干部的動態(tài)考察，側重時間上的縱向比較和空間上的橫向比較。建立綜合性的考評方法體系。以定量考評為基礎，同時通過定性考評對定量結果進行校驗，最大限度減少參評者的主觀隨意性；建立起以定量考評為基礎，以定向考評、現(xiàn)場考評和定性考評為補充的完整方法體系；采用光電讀卡等信息技術手段，使考評組織簡便化、考評過程電子化。具體采取以下考察方法：

1、定期參加科級領導班子的民主生活會。科級領導班子要按照有關規(guī)定，定期召開民主生活會。會前要向縣委組織部進行專題匯報，視其會議情況由日常考核組成員參加民主生活會或專門聽取民主生活會召開情況匯報，調閱民主生活會會議紀錄。

2、同領導班子成員以及有關人員個別談話，了解班子及其成員的工作狀態(tài)和各方面表現(xiàn)。

3、重大事項跟蹤考察。對縣委、縣政府做出的重大決策、工作部署，會同縣委辦、政府辦以及業(yè)務考評部門，參加相關工作調度會議，及時掌握和了解情況，適時進行跟蹤考察，掌握貫徹落實情況。對出現(xiàn)的突發(fā)事件，及時跟蹤掌握了解領導班子和領導干部對事件處理的思路、措施及效果等。

4、部長約談。分別由組織部部長、副部長采取“走出去、請進來”的辦法對科級領導干部進行談心談話，了解和掌握干部的工作、學習、思想、生活等方面存在的困難、問題和要求。原則上每年每位科級領導干部由部長約談1至2次。

5、日常巡訪考察。由組織部領導帶隊不定期對班子運行情況和工作狀態(tài)進行考察了解。

6、聯(lián)席會議和定期征詢。根據(jù)工作需要，適時召集紀檢、組織、人事、信訪、審計、公檢法等部門參加的聯(lián)席會議，互通領導班子和領導干部隊伍中出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題以及群眾來信來訪反映的突出問題，加大干部日常監(jiān)督力度。

7、干部工作時間以外“生活圈”、“社交圈”日常考察。通過日常工作和生活交往，加強對干部的家庭和工作時間以外的情況了解，包括家庭關系，社會交往等，全面客觀地掌握干部的綜合情況。

六、日常考核的結果評定

建立智能性的結果分析體系。以智能性的結果分析軟件體系，為領導者核心能力考評提供現(xiàn)代技術支撐，實現(xiàn)專業(yè)化統(tǒng)計、自動化排序、系統(tǒng)性分析。

日常考核要按照實踐標準、群眾標準和歷史標準，科學全面、客觀準確地對領導班子和領導干部進行整體評價，堅持定性與定量分析相結合、現(xiàn)實掌握與動態(tài)考察相結合，注重把握好個人與集體、局部與全局、當前與長遠、顯績與潛績的關系，努力做到科學準確、客觀公正、及時有效。

七、日常考核的結果運用

建立機制性的結果運用體系。根據(jù)五個考評等級，分別建立可兌現(xiàn)的運用標準；根據(jù)各項子能力的考評結果，建立激勵或懲戒的單項運用標準；根據(jù)群眾公認原則，對量化考評中認可度過低的，建立相應的特殊運用標準，確保結果運用體系的完整性。

1、日常考核記錄存入干部考核檔案，與年度考核互為補充、相互印證，作為整體評價領導班子和領導干部工作的重要依據(jù)。

2、誡勉談話。按照中央《關于對黨員領導干部進行誡勉談話和函詢的暫行辦法》要求，對于日常考核中發(fā)現(xiàn)有一定問題的領導干部，由縣委組織部對其進行誡勉談話，并要求其提出改正措施。

3、責令整改。對誡勉談話對象存在的主要問題的改正情況要進行跟蹤了解，對于沒有改正或者改正不明顯的，經縣委同意，責令限其整改，并對其存在的問題和承擔責任的領導班子、領導干部予以批評和警示教育。

4、組織調整。對于日常考核中發(fā)現(xiàn)軟弱渙散、鬧無原則糾紛影響工作、群眾威信低、工作明顯滑坡的領導班子和領導干部及時進行組織調整和組織處理。對于存在一定問題經批評教育后仍未進行整改或整改效果不明顯的領導班子和領導干部，也要進行必要的組織調整或組織處理。

八、日常考核的組織領導

領導班子和領導干部日常考核工作在縣委領導下，由縣委組織部具體組織實施。本辦法由縣委組織部負責解釋。

第二篇：關于建立干部日常考核評價機制的調研方案

關于建立干部日常考核評價機制問題的調研方案

為了深入貫徹落實黨的十七大和十七屆四中全會精神，加快建立干部日常考核評價機制，不斷完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，經部長辦公會研究，擬于近期開展建立干部日常考核評價機制專題調研活動，現(xiàn)制定工作方案如下：

一、調研目的：

按照《2010—2020深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》和《湖北省市（州）、縣（市、區(qū)）黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》的總體要求，加快建立干部日常考核評價機制，著力構建以日常考核為基礎，以考核為重點，以任前考核為核心，三項考核相互銜接、相互補充、相互印證的“三點一線”的干部綜合考核評價體系，為選準用好干部提供客觀依據(jù)，從而進一步提高干部選拔任用工作的滿意度。

二、調研內容：

認真總結各地、各部門加強干部日常考核的主要作法以及取得的初步成效，深入分析干部日常考核方面的難點問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究制定加強干部日常考核的相關制度。具體調研內容包括：

1、如何認識加強干部日常考核的重要意義？

2、各地、各部門在干部日常考核方面有哪些成功的實踐與

探索？

3、如何合理確定干部日常考核的對象范圍、考核內容和考核方式，建立符合不同層次、不同崗位、不同類型領導班子和領導干部特點的日常考核評價標準，切實提高日常考核的針對性和可操作性？

4、如何科學分析和有效利用干部日常考核結果，防止和避免考核工作失“實”失“真”？

5、如何正確處理好日常考核與考核、任前考核之間的關系，發(fā)揮日常考核的基礎性作用？

三、調研安排：

這次調研主要采取個別座談和走訪調查相結合的方式進行。

12月上旬，調查走訪孝感市地稅局等部門，采取解剖麻雀的方式，實地察看資料，了解相關情況。

12月中旬，到襄陽等地了解干部日常考核的經驗作法。同時，到等地召開座談會，聽取縣市區(qū)委組織部長、分管干部工作的副部長和人社部門主要負責人的意見和建議。

12月下旬，力爭形成具有一定價值的調研報告，并按照于法周嚴、于事簡便的原則，制定出臺關于加強干部日常考核評價的規(guī)范性文件。

四、調研要求：

為了搞好這次調研活動，市委組織部成立調研活動領導小組和工作專班，市委組織部副部長彭經緯同志任組長，文益博同志任副組長，專班成員由劉軍、侯宗高、趙路、鄒亮等同志組成。

中共孝感市委組織部

2010年12月9日

第三篇：建立干部實績考核體系的調研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。實績考核能否達到預期效果，關鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發(fā)展觀。因此，干部實績考核是干部工作中需要不斷研究和探索的課題。

一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據(jù)業(yè)務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現(xiàn)在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數(shù)量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，現(xiàn)行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數(shù)字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數(shù)據(jù)，忽視了投入、效率、損失等負面數(shù)據(jù)，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產可持續(xù)發(fā)展能力有多強等，造成“考核出數(shù)字，數(shù)字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部的實績，忽視了經濟發(fā)展是否具有連續(xù)性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續(xù)發(fā)展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據(jù)可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考核工作一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態(tài)，輕動態(tài)。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態(tài)形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察工作流于形式。

產生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯(lián)系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

第四篇：建立干部實績考核體系的調研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。實績考核能否達到預期效果，關鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發(fā)展觀。因此，干部實績考核是干部中需要不斷研究和探索的課題。

一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據(jù)業(yè)務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現(xiàn)在的情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的、考核、個人述職及與有關的獎懲等各種情況，對其完成的數(shù)量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，現(xiàn)行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數(shù)字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數(shù)據(jù)，忽視了投入、效率、損失等負面數(shù)據(jù)，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社會生產可持續(xù)發(fā)展能力有多強等，造成“考核出數(shù)字，數(shù)字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部的實績，忽視了經濟發(fā)展是否具有連續(xù)性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續(xù)發(fā)展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據(jù)可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性，導致考核一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態(tài)，輕動態(tài)。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態(tài)形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察流于形式。

產生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性，使全面、深入了解干部情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時聯(lián)系制度、重大事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大專項調查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業(yè)的核心，必須擁有大量的優(yōu)秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優(yōu)秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現(xiàn)，是評價和使用干部的客觀依據(jù)，從實績中去充分認識干部，才能正確評價干部的德與才。

2、要創(chuàng)新考核內容，推行全面考核與重點考核相結合。既要看其在任內取得的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎性長期性的力度；既要看平時的能力，又要看在重要和重大事件中的決斷魄力和應付能力；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明建設的成效；既要看實實在在的硬件顯績，也要分析潛在的虛的軟件隱績。同時，在考核中還要處理好領導班子實績與個人實績的關系。

3、要創(chuàng)新考核方法，推行干部實績公議與實績公示相結合。考核時，在實行干部實績公議，即群眾評議、領導評鑒、橫向考核、組織鑒定等方法對干部實績考核的基礎上，積極推行干部實績考核公示，即將每位干部年初簽訂的目標責任狀中完成情況以及本中其它應當承擔的任務完成情況以書面形式逐一列出，在公開欄中進行公示，讓廣大干部群眾發(fā)表意見和舉報問題。這項措施一方面進一步擴大了征求意見范圍、落實群眾在干部考核中的發(fā)言權，使考核更加公開透明；另一方面除了能直接了解到考核對象在一定階段的實績情況和能力外，還能了解其品德、觀念、膽識、才能、態(tài)度等更多的情況和信息，同時反映出一個干部的“官品”的好壞。

4、要合理、有效地運用干部實績考核的結果。干部考核的核心，是對考核結果的正確運用，充分發(fā)揮激勵約束作用。一是把干部的實績作為使用干部的重要條件，做到“有為就有位，無為就無位”，真正把“憑實績取人”的原則落到實處。二是把干部實績考核結果在適當?shù)姆秶鷥冗M行公示，建立相應的反饋體系。讓干部群眾了解考核情況，使實績突出的有一種成就感、榮譽感；實績一般的有一種壓力感、緊迫感；實績較差的產生危機感。激勵干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。對在實績考核過程中干部群眾不認可、不贊成的干部，組織人事部門要果斷對其進行調整，用實際行動取信于民，努力營造“群眾說真話有用”的氛圍。

第五篇：完善干部考核評價體系 加強干部隊伍日常管理問題研究

完善干部考核評價體系 加強干部隊伍日常管理問題研究

建立科學的干部考核評價體系，是樹立正確政績觀和落實科學發(fā)展觀的必然要求，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，對于加強干部管理、建設富有生機與活力的干部隊伍具有十分重要的意義。今年5月份以來，我們先后到南河、西江、城隍、刁汊等鄉(xiāng)鎮(zhèn)場和教育局、建設局等市直部門進行調研，采取召開座談會和問卷調查等方式，就完善干部考核評價體系、加強干部隊伍日常管理等方面問題征求基層意見，提出了進一步完善干部考核評價體系、加強干部隊伍日常管理的具體建議。

一、我市干部考核評價工作的基本作法

近幾年來，我們認真貫徹《干部任用條例》和《深化干部人事制度改革綱要》的精神,把干部實績考核評價作為提高考核工作質量的一項有效措施，積極探索,不斷完善,初步形成了以《工作任務分解書》為基礎、以《實績登記冊》為載體、以《實績考核實施辦法》為依據(jù)的實績考核評價體系，以干部實績考核評價工作貫穿干部日常管理主線，在認定干部工作實績、促進干部能上能下方面發(fā)揮了較好的作用。

1、以《工作任務分解書》為基礎，科學制定考核目標。每年年初，市委市政府與各鄉(xiāng)局級單位簽訂《目標管理責任書》，作為對領導班子的考核目標；在此基礎上，各鄉(xiāng)局級單位結合各自實際制定《工作任務分解書》，作為對班子主職及副職的考核目標。制定《工作任務分解書》時，按照不同的崗位職責，將本單位全年工作任務分解給每名領導干部。具體分本職工作、中心工作和駐村（點）包片工作三大類，每大類的工作內容條目式地列成若干項，并根據(jù)全年工作計劃盡可能地規(guī)定完成任務的時限。

2、以《實績登記冊》為載體，準確記載工作實績。為了將實績考核評價工作做在平時，我們統(tǒng)一印制了《漢川市鄉(xiāng)局級領導干部實績登記冊》和“鄉(xiāng)局級領導干部工作實績登記辦法”，發(fā)放到每名領導干部手中。各單位每月初召開一次領導干部聯(lián)席會議，根據(jù)年初制定的《工作任務分解書》，為每名領導干部確定當月工作任務，并對上月工作完成情況逐項檢查兌現(xiàn)，要求他們如實地將每月工作任務完成情況及出勤、獎懲等情況記載在《實績登記冊》上。

3、以《實績考核實施辦法》為依據(jù)，全面考核工作實績。市委成立由組織部牽頭，財政、審計、統(tǒng)計等12個市直部門參加的市實績考核工作領導小組，對各單位全年工作實績進行考核驗收。班子工作實績的綜合得分按定量得分與定性得分6：4的比例加權計分。在做好班子實績考核的基礎上，市委組織部具體組織實施對主職干部的實績考核。其工作實績得分按班子工作實績綜合得分與個人崗位職責定性得分6：4的比例加權計分。副職領導干部的實績考核則由各單位實績考核工作領導小組具體負責，市直相關部門協(xié)助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部門評分5:3:2的比例加權評分。副職干部實績考核評分的結果報市委組織部審查備案。

二、當前鄉(xiāng)局級干部考核評價工作中存在的主要問題 經過近幾年的探索思考和實踐，我市干部實績考核評價工作取得了一些成效。但對照貫徹落實科學發(fā)展觀的具體要求，縱觀整個實踐過程及目前情況，還存在一些問題：

1、考核內容不夠均衡。干部實績考核是對干部德、能、勤、績、廉、學綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但具體考核內容，還顯得比較原則和籠統(tǒng)。一是職責不清。部分單位對領導班子成員的職責定位比較模糊，不能充分調動班子成員的工作積極性，使得部分干部在其位而不謀其政。二是分工不合理。個別單位不是按照班子成員的具體職責及個人的工作能力、專業(yè)特長等情況進行分工，而是憑親疏好惡分工，造成干部之間分工不合理。三是目標定量不統(tǒng)一，總量不平衡，軟硬目標難以對等。

2、考核指標不夠規(guī)范。一是考核指標有時難以做到科學規(guī)范。不同職能部門特別是工作量大小不一樣的單位，考核的側重點不一樣，有些單位在分解工作目標任務時，常常各打自己的小算盤，更有甚者，少報多完成，考核指標的確立缺乏合理性。二是考核標準難以統(tǒng)一。客觀上由于硬指標相對容易量化考核，而軟指標不容易量化評準；主觀上因考核人員對實績考核的標準上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核軟目標時往往以偏概全，考核硬目標有時簡單量化。

3、考核方法不夠靈活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核、專題考核等，出現(xiàn)了平時不跟蹤累計、年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應有的依據(jù)。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏對工作全過程的動態(tài)掌握。特別是在進行考察之前，有的單位少數(shù)表現(xiàn)不是很好的干部通過提前“活動”，有可能在民主推薦、民主測評中得票很高，“一票定終身”的現(xiàn)象在少數(shù)地方客觀存在。

4、考核認定不夠準確。一是重結果，輕過程。在干部考察工作中，由于時間緊、任務重，往往沒有時間深入實地作過多的調查研究和考察“實績”的大小、真?zhèn)我约叭〉脤嵖儾捎玫姆椒ā⒋胧┖驮械幕A條件、工作難易程度等諸多因素，缺乏對實績前因后果、來龍去脈的透徹考察和了解，實績真假難以辨別。二是重眼前，輕長遠。在干部考察工作中，通常只考察干部近年來甚至當?shù)墓ぷ鲗嵖儯鲆暳松鐣徒洕l(fā)展的連續(xù)性、長期性以及原有的基礎、條件和有可能出現(xiàn)的問題等。三是重顯績，輕隱績。在干部考察中，往往突出經濟的、物質的和一些看得見、摸得著的“實實在在”的顯績，至于精神文明、政治文明建設以及一些基礎性、長效性的和一時難以凸現(xiàn)“政績”的工作，卻相對被忽視了。此外，還有極少數(shù)考察組工作人員自身業(yè)務素質還存在一定問題，客觀上影響了對工作實績的準確認定。

5、考核結果與使用不夠緊密。一方面，實績考核是一年一度地進行，往往考核工作還未開始或結束，干部調整工作已經結束，考核結果只是起到一個“存檔備案”的作用，沒有真正將實績考核結果與干部的升降去留緊密地結合起來。另一方面，客觀上由于實績考核還有不夠完善的地方，考核結果還不十分真實、準確，致使市委在干部調整時，也不能貿然運用其結果，從而使實績考核與干部調整有時存在脫節(jié)。

三、進一步完善干部考核評價體系，加強干部隊伍日常管理的相關探討

完善干部考核評價體系，必須努力構建以平時考核、考核、領導干部實績考核為框架，互相結合、各有側重、分級實施的干部考核評價體系，積極推進干部日常管理的制度化和規(guī)范化。

1、在考核指標設置上，注重規(guī)范性、科學性。科學發(fā)展觀所要求的政績，是堅持以人為本，全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展所需的政績。因此，在干部實績考核指標設置上，要充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求，做到“科學、合理、具體和可操作性”，根據(jù)不同職務、不同層次、不同崗位的工作特點，進一步細化、量化考核內容和標準。要制定易于操作的考核評價干部具體標準，在考核指標體系上，建立三考一評的考核評價體系，即把黨政領導干部的考核分為素質考核、實績考核、民意考核和綜合評價四個部分，在分值設置上，素質考核占30%，實績考核占40%，民意考核占30%，通過分解要素，作出綜合評價結論。

2、在考核方法上，注重針對性、實效性。目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進行個別座談以及研究數(shù)據(jù)報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內就可以了解掌握干部的主要現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，但是干部思想深處和一些深層次的問題卻難以了解和掌握。因此，要改進這種傳統(tǒng)的考核方法，必須從三個方面著手。一是要優(yōu)化考察手段。要通過新聞傳媒等途徑向社會公布考察對象情況，讓廣大干部群眾對考察任用干部有更多知情渠道、參與路子和選擇機會。二是要延伸考察視角。通過現(xiàn)場察看、走訪以及有重點的選擇一些反映干部工作業(yè)績的地方或項目、工程等有針對性地進行實地考察或微服私訪，延伸考察視角。如可以實行跟班式考察，即以情況復雜、干部群眾反映問題較多的地方，組織部門安排考核人員到該單位工作、生活一段時間，參加會議和活動，進行實地動態(tài)考核。三是拓展考察空間。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小時以外”的生活圈、社交圈、娛樂圈，從不同側面了解考察對象的生活情趣、業(yè)余愛好和生活品位等情況。

3、在考核認證上，注重實踐性、準確性。胡錦濤同志在黨的十七大報告指出，要“格外關注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產一線選拔優(yōu)秀干部充實各級黨政領導機關。”因此，在考核認證上，要體現(xiàn)憑實績、憑德才用干部的鮮明導向，一是要全面、歷史地看待干部的政績。具體來講，就是要做到五個“既要又要”。即：既要看其任期內取得的成績，又要看前任打下的基礎和起點；既要看眼前看得見、摸得著的實績，又要看抓基礎性、長效性工作的力度；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明和政治文明建設的實績；既要看那些實實在在的顯績，又要看那些潛在的隱績或隱患，同時，還要看社會全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的后勁。二是要加大群眾“評績”的力度。針對縣鄉(xiāng)基層單位干部職工較少、民主測評領導干部時本單位測評結果有一定局限的問題，可以嘗試采取立體式測評的辦法，提高考核準確性。測評可以分六個層次，即縣市“四大家”領導評、縣級老干部評、縣市人大代表政協(xié)委員評、縣市區(qū)直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)一把手互評、本單位干部群眾評、縣市直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)對口部門互評，并將各層次測評進行加權平均。三是要組織考察組成員集中“議績”。在考察、評價和認定干部的政績時，必須采取考察組成員集體議績，認真分析考察對象在集體決策中所起的作用，在集體政績中貢獻份額的大小，正確劃定個人政績與集體政績。既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

4、在考核結果的運用上，注重公認性、導向性。一是要與干部選拔任用相結合。把考核結果同組織對干部的選拔任用緊密聯(lián)系起來，讓能者上、庸者下，體現(xiàn)績效考核制度的積極導向作用。二是要與干部獎懲相結合。把考核結果運用到獎懲上來，有利于解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。三是要與樹立先進典型相結合。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹立一批先進典型，宣傳交流典型經驗，使考核結果切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。四是要與促進工作相結合。要抓住實績考核這一契機，引導班子成員開展談心活動，增強團結，形成合力。

四、健全和完善有關制度，切實加強干部隊伍日常管理

1、試行干部考察工作員隊伍持證上崗，健全干部考察工作責任追究制度。保證干部考察質量，當務之急是實行干部考察資格證制度。干部考察員隊伍可從紀檢監(jiān)察、組織、人事等部門干部中選聘，同時考慮從事干部考察工作的年限、個人學識水平、能力等諸多因素，實行綜合考核頒證，干部考察人員持證上崗。同時建立干部考察工作責任追究制，按照責任追究制度對考察員違紀行為進行查處。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多種形式，組織經常性考核。根據(jù)領導班子換屆、領導職位出現(xiàn)空缺、領導班子和領導干部中存在突出矛盾和問題以及有關任期制需要等情況，來開展考察。每年確定三分之一的單位，考察時間盡可能寬松，做到考察工作細致深入，確保考察質量。根據(jù)日常考核情況，對業(yè)績比較突出、群眾公認度高的同志作為后備干部進行培養(yǎng)，并規(guī)定所有擬提拔干部必須從后備干部中推薦提名。根據(jù)不同層次投票推薦情況和平時考核結果進行量化來確定考察對象，經考察、集體研究后任用。二是實行干部履職情況記實制度。領導班子和領導干部在完成每一項重要工作任務、重點項目建設后，向上級組織部門進行申報，列入領導班子和領導干部的工作實績檔案。三是實行實績考核評估制度。一方面，實行群眾評估，與統(tǒng)計部門開發(fā)相關評估指標數(shù)據(jù)，對黨政領導班子及其成員的工作實績進行民意測驗，真正把人民群眾的滿意度作為我們評價工作實績的尺度。另一方面實行專業(yè)評估，即把了解到的工作實績通過一定渠道和形式通過權威部門進行評估論證，并由審計、紀檢等部門進行審核把關。

3、推行領導干部實績考核全程公示制度。一是考核指標公示。年初，各單位結合實際制定本單位及領導干部工作目標，經全體干部職工大會討論通過后，市委組織召開紀檢監(jiān)察、計生、環(huán)保、統(tǒng)計等職能部門負責人會議，對各單位及單位負責人考核指標進行審查，查漏補缺。修訂完善后的單位績效考核指標及副科級以上領導干部工作目標，在電視和網站予以公示。二是考核過程公示。年底，組織對各單位及領導干部工作進行全面檢查考核，與年初的工作目標相互對照，逐條進行評分，對未完成的工作指標說明原因，并將各單位及領導干部個人得分、扣分、獎分情況進行公示。三是考核結果公示。市委將各單位及領導干部績效考核結果進行公示，并記入干部個人檔案，作為干部調整任用和評先表模的重要依據(jù)。對考核結果較差單位和個人進行通報或談話，連續(xù)三年考核等次較差的干部，免去現(xiàn)任職務。

4、逐步推行干部考察結果反饋制度。進一步明確考察反饋的對象、內容、程序、途徑和要求，反饋的對象為縣市鄉(xiāng)局級領導班子和領導干部，反饋的內容主要包括鄉(xiāng)局級領導班子總體評價，鄉(xiāng)局級領導干部德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，實績公議的群眾測評情況、述績質詢的評議結果以及群眾來信來訪情況。考察結果的反饋由組織上采取書面反饋、口頭反饋、會議反饋、個別反饋等方式進行。