第一篇：醫院人力資源管理制度

廣豐區人民醫院人力資源管理制度匯編

人事科工作制度

1、人事科工作人員必須嚴格掌握、遵守和執行黨的各項方針政策，認真學習，深刻領會有關人事工作的文件。

2、根據上級下達的人員編制和院領導的意見，與院辦公室、醫務科、護理部共同做好醫院的崗位設置工作。

3、負責大中專畢業生、研究生的招聘和高層次人才的引進，結合醫院實際情況和崗位特點，對新進人員進行崗前培訓，讓他們了解醫院的各種規章制度。

4、負責辦理職工調入、調出、離退休及臨時調動工作。

5、完善人事工資管理制度，認真做好人事管理工作，建立人事檔案管理制度，加強人事政策的學習。

6、完成人事統計、勞動工資及上級布置需要的各種報表，做好專業技術人員資格考試的報名工作。

7、做好職工年度考核匯總上報工作。

8、關心職工，了解和掌握職工的思想和家庭困難情況，協助工會等部門做好慰問及福利工作。

廣豐區人民醫院醫務人員準入管理辦法

一、醫務人員的職業準入嚴格按照《中華人民共和國醫療機構管理條例》、《中華人民共和國執業醫師法》、《中華人民共和國護士管理辦法》等法律法規的要求，凡上崗者必須持有國家機構頒發的執業資格證書（國家沒有建立執業資格證書的專業，必須持有國家機構頒發的專業技術職務資格證書）。

二、醫技專業凡國家規定需要大型醫療設備上崗操作證的，必須在取得上崗證以后才能夠獨立執業。

三、凡引進的專業技術人員必須有相應的執業資格證書才能辦理調入或聘用手續，在調入后三個月內經考核合格后，醫院相關部門要及時為其辦理執業地點變更手續。

四、新進入的大中專畢業生在國家規定的時間內未考取執業資格證書的，醫院將在給予二年的寬限期，二年后仍為取得的，予以解聘。

五、新畢業的護士在未取得執業資格證書之前不得從事臨床護理工作，只能在護士的指導下從事臨床生活護理工作。但要有計劃地安排護理操作訓練和進

行“三基”考核，以提高取得執業資格后的職業能力。

六、醫院人事部門要堅決禁止非衛生技術人員進入衛生隊伍，如一經發現因資格審查不嚴或詢私情而使用了非衛生技術人員，將追究有關人員的責任。

七、各科室要加強對醫務人員的職業道德教育和繼續醫學教育，不斷提高醫務人員的執業素質。

八、醫院建立醫務人員考核制度，對考核不合格者將暫停執業資格或按醫院有關規定，對考核不合格或按醫院有關規定調離專業技術崗位或解聘。

廣豐區人民醫院職工考核實施辦法

為了正確評價我院職工的德才表現和工作業績，進一步規范職工考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的醫院職工隊伍，根據《事業單位人員考核規定》，遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則，結合我院實際，制定本辦法。

一、考核內容和標準

1、對職工的考核，以職工的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、醫德醫風、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。

2、對職工的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。平時考核重點考核職工完成日常工作任務以及出勤情況，采取被考核人填寫工作總結、專項檢查、考勤等方式進行，由領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

3、年度考核的結果分為優秀、合格和不合格三個等次。

4、確定為優秀等次須具備下列條件：（1）思想政治素質高；（2）精通業務，工作能力強；

（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（4）工作業績突出；（5）清正廉潔。

5、確定為合格等次須具備下列條件：（1）思想政治素質較高；（2）熟悉業務，工作能力較強；

（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；（4）能夠完成本職工作；（5）廉潔自律。

6、具有下列情形之一的，應確定為不合格等次：（1）思想政治素質較差；

（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；（3）工作責任心或工作作風差；

（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（5）不能廉潔自律，醫德醫風較差。

二、考核程序

1、職工填寫《事業單位工作人員年度考核等級表》，并寫出本人年度思想工作總結，重點總結本年度履行崗位職責和完成本職工作任務的情況。

2、醫院考核部門在聽取醫院職工和本人意見的基礎上，根據平時考核和個人年度總結，提出考核等次建議和改進提高的要求。

3、最后根據科室主任意見、民主測評和優秀等次名額，確定考核等次。

4、將本年度考核工作總結和考核結果統計表報送主管部門審核備案。

三、考核結果

1、年度考核為優秀等次的，享受年度考核獎勵。

2、參加年度考核為合格等次的，可以正常晉升職稱和增加一級薪級工資。

3、不參加本年度考核或考核結果為不合格的，不能晉升職稱和晉級薪級工資。

四、本辦法由人事科負責解釋，自發布之日起施行。

廣豐區人民醫院人才引進、使用、培養及考核管理制度

人才是我院生存和發展的根本保證，人才隊伍的建設在當前日趨激烈的市場競爭中起著重要的作用。為加快我院人才隊伍建設，加大人才引進力度，盡快建立一支較高學術水平、人才結構合理的專業技術隊伍，以適應醫院學科建設的需要，現結合我院實際情況，特制定本制度，請遵照執行。

一、人才引進

（一）人才引進的原則

堅持重學歷、不唯學歷，重能力、重貢獻的原則，堅持公平、公正、公開的原則，引進人才必須是我院空缺或急需的高學歷、高技術職稱人才。引進人才實行試用期制度，試用期3個月，試用期滿后經考核不合格人員不予引進。

（二）人才引進的程序

1、各科室將次年所需引進人才的計劃于每年10月底前報送人事科；

2、由分管院長牽頭組織相關科室負責人進行考核；

3、人事科匯總引進人才的考評結果，提交院長辦公會議研究；

4、根據院長辦公會議決定，人事科與擬引進人才簽訂有關協議。

（三）引進人才的待遇

1、引進碩士研究生一次性發給安家費分別為：是中級職稱的7萬元，有醫師執業證的6萬元，無醫師執業證的5萬元；

2、引進的醫療技術骨干可以享受院內專業技術職稱高聘一級待遇；

3、協助解決異地夫妻分居；

4、特殊拔尖人才待遇面議。

二、人才使用

1、堅持用人不疑、疑人不用，人才的使用，首先的一條就是以誠相待，充分信賴。

2、堅持激勵人才、獎懲分明。

三、人才培養

（一）報考和就讀研究生

1、考取碩士研究生，在履行完進入本院工作時簽訂的合同約定后，停發一切待遇，辦理辭職離院手續。

2、考取碩士研究生畢業后愿意回院工作的，可以和醫院簽訂培養協議，讀研期間醫院發給基本工資，正常晉升工資和職稱，畢業回醫院報到后，醫院一次性發放安家費。

3、醫院在職職工原則上必須工作5年以上才能報考研究生。

（二）進修學習

積極創造條件，鼓勵專業技術人員外出進行專業進修學習，外出進修學習期間發給工資及一切福利待遇，外出進修學習的工作人員，進修學習時間在15天以內（含15天）按出差標準報銷，超出15天的原則上應由對方單位提供住宿，如對方單位不提供住宿，可在相應出差標準折半限額內憑據報銷住宿費，進修學習時間在一個月以上的，應租住公寓或對方單位招待所。進修程序為科主任同意，主管院長批準，到醫務科備案辦理手續。

（三）本科及以下學歷人員參加提高學歷學習，一律利用業余時間，學費自理，取得學歷后，醫院承認國家認可的學歷，享受相關學歷待遇。

四、人才考核

（一）醫院建立科學的人才考核方案、標準、方法，實行年終考核制度。

（二）對做出重大貢獻、業績突出者，給予獎勵和更大的支持。

（三）對考核存在重大問題者，醫院要督促其查找原因，及時整改。

（四）對考核不合格者，要退出相應的人才崗位，并在下一輪衛生科技創新人才遴選中不再予以考慮。

（五）醫院將對考核不合格者進行通報批評。

本規定從2009年6月30日起執行，具體事宜由人事科負責解釋。

廣豐區人民醫院人才培養方案

醫療市場的競爭歸根結底是人才競爭，所以醫院要在競爭中掌握主動權，立于不敗之地，就必須重視人才培養和加大人才培養力度。結合醫院實際情況，特制定本院人才培養方案。

一、培養目標：

加強本院優秀青年臨床醫師培養、加強專業技術人員業務知識能力、加強工勤人員工作技能，力爭將醫院創造成為知識型組織，努力推進醫院整體工作，為方便更好的服務于患者，服務于民眾。專業技術人員培養以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經過3年至5年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。工勤人員以老師傅傳、幫、帶為主要方式，逐步提高他們的專業技能，為醫院后勤工作提供有力保障。

二、組織領導

計劃由醫院負責實施。具體日常工作由人事科和醫務科負責落實。

三、培養范圍和條件

人才培養對象面向全院所有年青專業技術人員和工勤技能人員進行。基本條件：

1、熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚，治學嚴謹。

2、具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論。

3、對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的吸收消化新技術的能力。

4、專業技術人員培養一般應具有全日制大專或以上學歷。

青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能切實保證提供優秀學科帶頭人（一般為科主任）在臨床一線固定帶教。

四、培養原則

1、堅持高標準、梯隊結構合理。在選拔或考核學科帶頭人或后備人才時，標準起點要高，嚴把考核關。梯隊結構是否合理，直接關系到學科發展。

2、堅持培養與引進相結合。醫院為解決學科帶頭人缺乏的矛盾，從短期效益來看，確實有必要引進優秀人才，但是只靠引進不重視自身后備力量的培養，很難從根本上解決學科發展的問題，并且會挫傷具有發展潛力的人的積極性。因此，醫院在積極引進人才的同時，也應大力發展自身后備人才的培養，使醫院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地。

3、堅持走出去、請進來相結合的培養方式。人才培養方式多種多樣，各有所長。可以通過參加大型學術會議，去大醫院短期培訓或學習，以提高自身的技術水平或管理水平。也可以通過聘請有名的專家教授來醫院進行學術講座、專業培訓或指導的方法提高自己的水平。

4、堅持定期考核、優勝劣汰。學科帶頭人不能搞終身制，在期滿考核時，對那些未完成培養目標或任期內有違規行為者，在考核時應及時更換，不斷吸收新人，做到吐故納新，不斷增強學科帶頭人隊伍。

五、人才培養的管理辦法

1、優秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，鍛煉其組織能力。

2、培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關附件交醫務科，并有醫務科寫出相關鑒定報告。

總之，醫院對人才培養的工作是個系統工程，要建立健全運行和監督機制，創造良好的培養環境，對人才實施動態管理、優勝劣汰，加快和促進人才輩出。

廣豐區人民醫院不同層次人才培養實施辦法

為加速我院知識創新和技術創新，完善我院醫學科技創新體系，培養建設一支高素質、高層次專業技術人才隊伍，促進我院的學科建設與發展，提升醫院學術水平和技術實力，特制定本辦法。

一、指導思想

以科技興院為指導方針，充分開發人才資源，遵循人才成長規律，分層次、按梯隊加大人才扶持培養力度。通過公開選拔學科帶頭人、優秀后備人才，建立激勵與競爭機制，促進優秀人才脫穎而出，加速我院學科梯隊建設與科技創新，造就一批良醫，進一步提高我院的醫療質量和科研學術水平。

二、選拔條件

學科帶頭人選拔條件參照《廣豐區人民醫院學科帶頭人選拔方案》規定。優秀的后備人才應具備以下要求：

1、政治合格，具備良好的職業道德。

2、具有求真務實、開拓創新、協作奉獻的精神，具有扎實的專業知識，有良好的培養潛力。

3、一般應有本科以上學歷、主治醫師以上的職稱，年齡在40歲以下。

4、在常見病、多發病、疑難雜癥的診斷治療和疾病預防控制工作中做出較大成績。

三、選拔程序

堅持公開、公平、公正原則，嚴格標準，寧缺毋濫。

1、申請者寫出申請，經科室簽署意見后報科教科。

2、科教科對個人上報材料審核后提交院學術委員會評審。

3、院學術委員會對候選人工作業績進行全面評審，初步確定后報院長辦公會議研究審批。

選拔培養周期為三年，每年進行年度考核，每期結束進行總結考核。

四、培養措施

1、采取多種渠道和辦法，提供良好的工作環境或學習進修條件。

2、每年安排到外地大型綜合醫院進修學習或考察。

3、請全國知名專家來我院進行講座、帶教和診治或手術。

五、培養目標

學科帶頭人及及后備人才在任期內必須完成各自的規定的任務，綜合考核應為優秀。同時應分別完成以下任期目標。

（一）學科帶頭人后備人才任期目標：

經過三年培養，其工作業績須滿足拔尖人才業績條件。

（二）學科帶頭人任期目標：

培養期滿，須完成評選時承擔的科研任務，新獲得的成果、發表的文章、承擔的科研等須達到評選條件的基本要求。

六、管理和考核

1、確定為學科帶頭人和后備人才培養對象者，由醫院和本人簽訂任期目標責任書，明確相應臨床及科研任務。

2、科教科及有關部門建立各項人才管理檔案，及時收集、記錄其業績成果，培養期滿由科教科組織一次全面的總結性考核。考核采取個人述職、組織評

審、實地考察等形式，其結果記入個人檔案。

3、總結考核合格，保留稱號，繼續享受相應待遇。學科帶頭人后備人才達到學科帶頭人選拔條件者可納入學科帶頭人培養軌道。考核不合格者，將取消相應稱號及待遇。每期考核結果將通過一定形式予以公布。

4、每期培養結束后，對完成目標任務較好者，醫院將視情況予以獎勵。對科研上取得重大創新或突破、給醫院帶來較大經濟效益和社會效益者，醫院將予以重獎。

本辦法由人事科負責解釋。

廣豐區人民醫院學科帶頭人及后備人才選拔方案

為了實施我院“科技興院、人才強院”的戰略方針，加快培養和造就一批優秀的學科帶頭人及學科后備人才，進一步優化人才梯隊結構，做好學科梯隊的建設工作，根據《安徽省學術和技術帶頭人選拔管理辦法》（皖人社發【2009】43號）等有關文件精神，現結合我院實際，特制定學科帶頭人及學科后備人才選拔方案。

一、指導思想

從醫院發展和建設的實際需要出發，堅持高起點、高標準、高要求。在學科帶頭人及其后備人才的選拔中，不能只看檔案、只憑印象，要有科學的選拔人才的標準和要求，要引入激勵機制，提倡公平競爭，堅持嚴格考核，實行優先培養，鼓勵優秀人才脫穎而出。經過選拔和培養，使我院涌現出一批在我市乃至我省本學科前沿領域，由較高學術地位和較大影響的專家。做好學科帶頭人及后備人才的選拔是學科建設的關鍵環節。

二、學科梯隊

學科梯隊分為學科帶頭人、學科后備人才兩個層次

（一）學科帶頭人：學科帶頭人是在某一學科及某一學術領域中起學科帶頭作用的專業技術人才。學科帶頭人是該學科建設和發展的組織者、領導者，其水平直接體現了該學科在我市和省內的地位。

（二）學科后備人才：是學科中的第二梯隊人員，是學科帶頭人的后備人選，經培養可成為學科帶頭人。

三、選拔條件

（一）學科帶頭人應具備的條件

1、熱愛社會主義祖國，堅持四項基本原則，具有良好的政治素質和職業道德，敬業廉潔、學風嚴謹、務實創新。

2、基礎理論雄厚，專業知識淵博，學術造詣深，有較高的業務水平和學術威望，有學術創新能力，有相對穩定的研究方向，掌握國內外本學科前沿發展動態，有相應的學術地位和一定的知名度。

3、有較強的學術研究和教學工作的組織能力和管理才華，以身作則，辦事公道，有寬廣的胸懷，有甘為人梯的奉獻精神，善于發現和高度重視培養人才，能調動學科全體人員的積極性，要善于以自己較強的凝聚力團結學科全體人員共同努力，使學科水平不斷提高、學科結構不斷合理。

4、合適的年齡層次及身體狀況，身體健康、想象力豐富、精力充沛、創造性強。

5、能熟練掌握一門外語，并能用外語翻譯科研資料。能熟練使用計算機，并能運用網絡信息和技術為科學研究服務。

6、基本條件

（1）學歷要求：具有大學本科以上學歷。（2）職務要求：副高級職稱以上人員。

7、科學研究、醫療等工作成績顯著，在我市或省內外本學科領域有較大影響。在本學科市級學會中擔任副主任委員或省級學會中擔任委員職務。

8、業績、成果（近五年內需具備以下條件之三）：（1）主持廳級及其以上科研課題一項以上；（2）發表論文三篇以上，其中2篇為核心期刊；

（3）獲得市級三等以上科研成果獎一項以上（前3完成人）；（4）舉辦過省級學術活動一次以上（需為項目負責人）；（5）完成一項新項目經院學術委員會認定處市內領先水平。

（二）后備學科帶頭人應具備的條件

1、熱愛祖國，堅持四項基本原則，具有良好的思想品德和職業道德，有強烈的事業心和敬業精神，治學嚴謹，務實創新，有一定的組織管理和協調能力。

2、基礎理論知識扎實，專業學術水平較高，知識面廣，能把握本學科發展的前沿動態，臨床、科研能力較強，學術思想活躍，勤于鉆研，有較大的培養前途。

3、身體健康，精力充沛，能勝任較繁重的工作任務，年齡一般在45歲以下的副高級專業技術職務人員或特別突出的中級專業技術職務人員。

4、在臨床上有較明確的專業方向，能較熟練診治本學科疑難疾病并能實施較為復雜的手術，積極參加“三新項目”，并是其中主要成員。

5、在科學研究、教學、醫療等工作中取得一定成績（近五年內需具備以下條件之三）

（1）主持市級及其以上科研課題一項以上；

（2）發表論文三篇以上，其中1篇為SCI或國家重點期刊上發表論文1篇，或國家級期刊上發表論文2篇；

（3）獲得市級三等以上科研成果獎一項以上（前3完成人）；（4）舉辦過市級學術活動一次以上（需為項目負責人）；（5）完成一項新項目經院學術委員會認定處市內先進水平；

6、在省或市級學術團體中擔任委員以上職務者優先。

四、選拔辦法與程序

選拔學科帶頭人及學科后備人才，要依據學科規模和工作需要，嚴格按條件選拔確定。在一個學科中，原則上只能確定一名學科帶頭人，但由于學科發展和研究方向需要可適度增加到兩名。學科帶頭人與后備人才的比例大約為1:2。

學科帶頭人及后備人才的選拔由個人申報，科室同意，院學術委員會評審通過后，考核擇優，經公示無異議后由院長辦公會討論確定。

學科帶頭人的選拔一定要有公開、平等的競爭和專家評審等優中選優的嚴格程序。選拔的過程要堅持條件，全面考核，使選拔出來的學科梯隊人員有較高的學術水平和威信，能起表率作用，并帶動整個學科的發展。

五、待遇

對學科帶頭人及后備人才給予一定的津貼，并在赴外進修、學習給予優先，在職稱評聘、科研課題評審中給予優先。

六、附則

1、已經被評為阜陽市衛生學術和技術帶頭人及其培養對象可直接入選本辦法中的學科帶頭人，但不再雙重享受待遇。

2、學科帶頭人每三年評選一次。

3、選聘任科室主任時優先考慮學科帶頭人。

4、文中立項科研課題需批復文件，科研成果及學術團體任職需證書原件，學術論文中核心期刊參照上一年度公布的《中國中文核心期刊目錄要覽》。

5、市衛生局確立的市級重點學科、特色學科負責人不等同于本方法中的學科帶頭人。

6、本辦法由人事科負責解釋。

廣豐區人民醫院學科帶頭人及后備人才考核辦法

根據《廣豐區人民醫院學科帶頭人選拔機制》的規定，為考核我院學科帶頭人及后備人選在培養期內的工作業績、學術技術水平，激勵學科和技術帶頭人及

后備人選為實現既定培養目標勤奮工作，根據實施動態管理要求，特制定本辦法。

一、考核的對象、原則和方法

（一）考核對象：培養期內的學科帶頭人及后備人選。

（二）考核原則：

1、科學、公正、客觀、合理、明晰；

2、著重于業績貢獻的考核；

3、考核結果將作為實行“動態管理”的主要依據。

（三）考核方法：

1、實行定性考核與定量考核相結合；

2、中期考核與周期考核相結合；

3、對考核對象實行年度考核和綜合考核。

二、考核程序

考核工作由人事科、科教科和醫務科共同負責組織，邀請有關專家組成考核小組實施。具體考核程序如下：

（一）學科帶頭人及后備人選按照本辦法規定的考核量化指標進行自評，寫出總結報告，并填寫《廣豐區人民醫院學科帶頭人及后備人選考核表》（以下簡稱《考核表》）。

（二）考核小組采取書面考核和被考核人述職相結合的形式進行考核。考核小組先根據被考核人提供的《考核表》和附件材料，進行審核，并給出考核等次意見，然后考核小組聽取被考核人述職，最后確定考核等次。

三、量化指標體系

考核小組采取指標量化考核辦法，對被考核人的培養情況、業績貢獻等給出評價意見。指標量化的考核內容見附件1《廣豐區人民醫院學科帶頭人及后備人選考核量化指標體系》。對應各項量化指標，被考核人應在《考核表》中做詳細說明并提供相應證明材料。

考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。考核小組根據量化考核的結果，提出考核等次，最后院長辦公會審定通過。學科帶頭人考核等次一般按以下標準確定：＜60分為不合格，≥80分為優秀，后備人選考核標準下降10分。

周期考核定位“不合格”的學科帶頭人及后備人選，從第二個月起不再享受學科帶頭人及后備人選待遇，但保留學科帶頭人及后備人選資格。第二年度給予再考核一次，若仍定為“不合格”，將取消學科帶頭人及后備人選資格。

四、考核安排

對學科帶頭人及后備人選的考核分中期考核和周期考核。考核期間本人在外地工作和學習的，應在規定時間內按照考核要求填寫《考核表》和書面工作總結。

五、本辦法未盡之處將在今后的實踐中逐步完善。

六、本辦法由人事科負責解釋。

廣豐區人民醫院衛生專業技術人才梯隊建設制度

為深入貫徹落實科學發展觀，促進醫院的可持續發展，避免人才斷層，現結合醫院崗位設置方案和學科帶頭人選拔制度等文件，制定衛生專業技術人才梯隊建設制度。

一、根據醫院人才需要，制訂的衛生專業技術人員梯隊建設目標及實施措施，有選擇的引進外來人才及招聘新畢業大學生。

二、由人事科根據醫院科室人員需求提出全院人才引進計劃。

三、由醫務科根據科室情況分別提出全院醫護人員進修、學習計劃。各科室每年年終總結和計劃時，應向醫院報告人才發展和培養計劃，做好本科室的人才梯隊建設和發展規劃。

四、由醫務科落實全院衛生專業技術人員的院內繼續教育的實施。

五、由醫務科制定全院各科室的科研計劃，并組織實施。

六、鼓勵全院衛生專業技術人員撰寫論文，并根據醫院管理規范有關規定實行獎勵。

七、加強住院醫師輪轉及實習、進修生的帶習帶教工作。

八、堅持做好人才引進的考試考核和衛生技術人員的年度考核工作。

廣豐區人民醫院專業技術人員技術檔案管理辦法（試

行）

專業技術人員檔案是專業技術人員管理制度化的一項重要基礎建設。根據有關文件規定，結合我院實際情況，制定專業技術人員技術檔案的管理辦法。

一、建檔對象

凡中專以上學歷或取得士級（員級）技術職稱的專業技術人員，聘用制技術人員均列入建檔對象。

二、歸檔范圍

1、醫師、護師定期考核材料、專業技術人員登記表、任職資格評審表。

2、學歷證書、學歷證書、學位證書、業務培訓證書，資格考試、職業資格注冊、定位考試、水平考試、外語考試、技術操作測試成績等材料。

3、專業技術職務任職資格證書、聘任書、續聘書等材料。

4、考核材料：住院醫師培養考核材料，住院總醫師的考核材料。

5、論文、譯文、著作、譯著、科研成果以及其他能反映技術（學術）水平和業務能力的書刊封面、目錄、摘要登記材料。

6、獲得各級獎勵的材料和專家對學術論文、著作、科技成果的評估材料，如鑒定書、獲獎證書、優秀論文證書，以及正在進行的縣、市、省部和國家級科研項目的申請書等材料。

7、開展新技術、新項目材料，工作中重大錯誤，失職等情況登記和處罰，醫療糾紛、醫療事故處理等材料。

8、其他屬于專業技術工作中的實績材料。如各級學會的委員會長、副會長、主任委員、副主任委員、理事長、副理事長的任命書；部頒教材的編委，市級以上學術刊物的主編、副主編、編委的聘任書等材料。

三、管理和使用

1、技術檔案由醫務科、護理部、人事科管理，人事科負責協調。

2、有關技術業務方面的新情況，新材料要隨時補充歸檔。

3、技術檔案，必須認真鑒別、分類準確、排列有序、目錄清楚、裝訂整齊、防潮防蛀。

4、技術檔案既有一定保密性，傳遞和使用要履行一定手續。專業技術職務評審材料及組織考核材料只供有關領導和組織人事部門、評審組織查閱，不與本人或他人見面；有關部門需查閱本人送交的材料，有組織代查。

廣豐區人民醫院護士待遇及同工同酬方案

為調動我院護士工作的積極性，深化分配制度改革，提高臨床一線護士的待遇，根據安徽省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見，特制定本方案。

1、護士的基本工資嚴格按照國家政策執行。新參加工作的護理專業畢業生實行見習期工資標準：中專畢業生590元，大學專科畢業生655元，大學本科畢業生685元。見習期滿后，薪級工資按以下辦法確定：中專畢業生執行2級薪級工資標準，大學專科畢業生執行5級薪級工資標準，大學本科畢業生執行7級薪級工資標準。

2、依據安徽省工資文件精神，護士每年正常晉升一級薪級工資。

3、護士的獎金由各科室根據職稱和崗位按照同工同酬的原則進行分配。

4、醫院每年拿出100萬元用于優質護理服務獎勵和護士補助，在此項經費的分配上，我院建立工效掛鉤的績效考核分配制度，按照多勞多得，優勞優酬的原則分配，另外將高風險、高責任、技術含量高、勞動強度高的臨床一線護士分

配比例提高了10%。

5、醫院將臨床一線護士的夜班費提高了8倍～10倍。

6、中專畢業任護士滿5年或任護師滿7年，大專學歷任護士滿2年或任護師滿6年，本科學歷畢業滿1年或任師滿4年，符合上述條件的護士可以報名參加全國年度衛生專業技術資格考試，報考初級師或主管護師，考試合格取得資格證后，醫院給予聘任相應的職稱和崗位，兌現相應的職稱崗位工資。

7、每年安排一定的護士到大醫院進修學習，以提高自身的技術水平，更快的掌握新技術。

8、自進院之日起辦理人事代理合同。

關于專業技術職務評聘分開實施方案

為進一步深化職稱制度改革，完善專業技術職務聘任制，充分調動全院專業技術人員的積極性、主動性和創造性，根據《中共安徽省委、安徽省人民政府關于貫徹<中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定>的實施意見》（皖發[2004]14號）和《安徽省進一步深化職稱制度改革若干問題的意見》（皖人發[2005]35號）精神，結合我院實際，經院部研究制訂如下實施方案：

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實全國、全省人才工作會議精神，強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制，真正建立起公開評價、合理使用、充滿活力的用人機制。

二、基本原則

堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，從維護穩定和發展大局出發，采取積極推進、穩步實施的方法，全面推行專業技術職務評聘分開、競爭上崗，真正做到不拘一格選人才，切實打破專業技術職務終身制。進一步規范和完善管理措施，實現科學規范設崗，個人自由申報，公正評價，自主聘用，單位宏觀調控的目的。按實際聘任職務確定工資福利待遇。

三、主要內容

（一）科學規范設崗。院、科要按照精簡高效、因事設崗、合理配置、分類管理的原則，根據崗位工作任務、工作性質、責任大小、難易程度等，科學合理地設置專業技術崗位，并制訂各級各類專業技術人員的任職條件、崗位職責、任務和權限，作為單位聘任專業技術職務的依據。

（二）公開推薦申報。專業技術可根據國家和我省有關職稱政策規定，不受本單位專業技術職務結構比例和崗位數限制，自主申請參加專業技術資格考試或

評審。個人申報時，按規定要求提供相關材料，經所在單位審核后進行公示。無異議的按程序推薦上報。

（三）客觀公正評價。專業技術人員通過認定、考試、評審的等方式取得的由人事部或省人事廳統一印制的《專業技術資格證書》，作為競聘專業技術職務的依據。

（四）嚴格規范考核。嚴格考核是保證評聘公開順利實施的前提和基礎。每年度從德、能、勤、績四個方面進行考核，在注重政治思想和職業道德的前提下主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成任期目標任務和取得工作實績，以及接受繼續教育和業務水平能力。考核結果分為優秀、合格、未考核、不合格，并將考核的結果作為續聘、晉升、解聘的重要依據。

（五）競爭聘任上崗。根據已設置的專業技術崗位和任職條件，對取得專業技術資格和聘任期滿人員（除特殊規定外），都必須通過競爭上崗聘任專業技術職務。競爭聘任的基本程序：

1、建立聘任組織。負責聘任工作實施方案的制定和組織實施工作。

2、公布實施方案。公布專業技術崗位設置、空缺崗位、崗位職責、聘任條件和聘任程序等有關事項。

3、嚴格資格審查。專業技術人員提出申請，聘任工作組織審查申請人的資格條件，并提出審核意見。

4、公開競爭。經審查符合條件的人員，由專業技術人員本人針對任期內的政治思想表現和業績成果等情況進行述職，或通過測試、答辯形式公開進行競爭。

5、民主綜合評議。組織本單位有關方面人員代表參加的民主評議會，采取定性或定量打分的方式進行綜合測評，公布評議結果。

6、確定聘任對象。聘任工作組織綜合測試、答辯、述職和民主評議結果，并結合考核情況，提出擬聘人選建議，單位領導集體研究確定擬聘人選，并進行公示。擔任領導的專業技術人員，由本單位聘任工作組織提出聘任意見，按管理權限報主管部門研究確定。

7、公布聘任結果。簽訂《專業技術職務聘約》，并發給《專業技術職務聘任證書》。

以上方案從二00六年元月一日起執行。

廣豐區人民醫院總住院醫師管理辦法

為了健全總住院醫師制度，進一步規范醫療工作的管理，提高臨床住院醫師規范化培訓的質量環節，達到提高住院醫師自身素質、加強科間質控及保證病區

醫療安全的目的，特制定我院總住院醫師管理辦法（試行）。

一、崗位任職

1、嚴格按醫院要求完成住院醫師規范化培訓第一階段培訓項目和內容，并通過第一階段考試成績合格的住院醫師，方有資格任總住院醫師。

2、各科推薦思想素質好，業務能力強的住院醫師擔任總住院醫師。對有違紀行為或醫療差錯、爭議、事故者應推遲1-2年擔任總住院醫師。

3、本科畢業生申請擔任總住院醫師者參照第一條執行。外院調入的本科畢業生必須有3年以上臨床實踐并在我院工作半年以上，通過住院醫師培訓第一階段考試、考核成績合格。

4、經醫院審批同意擬擔任總住院醫師者，須參加醫院組織的總住院醫師崗前培訓，考核合格者方能擔任總住院醫師；未經崗前培訓或培訓考核不合格者，半年擔任總住院醫師。

二、申請程序

先填寫總住院醫師資格申請表，經所在科室簽署意見送醫院審批，經醫院審批同意后，參加由醫院組織的崗前培訓，未經醫院批準或科室臨時指定擔任總住院醫師，醫院不予承認其任職資格。

三、職責

1、在科主任領導下，協助科內各項業務和日常醫療行政管理工作。

2、帶頭執行并檢查督促各項醫療規章制度和技術操作規程的貫徹執行，嚴防差錯事故發生。

3、負責組織和參加科內疑難危重病人的會診、搶救和治療工作。帶領下級醫師做好下午、晚間查房和巡視工作。主治醫師不在時代理主治醫師工作。

4、協助科主任和主治醫師加強對住院、進修、實習醫師的培訓和日常管理工作。

5、組織病人出院及死亡病例總結討論，做好大會診前的準備工作，承擔科間會診，做好病死率、治愈率、院內感染率、病床周轉率、病床利用率、平均住院日及醫療事故、差錯的登記、統計、報告工作。

6、負責節、假日排班及書寫各種手術通知單。

7、協助科主任、科質控組完成每月科間質控，并負責完成科月質控情況匯總上報工作。

8、及時完成醫院委托的各項工作。

四、考核與管理規定

1、總住院醫師任期為1年，不得隨意縮短時間；未經主管院領導的批準不得間斷。總住院醫師未做滿1年者不能參加住院醫師規范化培訓第二階段考試。

2、在外院調入的主治醫師需在我院補做1年總住院醫師。3、1個病室原則上只能設一名總住院醫師，特殊情況設2名總住院醫師者，必須報請業務院長批準。

4、總住院醫師任職期間實行24小時負責制，要保持通訊暢通，隨叫隨到，有特殊原因需離開城區時，須報科主任同意。

5、如出現醫德醫風問題、發生醫療差錯事故或因總住院醫師本身原因引起重大醫療糾紛，取消總住院醫師任職資格。

6、總住院醫師任期滿后，填寫總住院醫師考核表及書面工作匯報，由所在科室進行考核，科主任簽署意見后上交醫院，由醫院審查合格者方能參加住院醫師培訓第二階段考試。

此辦法自2006年元月執行，由醫教科負責解釋，《住院醫師規范化培訓辦法》另文發布。

新職工崗前培訓制度

為了使新進人員盡快適應新工作、新環境，了解醫院，熟悉崗位，明確自己的義務和責任，將自己的價值取向融入醫院文化，更快更好地勝任未來的工作。特制定本制度。

第一條 凡新進人員必須參加醫院舉辦的新進人員崗前培訓，未經崗前培訓不得上崗。具體實施辦法依本規定執行。

第二條 崗前培訓的時間、形式、內容：

崗前培訓一般定于每年的7月份進行，采取集中培訓與試用期教育相結合，集中輔導和自學相結合的形式，具體內容包括：

1、崗前培訓的重要性，教育新入院人員如何做一名合格的醫院職工。

2、醫院基本概況，勞動教育紀律，醫院的院紀院規。

3、醫院管理制度。內容是人事制度：包括作息時間、休假、請假制度、晉升制度、培訓制度；醫院財物管理制度等其他管理制度。

4、醫院行風建設、醫德規范教育，培養廉潔從醫的責任意識。

5、醫療管理辦法，醫療衛生工作概況，執業醫師法釋義，醫療事故處理辦法，處方管理辦法，病案書寫規范等。進行醫務人員崗位職責、醫院核心制度、醫療安全措施，職工外出進修學習規定等教育。

6、護士管理辦法，護理工作制度，護理人員崗位職責，醫護溝通、醫患溝通及其技巧。

7、醫院繼續教育制度及臨床住院醫師規范化培訓制度等。

8、計劃生育相關政策，傳染病知識教育。

9、預防與控制醫院感染基本知識。

10、法制教育及消防安全常識教育。第三條 培訓辦法及要求：

大中專畢業生及研究生報到后，由人事科、醫務科、護理部負責組織培訓，結業考核，合格后方可上崗。

未參加集中培訓的新上崗職工，試用期內除進行專業技術培訓外，依照本制度要求進行自學，由各相關部門負責培訓，試用期滿后作出評價，簽署意見，合格后上報醫務科、護理部備案。

第四條 人事科、醫務科、護理部應事先制定培訓計劃、培訓內容，并對每一位學員進行培訓評定。

第五條 崗前培訓有醫務科、護理部具體負責，制定培訓計劃，安排具體的學習日程，并組織考試。

第六條 各部門的崗前培訓負責人必須是各相關科室科長、主任。

新招聘醫務人員崗前培訓和臨床醫療活動安排

新招聘醫務人員崗前培訓和輪轉學習是臨床醫護人員培養過程中的基本組成部分，是實現培養目標、培養臨床綜合實踐能力的重要階段。院部在總結過去新招人員管理經驗的基礎上，為了進一步規范我院新招醫務人員的崗前培訓和臨床醫療活動，幫助其盡快適應醫院工作模式及掌握角色行為規范，經研究決定特作如下安排：

一、每年新招醫務人員需經院部組織的崗前培訓并考核合格后方可分配上崗。培訓工作由人事科負責組織，院辦、醫教科、護理部、綜考辦及感染辦等協助。

二、培訓合格人員到達崗位后第一年作為輪轉醫生（護士）使用，在醫務科及護理部統一協調和安排下，依法從事各項醫療活動。

二、輪轉醫生（護士）到科室后，有科主任（護士長）負責管理，根據科室專業情況進行專業學習及工作安排。要求輪轉人員按時跟上級醫師（護士）參加病房交接班和查房，報告病人情況和檢查結果，提出診斷和處理意見，在《執業醫師法》、《護士條例》及《病歷書寫規范》等法規允許范圍內從事醫療、護理及醫療文書記錄等活動。輪轉期間及未取得執業資格前輪轉醫生無處方權。

三、輪轉醫生不得從事入院病歷、日常病程記錄、檢查申請單及處方等以外的醫療文書書寫，且對實施的各項書寫務必有帶教醫師按規范要求審閱、修改并

簽名。輪轉護士及未取得執業資格的護士不得單獨從事護理活動，所做的護理文書書寫務必有帶教老師審簽。

四、各輪轉醫生每到一臨床科室，在帶教醫師的指導下，按時認真書寫不同病種完整入院病歷（即大病歷）5份。每份入院病歷在病人入院24小時內完成并歸入現病歷。入院病歷用紙帶有“僅供教學使用”字樣，病人出院歸檔時取出，科主任負責考核并隨《試用期工作考核評分表》報醫務科備案。

五、每年新招醫務人員崗前培訓不少于一周，主要實施政治思想教育和法規規章、醫療質量與醫療安全核心制度、院感控制、醫療文書書寫及醫療基本技能等培訓。崗前培訓結束由人事科和醫務科組織考核，并將結果進入個人檔案。

六、每科輪轉結束后，科室負責進行考核，并于出科時將考核結果報醫務科（護理部）。七、一年后院部根據各科考核及院方組織的考試結果給予崗位安排，入院病歷的書寫質量將作為輪轉醫生工作期間科內考核的重要依據之一，對不按要求完成醫療文書書寫及出科考核不合格者不給予按時定科，繼續接受輪轉培訓或辭退。

八、此規定自2008年7月21日起執行，人事科負責解釋。

關于國家統招研究生和大中專畢業生工資待遇的規定

根據皖政【2007】8作如下規定。

一、見習期制度：

號文件規定精神，結合我院實際情況，經院長、黨總支會議研究，對新錄用到本單位工作的國家統招研究生和大中專畢業生工資待遇 新參加工作的各類學校畢業生（含獲得雙學士學位的大學本科畢業生、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生）均實行一年見習期，見習期工資標準分別為：中專畢業生崗位工資590元，大學專科畢業生崗位工資655元，大學本科畢業生崗位工資685元，獲得雙學士學位的大學本科畢業生、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生崗位工資710元，基礎津貼全部執行812元標準。

二、見習期與初期期滿后的工資標準：

1、見習期工資執行期滿后，上述人員按所聘專業技術崗位或管理崗位執行相應的崗位工資標準，薪級工資按以下辦法確定：中專畢業生執行2級薪級工資標準，金額91元，大學專科畢業生執行5級薪級工資標準，金額125元，大學本科畢業生執行7級薪級工資標準，金額151元，獲得雙學士學位的大學本科畢業生、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生執行9級薪級工資標準，金額

181元。

2、獲得碩士學位的研究生和獲得博士學位的研究生，不實行見習期。在明確崗位前，執行初期工資，獲得碩士學位的研究生初期工資標準為770元，獲得博士學位的研究生初期工資標準為845元。明確崗位后，按所聘專業技術崗位或管理崗位執行相應的崗位工資標準，薪級工資分別執行11級薪級工資215元和14級薪級工資273元。

3、本科臨床和影像專業畢業生在見習期滿后通過全國考試不能取得執業醫師證書者，不執行見習期滿后的工資標準，連續兩年沒有取得執業證書者，醫院給予辭退。見習期滿后，臨床護士的崗位工資和薪級工資標準提高10%。

4、普通工人和技術工人通過參加全省等級技術工人考試取得相應的技術工人職稱者，醫院根據有關文件聘任相應的崗位，按所聘崗位執行相應的崗位工資和薪級工資標準。

三、根據皖政【2007】8號文件規定精神，國家統招研究生和大中專畢業生實行年度考核制度，年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資。考核結果不合格的，不能增加薪級工資。對考核優秀并作出突出貢獻的專業技術人員，按人事局有關文件規定給予獎勵。

四、本規定從二00七年六月一日執行。

關于退休人員返聘工作暫行規定

為最大限度地利用我院人才資源，根據國家及上級部門的有關規定，并結合我院工作實際，對退休人員的返聘工作作如下暫行規定：

一、返聘條件

已退休專業技術骨干本人自愿，身體能堅持正常工作，在院外沒有兼職服務，且符合以下條件之一者：

1、副高以上職稱。

2、科室和醫院工作需要。

3、在近3年內主持獲得過市級科研成果三等獎以上者。

4、正在主持（第一申請人）市級以上立項科研課題，在科研時間內到達退休年齡者。

5、個別因所從事工作較特殊，退休后工作暫時無人接替的中級職稱人員。護理、行政后勤人員及因病或其他原因提前辦理退休手續的人員原則上不予返聘。

二、返聘人員的職責和要求

1、返聘人員原則上必須堅持上全班，要認真履行崗位職責，嚴格遵守醫院的各項規章制度。

2、返聘人員要從醫院的利益出發，服從科室的統一安排，盡量安排在門診上班。

3、返聘人員必須嚴格遵守醫院的有關規定，不得擅自外出進行業務活動。

4、返聘人員每年度要自覺接受主管部門對其進行的一次全面考核。

三、返聘審批程序

根據國家政策規定，所有人員達到退休年齡后下一月即辦理退休手續。如需返聘，由個人和所在科室申請，主管部門簽署意見。

1、科室負責人向人事科呈報返聘申請書。

2、人事科審核后，將符合返聘條件的擬聘人選呈報院部。

3、院長辦公會研究決定返聘人選。

4、受聘人與所在科室（部門）和人事科簽訂《返聘協議》。

5、每次審批的返聘期限定為1年。

四、待遇

1、退休人員返聘后均在退休工資基礎上每月按其技術職稱給予定額補助：正高級職稱每月補助200元，副高級職稱每月補助150元，中級及以下專業技術職稱每月補助100元。

2、退休返聘人員的獎金分配按院部研究的核算辦法執行。

3、返聘于腫瘤科的退休人員，享受同等待遇，但返聘的補助工資部分由醫院和合作單位共同承擔。

4、遇到國家規定的調整工資標準等，按國家規定的退休人員標準執行。

5、返聘到三院工作的退休人員，根據科室考勤，按照實際出勤天數每日另補助10元。

6、退休返聘人員離崗休息后，工資恢復到上級人事部門審批的退休檔案工資標準，所有補貼待遇取消。

五、解聘與返聘

1、返聘人員每年由院部討論一次，根據考核情況，決定是否返聘和續聘。

2、個人因身體等原因辭聘者，應提前一個月向院部申請。

3、違反醫院有關規定的返聘人員，醫院除按有關規定給予處罰外，有權隨時給予解聘。

六、本規定自簽發之日起執行，以往與本規定不一致之處以本規定為準，如有未盡事宜按有關規定執行。解釋權屬人事科。

] 廣豐區人民醫院辭退工作人員暫行辦法

為進一步完善醫院的人事管理制度，保障醫院用人自主權，提高工作人員素質，激勵其恪盡職守，根據國家有關規定，制定本辦法。

一、辭退人員是醫院的一項權利，是指醫院按法定事由和程序對不適宜繼續在本醫院工作的人員，主動解除聘用及其相關關系。

二、醫院對有下列情形之一，經教育無效的專業技術人員和管理人員，可以辭退：

（一）連續兩年崗位不能完成工作任務，又不服從醫院另行安排或重新安排后在一年之內仍不能完成工作任務的；

（二）連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，或嚴重違反其他勞動紀律經教育不改的；

（三）損害醫院經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給醫院造成極壞影響的；

（四）無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅醫院領導，嚴重影響工作程序和社會秩序的；

（五）貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，情節嚴重但不夠刑事處分的；

（六）違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的；

（七）違反兼職規定從事兼職行為，經批評教育在限期內仍不改正的；

（八）不履行工作人員義務，不遵守職業紀律，造成惡劣影響和嚴重后果的；

（九）新招聘的臨床、醫技專業畢業生，連續兩年內通過考試不能取得執業醫師資格證書的；

（十）犯有其他嚴重錯誤的。

三、有下列情況之一的工作人員，醫院不得辭退：

（一）因公負傷、致殘，喪失勞動能力的；

（二）婦女符合計劃生育規定在孕期、產假及哺乳期內的；

（三）享受休假待遇的人員在休假期間的；

（四）患絕癥、精神病及職業病的，或患有其他嚴重疾病在治療期間的；

（五）符合國家規定及其他條件的。

四、辭退程序

辭退工作人員按人事管理程序報批。由科室主任或護士長提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，經院領導集體討論決定后，按人事管理權限辦理辭退手續。辭退工作人員時，由院辦公室下達文件，書面通知被辭退人員。被辭退人員在接到通知后十五天內完成工作移交，結清經濟賬務后，辦理辭退手續。無故逾期不辦理的，醫院可作自動離職處理。

五、被辭退人員被辭退后，不得損害醫院經濟權益和技術權益，違者責令賠償經濟損失或追究法律責任，不得無理取鬧，糾纏領導，擾亂工作秩序和伺機報復，違者由醫院提請公安等有關部門按規定處理。

六、本辦法由人事科負責解釋，自發布之日起施行。

第二篇：醫院人力資源管理制度

醫院人力資源管理制度

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4）管理部根據經批準的《公司人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2)在《公司人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試 人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

A、不滿意員工在試用期的表現。

B、嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

C、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

D、犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

B、對工作不勝任。

C、周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）

A、員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

B、如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

A、有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

B、管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

C、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

D、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

E、離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

A、員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

B、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

C、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

A、部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

B、不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

C、員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

A、向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

B、向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

C、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

D、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

E、向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

人力資源管理制度

關于新職工崗前教育和宣誓制度的規定

為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

(2)衛生事業路線方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規范；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

關于干部選拔任用考核管理工作

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;3.干部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

管理人員培訓工作

醫院的生存與發展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決于醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作為晉升、評先樹優、考核等的依據。

工作人員考核工作

為進一步規范我院考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員考核制度。

1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

2.制定考核的指導思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

衛生專業技術職務競爭聘任工作

根據上級人事部門及市衛生局關于專業技術職務競爭聘任工作的有關文件精神，結合我院的實際情況，在充分征求專業技術人員意見的基礎上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業技術職務競爭聘任工作實施意見。

為使各衛生專業聘任比例趨于合理，結合我院實際情況，根據競聘限額、專業、職稱層次按一定比例分開競聘。

專業技術職務競爭聘任工作具體做法：

1.醫院成立聘任委員會；

2.根據上級下達的競聘限額，正高級：不分專業類別合并在一起進行競聘；副高級、中級：醫療、醫技、護理三部分按比例分開進行競聘；

3.競聘程序：（1）業務考試（占50%）;（2）民主評議（占50%）;（3）加分條件；

4.三項成績相加，根據個人總分順序確定聘任人選；

5.對部分落聘人員實行內聘制，正高級全部內聘；副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內聘；

6.內聘人員待遇:醫院給予兌現基本工資和職務補貼，但不記入本人檔案，不享受上級規定的其他待遇，享受醫院規定的專家門診等有關待遇； 7.專業技術職務內聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作

為打造學習型醫院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發和管理工作，積極為衛生專業技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環境與氛圍，鼓勵優秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫院的競爭實力，促進醫院的發展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛生專業技術人員（主要是臨床專業）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。

2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。

3.管理：院級拔尖人才實行動態式管理，每屆任期二年。

4.待遇：院級拔尖人才在任期內每月發給固定津貼200元，在同等條件下，優先聘任專業技術職務。對落聘者實行內聘制。優先選送參加國內外進修和學習，加大開展業務經費的投資等。

關于加強重點專科學科建設的有關規定

以樹立科學的發展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設發展思路。

1.重點專科特色科室，人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。

2.嚴格標準，嚴格質量，從嚴治科，嚴格執行綜合目標管理責任制。

3.加大人才培訓力度，優先外出進修、學習、參加學術會議等。

4.加大投入力度，優先購買醫療設備，改善科室環境，科研經費優先保證。

5.急需人才或緊缺人才優先引進。

6.相關科室之間應加強協作，促進學科發展。

7.加強科室與上級醫院的合作，促進技術提高。

8.以品牌效益帶動新技術開展，促進特色專科形成。

9.發揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經濟效益。

10.建立新學科，培植新重點。

11.對重點專科，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術發展慢、社會效益低的予以撤銷。

關于加強專業技術人員梯隊建設的實施意見

為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰略，充分發揮人才智力資源在醫院建設中的作用，努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍，根據上級有關文件精神，結合我院實際，制定本實施意見。梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊：

第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。

第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術骨干。

第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。

具體措施：(1)做好人才培養選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業的醫生進行住院醫師理論教育和崗前培訓及住院醫師規范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規定，積極引進國內外高層次專業技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發揮老專家的作用，加強人才梯隊建設。

護理人員有關管理規定

為加強護理隊伍建設，完善護理人員調配制度，使從事護理專業的人員能專心致志地從事護理工作，充分調動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩定與健康發展，經研究，對護理人員調整崗位特作如下規定:

1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制，每個科室輪轉3～6個月。全體臨床一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制，由護理部統一調配。

2.對調整到白班護理崗位的（不包括病區）或轉崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調整，一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫院工作發展需要，對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的，根據崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優錄用。

3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員，自調離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發20元統籌到護理夜班費中。

4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員，參加專業技術職務的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。

5.今后凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員，須經院黨委批準，并與醫院簽訂協議。自調整崗位之日起，停發績效工資。參加專業技術職務的評審，但不予參加競爭聘任；現已被聘任為助級以上專業技術職務的，降低一級專業技術職務重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發。護齡未滿20周年的還須停發本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發的20元統籌護理夜班費，按所在科室崗位發給績效工資，已獲得專業技術職務資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫院聘任相應的專業技術職務;已聘任的恢復原聘任專業技術職務待遇。

6.以上規定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。

內退人員有關管理規定

1.范圍：

(1)醫院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內退申請，經醫院批準即可辦理內退手續。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內退制度，到齡即辦理內退手續;在臨床醫技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內退申請的，也可辦理內退手續；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內退年齡的，醫院根據實際情況勸其內退。

2.待遇與管理：

(1)符合內退人員適用范圍第一條規定的內退人員，根據內退時的工作年限，按照國家規定計發基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執行。

(2)符合內退人員適用范圍第二條規定的內退人員，根據正式退休時的工作年限，按照國家規定計發基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執行。

辭職人員有關管理規定

1.下列情況之一者不允許辭職：

(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔醫院科研項目的主要負責人和業務骨干，辭職后對醫院工作造成較大影響的。

(3)經司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。

2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續。

3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫院同時解聘其專業技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫院的科研成果、內部資料和設備器材等，違者視情節輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。

4.被批準辭職的人員應按醫院有關規定程序辦理手續，不得擅自離職，對未經醫院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任，并不予辦理執業注冊變更手續。

5.凡經醫院派出或未經醫院派出進修、學習、培訓者，按照醫院調出人員有關規定執行。

返聘人員有關管理規定

1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫療專業技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。

2.程序：個人申請，醫院黨委會研究同意。

3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理：根據工作需要，返聘期間隸屬醫務科或門診部管理。

待崗人員有關管理規定

對不服從科室管理交醫院處理的或因醫院改革落選（末位淘汰)人員，醫院實行待崗制。

1.醫院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質，積極為重新上崗創造條件。

2.待崗期間，待崗人員在3個月內自行聯系科室，醫院只發基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫院協調上崗，如不能落實工作崗位的繼續待崗，6個月后仍不能上崗者，醫院安排轉崗，轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規定執行。對不服從醫院安排的，暢通人員出口，為其辦理調出、辭退、辭職等手續。辦理手續時，按醫院有關規定執行。

3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內退制度，辦理內退手續，內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規定執行。

人力資源管理基金規定

人力資源管理基金是根據醫院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經職代會審議通過，不準挪作他用。

1.專業技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。

2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。

3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內退）后連本帶息一次性返還給本人。

臨時工管理規定

在上級部門尚未明確臨時工統一管理規定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經醫院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執業證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格，從第二年起發科室績效工資的50%，第三年起發75%，第四年起發100%。衛生津貼、夜班費隨科室發給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準，衛生津貼、夜班費隨崗位發給，無績效工資。

關于違犯勞動紀律的處理規定

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

第三篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。

搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業人力資源管理由經理(總監)和助理配合進行。企業人力資源經理(總監)的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條

堅持“效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網

員工富裕“的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條

運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條

通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章

人力資源規劃

第七條

根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條

運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章

干部管理規定

第十一條

加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業化“的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條

充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條

管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條

職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務。

逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章

領導干部的回避制度

第十五條

領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條

領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓

第二十二條

工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。

經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條

管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。

按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。

優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。

優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章

員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條

嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條

為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[___]___號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條

津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條

有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[19___]___號)的有關規定執行。

第三十四條

員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章

員工的社會保障

第三十五條

嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條

本辦法自發布之日施行。

第四篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責制定并發布對內和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標準

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發錄用通知。

2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發布內部招聘信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。

6)人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。

7)人事部在調動通知發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2)人事部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。

2.5.招聘費用管理

2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》

2)《應聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉正申請表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）

3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作表現，并給予指導。

4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見

5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審

批。

6）總經理批準轉正的由人事部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

7）總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。

4、臨時用工管理

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。

4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。

4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；

2)基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；

3)部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；

4)總經理任職資格由董事會進行評定。2）3）

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標準

5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。

6、崗位調動與行政級別調整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調動程序

6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調動程序如下：

1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；

2)總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

3)人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；

4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。

6.3.行政級別調整程序

6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和定期調整。

6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

2)人事部根據考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；

3)人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

1)部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；

2)人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

7、績效考核

7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。

9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字后，由人事部送交至總經理批準后，辦理相關手續；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續。

9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

9.4.有關文件和表格

9.4.1有關離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》

2)《員工離職移交手續清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；

2)發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；

3)發現結果存在嚴重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進行：

1)對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2)人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經理審閱；

3)總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；

4)在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

第五篇：人力資源管理制度

××房地產開發有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。