第一篇：人力資源精細(xì)化管理

人力資源精細(xì)化管理

在人力資源管理這個(gè)行業(yè)有各種新鮮名次和概念，大量正確的廢話和口號(hào)，這些話最要命的一點(diǎn)是不具備可操作性，聽上去不錯(cuò)，但如何執(zhí)行，如何落地，這似乎沒有一個(gè)答案。人力資源管理當(dāng)午之急是盡快實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。德魯克說過：“管理好的企業(yè)，總是單調(diào)無味，沒有任何激動(dòng)人心的事件。那是因?yàn)榉彩强赡馨l(fā)生的危機(jī)早已被預(yù)見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了。” 對(duì)企業(yè)來說，大家不需要太多口號(hào)，在內(nèi)部管理上也不需要太多概念，企業(yè)需要像精確運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器一樣運(yùn)行，而每個(gè)人就是其中一個(gè)零配件。精細(xì)化管理是超越競(jìng)爭(zhēng)者，獲得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必需工具，是企業(yè)適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的必然選擇，也是企業(yè)謀求基業(yè)常青的必然選擇。這是企業(yè)不可忽略的必修課。精細(xì)化管理是一種管理理念和管理技術(shù)。通過系統(tǒng)化的規(guī)則和細(xì)化的規(guī)則，運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。精細(xì)化管理要求在企業(yè)管理中多用數(shù)學(xué)，用數(shù)據(jù)來提供依據(jù)，少用語文，盡可能少用‘第六感’。

我們看一下精細(xì)化管理在人力資源管理上的應(yīng)用。我可以隨便問幾個(gè)數(shù)字：上個(gè)月你們員工的請(qǐng)假比率有多高？你們銷售部門的招聘周期有多長(zhǎng)，你們?cè)O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)招聘周期了嗎？你們員工薪資連續(xù)四個(gè)季度有什么變化？你們員工離職原因是什么，各占多少百分比? 我相信幾乎沒有多少人力資源部門經(jīng)理可以在一個(gè)小時(shí)內(nèi)給出答案，那么，我就有了另外一個(gè)問題，你決策的依據(jù)是什么？你如何知道你人力資源政策是否得當(dāng)？你如何知道你是否配合了企業(yè)戰(zhàn)略和支持了企業(yè)戰(zhàn)略。很多人說我可以靠經(jīng)驗(yàn)，但是，這些經(jīng)驗(yàn)是否可以量化？而對(duì)錯(cuò)是否有一個(gè)依據(jù)？這是一個(gè)非常大的問題。好了，我們看一下如何實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化的管理吧：

第一：人力資源精細(xì)化管理必須要讓專業(yè)的人干專業(yè)的事情。如果干這個(gè)工作的人不專業(yè)，那么無論效率、工作要點(diǎn)以及判斷都有問題，人力資源精細(xì)化管理首先是一種科學(xué)和方法論，不掌握這種科學(xué)是絕對(duì)不可能讓這個(gè)系統(tǒng)落地的。人力資源管理很多從業(yè)人員往往是文科出身，對(duì)工程的理解較弱，干事靠熱情，但熱情最多可以讓你做好人事管理，對(duì)系統(tǒng)建設(shè)幫助不大。

第二：人力資源精細(xì)化管理必須要有精確和便于查詢的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)要有記錄，對(duì)結(jié)果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。信息不完整，你做什么分析啊？連追究責(zé)任都變得不可能。很多公司的數(shù)據(jù)放在不同的信息孤島上面，查詢及其困難，舞弊非常容易。例如，如果企業(yè)用打卡紙，審核就是一個(gè)大問題，至于代同事打卡更是稀松平常。正確的做法是考勤機(jī)數(shù)據(jù)必須和中央人力資源系統(tǒng)對(duì)接。而企業(yè)如果有條件一定要用一套網(wǎng)絡(luò)版的人力資源管理軟件。

第三：人力資源精細(xì)化管理必須要有標(biāo)準(zhǔn)。沒有標(biāo)準(zhǔn)，我們就不能知道什么是對(duì)，什么是錯(cuò)。要命的是很多公司沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，或者說在關(guān)鍵流程上沒有標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果你不確定一個(gè)招聘流程應(yīng)該是多少天，你又如何知道效率是否達(dá)標(biāo)？如果你對(duì)各個(gè)崗位沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，你的培訓(xùn)，招聘如何有一個(gè)依據(jù)啊？

第四：人力資源精細(xì)化管理必須要有合理的流程和規(guī)范。沒有好的流程肯定要出現(xiàn)一個(gè)問題，這就是有事沒人干，有人沒事干，好事?lián)屩桑y事都不干。好的流程是事去找人，你不干也不行，所以人力資源精細(xì)化比較依賴通過IT技術(shù)來實(shí)現(xiàn)工作流程。

第五：人力資源精細(xì)化管理必須要有好的效率。很多人力資源從業(yè)人員遇到的現(xiàn)實(shí)問題是事務(wù)性工作已經(jīng)花費(fèi)了大量精力，占用了部門大量人員，再做其他的分析和提高的工作幾乎無從談起。所以要想進(jìn)行精細(xì)化管理必須要做到高效率，能一天干完的工作絕對(duì)不能兩天干，能讓機(jī)器干的工作最好不要手工干。有些公司算薪酬福利總是出錯(cuò)而且效率特別低，這些很多于工具落后是分不開的。

第六：人力資源精細(xì)化管理一定不能是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，這是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。人力資源精細(xì)化管理絕對(duì)不是一次性到位的，要做到持續(xù)改進(jìn)和提高，應(yīng)當(dāng)說這是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程。推行精細(xì)化切忌不能腦門一熱拼上個(gè)一個(gè)月，然后就呼呼大睡。這樣很快就一切照舊了。精細(xì)化管理一定要有DMAIC的方法持續(xù)改進(jìn)流程，通過定義（Define），測(cè)量（Measure），分析（Analyze），改進(jìn)（Improve），控制（Control）持續(xù)提高。實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理以后，企業(yè)究竟可以獲得什么好處呢？這個(gè)帳我們需要算一下，省得干一些出力不討好的事情，我個(gè)人認(rèn)為成功的人力資源精細(xì)化管理可以逐步推進(jìn)幾大目標(biāo)。第一步，通過具體的工作流程的改進(jìn)和執(zhí)行力的提升提高人力資源的管理效率和精準(zhǔn)性； 第二步，通過提高人力資源的管理效率和精準(zhǔn)性提高整個(gè)公司的管理效率和精準(zhǔn)性；第三步，通過提高整個(gè)公司的管理效率和精確性實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這三步就好比一個(gè)齒輪聯(lián)動(dòng)的機(jī)器。這實(shí)際上也可以解決人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。曾經(jīng)一個(gè)人力資源總監(jiān)和我抱怨，他說老板不重視人力資源的工作，要招聘沒有費(fèi)用，要上軟件沒有預(yù)算，他最后說求我辦一件事，他說：王總，你和我們老板關(guān)系很好，你幫我勸一下吧。我當(dāng)時(shí)回答，我和你們老板的關(guān)系是私交，如果不能證明重視人力資源對(duì)他們企業(yè)的幫助，私交是起不了多大作用的。如果他認(rèn)為我的勸說是因?yàn)橛欣骊P(guān)系，這不僅僅沒有幫助，還影響朋友之間的關(guān)系和感情。所以我的建議還是他要能從數(shù)字上和邏輯上給出老板重視人力資源管理的理由。我想將我的建議送給所有人力資源管理從業(yè)人員。

第二篇：淺談人力資源精細(xì)化管理

淺談人力資源精細(xì)化管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對(duì)此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時(shí)引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細(xì)化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個(gè)深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細(xì)化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證

具有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界五百強(qiáng)企業(yè)之所以出類拔萃，是具有優(yōu)秀的企業(yè)管理，他們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的精細(xì)化，而人力資源精細(xì)化是世界五百強(qiáng)能聞名于世的根本原因。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，正值于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成和快速發(fā)展之時(shí)，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強(qiáng)、走出國(guó)門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨(dú)特的管理——人力資源管理精細(xì)化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實(shí)現(xiàn)做好、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識(shí)到人力資源精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的價(jià)值和深遠(yuǎn)意義，以及精細(xì)化管理對(duì)改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動(dòng)和規(guī)范作用。

目前，國(guó)有企業(yè)的人事管理還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理。特別是精細(xì)化管理在企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細(xì)化管理是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為：管理、整理、清潔、準(zhǔn)時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細(xì)化管理的實(shí)質(zhì)就是力圖使組織、個(gè)人、環(huán)境三者成為有機(jī)整體，注重突出個(gè)人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協(xié)同中實(shí)現(xiàn)放大，由整體增長(zhǎng)和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細(xì)化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個(gè)人在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。以精細(xì)化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細(xì)化賴以形成的兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來，營(yíng)造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細(xì)化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著：一是對(duì)人力資源的作用認(rèn)識(shí)不夠。盡管隨著人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點(diǎn)不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，并且對(duì)人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機(jī)制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點(diǎn)原因：第一勞動(dòng)強(qiáng)度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動(dòng)力不足。人力資本是后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的綜合能力，包括：智力、思想、職業(yè)素養(yǎng)、健康等基本方面，是通過后天教育培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)與實(shí)踐積累而形成的的知識(shí)、技能、健康、思想與職業(yè)素質(zhì)在人體中的凝結(jié)和存量；第五員工數(shù)量龐大、整體素質(zhì)較低、構(gòu)成復(fù)雜。以百善礦為例：4月在冊(cè)員工4100名，其文化構(gòu)成，初中以下文化程度占70%，高級(jí)技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長(zhǎng)期開采導(dǎo)致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質(zhì)條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產(chǎn)量150萬噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現(xiàn)象都制約著企業(yè)的改革與發(fā)展。

二、忽視人力資源精細(xì)化管理導(dǎo)致的后果

忽視人力資源精細(xì)化管理其后果有：

1、造成知識(shí)型員工流失。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是機(jī)械化礦井中所占比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用信息、概念、利用知識(shí)和信息工作的員工。因此，與傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同。總體來說，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)；

2、人力資源與精細(xì)化管理脫節(jié)。有些企業(yè)總認(rèn)為精細(xì)化是物流管理，沒有納入人力資源管理。實(shí)際上對(duì)人力資源有效的管理的關(guān)鍵，就在于人力資源體系的開發(fā)利用，尤其是員工的教育培訓(xùn)和員工的積極性的激發(fā)為重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。人力資源精細(xì)化管理理念給那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力差、工作效率低下、人浮于事的傳統(tǒng)型企業(yè)帶來了思想

意識(shí)上的極大變革。

三、人力資源精細(xì)化管理的思路與對(duì)策

在企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，日本豐田汽車公司的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為精細(xì)化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田汽車公司的精細(xì)化管理提高了效率，繼續(xù)教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是

企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，人力資源精細(xì)化管理在豐田汽車公司得到了證實(shí)。豐田汽車公司對(duì)新參加公司的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育，把每個(gè)員工培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作一專多能的復(fù)合型人才。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級(jí)，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團(tuán)。豐田汽車公司在人力資源精細(xì)化管理中，不僅僅把員工招聘、吸引優(yōu)秀人才看作成功的人力資源管理，該公司還用人力資源精細(xì)化管理做到：“招得來，留得住，用得好”。所以，豐田汽車公司除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還把人力資源管理與精細(xì)化管理相結(jié)合，把精細(xì)化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

人力資源精細(xì)化管理應(yīng)注重做好“兩個(gè)中心、四項(xiàng)制度”。即：人才交流中心和勞動(dòng)保障中心；用工制度、人事制度、激勵(lì)制度和領(lǐng)導(dǎo)制度。通過兩個(gè)中心為控制和四個(gè)制度操作平臺(tái)，配合企業(yè)文化精神動(dòng)力，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，合理優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力系統(tǒng)，進(jìn)而有效解決企業(yè)在人力上瓶頸限制，才能夠成功實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

首先是建立人才中心。企業(yè)人力資源管理的改革核心內(nèi)容就是組織機(jī)構(gòu)體系、用人與人事制度和激勵(lì)與分配制度三項(xiàng)改革。人才交流中心在三項(xiàng)改革中發(fā)揮了積極的作用，對(duì)人們思想觀念產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

其次是建立職工保障中心。職工保障的制度建設(shè)是職工保障中心的核心問題，也是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下逐漸成熟的表現(xiàn)。特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境，統(tǒng)一目標(biāo)規(guī)劃并從實(shí)際出發(fā)量力而行，在實(shí)現(xiàn)國(guó)家要求的基本保障制度的前提下，可以針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況精細(xì)化設(shè)定一系列互助性質(zhì)的保障制度。

再次是建立四項(xiàng)制度：一是用工制度。員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)者，因此，嚴(yán)把入口關(guān)是實(shí)現(xiàn)用工制度優(yōu)化的關(guān)鍵。必須盡力打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，憑人的才能進(jìn)行用工，利用人才中心的形式不拘一格降人才，達(dá)到整個(gè)用工系統(tǒng)的最優(yōu)化；二是人事制度。根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼?jī)用人，把有能力有業(yè)績(jī)的人推到重要的、合適的工作崗位上，建立具有活力又充滿競(jìng)爭(zhēng)力的人事制度，做到各盡其能；三是激勵(lì)制度。激勵(lì)的最終目的，就是要善于正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)；四是領(lǐng)導(dǎo)制度。領(lǐng)導(dǎo)班子整體素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)水平，因此必須具有管理的能力。作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個(gè)人的能力得到充分發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。

世界經(jīng)濟(jì)500強(qiáng)企業(yè)管理演變的歷史也證明，那些能夠持續(xù)成長(zhǎng)的企業(yè)，它們的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和實(shí)踐活動(dòng)家總是能不斷地適應(yīng)變化著的外部世界，并且始終保持著穩(wěn)定不變的核心價(jià)值觀和基本目標(biāo)。這種在不斷發(fā)展的過程中又能保持其核心價(jià)值觀不變，正是世界500強(qiáng)企業(yè)成功的深層原因。21世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)大戰(zhàn)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是決定一切的先決條件，人力資源精細(xì)化管理如果能擔(dān)當(dāng)起開發(fā)優(yōu)化、配置和合理使用人力資源的重任，必然對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。

第三篇：淺談人力資源精細(xì)化管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對(duì)此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時(shí)引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細(xì)化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個(gè)深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細(xì)化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證具有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界五百強(qiáng)企業(yè)之所以出類拔萃，是具有優(yōu)秀的企業(yè)管理，他們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的精細(xì)化，而人力資源精細(xì)化是世界五百強(qiáng)能聞名于世的根本原因。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，正值于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成和快速發(fā)展之時(shí)，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強(qiáng)、走出國(guó)門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨(dú)特的管理——人力資源管理精細(xì)化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實(shí)現(xiàn)做好、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識(shí)到人力資源精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的價(jià)值和深遠(yuǎn)意義，以及精細(xì)化管理對(duì)改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動(dòng)和規(guī)范作用。目前，國(guó)有企業(yè)的人事管理還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理。特別是精細(xì)化管理在企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細(xì)化管理是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為：管理、整理、清潔、準(zhǔn)時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細(xì)化管理的實(shí)質(zhì)就是力圖使組織、個(gè)人、環(huán)境三者成為有機(jī)整體，注重突出個(gè)人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協(xié)同中實(shí)現(xiàn)放大，由整體增長(zhǎng)和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細(xì)化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個(gè)人在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。以精細(xì)化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細(xì)化賴以形成的兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來，營(yíng)造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細(xì)化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著：一是對(duì)人力資源的作用認(rèn)識(shí)不夠。盡管隨著人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點(diǎn)不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，并且對(duì)人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機(jī)制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點(diǎn)原因：第一勞動(dòng)強(qiáng)度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動(dòng)力不足。人力資本是后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的綜合能力，包括：智力、思想、職業(yè)素養(yǎng)、健康等基本方面，是通過后天教育培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)與實(shí)踐積累而形成的的知識(shí)、技能、健康、思想與職業(yè)素質(zhì)在人體中的凝結(jié)和存量；第五員工數(shù)量龐大、整體素質(zhì)較低、構(gòu)成復(fù)雜。以百善礦為例：4月在冊(cè)員工4100名，其文化構(gòu)成，初中以下文化程度占70%，高級(jí)技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長(zhǎng)期開采導(dǎo)致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質(zhì)條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產(chǎn)量150萬噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現(xiàn)象都制約著企業(yè)的改革與發(fā)展。

二、忽視人力資源精細(xì)化管理導(dǎo)致的后果忽視人力資源精細(xì)化管理其后果有：

1、造成知識(shí)型員工流失。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是機(jī)械化礦井中所占比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用信息、概念、利用知識(shí)和信息工作的員工。因此，與傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同。總體來說，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)；

2、人力資源與精細(xì)化管理脫節(jié)。有些企業(yè)總認(rèn)為精細(xì)化是物流管理，沒有納入人力資源管理。實(shí)際上對(duì)人力資源有效的管理的關(guān)鍵，就在于人力資源體系的開發(fā)利用，尤其是員工的教育培訓(xùn)和員工的積極性的激發(fā)為重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

第四篇：高速公路施工企業(yè)人力資源的精細(xì)化管理

高速公路施工企業(yè)人力資源的精細(xì)化管理

【摘要】：高速公路作為我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要產(chǎn)業(yè)，在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起到了關(guān)鍵性的作用，對(duì)高速公路建設(shè)施工企業(yè)而言，除了高速公路本身的經(jīng)營(yíng)開發(fā)外，還包括了對(duì)公路的管理養(yǎng)護(hù)、運(yùn)營(yíng)等。而高速公路建設(shè)施工企業(yè)經(jīng)歷了兼并、收購、重組之后，其經(jīng)營(yíng)管理面臨著更加繁重的任務(wù)。人力資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與核心要素之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心資源。本文將從人力資源管理的視角下，基于精細(xì)化的管理理論，以四川交投建設(shè)工程股份有限公司為例，提出高速公路建設(shè)施工企業(yè)的人力資源的精細(xì)化管理措施，提升管理和工作效率，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：高速公路；人力資源；精細(xì)化；措施

1.前言

精細(xì)化管理是一種新型管理技術(shù)，最早理念從日本發(fā)源而來，本質(zhì)上是基于程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化等技術(shù)和形式，通過合理的協(xié)調(diào)組織來使得管理工作高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。精細(xì)的“精”在于以管理對(duì)象為核心，“細(xì)”是對(duì)工作流程進(jìn)行細(xì)節(jié)的分解，對(duì)應(yīng)到人力資源就是以實(shí)際的企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)人員、每項(xiàng)工作任務(wù)以及企業(yè)的發(fā)展等諸多的要素進(jìn)行結(jié)合，最大化的開發(fā)人力資源，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

四川交投建設(shè)工程股份有限公司是專業(yè)從事高速建設(shè)施工的企業(yè)，參與了遂西遂廣高速、汶馬高速、雅康高速的建設(shè)工作，同時(shí)也承攬了四川省內(nèi)90%高速公路的養(yǎng)護(hù)工作。近年來企業(yè)發(fā)展規(guī)模擴(kuò)張，工程項(xiàng)目的精細(xì)化管理讓企業(yè)意識(shí)到了這一管理方式推行的作用，企業(yè)在將精細(xì)化管理推廣到了人力資源領(lǐng)域。

2.人力資源精細(xì)化管理的作用

2.1促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與水平提升

四川交投建設(shè)工程股份有限公司經(jīng)過了股權(quán)轉(zhuǎn)讓和改制之后建立形成，長(zhǎng)期以來，在國(guó)企的管理制度下，企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理效率不高，隊(duì)伍能力開發(fā)建設(shè)不足，在工作中常常出現(xiàn)自身管理機(jī)制的漏洞，導(dǎo)致了整個(gè)部門的人力資源缺乏凝聚力，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

精細(xì)化人力資源以科學(xué)的管理方法，突破傳統(tǒng)的責(zé)任不明的管理模式，建立工作定額和責(zé)任用工制度，引入了精細(xì)化的管理人才，客觀上使得企業(yè)的綜合管理能力大幅提升。

2.2精細(xì)化管理有助于合理配置人力資源

精細(xì)化管理將使得工程建設(shè)中發(fā)揮人才的個(gè)人價(jià)值，提升主觀能動(dòng)性，有效的配置人力資源。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)上還存在著不足，高中級(jí)職稱人數(shù)較少，而初級(jí)職稱人數(shù)較多，專業(yè)技術(shù)人員較多而管理人員較少，崗位的分配和能力的對(duì)應(yīng)也存在著不足，這樣對(duì)企業(yè)而言內(nèi)部的多元化發(fā)展將受到一定的阻礙。精細(xì)化管理通過規(guī)劃人力資源隊(duì)伍建設(shè)，合理的按照崗位要求來配置人力需求，使得每個(gè)人的價(jià)值都能夠充分的發(fā)揮。

3.人力資源精細(xì)化管理的措施

3.1貫徹以人為本的理念，因人而異的展開人力管理

任何管理都是基于以人為本的思想核心，精細(xì)化管理再次基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)人才的能力特點(diǎn)，素質(zhì)結(jié)構(gòu)展開特色管理，使得人盡其用，發(fā)揮價(jià)值，提升人力資源效率，與此同時(shí)，盡可能的使得員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展一致，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬。

目前我國(guó)的高速公路發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，而建設(shè)施工企業(yè)本身承擔(dān)著建設(shè)的重任，內(nèi)部的崗位多，工作任務(wù)繁重，因此對(duì)工作的細(xì)節(jié)需要予以重視，這就需要企業(yè)根據(jù)每個(gè)職位的體系和細(xì)則，結(jié)合崗位要求來選擇人才，建立考核機(jī)制。同時(shí)人員的培訓(xùn)也是不可或缺的，結(jié)合未來的企業(yè)發(fā)展需要，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)規(guī)劃。

最后，作為高速公路的建設(shè)施工企業(yè)，技術(shù)人員始終是關(guān)鍵，在專業(yè)素養(yǎng)上，人力資源的管理部門要為其發(fā)展創(chuàng)造提供平臺(tái)，并且技術(shù)人才需要提升寫作能力，一個(gè)技術(shù)研究需要多個(gè)技術(shù)人才的共同合作，因此提升團(tuán)隊(duì)合作能力也是對(duì)建設(shè)技術(shù)的提升有著積極作用。

3.2建立完善的精細(xì)化績(jī)效與激勵(lì)制度

績(jī)效與激勵(lì)是精細(xì)化管理的重要內(nèi)容，需要結(jié)合高速公路建設(shè)施工企業(yè)的內(nèi)部實(shí)際情況分成不同的體系，建立量化的考核指標(biāo)，內(nèi)容中也要結(jié)合不同的崗位設(shè)立，評(píng)價(jià)指標(biāo)要能夠反映到每個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這是人力資源精細(xì)化的基礎(chǔ)。績(jī)效考核之后就是激勵(lì)制度，激勵(lì)制度要確保科學(xué)、公正、合理，并且具備一定的可執(zhí)行力，執(zhí)行中予以監(jiān)督，確保激勵(lì)的最終落實(shí)。

3.3適當(dāng)采用柔性化管理，加強(qiáng)精細(xì)化的企業(yè)文化灌輸

精細(xì)化管理需要以柔性化的管理方式，讓所有員工都能夠接收，才能發(fā)揮出其精細(xì)化的作用。另外精細(xì)化的管理的實(shí)施和企業(yè)文化建設(shè)之間是相互依存的，將精細(xì)化管理融入到企業(yè)文化當(dāng)中，更有助于企業(yè)文化的形成，反過來企業(yè)文化形成之后，對(duì)精細(xì)化管理的推廣和普及效率更高。精細(xì)化的人力資源管理要加強(qiáng)內(nèi)部的文化關(guān)懷，提升凝聚力，建立完善的上下溝通渠道，為員工的發(fā)聲提供便利。

3.4建立完整的人事風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制

人力資源精細(xì)化管理實(shí)質(zhì)上就是要求企業(yè)在選人、用人上實(shí)行精細(xì)化管理，這也要求建立有效的人事風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制，把完整的績(jī)效考核辦法和科學(xué)的責(zé)任追究制度作為人力資源精細(xì)化管理重要的手段和保證。改革以往的高速公路建設(shè)施工企業(yè)的粗放管理模式，以精細(xì)化的管理推進(jìn)，從而更好的貫徹人本思想和完善企業(yè)的人力資源的管控。

4.結(jié)語

高速公路建設(shè)施工企業(yè)是我國(guó)高速公路建設(shè)的主力軍，隨著當(dāng)前我國(guó)的基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，工程項(xiàng)目的精細(xì)化管理的持續(xù)推進(jìn)，人作為各項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行和落實(shí)的根本，將人力資源實(shí)行精細(xì)化管理也是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：精細(xì)化管理

一、安全檢查精細(xì)化

開展各類安全檢查時(shí)，提前制定安全檢查表，明確檢查范圍、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，在檢查過程中嚴(yán)格落實(shí)“誰檢查、誰簽字、誰負(fù)責(zé)”的安全檢查制度，對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的隱患做到“三落實(shí)”，即落實(shí)整改方案和措施、落實(shí)專人與職責(zé)、落實(shí)整改后的檢查和閉合，逐步實(shí)現(xiàn)隱患排查、確認(rèn)、治理、驗(yàn)收“四位一體”的閉環(huán)管理。

二、管理制度精細(xì)化

（一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)過程管理，編制和完善銷售公司《科技項(xiàng)目管理制度（試行）》、《基本建設(shè)項(xiàng)目后評(píng)價(jià)管理實(shí)施辦法》、《投資項(xiàng)目管理實(shí)施辦法（試行）》、《工程質(zhì)量管理暫行辦法 》、《工程量簽證管理辦法（試行）》、《建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收管理暫行辦法（試行）》六項(xiàng)制度，進(jìn)一步增強(qiáng)了項(xiàng)目建設(shè)管理制度的嚴(yán)密性、規(guī)范性和強(qiáng)制性；嚴(yán)格執(zhí)行新建項(xiàng)目“三同時(shí)”管控，勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，做到與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入使用和管理。

（二）嚴(yán)格落實(shí)“黨政同責(zé)、一崗雙責(zé)，齊抓共管”的安全生產(chǎn)責(zé)任體系，與八個(gè)單位、兩個(gè)部門簽訂安全目標(biāo)責(zé)任書，并督促各單位逐級(jí)簽訂安全目標(biāo)責(zé)任書，層層分解安全工作任務(wù)，把責(zé)任落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，形成全方位管

理、全過程控制、全員參與的安全管理格局。

三、作業(yè)管理精細(xì)化

（一）積極推行“手指口唱”、“七想七不干”等安全確認(rèn)法，進(jìn)一步提升職工安全意識(shí)和綜合技能，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能，規(guī)范員工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)行為，并督促各單位充分利用班前班后會(huì)、班組安全活動(dòng)、班前講話、簡(jiǎn)報(bào)、黑板報(bào)等形式大力宣傳直接作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)“七想七不干”的工作要求，確保包括承包商員工以及外來技術(shù)服務(wù)人員在內(nèi)的所有相關(guān)人員明白“七想七不干”的內(nèi)容。

（二）建立健全危險(xiǎn)作業(yè)準(zhǔn)許制度，規(guī)范動(dòng)火、動(dòng)電、動(dòng)土、高空作業(yè)等特殊作業(yè)的審批。在實(shí)施作業(yè)前，首先進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，確認(rèn)安全條件，落實(shí)預(yù)防和控制措施，在作業(yè)人員全面了解作業(yè)過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，掌握風(fēng)險(xiǎn)控制措施，作業(yè)環(huán)境符合安全后，經(jīng)作業(yè)票審批人員現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)，才可進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。在作業(yè)過程中，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)護(hù)人員必須加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)督查，嚴(yán)禁擅離。