第一篇：淺談人力資源創新管理

淺談人力資源創新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業有了蓬勃的發展，然而在市場經濟中本應最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業，其發展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業、國有企業兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現出諸多問題，嚴重制約了民營企業的發展。很多民營企業管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數民營企業人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營企業人力資源管理存在的問題

我國民營企業人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個企業能否健康、高效地運行和發展，越來越取決于企業的人力資源。如何對企業人力資源進行科學有效的管理和開發，已成為現代企業管理的重心。而目前我國的很多民營企業尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，要求人去適應事，強調使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

二、人才流動率偏高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性。我國民營企業人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業文化建設、激勵等方面存在的問題有很大關系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且帶走了企業商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受巨大經濟損失，還影響了工作的連續性和在職員工的穩定性，最終直接影響企業經營目標的實現，使企業形象大大受損。當然，用人環境差，影響人才能力的充分發揮，也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業的發展出謀劃策。由于企業家族關系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現的需求得不到滿足，因此只好和企業說再見。此外，民營企業主的錯誤認知也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業主認為勞動力市場對企業永遠是敞開大門的，企業在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。

三、人力資源開發和培訓重視不夠。對人力資源開發和培訓重視不夠是民營企業普遍存在的問題，大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓上，他們認為人力資源開發、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業習慣于在市場上找“現成的”人才，有的企業為了規避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數民營企業還沒有真正理解員工培訓的實質內涵，沒有從企業戰略高度出發，根據企業實際需求系統地制定培訓計劃與內容，這勢必會對民營企業的發展產生很多不利的后果。

四、激勵手段單一。縱觀當今民營企業的管理實踐，大多數民營企業家將員工視為單純的“經濟人”，片面強調物質激勵的刺激作用。這種傳統的“經濟人”假設，已遠不能滿足民營企業的發展。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營企業改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理的理念。現代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業知識的駕馭者，其主動性、積極性和創造性調動和發揮得程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定著企業的生存和發展。因此，民營企業要樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發理念。現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態度，提升員工技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率，使企業直接受益。因此，民營企業要逐步完善和落實企業員工的培訓機制。首先，民營企業應當根據自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業利潤有所增加；其次，民營企業應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發展目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業的發展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業還要轉變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。同時私營業主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養和管理知識水平。另一方面要制定并認真執行一套完整、科學、規范的管理制度，把過去的“人治” 變為“法治”，用制度約束人，用制度規范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。

二、改善激勵機制。民營企業家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質激勵向全方位激勵轉變。為了調動員工的積極性，更好、更快地實現企業的發展戰略目標，企業有必要改善激勵機制。企業可以組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我實現的需要；企業領導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業要明確獎罰制度，在物質激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質激勵手段，如股權、期權激勵等。充分體現公開、公平、公正原則，使員工對企業產生信任感；企業還要增加娛樂設施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境。增加適當的學習和培訓，使員工感受到企業的關愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業領導者應從理念上、制度上、企業文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規矩不成方圓。” 民營企業通過完善相應的管理制度，實現制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發揮工作積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于企業與員工彼此之間信任關系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業服務；既有利于企業效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據工作性質確立基本的工作定額，根據員工任務的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據；二是建立特殊事項記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到很多突發事件。企業需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業危及的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業渡過難關的優秀人才。特殊事項記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展貢獻自己的力量，更能節約企業的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業做到有章可循、賞罰有度時，企業的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。

第二篇：創新管理與人力資源開發

創新管理與人力資源開發

[摘 要]我國歷來高度重視社會生產中“人”的因素，然后隨著中國人口結構的不斷變化，我國的人力資源形式也發生了不同程度的偏移，本文將著重探討企業人力資源管理和外包政策，希望能對我國人力資源領域的發展提供一定參考。

[關鍵詞]創新 人力資源 管理 開發

中圖分類號：G953 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中國是人口大國，擁有無法比擬的人力資源優勢，分析固有模式的弊病，對人力資源進行不斷的創新和開發，對于獲取人口紅利，發揮人力資源優勢，具有至關重要的作用。

二、傳統人力資源開發模式存在的問題

1.激勵機制單一

一方面，重物質激勵輕精神激勵。“雙因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發的兩大要素。而傳統的人力資源開發過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業單位大都實施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產生滿意感，只有在物質激勵的同時進行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠。

2.人才選拔與信息反饋機制不健全

長期以來，事業單位的干部選拔機制不夠透明，存在暗箱操作的現象，導致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機取巧的鉆營者有了提升的機會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領導崗位的機會，嚴重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實施高效能的“扁平化”管理，而是實行傳統的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領導層缺少信息溝通與交流，致使導致普通職工沒有機會得到上層領導的賞識，晉升困難。

3.不注重人力資本投資

人力資本是指通過教育、培訓、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強人的整體素質的一切活動，人力資本與資本、勞動技術共同推動著一個單位的健康發展。而我國許多事業單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓當作單位的負擔，過度看重人力資源開發中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。

三、企業人力資源精細管理的產生

美國管理學家哈羅德，孔茨等人認為，企業管理外部環境主要包括外部經濟環境、外部技術環境、外部社會環境、外部政治法律環境、社會責任與倫理規范等，這些因素對企業管理及管理過程產生著深刻的影響。信息技術與知識經濟的革命性進展，必將導致企業管理的理念或哲學發生根本性的轉變。

1.企業精細管理思想的形成

管理思想的日趨復雜化，傳播渠道的多樣化，很多管理思想和方法脫離企業經營管理的基本考核和實際要求，不適用于企業的應用和普及。事實是，管理理念只有真正通俗易懂并得到應用，才可能產生效益。1985年，由麻省理工學院發起的“國際汽車計劃”是一次現代管理的革命。該計劃組織了一支國際性的研究隊伍，最后出版了《改變世界的機器》一書，推出了一種以日本豐田生產方式為原型的“精益生產方式”。得到廣泛認可和實踐，這種形勢下，人力資源精細管理思想便應運而生。

2.企業人力資源精細管理體系的構建

人力資源精細管理要求做到對每一件事都有措施去落實，有指標核查，有責任追究，向管理要效益。人力資源精細管理體系的核心思想是以最小的資源投人，創造出盡可能多的價值，為顧客提供新產品和及時的服務。其關鍵是以顧客驅動為動力，即根據顧客的要求提供產品和服務，而不是將顧客不滿意的產品或服務推銷給顧客。在生產過程中，它表現為所有生產指令都唯一來自其下游工序，從而保證不生產顧客不需要的產品，不提供顧客不需要的服務，追求產品的“零庫存、零缺陷、零等待”這種認識是自日本豐田公司在汽車行業率先實行這一精細管理方式以來而產生的。后來擴大到了其他的行業領域。因此，美國麻省理工學院的經濟學家們指出，精益生產將成為知識經濟時代“改變世界的機器”。

四、我國公共部門人力資源外包解決對策與路徑分析

1.培育成熟的外包市場

以我國公共部門改革為切入點，加強人力資源外包市場的培育，推動人力資源外包向著專業化、現代化方向發展，有利于改變我國公共部門人員機構臃腫的歷史遺留問題。要培育好人力資源外包這個新興產業的市場，重點要在兩個方面下功夫。第一個方面是嚴格制定市場進入門檻，第二個方面是提高外包商自身業務水平。制定嚴格的人力資源外包市場進入門檻，需要明確確定人力資源外包服務機構成立的標準，制定外包資質的認證標準以及設立監督和監管機構。

2.健全相關的法律法規

從長遠來看，人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然趨勢，若沒有健全的法律法規體系，則在維護雙方利益和約束雙方行為方面將出現問題。因此，國家應從國家層面上盡快制定相關政策法規，各省市區根據各自的文化教育和經濟發展情況制定地方標準，用以明確組織、外包服務商以組織員工之間的權利和義務，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規的保障下不斷的發展完善。

3.培養公共部門人力資源外包觀念

要充分認識到人才是公共部門發展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認識、開發和利用，人才資源的優劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復利用性和可無限開發性。所以不僅要充分發揮本單位人員的作用，也要通過外包商繼續挖掘社會上的人才，不斷充實公共部門的人才隊伍。學習發達國家的外包理念。改變以往“官本位”的思想，正確認識現代人力資源管理部門的工作重點和核心競爭力在于人力資源發展戰略的制定、人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發展活動的專業性支持，公共部門應使自身從重復性、基礎性、事物性的繁瑣工作中解放出來，把精力集中到核心業務中。

五、促進和推動企業人力資源管理水平提高的辦法

1.轉變傳統管理理念

在傳統的電建企業人力資源的管理過程中，有關部門和領導人員并沒有對人力資源管理的重要性有充分的認識，也就是說并沒有積極的探索人力資源的管理辦法，從而導致人力資源的管理水平比較落后。所以，為了實現對企業的人力資源的管理水平的提高，就必須要轉變管理理念，積極的學習現代人力管理的模式和辦法。

2.重視落實“以人為本”的理念

在企業的人力資源的管理的過程中，有關部門應該加強對 “以人為本”理念的落實，實現對崗位的靈活調整和競爭，在人力管理過程中注重發揮個人的潛能，不斷的激發企業的員工的主人公意識，積極的參與到企業的管理活動中來，實現自身同企業的共同發展。

3.加強人力資源的管理應用

在企業的人力資源的管理過程中，企業的相關管理人員還應該注意對企業的管理制度和管理辦法的應用，也就是說要根據崗位制度的輪換制度的落實來實現對企業的人力資源的管理效果的使用，充分的發揮企業的人力資源的管理效果，更好的為企業的發展服務，實現企業的員工的能力的增長和效率的提高。

4.重視人力資源的管理培訓

在企業的人力資源的管理過程中，還應該注重對現有的企業的員工的思想素質和企業員工的專業素質的培訓，也就是說不能使企業人力資源管理的人才吸收變成人才能力的終止，而是應該不斷的采取辦法推動企業員工的素質的提高，為企業的發展不斷的貢獻新的技能和知識。

六、結束語

綜上，我國必須立足國情現狀，充分認識到原有人力資源管理模式的不足，從企業管理和公告政策兩個角度入手，采取能夠有效推動人力資源管理水平的方式方法，真正發揮人作為資源不可替代的作用。

參考文獻

[1] 張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社-2012年.

第三篇：企業人力資源的創新管理

企業人力資源的創新管理

“人本管理”的重點涉及文化、制度與人這三個層面。

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企業文化。企業文化是一種“軟性”的協調力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。

管理制度。優秀企業并不片面夸大企業文化的作用。一家企業應通過制度建設的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇。

而人則是企業文化中最重要的因素。筆者對企業人力資源的創新管理的建議：

■企業競爭力=企業資源潛力×企業人力資源配置力

企業在本質上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時空上按相對一定的規則動態地組合在一起才構成了企業及其運作的基礎和前提，離開了這些的資源及其有序而動態的組合，企業就不可能良好地存在和運作。

企業若缺乏優質的人力資源配置力，企業也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈；反之，企業資源再雄厚、再優越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態，無法形成現實的競爭力。特別是對人力資源而言，若不能有效激發其積極性、自覺性與創造性，不能協調好各種人際關系，其結果就不僅僅是資源潛力難以發揮的問題了，它還會因為企業成員之間的有害沖突與矛盾而引起內耗，輕則增加企業的內耗成本，重則危及企業的生存。

■員工培訓將成為人力資源發展核心

由于體制和機制的問題，不少企業面臨嚴重的人才缺乏問題，可以通過培訓彌補人才的不足。需要指出的是，只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養與保持企業持續發展與員工自我發展的后勁。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。培訓不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發展的重要手段，在企業文化建設中發揮積極的作用。

■塑造企業文化，凝聚團隊力量

企業可以著手塑造活潑進取、不斷創新的企業文化，使員工和企業同發展。在我國，企業文化主要表現在：合作有余而創新不足，所以企業文化的改革應該注重運用各種方法激勵員工的創新潛力，在這方面，我們的企業還有一個很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會。工會作為員工自己的組織，應該充分發揮它的協作作用，成為聯系職工與企業領導人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創新能力的發揮：首先要確立企業文化建設的目標；要有企業自己的口號或精神標語；努力形成企業和員工之間良好的“心理契約”。

■制定有效的激勵機制

有效的激勵可使員工的個人發展與企業的發展戰略緊緊相連，極大地調動員工的積極性與創造性。企業采取精神激勵與物質激勵相結合，管理激勵與自我激勵相結合的方式，對不

同的員工和崗位采用不同的激勵手段。

企業必須把激勵機制與人力資源管理的培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯結起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術激勵、培訓激勵、崗位輪訓、長期工齡激勵等。

企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著世界社會經濟形態向知識經濟和知識社會轉變，人力資源管理的理念創新顯得日趨重要。

新經濟時期的最大特征就是：人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的道理。

第四篇：人力資源創新

在新經濟的特殊背景下，創新成為管理的主題，而對人才的管理是企業管理和發展的關鍵。本文對新經濟時代的企業所需人才特征進行了相關論述，提出了在新經濟背景下企業如何做好人力資源管理的創新。

[關鍵詞] 新經濟 人力資源 能力素質 管理創新

進入21世紀，隨著全球經濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據人力資源優勢的地區、國家和企業。因為經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。

一、21世紀需要什么樣的人才

新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心的可持續發展的經濟。新經濟是知識化、全球化、創新化和網絡化的經濟。隨著新經濟時代的來臨，對人才的需求正在發生著深刻的變化，21世紀需要什么樣的人才？具備什么樣素質的人才能在未來社會中生存和發展？

新經濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優秀的全面素質的人才。即基礎知識扎實，知識面寬廣，文理結合，全面發展。同時又要具備運用知識的能力和創新能力。在新經濟的特殊背景下，沒有創造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權利。全面素質不僅包括業務素質，還有思想道德素質、心理素質、文化素質，即必須具有創造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創新精神，以及良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在新經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。

二、新經濟背景下的人力資源管理創新

新經濟時代對人才的要求具有創新性、合作型和個性化的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。的本質在于創新，創新的觀念尤為重要，管理創新必須建立創新文化。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才是企業最關切的問題。隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新。企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才。

讓員工與企業共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業的成果。新經濟時代企業經營的外部環境與過去相比發生了巨大變化，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，同時，新經濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業發展。因此，企業要轉變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來。

在新經濟時代，知識型人才是企業發展的關鍵。真正才華橫溢的人，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀

和經營理念，依靠共同的信念、互動的心態進行人性化管理，為員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人。激發員工的創造欲，使他們的潛能得到最大程度的發揮。

人才是企業最重要的資源，是主宰企業發展的主人。企業在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。現代企業總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自由發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自由發展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、習慣和企業的包容性、創造性，化、價值觀和行為規范的同時，提倡形成各自的特色。

三、結語

在新經濟背景下，創新性和知識化改變了衡量企業財富的標準，資產。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創新更成為其快速發展，進行積極的探索和大膽嘗試，創造出適合本企業的人力資源管理新模式。

參考文獻:

[1]陳惠雄:知識經濟時代人力資源管理的新特點[2]李志強:如何開發創造力[3]張德:人力資源開發與管理并使其貫穿于每一位員工的言行中，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本。保持競爭力的關鍵。.企業管理,2002.清華大學出版社因此，.經濟與管理,2001年10月第二版努力營造企業共同的文知識成為企業的戰略性企業人力,2001年第7期

進取和寬容的合作氛圍。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性企業要根據自身的具體情況，年第一期

第五篇：企業如何創新發展人力資源與管理

企業如何創新發展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發掘出員工更多的潛力，可以提高企業的競爭力。本文對創新戰略導向下的人力資源管理實踐內涵進行了探析，經過研究發現，加強人力資源管理，可以促進企業更好的發展，還可以實現企業的資源的優化配置。對人力資源的合理配置，可以充分發揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業創造出更多的經濟效益。另外，企業還要制定績效考核制度，促進員工之間的良性競爭，這樣才能達到人力資源管理的目的。

【關鍵字】創新戰略；人力資源；管理；內涵

改革開放以來，我國市場經濟體制在不斷完善，企業想要更好的發展，必須管理制度進行改進與優化。人力資源管理是企業重要的管理制度，這項制度可以實現企業的最大化發展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實現人盡其才才盡其用。現代社會，要在創新戰略的導向下，優化人力資源管理制度，做好對員工的調配以及崗位安排，這樣可以提高企業生產的效率，有利于提高企業的經濟效益。只有積極推動具有創新性的人力資源管理模式，才能促進企業更好的發展壯大。

一、人力資源管理創新的重要意義

人力資源管理制度對企事業單位的發展有著重要的促進意義，隨著社會的不斷發展，很多企業的管理者逐漸認識到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優化與改進這項管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國應用人力資源管理模式的時間不長，在應用的過程中，需要借鑒西方發達國家企業應用的經驗，而且還要結合我國企業的實際情況，對管理模式進行創新，在創新戰略的導向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國人力資源管理模式更加完善。社會在不斷的發展，市場經濟機制也在不斷變化。所以，企業的人力資源管理模式需要不斷的改革與創新，這樣才能適應社會的發展需求，才能提高企業的競爭力，為企業創造更多的利潤價值。

二、企業創新發展人力資源與管理的途徑

1.加強企業人力資源管理的信息化建設

信息化建設對人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強信息化建設可以促進員工之間的交流與溝通，可以實現資源的共享，還可以在企業中建立信息交流的平臺。進入信息時代后，企業信息化發展進程越來越快，這有利于促進企業經濟經濟效益的提升，還有利于實現人力資源的科學化管理。加強信息化建設，可以實現人力資源統一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規范。企業想要更好的發展，必須合理安排人力資源，實現資源的最佳配置，還要加強員工之間的交流，增加企業的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團結，所以，人力資源的信息化建設，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓系統

招聘錄用制度對企業的發展有著較大影響，為了提高企業的核心競爭力，必須招聘優秀的人才，現代社會對人才的需求量很大，企業間對于人才的競爭也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測試應聘者的綜合能力，不但要考核其專業能力，還要考察其是否具備創新能力以及與時俱進的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強對員工的后期培訓，對能力比較強的員工還要進行提拔與獎勵，并且要積極為員工提供足夠多的機會和足夠大的平臺來展現自己，擴大員工的發展空間，促使員工與企業一起共同成長。

3.企事業單位員工績效考核系統

績效考核系統實施后，企業事業單位通過此可以對員工的具體工作情況進行了解，同時按照了解的情況對員工實施獎勵以及懲罰。此外，企事業單位還可以依照績效考核結果來明確每個員工的具體工作實力，從而有針對性的制定員工發展規劃，爭取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內容都要用一套考核指標，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質保量的完成工作任務，以此促進企事業長久發展。

4.薪資績效系統

由于員工個體的能力差異，工作效率不同，每個員工最終產生的實際價值是不一樣的，通過績效的考核來確定員工工資具有重要意義。對于績效考核評估結果優異的員工，給予一定的獎勵措施，對于長期績效考核不佳的員工予以辭退。可以有效的提升員工的工作效率，在競爭的過程中不斷發展。薪資績效系統可以切實的根據員工個人工作情況，給予其符合其勞動成果的薪籌作為報答。績效優異的員工為企事業單位創造了更高的經濟效益，企事業單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報答，實現了企事業單位與員工之間的良性循環，推動了企事業單位與員工的共同發展。完善薪資績效系統，制定合理的薪資績效標準，促進員工個人和合作團隊對于工作效率的追求，激發員工更多的創造性勞動，保證企事業單位能夠得到更好更快的發展。

三、結語

人力資源管理是提高企業競爭力的有效措施，進入信息化時代后，為了促進企業更好的發展，一定要在創新戰略導向下進行人力資源的管理與實踐，要加強企業信息化建設，實現資源共享，加強企業部門間的合作，加強員工間的良性競爭與合作，這樣才能快速達到企業制定的目標。提高人力資源管理的水平，需要實現人力資源的優化配置，還要結合社會的發展形勢以及企業的發展現狀，對人力資源管理模式進行創新與優化，這樣才能實現企業的健康發展，才能提高企業的經營利潤。

參考文獻：

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