第一篇：創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源

創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。這個(gè)解釋包括幾個(gè)要點(diǎn)：人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。

經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：

1、生物性。與其他任何資源不同，人力資源屬于人類(lèi)自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關(guān)，具有生物性。

2、時(shí)代性。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受時(shí)代條件的制約，具有時(shí)代性。

3、能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是指人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開(kāi)發(fā)的潛力。

4、兩重性。兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性，5、時(shí)效性。人力資源的時(shí)效性是指人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒

廢和退化。

6、連續(xù)性。人力資源開(kāi)發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過(guò)程是開(kāi)發(fā)的過(guò)程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

7、再生性。人力資源是可再生資源，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類(lèi)自身意識(shí)、意志的支配，人類(lèi)文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。

在當(dāng)今時(shí)代,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,能否創(chuàng)新已成為組織成敗的關(guān)鍵。人是創(chuàng)新的主體,因而人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為支持組織實(shí)施創(chuàng)新的重中之重,完善的創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)是組織各種創(chuàng)新的重要支持系統(tǒng)。創(chuàng)新與人力資源管理系統(tǒng)熊彼特在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展概論著作中提出,創(chuàng)新是指把一種新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新結(jié)合引入生產(chǎn)體系。而德魯克先生的7個(gè)創(chuàng)新機(jī)遇提醒我們針對(duì)更多非技術(shù)性方面的創(chuàng)新。不管是技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,均需要有大量創(chuàng)新型的科技人才和經(jīng)營(yíng)管理人才,因而對(duì)這類(lèi)主體的系統(tǒng)的人力資源管理就成為創(chuàng)新的重要支持體系。良好的人力資源管理體系能全面促進(jìn)組織的創(chuàng)新。人力資源管理系統(tǒng)由4個(gè)構(gòu)面組成:有人力資源流,包括招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、工作保障;

團(tuán)隊(duì)合作、工作設(shè)計(jì)、工作分配;工作系統(tǒng),包括控制、薪酬系統(tǒng),包括薪資等級(jí),績(jī)效評(píng)估,績(jī)效與能力為基礎(chǔ)的報(bào)酬;員工影響,包括員工參與、員工所有權(quán)、企業(yè)文化。人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整體創(chuàng)新能力有顯著影響。一些學(xué)者指出有效的人力資源管理能夠?yàn)閯?chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境。

人力資源管理是一個(gè)較為完備的系統(tǒng), 內(nèi)部有著相互關(guān)聯(lián)的子系統(tǒng)和若干要素, 如工作分析、招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)、激

勵(lì)等均是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng), 他們均對(duì)組織創(chuàng)新有著重要的推動(dòng)作用, 這些子系統(tǒng)的相互聯(lián)結(jié)又能更好的推進(jìn)組織創(chuàng)新。

招聘是吸納人才的起點(diǎn), 要招錄創(chuàng)新型人才, 招聘人員需要對(duì)創(chuàng)新型人才的本質(zhì)特征有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)和判斷, 同時(shí)創(chuàng)造出一個(gè)全新的、能夠發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者并對(duì)其區(qū)別對(duì)待的招聘流程。績(jī)效管理是對(duì)員工和組織工作成效的全面考核, 也是企業(yè)價(jià)值取向的一個(gè)重要風(fēng)向標(biāo)。由于創(chuàng)新工作的特殊性以及創(chuàng)新型人才工作方式的獨(dú)特性, 因而對(duì)其科學(xué)管理與客觀測(cè)評(píng)顯得非常重要。

當(dāng)今時(shí)代, 產(chǎn)品、技術(shù)、知識(shí)的更新周期越來(lái)越短, 因而周期性地對(duì)員工進(jìn)行再教育和培訓(xùn)是創(chuàng)新的動(dòng)力源泉。激勵(lì)能促進(jìn)員工和組織的成長(zhǎng), 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性, 也能保持員工的穩(wěn)定。根據(jù)創(chuàng)新人員的特征, 可以從以下兩個(gè)方面來(lái)實(shí)施：1物質(zhì)激勵(lì)是創(chuàng)新和穩(wěn)定的基礎(chǔ)；2.精神激勵(lì)是激勵(lì)創(chuàng)新工作重中之重。

創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理體系是一個(gè)完善的系統(tǒng), 與行業(yè)、崗位、其他系統(tǒng)均不會(huì)發(fā)生沖突。在應(yīng)用和實(shí)施有效的創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理體系時(shí), 需要注意以下幾點(diǎn)：1 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理體系與常規(guī)體系不沖突；2創(chuàng)新活動(dòng)貫穿于人力資源管理體系；3創(chuàng)新不限于知識(shí)或技術(shù)密集型企業(yè)；44 創(chuàng)新不限于技術(shù)或研發(fā)崗位

當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境充滿(mǎn)了各種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，從我國(guó)目前的發(fā)展階段看，正在經(jīng)歷從經(jīng)濟(jì)建設(shè)到和諧社會(huì)建設(shè)的重大轉(zhuǎn)型；從國(guó)際環(huán)境看，全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響日趨明顯；而從企業(yè)個(gè)體、員工個(gè)體的角度看，自身需求的內(nèi)容和水平也發(fā)生了巨大變化，這些都對(duì)未來(lái)的人力資源管理工作提出了更高的要求。而優(yōu)化與創(chuàng)新應(yīng)該是推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力，是與時(shí)俱進(jìn)、應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)挑戰(zhàn)的迫切需要。從理念、業(yè)務(wù)和員工關(guān)系三個(gè)方面歸納優(yōu)化與創(chuàng)新的方向，體現(xiàn)了三者之間的一定關(guān)聯(lián)性，也是從多角度對(duì)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行互為補(bǔ)充的思考。通過(guò)人力資源管理的優(yōu)化和創(chuàng)新，支持我國(guó)社會(huì)在未來(lái)發(fā)

展中達(dá)到人與人的和諧，人與組織的和諧，進(jìn)而推動(dòng)和諧社會(huì)建設(shè)。

第二篇：人力資源創(chuàng)新

在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對(duì)人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì) 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。那么，誰(shuí)將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國(guó)家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。

一、21世紀(jì)需要什么樣的人才

新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化、全球化、創(chuàng)新化和網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)人才的需求正在發(fā)生著深刻的變化，21世紀(jì)需要什么樣的人才？具備什么樣素質(zhì)的人才能在未來(lái)社會(huì)中生存和發(fā)展？

新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒(méi)有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國(guó)家和社會(huì)對(duì)未來(lái)人才的需求。二是個(gè)性化的人才。個(gè)性化是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個(gè)性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開(kāi)放、技術(shù)精專(zhuān)、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿(mǎn)創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。

讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境與過(guò)去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才也時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái)。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人，往往是充滿(mǎn)個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀

和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。

人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡形成各自的特色。

三、結(jié)語(yǔ)

在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。

參考文獻(xiàn):

[1]陳惠雄:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新特點(diǎn)[2]李志強(qiáng):如何開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力[3]張德:人力資源開(kāi)發(fā)與管理并使其貫穿于每一位員工的言行中，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本。保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。.企業(yè)管理,2002.清華大學(xué)出版社因此，.經(jīng)濟(jì)與管理,2001年10月第二版努力營(yíng)造企業(yè)共同的文知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性企業(yè)人力,2001年第7期

進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性企業(yè)要根據(jù)自身的具體情況，年第一期

第三篇：淺談人力資源創(chuàng)新管理

淺談人力資源創(chuàng)新管理

自從1978年確定改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營(yíng)中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來(lái)自跨國(guó)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問(wèn)題。

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來(lái)越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開(kāi)發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營(yíng)企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)想盡一切辦法通過(guò)種種渠道招聘來(lái)所需的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國(guó)戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來(lái)人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來(lái)人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無(wú)法大膽開(kāi)展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿(mǎn)足，因此只好和企業(yè)說(shuō)再見(jiàn)。此外，民營(yíng)企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來(lái)的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)是沒(méi)有回報(bào)的投入。大多民營(yíng)企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資。總的來(lái)說(shuō)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵(lì)手段單一。縱觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營(yíng)企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開(kāi)發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹(shù)立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話(huà)：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿(mǎn)意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢(xún)，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過(guò)提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹(shù)立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來(lái)？從社會(huì)而來(lái)。因此，民營(yíng)企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營(yíng)企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無(wú)論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過(guò)去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過(guò)崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿(mǎn)足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國(guó)企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂(lè)設(shè)施和娛樂(lè)活動(dòng)。通過(guò)這些措施，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛(ài)，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話(huà)說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。” 民營(yíng)企業(yè)通過(guò)完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過(guò)渡。民營(yíng)企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開(kāi)透明的人才聘用制度。公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰。績(jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來(lái)，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

第四篇：醫(yī)院創(chuàng)新人力資源

醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理

摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和管理。

新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過(guò)渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)的、有效的人力資源管理,來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。

一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門(mén)僅僅充當(dāng)了行政管理部門(mén)的職責(zé),在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開(kāi)化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn):

1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過(guò)多的行政管理干預(yù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性,也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。

2.沒(méi)有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門(mén)根本沒(méi)有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒(méi)有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過(guò)程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問(wèn)題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問(wèn)題,造成人才使用浪費(fèi)、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來(lái)說(shuō),本論文由無(wú)憂(yōu)論文網(wǎng)整理提供那是對(duì)生命的一種詆毀,其后果是很?chē)?yán)重的。

3.流于形式的績(jī)效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專(zhuān)業(yè),分層次進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒(méi)有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。

4.無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒(méi)有根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施

1?建立新型的用人機(jī)制。

(1)要建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序,加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘,都要做到一視同仁。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要

看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)聘,通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)錄用與招聘崗位最匹配的人選.對(duì)管理干部建立公平選拔制度,科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次,特別是職稱(chēng)評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。

醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常常看到一名院長(zhǎng)盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒(méi)有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。

3?建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。

在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。績(jī)效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并按實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi),并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實(shí)際的薪酬分配中,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過(guò)一定形式的評(píng)議,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的,一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定,同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí),一定要綜合考慮員工自身因

素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系

激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。

6?建立完善的社會(huì)保障制度

有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購(gòu)買(mǎi),這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴(lài)感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無(wú)憂(yōu)論文網(wǎng)整理提供,并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。

7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段,對(duì)其職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃與設(shè)計(jì),并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。一個(gè)人的職業(yè)生涯應(yīng)該是多元化的。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要。事實(shí)證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能營(yíng)造醫(yī)院的長(zhǎng)久繁榮。8?堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念,培育醫(yī)院文化

“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心。“以人為本”要求我們把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過(guò)員工之間的互助互愛(ài),建立和諧工作氛圍;通過(guò)鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過(guò)塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺(jué)投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。

在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過(guò)程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營(yíng)造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿(mǎn)人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹(shù)立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。

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第五篇：以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式

以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式

以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式 勿庸置疑，人力資源管理的重要性已廣爲(wèi)所知。但人力資源管理正面對(duì)著的巨大的壓力與挑戰(zhàn)是：21世紀(jì)人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中究竟處?kù)逗畏N地位？人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)究竟所在？如何證明？爲(wèi)了回答這個(gè)問(wèn)題，我們必須尋找一種理論或模型來(lái)揭示這一過(guò)程，來(lái)證明人力資源管理的確爲(wèi)企業(yè)提供了自己的獨(dú)特的“産品”.傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)爲(wèi)，成功的人力資源管理活動(dòng)可以吸引、開(kāi)發(fā)和留住優(yōu)秀的員工，而這些員工通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的産品和服務(wù)、高效率的工作、對(duì)市場(chǎng)需求的敏捷反應(yīng)和創(chuàng)造出了別具一格的産品與商業(yè)運(yùn)作的模式，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷增長(zhǎng)的利潤(rùn)。而以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式則從另外一個(gè)途徑來(lái)證明自己的價(jià)值——人力資源管理諸職能通過(guò)對(duì)企業(yè)顧客、消費(fèi)者和客戶(hù)的關(guān)注、維持與發(fā)展來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的顧客、消費(fèi)者、客戶(hù)與人力資源管理的良好的互動(dòng)關(guān)系被忽略了，以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理則充分利用了、開(kāi)發(fā)了這一巨大的、潛在的、隱形的價(jià)值。企業(yè)的顧客可以爲(wèi)人力資源管理活動(dòng)提供重要的資訊（例如工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)所需的資訊），企業(yè)的顧客也可以叁與到人力資源管理活動(dòng)中（例如爲(wèi)招聘和甄選薪酬方案的設(shè)計(jì)提供建議），而企業(yè)的顧客也可能成爲(wèi)人力資源部門(mén)“産品”的購(gòu)買(mǎi)者——接受人力資源部門(mén)的培訓(xùn)等。以顧客爲(wèi)導(dǎo)向，就是從企業(yè)的顧客出發(fā)來(lái)重新審視人力資源管理的諸項(xiàng)職能，重新確認(rèn)自己所負(fù)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧１硪槐容^了以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式與傳統(tǒng)的人力資源管理在諸項(xiàng)職能上的區(qū)別。不難看出，爲(wèi)了實(shí)現(xiàn)以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式，企業(yè)內(nèi)從事人力資源管理的人員應(yīng)該有過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作經(jīng)歷，一定的工作輪換也是必要的。

表一 兩種模式在諸項(xiàng)職能上重點(diǎn)的區(qū)別

HRM職能傳統(tǒng)模式以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的模式

招聘、甄選與錄用雇用適合某一職位的、資格最好的求職者雇用那些更能提高顧客滿(mǎn)意度的員工薪酬設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)那些高效率完成工作任務(wù)者獎(jiǎng)勵(lì)那些長(zhǎng)期客戶(hù)的發(fā)展者，長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的維護(hù)者

培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)員工如何適應(yīng)變化，解決工作的難題培訓(xùn)員工如何讓顧客、客戶(hù)、消費(fèi)者更好地使用、宣傳、推介本企業(yè)的産品和服務(wù)

績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的資訊反饋從企業(yè)內(nèi)獲得 顧客的評(píng)價(jià)和反饋是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，例如360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

勞資關(guān)系減少勞資沖突，降低怠工、罷工所導(dǎo)致的較高的損失發(fā)展勞資雙方的合作，從而樹(shù)立良好的企業(yè)形象，以增強(qiáng)顧客對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和“忠誠(chéng)”.顧客在人力資源管理活動(dòng)中的四種角色定位及發(fā)展

按照顧客與人力資源管理活動(dòng)互動(dòng)作用的類(lèi)型，可以將顧客在人力資源管理活動(dòng)中的角色分爲(wèi)四類(lèi)：資訊資源提供者、生産合作者、産品購(gòu)買(mǎi)者和産品使用者。

一、資訊資源提供者

■角色定位與HRM功能所謂資訊資源提供者，是指顧客爲(wèi)人力資源管理活動(dòng)輸入有巨大價(jià)值的、具有不可替代性和戰(zhàn)略性的、能夠直接影響組織績(jī)效的資訊資源。這些資訊資源包括影響、決定工作分析活動(dòng)和工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容及工作再設(shè)計(jì)的資料，有關(guān)招聘渠道與甄選技術(shù)和方法的選擇的資訊，薪酬方案設(shè)計(jì)所必要的資訊等。

顧客根據(jù)自己對(duì)企業(yè)所提供的産品和服務(wù)的使用與“消費(fèi)”，可以提供下述方面更詳盡的、寶貴的資訊：某項(xiàng)職位的工作職責(zé)是否過(guò)於“狹窄”或“寬泛”從而給顧客造成不便或利益的損失，工作流程的設(shè)計(jì)是否更有利於提高顧客滿(mǎn)意度，某項(xiàng)職位上的員工的知識(shí)、技能和態(tài)度是否存在欠缺，爲(wèi)顧客提供服務(wù)的員工應(yīng)具備什麼樣的素質(zhì)和相關(guān)背景，哪些員工的表現(xiàn)應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)，同行業(yè)中該企業(yè)員工或組織的素質(zhì)表現(xiàn)和形象如何以及有關(guān)中高層管理者甄選、發(fā)展和績(jī)效評(píng)價(jià)的資訊等。

企業(yè)在利用、篩選這些資訊時(shí)應(yīng)貫徹的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：這些資訊對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、可持續(xù)發(fā)展能力、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)是否是重要的。

■角色開(kāi)發(fā)和HR部門(mén)的任務(wù)

上述資訊對(duì)改善組織的績(jī)效、提高企業(yè)生産率和增強(qiáng)企業(yè)員工應(yīng)變能力，無(wú)疑是非常重要的，而人力資源部門(mén)該如何開(kāi)發(fā)、培育這一角色呢？人力資源部門(mén)又應(yīng)該如何重新定位自己的角色、發(fā)展自己的這種能力呢？

一方面，人力資源部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)與顧客的關(guān)系，讓顧客意識(shí)到他們的支援會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，還應(yīng)該讓顧客了解某些HR活動(dòng)過(guò)程并具備必要的知識(shí)；另一方面，在設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)員工對(duì)顧客行爲(wèi)的觀察和心理的分析，強(qiáng)化員工對(duì)顧客需求的敏感和提高顧客滿(mǎn)意度的技巧。

二、生産或業(yè)務(wù)合作者

■角色定位與HRM功能所謂生産或業(yè)務(wù)合作者，是指由於使用或“消費(fèi)”本企業(yè)的産品和服務(wù)而加入到企業(yè)的生産或管理活動(dòng)，成爲(wèi)企業(yè)的“準(zhǔn)員工”.例如顧客可能叁與到新産品的設(shè)計(jì)與研發(fā)過(guò)程中。

作爲(wèi)生産或業(yè)務(wù)合作者的顧客對(duì)企業(yè)HRM的意義在於減少一定的用人數(shù)量而相應(yīng)降低用人成本、由於觀察生産或管理活動(dòng)過(guò)程而可以評(píng)價(jià)或改善某些員工和組織的行爲(wèi)，通過(guò)對(duì)企業(yè)高素質(zhì)員工的行爲(wèi)和高效率的組織行爲(wèi)的考察而增加對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和忠誠(chéng)等。

■角色開(kāi)發(fā)和HR部門(mén)的任務(wù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的改變、電子商務(wù)的發(fā)展等都會(huì)使生産或業(yè)務(wù)合作者的數(shù)量增加。虛擬組織的概念越來(lái)越成爲(wèi)本世紀(jì)企業(yè)行爲(wèi)的特徵之一，企業(yè)的諸多行爲(wèi)已經(jīng)延伸到組織外部，從而使企業(yè)行爲(wèi)帶上諸多的“無(wú)邊界”的色彩。爲(wèi)了開(kāi)發(fā)生産或業(yè)務(wù)合作者這一角色，企業(yè)必須保持彈性化的組織結(jié)構(gòu)，必須在人力資源制度設(shè)計(jì)上鼓勵(lì)、支援顧客成爲(wèi)企業(yè)的生産或業(yè)務(wù)合作者；作爲(wèi)顧客，他們必須知道如何叁與才能使雙方建立和諧的互惠關(guān)系，他們必須得到人力資源部門(mén)的培訓(xùn)而具備相關(guān)的知識(shí)、技能和績(jī)效；企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)鼓勵(lì)員工與顧客的合作，工作描述和工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)體現(xiàn)這方面的要求。

三、産品購(gòu)買(mǎi)者

■角色定位與HRM功能作爲(wèi)産品購(gòu)買(mǎi)者的顧客，他們決定了是否購(gòu)買(mǎi)一個(gè)企業(yè)的産品和服務(wù)、是一次性性購(gòu)買(mǎi)者還是長(zhǎng)期的購(gòu)買(mǎi)，他們也決定了在變化了的情況下（經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境惡化等）是否繼續(xù)合作以及怎樣合作。對(duì)人力資源管理而言，該部門(mén)也有維持和發(fā)展長(zhǎng)期互惠合作的顧客、用戶(hù)的責(zé)任，除了加強(qiáng)員工在發(fā)展長(zhǎng)期客戶(hù)、忠誠(chéng)顧客的能力方面的培訓(xùn)外，如何在其他的人力資源管理活動(dòng)中加強(qiáng)創(chuàng)新也是企業(yè)值得探索的一個(gè)重要課題。

■角色開(kāi)發(fā)和HR部門(mén)的任務(wù)對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，擁有持久的、保持互惠合作關(guān)系、大量的忠誠(chéng)顧客和長(zhǎng)期客戶(hù)是具有戰(zhàn)略意義的。如何讓自己的産品和服務(wù)在顧客或客戶(hù)心目中留下一個(gè)品質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)至善至佳的形象，如何培養(yǎng)顧客或客戶(hù)對(duì)本企業(yè)産品或服務(wù)的信賴(lài)和忠誠(chéng)，也是HR部門(mén)不可推御的責(zé)任。HR部門(mén)有必要通過(guò)必要的市場(chǎng)推廣、商務(wù)叁觀等將自己優(yōu)秀的員工、績(jī)優(yōu)團(tuán)隊(duì)、精湛的技藝、高效率的組織行爲(wèi)展示給顧客或客戶(hù)，以增強(qiáng)顧客或客戶(hù)對(duì)本企業(yè)的信心，從而提高員工在建立長(zhǎng)期客戶(hù)關(guān)系，提高顧客滿(mǎn)意度方面的技能，這無(wú)疑具有戰(zhàn)略性的意義。

四、産品使用者

■角色定位與HRM功能市場(chǎng)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)對(duì)市場(chǎng)需求——最終是産品的使用者和消費(fèi)者的需求的滿(mǎn)足和引導(dǎo)。産品使用者和消費(fèi)者決定了企業(yè)的産品和服務(wù)的種類(lèi)與規(guī)格、分銷(xiāo)渠道、創(chuàng)新周期等。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)顧客滿(mǎn)意度的高低來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)需求的應(yīng)變能力，但顧客滿(mǎn)意度決定於多維的變數(shù)因素。HRM必須深入研究作爲(wèi)産品使用者這一角色的顧客在人力資源管理活動(dòng)中的作用。例如，産品使用者在360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等方面的作用較爲(wèi)突出，因爲(wèi)産品使用者的感受和反饋是至關(guān)重要的。

■角色開(kāi)發(fā)和HR部門(mén)的任務(wù)

爲(wèi)了充分開(kāi)發(fā)産品使用者這一角色在HRM活動(dòng)中的價(jià)值，員工必須密切關(guān)注使用者和消費(fèi)者的實(shí)際狀況及變化，員工必須認(rèn)真面對(duì)使用者和消費(fèi)者提出的各種問(wèn)題，認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予解決并建立追蹤服務(wù)。營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)等關(guān)於消費(fèi)者市場(chǎng)的研究資料對(duì)HR部門(mén)有極大的叁考價(jià)值，這些資訊對(duì)於制定面向産品使用者的人力資源規(guī)劃、甄選與配置、績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展等方面的關(guān)系具有很大意義。因此，員工必須被培養(yǎng)成爲(wèi)面向産品使用者的高效的決策者、談判者、問(wèn)題解決者及産品和服務(wù)的全方位的“專(zhuān)家”.人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)

在人力資源管理活動(dòng)中引入四種角色類(lèi)型的顧客，用一種全新的觀點(diǎn)解釋了HRM對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。

對(duì)顧客提供的培訓(xùn)會(huì)使顧客更好地使用該企業(yè)的産品和服務(wù)，更好地開(kāi)發(fā)利用該企業(yè)産品和服務(wù)的價(jià)值，并享用、欣賞優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所帶來(lái)的獨(dú)特魅力。培訓(xùn)也會(huì)使顧客對(duì)企業(yè)的管理和技術(shù)形成長(zhǎng)期的信賴(lài)和忠誠(chéng)。作爲(wèi)生産合作者角色的顧客在一定程度上加入了到企業(yè)的工作小組和團(tuán)隊(duì)中，更能建立顧客的忠誠(chéng)和長(zhǎng)期信賴(lài)。同樣道理，作爲(wèi)資訊資源提供者、産品購(gòu)買(mǎi)者和産品使用者的顧客的這些角色，引入到HRM活動(dòng)中，使企業(yè)在以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)中處?kù)恫粩≈亍?/p>

與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理理念的提出和發(fā)展使企業(yè)的管理進(jìn)入到了一個(gè)新的境界。然而，時(shí)代進(jìn)入了21世紀(jì)，資訊技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的Internet等的發(fā)展?fàn)?wèi)人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)環(huán)境的變化更加迅速，而且這種變化的內(nèi)容也是前所未有的。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式?jīng)Q定下的人力資源部門(mén)作爲(wèi)一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)而對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支援的，由於對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)整個(gè)公司的運(yùn)作和走向的洞察力，因此，人力資源部門(mén)一般在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以後，才去采取一些設(shè)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，而這種行動(dòng)是一種被動(dòng)的反應(yīng)，不是一種主動(dòng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這顯然無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式則要求對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入的接觸和了解，在此基礎(chǔ)上做出人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略決策。

四種角色類(lèi)型的顧客分別在HRM活動(dòng)中的不同方面起到了不可替代的、無(wú)與倫比的戰(zhàn)略作用。貫徹以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的思想是HRM活動(dòng)創(chuàng)新的一個(gè)重要的出發(fā)點(diǎn)，它從更廣闊的視野來(lái)發(fā)展HRM的職能，賦予了HR部門(mén)以新的角色和任務(wù)，而且對(duì)於如何提高顧客滿(mǎn)意度，它也提供了一種迥然不同的思路。