第一篇：醫院創新人力資源

醫院創新人力資源管理

摘 要:醫院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫學事業的發展。醫院要想在激烈的市場中獲得競爭優勢,必須摒棄傳統的人事管理觀念,創新人力資源管理理念,把人力資源作為醫院的戰略資源,進行有效的開發和管理。

新的經濟時代加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。舊的醫院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫療衛生隊伍素質的提高,制約了醫院的發展。那么如何通過專業的、有效的人力資源管理,來促進醫院的可持續發展,已經成為醫院管理的一項重要課題。本文從用人機制、崗位責任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業生涯發展和堅持“以人為本”的發展理念等八大方面提出了加強醫院人力資源管理的改進措施。

一、醫院人力資源管理主要的弊端

當前,醫院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫院的發展。其存在的主要問題有如下幾點:

1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫院管理體制下,醫院內部人力資源管理觀點陳舊,其內部無規范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經濟相脫節的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫院的發展和人才的發展帶來諸多的障礙和弊端。

2.沒有科學的選人用人機制。有的醫院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權。有些醫院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養。即使有些醫院有意識地培養人才,但在培養過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業不對口。對于醫院這個特殊的企業來說,本論文由無憂論文網整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。

3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統一的考核標準,沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業,分層次進行考核。考核的內容和指標也不夠明確,只是領導說了算。因此,其考核流于形式,考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。

4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節約醫院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結構和工資水平,沒有根據工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此,醫院的薪酬分配在實質上沒有體現按業績貢獻取酬,達到激勵員工,提高效率的目的。

二、加強醫院人力資源管理的主要措施

1?建立新型的用人機制。

(1)要建立規范的人員進入程序,加強對新進人員數量和質量控制。不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要

看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業、地區界限,增加透明度。恰當地使用人才,能調動員工積極性,使其為企業創造更多價值.(2)在醫院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業技術人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動現有醫護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。

(3)在分配制度上要充分體現多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調動人員的積極性。

2.建立職責明確、有效放權的崗位責任制。

醫院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調,使醫院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權,通過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團團轉,但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權。當然,有效的放權是以選好人為前提的。

3?建立科學、公正、公開的績效考核制度。

在醫院人力資源管理中,績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行評價,并按實際評價結果施以相應的獎懲措施。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當前,醫院在實施績效考核中,重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據行業特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據,通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實際的薪酬分配中,要敢于根據不同的工作態度,工作能力和工作業績拉開分配檔次,向關鍵崗位與優秀人才傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內部分配標準。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因

素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫院的生存與發展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

5?構建全面的員工創新激勵體系

激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性,激發他們的創造力,而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力,提高醫院在市場中的整體競爭能力。

6?建立完善的社會保障制度

有的醫院基本養老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫療行業的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業安全保護本論文由無憂論文網整理提供,并按國家規定給予各種休假待遇,讓員工在為醫院奉獻的同時能充分享受法定的保障。

7.搞好員工職業生涯規劃,為員工提供良好的發展空間

職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段,對其職業發展作出規劃與設計,并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。一個人的職業生涯應該是多元化的。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發揮特長的機會。通過為員工提供良好的個人發展空間,滿足員工自我實現的高層次需要。事實證明,只有員工的發展與成功,才能營造醫院的長久繁榮。8?堅持“以人為本”的發展理念,培育醫院文化

“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫院文化管理的核心。“以人為本”要求我們把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫護人員樹立正確的倫理道德和職業操守;通過塑造醫院共同的核心價值觀,讓醫護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫院為家園”的醫院文化建設中;通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。不斷創新人文關懷,營造一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“以人為本”、培育醫院文化的過程中,醫院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫院價值觀和行為導向以及把醫院和員工結合為一個利益共同體等。

參考文獻:

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[6]杜拉克.管理思想全書[M].九州出版社,2001.

第二篇：人力資源創新

在新經濟的特殊背景下，創新成為管理的主題，而對人才的管理是企業管理和發展的關鍵。本文對新經濟時代的企業所需人才特征進行了相關論述，提出了在新經濟背景下企業如何做好人力資源管理的創新。

[關鍵詞] 新經濟 人力資源 能力素質 管理創新

進入21世紀，隨著全球經濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據人力資源優勢的地區、國家和企業。因為經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。

一、21世紀需要什么樣的人才

新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心的可持續發展的經濟。新經濟是知識化、全球化、創新化和網絡化的經濟。隨著新經濟時代的來臨，對人才的需求正在發生著深刻的變化，21世紀需要什么樣的人才？具備什么樣素質的人才能在未來社會中生存和發展？

新經濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優秀的全面素質的人才。即基礎知識扎實，知識面寬廣，文理結合，全面發展。同時又要具備運用知識的能力和創新能力。在新經濟的特殊背景下，沒有創造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權利。全面素質不僅包括業務素質，還有思想道德素質、心理素質、文化素質，即必須具有創造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創新精神，以及良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在新經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。

二、新經濟背景下的人力資源管理創新

新經濟時代對人才的要求具有創新性、合作型和個性化的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。的本質在于創新，創新的觀念尤為重要，管理創新必須建立創新文化。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才是企業最關切的問題。隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新。企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才。

讓員工與企業共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業的成果。新經濟時代企業經營的外部環境與過去相比發生了巨大變化，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，同時，新經濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業發展。因此，企業要轉變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來。

在新經濟時代，知識型人才是企業發展的關鍵。真正才華橫溢的人，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀

和經營理念，依靠共同的信念、互動的心態進行人性化管理，為員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人。激發員工的創造欲，使他們的潛能得到最大程度的發揮。

人才是企業最重要的資源，是主宰企業發展的主人。企業在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。現代企業總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自由發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自由發展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、習慣和企業的包容性、創造性，化、價值觀和行為規范的同時，提倡形成各自的特色。

三、結語

在新經濟背景下，創新性和知識化改變了衡量企業財富的標準，資產。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創新更成為其快速發展，進行積極的探索和大膽嘗試，創造出適合本企業的人力資源管理新模式。

參考文獻:

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進取和寬容的合作氛圍。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性企業要根據自身的具體情況，年第一期

第三篇：淺談人力資源創新管理

淺談人力資源創新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業有了蓬勃的發展，然而在市場經濟中本應最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業，其發展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業、國有企業兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現出諸多問題，嚴重制約了民營企業的發展。很多民營企業管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數民營企業人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營企業人力資源管理存在的問題

我國民營企業人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個企業能否健康、高效地運行和發展，越來越取決于企業的人力資源。如何對企業人力資源進行科學有效的管理和開發，已成為現代企業管理的重心。而目前我國的很多民營企業尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，要求人去適應事，強調使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

二、人才流動率偏高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性。我國民營企業人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業文化建設、激勵等方面存在的問題有很大關系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且帶走了企業商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受巨大經濟損失，還影響了工作的連續性和在職員工的穩定性，最終直接影響企業經營目標的實現，使企業形象大大受損。當然，用人環境差，影響人才能力的充分發揮，也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業的發展出謀劃策。由于企業家族關系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現的需求得不到滿足，因此只好和企業說再見。此外，民營企業主的錯誤認知也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業主認為勞動力市場對企業永遠是敞開大門的，企業在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。

三、人力資源開發和培訓重視不夠。對人力資源開發和培訓重視不夠是民營企業普遍存在的問題，大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓上，他們認為人力資源開發、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業習慣于在市場上找“現成的”人才，有的企業為了規避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數民營企業還沒有真正理解員工培訓的實質內涵，沒有從企業戰略高度出發，根據企業實際需求系統地制定培訓計劃與內容，這勢必會對民營企業的發展產生很多不利的后果。

四、激勵手段單一。縱觀當今民營企業的管理實踐，大多數民營企業家將員工視為單純的“經濟人”，片面強調物質激勵的刺激作用。這種傳統的“經濟人”假設，已遠不能滿足民營企業的發展。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營企業改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理的理念。現代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業知識的駕馭者，其主動性、積極性和創造性調動和發揮得程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定著企業的生存和發展。因此，民營企業要樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發理念。現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態度，提升員工技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率，使企業直接受益。因此，民營企業要逐步完善和落實企業員工的培訓機制。首先，民營企業應當根據自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業利潤有所增加；其次，民營企業應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發展目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業的發展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業還要轉變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。同時私營業主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養和管理知識水平。另一方面要制定并認真執行一套完整、科學、規范的管理制度，把過去的“人治” 變為“法治”，用制度約束人，用制度規范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。

二、改善激勵機制。民營企業家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質激勵向全方位激勵轉變。為了調動員工的積極性，更好、更快地實現企業的發展戰略目標，企業有必要改善激勵機制。企業可以組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我實現的需要；企業領導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業要明確獎罰制度，在物質激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質激勵手段，如股權、期權激勵等。充分體現公開、公平、公正原則，使員工對企業產生信任感；企業還要增加娛樂設施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境。增加適當的學習和培訓，使員工感受到企業的關愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業領導者應從理念上、制度上、企業文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規矩不成方圓。” 民營企業通過完善相應的管理制度，實現制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發揮工作積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于企業與員工彼此之間信任關系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業服務；既有利于企業效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據工作性質確立基本的工作定額，根據員工任務的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據；二是建立特殊事項記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到很多突發事件。企業需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業危及的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業渡過難關的優秀人才。特殊事項記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展貢獻自己的力量，更能節約企業的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業做到有章可循、賞罰有度時，企業的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。

第四篇：醫院人力資源管理辦法

醫院人力資源管理辦法

第一章 總則

第一條 為適應醫院建設發展的需要，進一步加強醫院人員的管理，明確管理權限及程序，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本院工作的人員(含醫、藥、護、技、工及其他類別)。

第三條 醫院人力資源部負責招聘、聘用、待遇、職級、檔案管理等事項。

第四條 使用科室具體負責人員的思想、業務和行政管理工作。

第二章 人事管理權限

第五條 確定醫院的科室設置和人員編制、人員的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇。

第六條 設人力資源部，其工作職責為：

(一)負責醫院人力資源規劃，協助各科室辦理人事招聘、聘用及辭退手續。

(二)負責人員的使用、培養。(三)管理聘用人事檔案資料。(四)負責人員的績效管理。(五)負責人員的薪酬福利管理。(六)負責人員的勞動關系管理。第七條 科主任的權限：提出科室人員需求計劃；對所屬員工的任免、考核、去留及晉降提出建議；建議本科室員工待遇方案。

第三章 人員需求

第八條 在結束前，了解各科室的人員缺編情況。第九條 根據各科室所上報的人數，以及醫院的投資、經營方案，確定醫院下一人員的規模和科室設置。

第十條 確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。

第四章 人員選聘

第十一條 各科室根據工作業務發展需要，經院領導核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：

(一)進行內部調整，院長審批。

第十二條 各科室編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報院長審批。

第十三條 上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。

第十四條 求職人員的應聘，應按以下程序進行：(一)報名。(二)考核。(三)體檢。(四)錄取。第五章 人員報到

第十五條 所有招聘錄用的新員工正式上班當日先向人力資源部報到。

第十六條

(一)應聘員工可將檔案轉入本醫院。

(二)須將畢業證的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交還本人。

(三)應屆碩士、博士畢業生可在畢業前簽訂《就業意向書》，在畢業后再辦理相關手續。

第十七條

(一)報到當日，人力資源部應向新員工介紹醫院的情況以及有關人事管理規章制度，并由人力資源部主任與其簽訂《試用協議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。

(二)辦理報到手續領取下列資料：

1、員工手冊。

第十八條 新員工辦理完報到手續后，即到相關科室報到，并安排工作。

第十九條 人力資源部根據試用協議中的工作級別核定工資，一式兩份，一份交財務科，一份由人力資源部備案。

第六章 輪轉

第二十條 新聘人員一般有一年的輪轉期。(一)新員工輪轉期間按醫院有關規定，可以請事假和病假。

(二)新員工在輪轉期間曠工一次或遲到、早退累計三次（含）以上，即隨時辭退。

(三)輪轉期間發給本人生活費，標準由院統一薪酬政策確定。

第二十一條 輪轉期的考核

(一)新員工在輪轉期滿后，新員工根據自身情況，實事求是填寫輪轉表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

(二)科主任根據新員工在輪轉期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

(三)人力資源部根據新員工在輪轉期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

(四)考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。第二十二條 正式聘用

用人科室根據考核結果決定是否聘用輪轉的新員工。第二十三條 提前結束試用期：

(一)在試用期間，對業務素質高、工作能力強的可以提前聘用。

(二)在試用期內，出現重大錯誤或嚴重違反醫院規章制度的立即予以辭退。第二十四條 考核結果的評定

考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準。

第七章 人員錄用

第二十五條 正式聘用的新員工，由人力資源部發給人員聘用合同，由院領導與其簽定人員聘用合同，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新員工自留。

第二十六條 人員聘用合同三年簽定一次。聘用期滿，如不發生辭退和離職情況，將繼續聘用。員工如不續聘，須在聘用期滿前三十天書面通知人力資源部。

第二十七條 人力資源部根據人員聘用合同，填寫工資通知單，一式兩份，一份交給新員工本人，一份由人力資源部存檔。

第八章 人員培訓

第二十八條 為提高員工的自身素質和工作技能，醫院舉辦各種培訓，并鼓勵員工參加各種專業知識培訓。

第二十九條 員工的培訓分為崗前培訓、在職培訓兩種。(一)崗前培訓由人力資源部負責，內容為：醫院的過往歷史，醫院現在的情況，醫院未來的發展方向。

(二)業務培訓：集中學習技術操作常規、醫療文書書寫、計算機操作以及各類人員職責、各項規章制度等；

第九章 人員管理

第三十條 人員實行崗位管理(一)自覺服從醫院和所在科室的管理，遵章守制，按照規定的工作程序進行工作；

(二)保質保量的完成本職工作任務，注重業務學習，不斷更新知識，提高業務素質；

(三)積極參加醫院和科室組織的業務、勞動等集體活動；

(四)醫院每年對人員進行一次綜合考評，填寫《人員考評表》，由人力資源部存檔，并作為晉級、晉職、獎懲、續聘和辭退的依據。

第三十一條 人員的行政管理

(一)遵紀守法，認真執行各項法律法規和規章制度，熱愛醫院；

(二)在工作和生活中，儀表和著裝整潔，保持良好的自身形象；

(三)嚴格考勤和請銷假制度，不得無故遲到和脫崗離崗；

(四)愛護公物，自覺同不法行為作斗爭；

(五)實行掛牌上崗制度，自覺接受機關、科室和患者的監督。

(六)人員的獎懲與本院干部相同。

第三十二條 嚴格遵守醫院關于醫德醫風的各項規章制度。第十章 考勤、休假及請假

第三十三條 員工考勤、休假和請假應嚴格按照醫院有關規定執行。

第三十四條 工作時間：實行每周五個半天工作日。第三十五條 遲到、早退或曠工

每次遲到（早退）30分鐘以上的，按曠工（半天）處理。曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工5.5天，連續曠工15天者,醫院有權予以辭退。

第三十六條

(一)上班時間不允許做與工作無關的事,因公外出應請示主任。

(二)不允許員工從事第二職業或對外兼職活動,但鼓勵員工利用業余時間參加升學考試、學習培訓,提高業務素質。

第三十七條 加班：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經科主任同意，可加班。

第三十八條 假期管理：為嚴格勞動制度,加強醫院對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規定。

(一)節假日：國家規定的法定休假日,參照政府機關規定執行。第三十九條 事假：須注明事假理由。

第四十條 病假：須持有醫生的就診單。員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本科室,并于上班后補填請假單。

第十一章 待遇

第四十一條 工資待遇執行全院統一薪酬政策工資標準，按崗位、職級類別確定。與院方簽訂勞動合同者，按合同執行。

第四十二條 員工待遇按照《醫院薪資方案》執行。(一)員工的工資由基本工資、獎金、福利等部分組成。(二)特殊人才簽定合同的按照合同確定的執行。(三)

職務工資依照員工所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每年考核一次。

(四)工齡補助：在醫院工作年滿一年的員工，每年增加10元的工齡補助。

(五)獎金：每月及年終獎金按照《醫院績效考核辦法》中的“獎金核發”執行。

(六)工作獎勵：工作表現優秀者，在年終一次性發放相當于一個月基本工資的獎勵。

第四十三條(一)員工工資發放日期：員工工資，采用月工資制，于每月15日發給（如遇節假日提前或順延）。

(二)新進員工自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。

具體計算公式為：

（員工基礎工資+崗位工資）/本月的工作日總天數Х實際工作天數

第十二章 考核

第四十四條 員工的考核分為轉正考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。其中員工轉正考核按照本規定中第五章規定的辦法執行，考核則按照《醫院績效管理辦法》執行。

第十三章 人員調動與晉升

第四十五條 醫院可根據工作需要調整員工的工作崗位，員工也可以根據本人意愿申請在醫院各科室之間流動。員工的調動分為科室內部調動和科室之間調動兩種情況：

第四十六條 晉升制度:

(一)晉升主要是為提高員工的業務知識及技能，選拔優秀的人才，激發員工的工作熱情。

(二)職位空缺或需要設立時，優先從人才儲備庫選拔。(三)晉升：分定期不定期(四)晉升操作規程：

凡科室呈報晉升者，科室準備下列資料：

1、《員工調動、晉升申報表》

2、員工的人事考核表

3、主任鑒定

4、具有說服力的事例

5、其他相關材料

第十四章 獎懲

第四十七條 醫院對以下情形之一者，予以獎勵：(一)保護醫院財產物資安全方面作出突出貢獻者；(二)業績突出，為醫院帶來明顯效益者；

(三)對醫院發展規劃或業務管理規范提出合理化建議，并給醫院帶來明顯效益者；

(四)在某一方面表現突出，足為醫院楷模者；(五)其他制度規定應予獎勵行為。獎勵方式有：一次性獎金等。

第四十八條 醫院對以下情況之一者，予以處罰：(一)利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣，違反醫院財務制度者；

(二)不遵守醫德醫風有關規定，給醫院帶來不良影響者；

(三)醫院遭遇任何災難或發生緊急事件時，責任人或在場員工未能及時全力加以挽救者；

(四)在醫院外的行為足以妨礙其應執行的工作及醫院聲譽或利益者；(五)恣意制造內部矛盾，影響醫院團結和工作配合者；(六)怠慢、欺辱、謾罵、毆打患者，給醫院形象帶來損害者；

(七)玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給醫院業務或效益帶來損害者；

(八)嚴重違反醫院勞動紀律及各項規章制度者；(九)竊取、泄露、盜賣醫院經營、財務、人事、技術等機密者；

(十)觸犯醫院其他制度記過處罰規定或國家法律行為；

記過處罰方式：一次性罰 第十五章 離職與辭退

第四十九條 員工要求調離本醫院，應提前30天向所在科主任提出書面離職申請，在未得到批準前，應繼續工作，不得先行離職，否則扣發該月工資。

第五十條 醫院根據員工的表現，需要辭退員工，應提前30天通知被解職的員工。

第五十一條 人員合同期滿，經所在科室和醫院批準后，填寫《人員辭職（退）審批表》，解除聘用合同關系。

第五十二條 有下列情況之一者，使用科室報請醫院批準，可以解除或終止聘用合同：

(一)不履行聘用合同的。(二)違反醫院規章制度或試用不合格的(三)符合解除或終止合同其它事項的。

第五十三條 有下列情況之一者，人員可提出解除或終止聘用合同：

（一）醫院不能履行聘用合同的；

（二）經批準出國（境）定居、留學的；

（三）符合解除或終止合同其它事項的。

第五十四條 人員無正當理由，不得提前終止聘用合同。要求提前終止聘用合同，給醫院造成損失者要適當補償院方經濟損失。

第五十五條 醫院無正當理由，辭退人員的，應適當補償其經濟損失。

第五十六條 聘用合同解除后，人員所享受的各種待遇即行停止。

第十六章 福利 第五十七條(一)保險：(二)困難補助：(三)過節費：(四)工作休假：

(五)住院慰問：員工住院期間，視具體情況人力資源部組織人員慰問。

（六）生日慰問：醫院對同一個月生日的員工，實行集體過生日。

第五十八條 本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。

第五十九條 本制度解釋權歸人力資源部，自×××年××月一日起執行

第五篇：醫院人力資源工作總結

篇一：2012年醫院人力資源部工作總結及2013年工作計劃 2012年醫院人力資源部工作總結及2013年工作計劃

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，xx年共引進各類專業技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生10余人。

二、建章立制，規范員工行為

今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執業醫師和執業助理醫師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30余人次，護士及護師等執業資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫院安排的臨時性工作。在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；

4、完成其他醫院安排的臨時性工作。

新的一年已經到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。篇二：醫院人力資源工作總結 2014人力資源部工作總結

在上級單位、院領導的關心帶領及相關部門的幫助和密切配合下，本部門認真貫徹執行黨的精神及重要思想，堅持以科學發展觀為指導，落實黨的人才發展政策，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將2014的工作總結如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫院發展需要，重點加強人才的引進和梯隊的建設工作 堅持以人為本的用人理念，多渠道、全方位扎實的做好人才引進和考察工作，為醫院可持續發展提供強大的人才支持。作為醫療行業，各個崗位均需要專業性比較強、技術相對穩定的工作人員。對此根據醫院情況，一是根據醫院人才發展規劃，積極通過在網絡等媒介上發布人才招錄信息，為醫院引進了各類緊缺的人員。二是采取“走出去”的方式，聯系區委、區人事局、區衛生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區招聘人才，今年招聘現場共計接收了余份簡歷，通過考核，部分已達成了雙選意向。

本共錄用了編內 人次，編外 人次，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是配合區人事局擬定下半招聘計劃。查漏補缺，根據有關規定及醫院的實際情況，起草并修改了《考勤制度》、《各類假期規定》、《員工培訓協議書》、《崗位設置考核方案》、《高級職稱評分細則》、《新招聘人員轉正定級考核方案》、《關于提高護士待遇有關問題的方案》、《 “十佳員工”評選活動實施方案》等。并以此為突破口，重點要求以下四點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定；三是加強對新進員工的轉正定級的考核，督促其強化學習；

四、考勤系統的安裝培訓，規范員工的出勤率。

三、加強專業技術人員工作的考試報名及評聘工作

為提升員工的職稱水平，加強專業技術人員的理論知識，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。本部門根據上級部門有關政策和文件，積極配合區人事局、區衛生局，組織醫院符合條件的員工報名參加考試和評審。一是順利完成醫院專業技術任職資格考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類（高中初級）專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續教育學習工作，全國計算機證書、職稱英語的考取等，并對提供的資料進行審核，根據醫院崗位空缺情況上報區衛生局、人事局進行崗位設置審批，完成職稱聘任工作。

四、各類工資調整工作

做好員工的轉正定級、大中專畢業生和調動來院人員報到后工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的積極性和主動性，有效地穩定了聘用人才隊伍。一是依據考核結果，年初對全院考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設置及競聘的初始數據統計工作。

三、根據上級部門的相關文件，對位退休人員的生活補貼費進行調整。

四、根據護齡，對相關人員護齡工資進行審批、調整。

五、完善職工信息，做好統計工作

做好大中專畢業生和調動來院人員報到工作。不斷完善全院職工人事信息，使全院職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。三是審核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，審核完畢后統一移交至檔案室。

六、編外及退休返聘人員及退休人員的管理

積極規范臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，增強他們對醫院的歸屬感和責任感，為醫院穩定發展提供必要支撐。遂與勞務派遣公司續簽協議書。且做好編外非衛技人員工齡工資的調整。

本共辦理了退休人員 人次，根據老干部局文件要求領取并發放了 位退休人員馬年元宵游園券，同時在院領導的帶領下對 位退休干部進行慰問，九九重陽節發放了 位退休人員游園券，退休返聘人員根據實際情況簽訂相關合同。

七、各類報表的統計與上報

完成2013全員職工各類假期、人員進行出的統計，并報送至財務；完成中醫藥管理局的年報統計、工資年報、花名冊更新；事業單位法人年檢、及法人變更等；椒江區各類人才住房基本情況調查表的統計。

八、完成各類合同的簽訂

聘用合同是單位人事管理的基本依據，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，具有法律效力的規范文本，根據崗位設置的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據文件要求續簽事業單位聘用合同，本共簽訂了余份聘用合同，從而規范用人行為，促進單位科學發展。

九、人才的培養、培訓和推薦選拔工作

為更好的提升管理層的綜合素質，協助院辦赴浙江大學參加中層干部高級研修班培訓工作；同時開展 位同志繼續教育報名工作，課程《中國書法藝術修養》報區人事局，領取書本和網上學習卡，并及時發放。積極響應市委宣傳部、市衛生局、臺州日報報業傳媒集團在全市范圍內聯合開展“最美醫生”、“最美護士”評選活動，經科室評選，組織推選上報醫務人員各名。同時積極鼓勵大家申報各類人才計劃本，申報市拔尖人才人，131人才計劃人，211人才人。

十、完成其他醫院安排的臨時性工作。

人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。篇三：2012年醫院人力資源部工作總結及2013年工作計劃 2012年醫院人力資源部工作總結及2013年工作計劃

告別了xx我們又迎來了新的一年，xx年我們走過了不平凡的一年，xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將xx年的工作總結如下： 心得體會

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，xx年共引進各類專業技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生10余人。

二、建章立制，規范員工行為

今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執業醫師和執業助理醫師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30余人次，護士及護師等執業資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫院安排的臨時性工作。在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；

4、完成其他醫院安排的臨時性工作。新的一年已經到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。