第一篇：中國人力資源管理的創新之路

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院 系 ：建筑工程學院班 級 ： 09土木六班學 號 ： 09031106

42姓 名 ：劉奎

中國人力資源管理的創新之路

論文摘要：人力資源管理已成為現代企業發展中的一項重要工作，人力資源的價值成為衡量企業核心競爭力的標志。隨著經濟全球化的發展，我國的人力資源管理必將受到經濟全球化的影響和挑戰。本文在于分析我國人力資源管理的現狀和我國人力資源發展的新趨勢的同時，又提出了人力資源管理的創新之路。

一、中國人力資源管理現狀

1.缺乏完善科學規范的人力資源體系

就目前來看，許多企業還沒有從開發人的能力的角度，制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度。人力資源管理工作缺乏制度性與規范性和一套系統的人力資源策略和體系，基本上是一種業務管理。

2.人員培訓不到位，人力資本投資少

在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少，員工的素質遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

3.在人力資源激勵上，激勵體制不足，薪酬難以充分發揮作用

在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距，企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發揮。

二、中國人力資源發展的新趨勢

1、人力資源管理理念上的變化

人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統人性假設的反思，既是行為科學進步、社會環境變遷誘致的結果，也是知識員工和客戶導向型企業大量涌現的結果。毫無疑問，尊重、理解、信任和關心員工，將成為未來企業成功的重要“基因”。

2、人力資源管理認識上的變化

隨著知識對企業貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。

3、人力資源管理重點的變化

技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業開始致

力于學習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標準。

4、人力資源管理手段上的變化

信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程，信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。網上招聘系統、遠程網絡培訓系統、人力資源管理信息系統、人事政策自助服務系統等的建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業價值貢獻更大的管理活動中創造了條件。

5、人力資源管理領域的變化

經濟的全球化使全球市場的聯系越來越緊密，一方面使跨國公司乃至全球企業成為了世界經濟的主宰性力量，另一方面也使戰略聯盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領域。

6、人力資源管理人員能力上的變化

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為了企業管理方面具有決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰略性角色，需要同時具備戰略意識與綜合服務的“通才”能力。

三、中國人力管理的創新

1、建立注重實績、適量淘汰的人才甄選和競爭機制

隨著人才市場上企業和求職者雙向選擇的意向日趨強烈，企業非常有必要創造一種良好的競爭機制，建立企業結構合理、素質優良的人才群體。崗崗是擂臺，人人可升遷，而且向社會開放。他們定期公布空崗情況和招聘條件，鼓勵廠內外有志之士根據自己的能力、特長選擇崗位參加崗位競爭。這種注重實績、鼓勵競爭和淘汰的機制非常有利于企業人力資源的優化配置。

2、建立全面發展導向的培訓機制

為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，并將員工的職業生涯規劃和組織發展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與員工的發展結合起來。把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。

3、通過考核激勵，實現績效管理目標

績效管理的源動力是績效考核與激勵。績效目標體系是維系人員，戰略與運營的紐帶，它也是績效管理循環體系的開始，績效目標做好了，為后續的績效管理開了一個好頭，也就成功一半了。在每一個團隊，不同的人、不同的任務以及不同的環境決定了績效考核的指標體系多元化、多層次的結構，以有效引導和約束個人行為動機與公司的發展方向在空間上（個人與整體）與時間上（短期與長期）協調一致，并將之與個人動因直聯系，增加其約束力，通過激勵形成目標，將考核目標與個人目標聯系起來。

4、推行“工作——學習”的創新機制

未來的世界屬于不斷創新的人。如今的時代，是一個信息爆炸的時代，如果還是因循守舊，失敗在所難免。所以，在工作中學習就顯得尤為重要，因為世界時刻都在變化，中國的傳統智慧是變則通，通則達，對于企業而言，應當訓練員工敢于不斷創新的心理品質，如自信、適度冒險、求異、獨立自主性、好奇等。這些在一定意義上就是為了驚醒人們要在工作中不斷學習、創新，使企業不斷獲得新的市場競爭能力。

參考文獻：

[1]陳立榮.新世紀人力資源管理的發展趨勢[J].企業研究，2007。

[2]邢傳、沈堅.《中國人力資源管理問題報告》，2004年9月。

[3]王國慶.《中國著名企業人力資源人力資源工作創新管理百科全書》，中國科學教育出版，2008年8月。

第二篇：淺談人力資源創新管理

淺談人力資源創新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業有了蓬勃的發展，然而在市場經濟中本應最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業，其發展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業、國有企業兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現出諸多問題，嚴重制約了民營企業的發展。很多民營企業管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數民營企業人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營企業人力資源管理存在的問題

我國民營企業人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個企業能否健康、高效地運行和發展，越來越取決于企業的人力資源。如何對企業人力資源進行科學有效的管理和開發，已成為現代企業管理的重心。而目前我國的很多民營企業尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，要求人去適應事，強調使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

二、人才流動率偏高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性。我國民營企業人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業文化建設、激勵等方面存在的問題有很大關系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且帶走了企業商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受巨大經濟損失，還影響了工作的連續性和在職員工的穩定性，最終直接影響企業經營目標的實現，使企業形象大大受損。當然，用人環境差，影響人才能力的充分發揮，也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業的發展出謀劃策。由于企業家族關系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現的需求得不到滿足，因此只好和企業說再見。此外，民營企業主的錯誤認知也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業主認為勞動力市場對企業永遠是敞開大門的，企業在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。

三、人力資源開發和培訓重視不夠。對人力資源開發和培訓重視不夠是民營企業普遍存在的問題，大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓上，他們認為人力資源開發、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業習慣于在市場上找“現成的”人才，有的企業為了規避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數民營企業還沒有真正理解員工培訓的實質內涵，沒有從企業戰略高度出發，根據企業實際需求系統地制定培訓計劃與內容，這勢必會對民營企業的發展產生很多不利的后果。

四、激勵手段單一。縱觀當今民營企業的管理實踐，大多數民營企業家將員工視為單純的“經濟人”，片面強調物質激勵的刺激作用。這種傳統的“經濟人”假設，已遠不能滿足民營企業的發展。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營企業改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理的理念。現代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業知識的駕馭者，其主動性、積極性和創造性調動和發揮得程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定著企業的生存和發展。因此，民營企業要樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發理念。現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態度，提升員工技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率，使企業直接受益。因此，民營企業要逐步完善和落實企業員工的培訓機制。首先，民營企業應當根據自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業利潤有所增加；其次，民營企業應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發展目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業的發展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業還要轉變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。同時私營業主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養和管理知識水平。另一方面要制定并認真執行一套完整、科學、規范的管理制度，把過去的“人治” 變為“法治”，用制度約束人，用制度規范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。

二、改善激勵機制。民營企業家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質激勵向全方位激勵轉變。為了調動員工的積極性，更好、更快地實現企業的發展戰略目標，企業有必要改善激勵機制。企業可以組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我實現的需要；企業領導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業要明確獎罰制度，在物質激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質激勵手段，如股權、期權激勵等。充分體現公開、公平、公正原則，使員工對企業產生信任感；企業還要增加娛樂設施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境。增加適當的學習和培訓，使員工感受到企業的關愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業領導者應從理念上、制度上、企業文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規矩不成方圓。” 民營企業通過完善相應的管理制度，實現制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發揮工作積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于企業與員工彼此之間信任關系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業服務；既有利于企業效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據工作性質確立基本的工作定額，根據員工任務的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據；二是建立特殊事項記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到很多突發事件。企業需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業危及的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業渡過難關的優秀人才。特殊事項記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展貢獻自己的力量，更能節約企業的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業做到有章可循、賞罰有度時，企業的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。

第三篇：淺談中國儀器儀表創新之路如何發展？.doc

淺談中國儀器儀表創新之路如何發展？

儀器儀表企業如何創新發展?這似乎是一個老生常談的問題，關鍵是觀念的真正轉變和行動上的落實。否則一切都只能成為空談，對企業發展起不到絲毫推動作用，并會讓企業在市場競爭中失去競爭力。

首先在觀念上一定要轉變。人們往往重視眼前利益而忽視長遠利益，盡管創新會帶來發展和長遠利益，但是由于儀器儀表產業的創新，研發周期長，前期投入多、風險較高等，使得很多企業很難去真正重視創新。更多的企業是盲目跟風，產品結構雷同，競爭力明顯被削弱，獲取著眼前利益。要將創新作為企業的理念和信仰，才能根植創新的土壤。

其次，在管理制度上也要進行創新。很多時候人們并不是缺乏創新能力，而是缺乏創新的環境。儀器儀表企業要培養創新能力，一定不能忽視管理、制度的配套。如大力培養創新人才，那么就要有相匹配的人才培養計劃，以及如何留住人才的相應制度等，才能讓人才安心的從事創新工作。

企業的創新氛圍來自于企業對創新的重視，也來自于高科技人才的不斷引進，更來自于對科技的靈敏感觸。儀器儀表作為與科技精密相連的產業，企業應當實時關注當前全球科技發展現狀及趨勢，能夠對新技術有著敏銳嗅覺，并且積極推動自身切合科技發展趨勢來進行創新。

儀器儀表企業的創新終究的面向市場的，因此對市場的把控是必不可少的。創新不是盲目的創新，不是一味追求超前的高科技創新就是最好的，而是能夠符合市場需求的創新。如果創新不能被市場所接受，那么其價值也無法真正得到體現，更無法為企業帶來利益。以市場為導向的創新是必要前提。

第四篇：中國飲食文化創新之路

創新文化論 作業考核

飲食文化走創新之路

專業

姓名

學號

摘要：學習是創新的基礎，創新是學習的碩果。飲食文化的學習不僅僅是為了創新，但創新卻始終離不開學習。

飲食文化創新的核心是“新”，即開啟不同尋常的思考，琢磨別出心裁的點子，采取別開生面的方法，獲得新奇獨特的結果。創新的本質是“創”，既不坐等其成，也不坐享其成，而是充分發揮人的聰明才智和主觀能動性，創造性地思維，創造性地實踐。把思維不斷伸向未知、未來，把實踐不斷向深度和廣度拓展。創新的基礎是“智”，即創新必須要有知識，知識是點燃創新的火種，知識的火種來源于學習。創新需要學習，學習點燃火把。創新需要想像，學習插上翅膀。創新需要實踐，學習提升實踐。關鍵詞：飲食文化；徽菜文化；創新；學習；實踐。

所謂創新，概括地說，就是繼成前人，又不因循守舊;借鑒別人，又有所獨創;努力做到觀察形勢有新視角，推進工作有新思路，解決問題有新辦法，使各項工作體現時代性，把握規律性，富于創造性。

實踐是創新的基礎，離開實踐，創新便成了無本之木，無源之水。中國有句格言：常有所疑——創新的發端，勇于破疑——創新的能源。魯迅先生曾說過，第一個吃螃蟹的人很令人佩服。第一個吃螃蟹的人，除了英勇無畏，首先是一個長于質疑的發現者。

中國飲食文化歷史悠久，源遠流長，每個地區都有它自已獨特的民族風俗和文化心態的特點。中國飲食文化素來就有風味多樣、四季有別、講究美感、注重情趣、食醫結合的特點，深受人們的喜愛與青睞促進了中國飲食文化的發展。而且另一方面隨著科技的發展，社會的進步，人們的物質生活水平越來越高，這也在一定的程度上促進了飲食文化的發展。

一、現實中的典型案例

徽菜，中國八大名菜之一。她不僅是徽商的重要組成部分，更是燦爛的徽文化不可或缺的歷史篇章。千百年來，她不僅豐富了中華大地的飲食文化，更以其獨特的魅力，鑄就了徽州歷史的輝煌！隨著時代的變遷，社會的進步，徽菜作為與人們日常生活息息相關的一門產業，只有把握時代的脈搏，不斷地改良創新，才能保持長盛不衰的生命力。

傳統徽菜基本以徽州山區的土特產為原料，品種繁多。如馬蹄鱉、火烤桂魚、臭鱖魚、黃山燉鴿、石耳燉雞、問政山筍、方臘魚、全家福、金銀蹄雞、三潭枇杷、楊梅元子、雪梨肉片、金絲琥珀蜜棗、一品鍋、小煎毛豆腐、障筍老鴨煲、創新文化論 作業考核

所用的胸襟。那么，在世界大融合的競爭環境中，徽菜的生存空間，就會越來越寬闊。

二、中西方飲食文化差異

歷史上，中國是世界上最古老的國家之一，有5000年的悠久而厚重的歷史，創造了無數的燦爛文明，在這種文化蘊藏中，使中國的飲食更加博大精深。隨著時間的流逝以及遼闊國土的地域差異，四大菜系逐漸形成，四大菜系自成體系，各有特點，但共同點是用料復雜考究，制作方法復雜，口味、菜式多種多樣，令人驚嘆。

西方以歐美為代表，其文化同樣源遠流長。到中世紀，歐洲文化已十分完善，在此期間，舊西方的飲食文化已經形成。其主要特點為：主食以面粉為主，原料也較為豐富，制作方法較中國簡單，但同時也十分注重口味。

中國五味調和的烹調術旨在追求美味，其加工過程中的熱油炸和長時間的文火攻，都會使菜肴的營養成分被破壞。法國烹調雖亦追求美味，但同時總不忘“營養”這一大前提，一味含營養而求美味是他們所不取的。尤其是20世紀60年代出現的現代烹調思想，特別強調養生、減肥，從而追求清淡少油，強調采用新鮮原料，強調烹調過程中保持原有的營養成分和原有的味道，所以蔬菜基本上都是生吃。所以說西方飲食之重營養是帶有普遍性的。

西方人認為菜肴是充饑的，所以專吃大塊肉、整塊雞等“硬菜”;而中國的菜肴是“吃味”的。所以中國烹調在用料上也顯出極大的隨意性：許多西方人視為棄物的東西，在中國都是極好的原料，外國廚師無法處理的東西，一到中國廚師手里，就可以化腐朽為神奇。足見中國飲食在用料方面的隨意性之廣博。

西方人在介紹自己國家的飲食特點時，覺得比中國更重視營養的合理搭配，有較為發達的食品工業，如罐頭、快餐等，雖口味千篇一律，但節省時間，且營養良好。故他們國家的人身體普遍比中國人健壯：高個、長腿、寬大的肩、發達的肌肉;而中國人則顯得身材瘦小、肩窄腿短、色黃質弱。有人根據中西方飲食對象的明顯差異這一特點，把中國人稱為植物性格，西方人稱為動物性格。

中西方的飲食方式有很大不同，這種差異對民族性格也有影響。在中國，任何一個宴席，不管是什么目的，都只會有一種形式，就是大家團團圍坐，共享一席;筵席要用圓桌，這就從形式上造成了一種團結、禮貌、共趣的氣氛。美味佳肴放在一桌人的中心，它既是一桌人欣賞、品嘗的對象，又是一桌人感情交流的媒介物。人與人相互敬酒、相互讓菜、勸菜，在美好的事物面前，體現了人與人之間相互尊重、爭讓的美德。雖然從衛生的角度看，這種飲食方式有明顯的不足之處，但它符合我們民族“大團圓”的普遍心態，反映了中國古典哲學中“和”這個范疇對后代思想的影響，便于集體的情感交流，因而至今難以改革。

在餐具方面，差異就更甚明顯。眾所周知，中國人包括亞洲一些黃種人的國

創新文化論 作業考核 的專著與論文。東西方的烹飪方法正在不斷相互滲透，取長補短。

豐富了中國飲食文化。就象漢唐時期西域食品傳入中原，極大地豐富了中國人民的飲食生活一樣，近代西方飲食文化的舶來，也引起了中國近現代飲食生活的較大變化，如啤酒、汽水、奶茶、蛋糕以及各類西式快餐，漸漸受到了中國人的歡迎，同時也加快了中國人的生活節奏。另外，西菜中做，中菜西做，中西合璧也為人們所接受，如“鐵扒牛肉”、“華洋里脊”、“西法大蝦”、“西洋鴨肝”等菜，均是西菜中做、中菜西做的佳品，常出現在20世紀初中國的食單上。可以說，近現代中國飲食文化的發展，就是融合中西飲食文化精華于一爐的過程中實現的。概而言之，近代西方飲食文化的傳入，在經過了一段與中國文化相沖突的過程后，正逐漸融合于中國文化之中，正如嚴昌洪先生《西俗東漸記》所說：“由沖突走向融合的結果，是外來的許多習尚已成為中國人生活中須臾不可少的一部分，我們的生活呈現出與祖、父輩完全不同的風貌。”這就使中國傳統飲食生活中出現了創新，而創新中又蘊含著傳統。就象農作物的近親繁殖，必然使其原有的優良本性逐漸退化，而遠緣雜交，不僅可以保持雙方原先所具有的優良本性，還可以提高它的品質。近代西方飲食文化的傳入，如同這種農作物遠緣雜交一樣，產生了既有傳統特征，又有外來風格，而且也不是它們簡單綜合的中國近現代飲食文化，在文化形態上完成了古代向近代的轉型，并促進了中國社會更加開放。“在這里，關鍵是既不盲目排外，又不一概西學，博采域外文化精華以興我中華，這既是中國飲食文化創造的方法，也是中國文化發展方向”。

四、未來中國飲食文化創新之路

對于未來的飲食文化，不同的論者從不同的角度進行研究和探討。在眾多的研究視角中，筆者傾向于以“融合與變革”為框架來分析。其原因，一是從中國烹飪飲食，特別是中國的性質來講，其本身所含學問就是融合的學問、變革的學問和創新的學問。二是改革開放后的中國已經處在與世界各國文化大交流和大融合之中。這里我不想就國內外政治 做任何只言片語的論及，只想從世界文明動脈與飲食息息相關的經濟、文化動向中，對未來飲食文化的發展作一粗淺的探討和分析。盡管世界各國飲食文化不同，但對于吃要朝天然、健康方向發展則頗為一致。在歐美等西方國家，追求綠色、黑色食品和野生天然食品已經成為一種時尚。現在，不少宴會上出現了鮮嫩可愛的小玉米棒子，手指般大小，大多人均一個，人們咀嚼它的時間并不短，似乎大有“品”的格調。其實它就是我們農村吃了數百年的包谷棒，只不過從外形上看纖細了點。包谷棒由農民極為普通的充饑粗糧，一躍而為城市宴會的珍品說明，由于時代的迅速發展，如今不少人是油膩的吃煩了，想出花樣“歸樸返真”地弄些土的、粗的來吃。雖然我們也知道中國許多人或者說更多的人可能還是朝思暮想地用多一些的肉味酒氣來調解吃玉米的單一，可中國畢竟已形成了一個借用玉米的古樸來沖淡酒香肉肥濃重氣息的食

第五篇：論企業創新管理之路

論企業創新管理之路

在不同的時代，不論是企業，或是各類行政部門，大至一個國家，都需要不同的管理方式以確保它的正常運行。眾所周知，不同的部門所需要的管理方式也不是那么整齊劃一的，所以這就需要我們不斷的創新，去開辟新的管理之路，這也是一個企業成敗的關鍵。

歷史給予我們的教訓：從蘇聯長期與美國爭霸，大力發展軍事工業和重工業方面，忽略了輕工業和農業，忽略了人民生活水平提高，得出的教訓之一是：在經濟落后的國家堅持社會主義，必須以經濟建設為中心，大力發展社會生產力。把是否提高人民的生活水平，是否能發展社會主義綜合國力，是否能發展社會主義社會的生產力，作為判斷一切工作是非得失的標準。只有做到這三個有利于，我們的事業才會一步一步走向輝煌。

從蘇聯歷次的社會主義改革失敗中，我們得出的教訓之二是：建設社會主義必須從本國實際情況出發，探索符合本國特色的社會主義模式，絕不能一味的仿照蘇聯的模式。赫魯曉夫不顧蘇聯的實際，提出大規模擴種玉米；勃列日涅夫宣稱蘇聯已經建成發達的社會主義；戈爾巴喬夫提出“人道的、民主的社會主義”，取消共產黨的領導地位，實行多黨制，都不是從蘇聯的實際出發。從中國社會主義建設道路的正反兩方面經驗教訓得出，建設社會主義要從國情出發，實事求是，開辟新的方式。

從蘇聯政治經濟體制僵化，最終導致解體的教訓中，我們得出，改革開放是解放和發展生產力的惟一途徑，改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。要解放思想，敢于借鑒資本主義經濟發展的有益的方面，為社會主義經濟建設服務。

歷史是我們最好的老師，讓我們知道，舊的管理方式若不改變，一味的按部就班，那么企業最終也會走向泯滅之路。

可能我們很多人都曾思考，像貝爾、聯想、海爾等公司的成功到底得益于什么？是優秀的員工、卓越的產品？還是優秀的領導者？不錯這些因素

固然很重要，但是還有一個重要的原因不容我們忽視：就是對管理的方式不斷的創新。面臨競爭日益激烈國內外市場，很多企業的管理者都希望通過各種各樣的管理創新成果來提高資源的使用效率，進而推動企業穩定健康發展，以適應當前多變的市場。創新一直以來都是學術界討論的焦點問題，英國倫敦學院管理創新實驗室對管理創新之路進行了研究，推出了四個階段：對現狀不滿——來源于外部靈感——發明——對外部的確認。

企業創新管理的方式可分為四種方式：

1.打破部門界限，建立流程組織

很多中小型企業目前都采用的是直線職能組織結構，這樣詳細的分工方式造成了部門之間的壁壘，不僅降低了企業的工作效率，而且還浪費了資源。企業必須先要明確各部門的工作內容，然后把同一個業務單元的工作內容有機的聯系起來，在這過程中，建立跨部門流程，制定流程的負責人非常重要，再則要把流程的運行結果與員工業績進行掛鉤，以減少業務流動過程中的阻礙因素，提高企業的運行效率。

2.建立質量控制機制和快速反應機制

為了能夠很好的適應市場競爭的要求，作為一個有競爭力的企業，需要的不僅僅是優質產品，迅速的反應速度也是至關重要的。誠然，很多時候速度和質量是矛盾的，這就需要企業在保證質量的同時，有快速的反應機制，這一點已經越來越成為企業制勝的關鍵；蘋果公司的iPhone手機，為適應市場的競爭需求，不斷的推陳出新，幾代產品都占據著重要的市場，如果不是這樣，蘋果公司也許早就被淘汰了。但是為了保障產品的質量，很多時候研發都需要一些時間，這也許會錯過最好的反應期，所以，企業必須建立質量監督組織和速度效率組織，人員以各部門骨干為主，為公司制定詳細的方案，為實施結果負責，就這樣從兩個方向入手，讓公司既能保證產品質量又能快速響應市場，使公司能夠在競爭激烈的市場中占領優勢地位。

3.采用更為主動的客戶導向機制

面對企業外部的競爭，結果只有兩種，一是獲得訂單，二是競爭失敗，才發現問題；對于一個企業來說，這兩者都十分重要，發現問題后可以促使企業建立以客戶為導向的問題解決機制，才能更好的滿足客戶的需求。

4.利用信息技術

信息化的社會使得現代企業也離不開信息技術的支持，信息技術可以幫助企業更為及時準確的進行信息處理，更有效率的處理企業事務，分析企業的運行狀態，并進行最直接的反應。跟傳統的手工處理方式比較起來，信息化帶來的是高效的運行模式，信息化提升了技術基礎，同時信息化也為部門之間、企業之間提供了更好的溝通平臺，降低了信息交流成本，提升了企業效益。

企業為什么要創新呢?江澤民同志指出：現在我們更應十分重視創新。要樹立全民族的創新意識，建立國家的創新體系，增強企業的創新能力，把科技進步和創新放在更加重要的戰略位置。縱觀當代企業，只有不斷創新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。許多企業之所以失敗，就是因為他們做不到這一點。現代信息技術（IT）是企業創新的助推劑。從1954年美國通用電器公司運用計算機來計算工資，到數據庫、互聯網、電子商務，無一不是IT技術的功勞。所以，創新是企業的生命。也有人將創新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。

可以說，創新管理是一個企業的靈魂，當然這也必須立足于自身實際，走具有中國特色管理創新之路。企業管理的目的在于對企業中的各項管理問題作出最佳規劃和安排，以實現對人力、物力、財力等資源的有效利用。著眼于建設創新型國家的需要，構建有中國特色的企業管理科學，應以提高我國企業自主創新能力和國家核心競爭力為基本目標，學習研究和借鑒吸收人類社會化大生產經營管理的一切優秀成果，努力推進我國企業管理理論的創新和發展。在這個過程中，應注意充分發揮社會主義制度的優越性，集中力量在關鍵領域實現突破；高度重視人才選拔、培養和激勵機制的建立和完善，最大限度地調動人們致力于管理創新和技術創新的積極性、主動性和創造性。