第一篇：人力資源價(jià)值鏈管理

人力資源價(jià)值鏈管理

人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造”，第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”，第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配”。

“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。

第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。

“價(jià)值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。

第二篇：人力資源價(jià)值鏈

人力資源價(jià)值鏈

人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造”，第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”，第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配”。

“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。

第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”，強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。

個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征”。進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比方說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；中試崗位要求任職者具備愛(ài)挑毛病，窮根問(wèn)底，影響需求高于親和需求，影響沖動(dòng)強(qiáng)于避免討厭的沖動(dòng)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性；能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。

職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說(shuō)是職務(wù)勝任力。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。比如說(shuō)，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘工程師的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：①能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；②能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；③能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設(shè)。有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。也就是說(shuō)，企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期（如某一）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。比方說(shuō)，某公司經(jīng)過(guò)研討后，認(rèn)為該企業(yè)成功的關(guān)鍵要素為：人員與文化、技術(shù)領(lǐng)先、制造優(yōu)秀、顧客服務(wù)、市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)、利潤(rùn)增長(zhǎng)等6個(gè)方面，接著他們找出這些要素所體現(xiàn)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，如，技術(shù)領(lǐng)先體

現(xiàn)在產(chǎn)品品種、推向市場(chǎng)速度等重點(diǎn)業(yè)務(wù)；市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在市場(chǎng)份額、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)等重點(diǎn)業(yè)務(wù)，這些重點(diǎn)業(yè)務(wù)也就成為企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。接著，要把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各個(gè)部門和單位，最后分解到每個(gè)員工，要使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭(zhēng)取企業(yè)的共同成果上。

“價(jià)值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。

薪酬設(shè)計(jì)首先要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的價(jià)格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。一般而言，處于高速成長(zhǎng)階段采取領(lǐng)先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的波動(dòng)，核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng)，保安、衛(wèi)生類人員的工資則是隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。

其次，要通過(guò)職位評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而確定其工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的企業(yè)中，有三分之一采用了Hay公司的職位評(píng)估要素。這家公司的職位評(píng)估要素有三個(gè)方面：一為“知能”要素，包括技術(shù)知識(shí)、管理范圍、人際關(guān)系技巧等項(xiàng)目；二為“解決問(wèn)題”因素，包括面臨的環(huán)境、面臨的挑戰(zhàn)等項(xiàng)目；三為“應(yīng)負(fù)責(zé)任”要素，包括采取行動(dòng)的自由、影響范圍、影響的性質(zhì)等項(xiàng)目。以這套評(píng)價(jià)要素為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)中的每個(gè)職位，即可計(jì)算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值及工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說(shuō)，這是一套比較科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為價(jià)值分配不公平，價(jià)值評(píng)價(jià)不科學(xué)。關(guān)于經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值分配

中國(guó)歷來(lái)有“不患貧而患不均”的傳統(tǒng)思想，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與普通員工的收入差距很小，效益好的企業(yè)和效益差的企業(yè)區(qū)別也不大。即使進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種傾向在相當(dāng)多企業(yè)中還是保持著。比如，紅塔山集團(tuán)原總裁褚時(shí)健領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)年創(chuàng)利近200億，而他的最高獎(jiǎng)金也只拿到20萬(wàn)元。假如在西方的大企業(yè)集團(tuán)當(dāng)總裁，他的年薪肯定要過(guò)千萬(wàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種狀況勢(shì)必造成他心里的不平衡。

關(guān)于知識(shí)型員工的薪酬問(wèn)題

中國(guó)歷來(lái)有“官本位”的傳統(tǒng)，誰(shuí)的“官”大，誰(shuí)的薪資就高。這一傳統(tǒng)也影響到企業(yè)。在不少企業(yè)就存在這種情況，有的人學(xué)歷低、職稱低、能力低，但因?yàn)橘Y歷老、關(guān)系好，謀個(gè)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)之類的一官半職，工資就比一般員工高出一倍有余，而有的人盡管學(xué)歷高、職稱高、能力高，但因?yàn)橘Y歷短，職位被占滿了，因而工資比那些當(dāng)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)的少很多。關(guān)于普通員工的薪酬問(wèn)題

在相當(dāng)一部分中國(guó)企業(yè)，由于沒(méi)有建立起一套科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系及職位評(píng)估體系，因

而在確定員工的工資時(shí)，往往帶有主觀隨意性，對(duì)一些關(guān)系比較親近，或善于吹牛拍馬“順著桿子往上爬”的人給予高工資，而實(shí)際上，這些人的工作并沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)較高的價(jià)值與利益。相反的，有的員工扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)帶來(lái)了價(jià)值和利益，但因?yàn)椴簧朴诖︻I(lǐng)導(dǎo)的心思，不善于取悅領(lǐng)導(dǎo)，因而只能領(lǐng)取比較低的工資標(biāo)準(zhǔn)。

要解決以上問(wèn)題，關(guān)鍵在于鍛煉好企業(yè)的“價(jià)值鏈”，只有建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第三篇：基于人力資源價(jià)值鏈的中小企業(yè)發(fā)展研究

基于人力資源價(jià)值鏈的中小企業(yè)發(fā)展研究

發(fā)布時(shí)間：2011-7-19信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：黃應(yīng)忠 劉志堅(jiān)

[摘要] 邁克爾·波特1985年提出價(jià)值鏈理論，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者將價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理中，提出了人力資源的價(jià)值鏈理論模型。本文借鑒和發(fā)展了學(xué)者們的人力資源價(jià)值鏈理論模型，應(yīng)用于案例進(jìn)行實(shí)證分析，由此得出了中小企業(yè)發(fā)展的若干對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 價(jià)值鏈 人力資源價(jià)值鏈 中小企業(yè)

一、人力資源價(jià)值鏈理論模型

美國(guó)哈佛大學(xué)邁克爾·波特教授在其著作《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中提出了價(jià)值鏈的概念。后來(lái)學(xué)者們，將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理中。人力資源價(jià)值鏈指的是一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績(jī)效的系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過(guò)程。

1.國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源價(jià)值鏈模型的研究

(1)德?tīng)柡腿鹁S斯的人力資源價(jià)值鏈模型。德?tīng)柡腿鹁S斯在對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。

(2)貝克和胡塞利的人力資源價(jià)值鏈模型。在德?tīng)柡腿鹁S斯的基礎(chǔ)上，貝克和胡塞利繼續(xù)研究認(rèn)為，商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，人力資源系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動(dòng)機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)及設(shè)計(jì)，而這些因素影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。

(3)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源價(jià)值鏈的研究認(rèn)為，人力資源價(jià)值鏈由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)組成:①“價(jià)值創(chuàng)造”的本質(zhì)在于企業(yè)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造者，因此，企業(yè)一方面要注重吸納優(yōu)秀人才;另一方面還要注重通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。②“價(jià)值評(píng)價(jià)”強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，讓員工的投入和貢獻(xiàn)得到客觀公正的評(píng)價(jià)。這一體系包括工作分析與個(gè)性特征評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)等。③“價(jià)值分配”是要建立公平合理的價(jià)值分配體系，讓員工的績(jī)效得到合理的回報(bào)。

2.中小企業(yè)發(fā)展的人力資源價(jià)值鏈模型

綜上所述，國(guó)外研究人力資源戰(zhàn)略管理的學(xué)者們將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中提出人力資源的價(jià)值鏈理論，其目的在于說(shuō)明優(yōu)秀的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間的正向關(guān)系。

而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源價(jià)值鏈的研究主要在于人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行分解，但在分解的過(guò)程中忽略了人力資源環(huán)境分析這一重要環(huán)節(jié)，即使有分析也主要是從工作分析這個(gè)角度來(lái)展開(kāi)的。因此本文發(fā)展了國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值鏈模型，提出了如圖中的人力資源價(jià)值鏈模型。人力資源價(jià)值鏈由價(jià)值分析、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配等構(gòu)成。

圖中小企業(yè)發(fā)展的人力資源價(jià)值鏈模型

二、實(shí)證分析

A公司是深圳一家電鍍企業(yè)，A公司從1994年幾十個(gè)人發(fā)展到今天的700多人，在發(fā)展的過(guò)程中遇到很多管理上的問(wèn)題。本案例主要討論公司在人力資源價(jià)值鏈上的不足之處。

1.價(jià)值分析

在價(jià)值分析中的人力資源環(huán)境分析方面，對(duì)A公司進(jìn)行的SWOT分析如下：

(1)優(yōu)勢(shì)方面。①勞動(dòng)力資源廉價(jià)。A公司的工人大部分來(lái)自農(nóng)村的合同制工人，來(lái)源充裕，勞保支出較少，工資相對(duì)低廉。②經(jīng)營(yíng)策略靈活。公司在經(jīng)營(yíng)上普遍側(cè)重于“短、平、快的項(xiàng)目，一旦取得新產(chǎn)品的定單,很快可以轉(zhuǎn)變產(chǎn)品線。③決策管理效率高，公司的決策者直接掌握信息，易于在短時(shí)間內(nèi)快速做出決策，把握機(jī)遇。

(2)劣勢(shì)方面。①管理工作不規(guī)范。公司沒(méi)有完善的管理體系，缺乏規(guī)范的管理制度，管理水平比較低。②人力資源貧乏。公司的員工素質(zhì)普遍較低，技術(shù)人才短缺。③員工缺少培訓(xùn)，在工作過(guò)程中出現(xiàn)了很多操作失誤直接影響了產(chǎn)品的質(zhì)量。

(3)機(jī)會(huì)方面。外部環(huán)境對(duì)中小企業(yè)提供的機(jī)會(huì)主要有國(guó)家政策支持。近年來(lái)國(guó)家已經(jīng)建立了專門促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的機(jī)構(gòu)，出臺(tái)了一些針對(duì)中小企業(yè)的優(yōu)惠政策。

(4)威脅方面。①人力資源管理人才缺乏。人力資源管理直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)和產(chǎn)出，但是A公司人事部門只充當(dāng)人事管理的角色。②人才競(jìng)爭(zhēng)激烈。對(duì)于電鍍行業(yè)單是深圳龍崗區(qū)就有上百家這樣的公司。③知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)中小企業(yè)普遍的低水平管理手段和落后的技術(shù)水平也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

通過(guò)SWOT分析，公司應(yīng)根據(jù)人力資源環(huán)境分析進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)2005年廣東中小企業(yè)隨機(jī)抽樣與成長(zhǎng)型中小企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的戰(zhàn)略管理情況分析中顯示，中小企業(yè)制定了戰(zhàn)略規(guī)劃有60.7%，沒(méi)有制定戰(zhàn)略規(guī)劃有39.3%。而A公司在發(fā)展中也缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅根據(jù)業(yè)務(wù)的情況而制定相關(guān)的計(jì)劃。2.價(jià)值創(chuàng)造

A公司人力資源管理部門由3名普通員工承擔(dān)招聘、考核、薪酬、福利、培訓(xùn)等方而的日常工作，缺乏專門人力資源開(kāi)發(fā)與管理人才。

在招聘員工方面，主要是通過(guò)廠門前的招工信息，老鄉(xiāng)介紹，高薪挖人來(lái)進(jìn)行招聘。在人力資源管理方面，沒(méi)有規(guī)范的招聘制度。在面試過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格的面試流程，只是走形式的普通面談。

在培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)方面，新員工到廠后只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的安全意識(shí)培訓(xùn)便，安排到各個(gè)部門，各部門沒(méi)有制定培訓(xùn)計(jì)劃。A公司是一個(gè)加工型企業(yè)，主要是人工的操作，公司很多不良產(chǎn)品都是因?yàn)椴僮鞑灰?guī)范而導(dǎo)致。比如：產(chǎn)品A在2006年3月份的良率達(dá)到87.3%，但到4月份就降到65.5%。對(duì)于同一種產(chǎn)品的良率不穩(wěn)定，通常情況都是員工的操作規(guī)范導(dǎo)致。因此對(duì)于加強(qiáng)公司基層員工的操作培訓(xùn)就顯得非常的重要。

3.價(jià)值評(píng)價(jià)

價(jià)值評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)是人力資源價(jià)值鏈管理的核心環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系。從而充分發(fā)揮和挖掘員工的能力和潛力，持續(xù)地提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價(jià)值。在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，A公司績(jī)效考核體系不嚴(yán)密，表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)。沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的功效，只是作為一個(gè)反映問(wèn)題的工具。而對(duì)于工作量考核方面，A公司的某些崗位薪酬制度工作量不協(xié)調(diào)。對(duì)于普通員工每天的工

作時(shí)間基本都是11個(gè)小時(shí)，其中3個(gè)小時(shí)作為加班，工資按天計(jì)算。組長(zhǎng)，課長(zhǎng)每天的理論工作時(shí)間是8個(gè)小時(shí)，而課長(zhǎng)，組長(zhǎng)每天都要和員工把工作任務(wù)完成才能下班，這樣基本都是和普通員工一起上下班。但是課長(zhǎng)，組長(zhǎng)沒(méi)有加班費(fèi)而是按月薪來(lái)計(jì)算，這樣的考核評(píng)價(jià)嚴(yán)重打擊了課長(zhǎng)和組長(zhǎng)積極性。

在工作分析方面，A公司缺少對(duì)員工工作分析，把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”。公司的員工經(jīng)常要加班，進(jìn)行超負(fù)荷工作。而且A公司屬于電鍍行業(yè)，公司沒(méi)有投入很大的資金進(jìn)行環(huán)境的改善導(dǎo)致工作環(huán)境比較惡劣。A公司辭職原因統(tǒng)計(jì)調(diào)查表顯示員工辭職原因主要集中在兩大方面:工作環(huán)境（占23%）;員工的工作量過(guò)大（占31.5%），這兩項(xiàng)之和超過(guò)50%。

4.價(jià)值分配

價(jià)值分配就是要在前兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司創(chuàng)造的所有價(jià)值進(jìn)行公平的、合理的分配。A公司的工資由基本工資，崗位津貼，日績(jī)效獎(jiǎng)構(gòu)成。但是A公司很多員工的基本工資不是按職位，崗位來(lái)決定的，而是A公司老板自己說(shuō)的算。這樣導(dǎo)致同樣的職位，員工的工資有很大的差異。

從2000年～2005年公司效益好，員工的日績(jī)效獎(jiǎng)很高，員工的月平均流失率都低于10%。隨著原料成本的提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈。從2006年起，公司的效益下跌，日績(jī)效獎(jiǎng)很難實(shí)現(xiàn)。但是公司的薪酬沒(méi)有作相應(yīng)的修改和完善，員工的士氣下降，人員流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。

三、主要結(jié)論

1.價(jià)值分析：通過(guò)人力資源環(huán)境分析，建立戰(zhàn)略規(guī)劃

在戰(zhàn)略規(guī)劃前一定要進(jìn)行人力資源環(huán)境的分析。通過(guò)SWOT分析認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅從而進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的選擇。很多中小企業(yè)沒(méi)有制定戰(zhàn)略規(guī)劃。因此中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，要樹(shù)立戰(zhàn)略規(guī)劃的意識(shí)，通過(guò)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析建立企業(yè)短期，中期，長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.價(jià)值創(chuàng)造:建立起有效科學(xué)的人力資源招聘、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)體系

現(xiàn)代人力資源管理需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。在進(jìn)行招聘前要做好宣傳，拓展招聘渠道，而且要進(jìn)行崗位分析，人員需求分析和預(yù)測(cè)；招聘過(guò)程中要進(jìn)行科學(xué)的各方面能力測(cè)試，真正招到企業(yè)需要的人才。

其次在培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)中，使員工在受訓(xùn)中能夠積極主動(dòng)的參與到學(xué)習(xí)中去。培訓(xùn)的內(nèi)容、方式必須具有較強(qiáng)的針對(duì)性。為了做好這工作建議從以下幾個(gè)方而入手:首先，做好培訓(xùn)需求調(diào)查。在實(shí)施培訓(xùn)前搜集企業(yè)發(fā)展所需的員工技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作業(yè)務(wù)特點(diǎn)和從員工個(gè)人發(fā)展需求等綜合信息。其次，針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)日標(biāo)選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。對(duì)企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理進(jìn)行管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)普通員工進(jìn)行技能操作知識(shí)培訓(xùn)。只有不斷地對(duì)員工進(jìn)行各種形式的教育培訓(xùn)，企業(yè)才能提高管理水平和技能創(chuàng)新水平。

3.價(jià)值評(píng)價(jià):建立一套完善科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，只有正確的考核才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。首先要讓正確的績(jī)效考核思想深入全體員工的心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。考核不是為了

制造員工之間的差距，而要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處從以發(fā)揚(yáng)或改進(jìn)。在大多數(shù)的中小企業(yè)中，很少企業(yè)有一套完善的績(jī)效評(píng)估體系。因此建立一套完善的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于激勵(lì)員工，留住人才具有很大的作用。

4.價(jià)值分配：實(shí)施人本管理，創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同步進(jìn)行，把人才留住用好

在分配過(guò)程中，要公正，公平。特別對(duì)于企業(yè)薪酬內(nèi)部要公平，外部要有競(jìng)爭(zhēng)力。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應(yīng)增加、減少或維持其努力程度的判斷依據(jù)。其次員工的薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)性，在制定新酬制度過(guò)程中要分析同行業(yè)，相關(guān)行業(yè)等員工的收入情況，才能指定相關(guān)的薪酬制度。

總之人力資源價(jià)值鏈的四大環(huán)節(jié)是一個(gè)閉循環(huán)，密切相連，不可分割的整體。價(jià)值分析是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略為企業(yè)指明發(fā)展的方向。價(jià)值創(chuàng)造為企業(yè)招聘了人才，培養(yǎng)人才，開(kāi)發(fā)人才。而通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。最后價(jià)值分配根據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值分配，最終企業(yè)得到了發(fā)展。沒(méi)有價(jià)值分析做基礎(chǔ)，人力資源管理就會(huì)盲目；沒(méi)有高素質(zhì)的價(jià)值創(chuàng)造因素，績(jī)效就成無(wú)源之水；沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，價(jià)值分配就會(huì)失去依據(jù)；而有失公允的價(jià)值分配會(huì)刺傷員工的積極性，最終制約企業(yè)的生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：企業(yè)價(jià)值鏈管理總結(jié)匯報(bào)

企業(yè)價(jià)值鏈管理實(shí)訓(xùn)總結(jié)匯

在這次實(shí)訓(xùn)中我懂得了什么叫團(tuán)隊(duì)，它對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的重要。我也知道一個(gè)公司要想發(fā)展的好.那么就必須要有一個(gè)很好的決策者和很多渠道。還有要選擇好終端商，只有生產(chǎn)商、渠道商和終端商三者之間很好的配合，要有很好的溝通只有這樣公司才能有很好的發(fā)展。我還深深的感受到了一句話的深刻含義，態(tài)度決定一切，細(xì)節(jié)決定成敗！

我們?cè)谧銎髽I(yè)價(jià)值管理鏈實(shí)訓(xùn)中，我做的是渠道商，渠道對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是很重要的，如果渠道做不好那么一個(gè)公司就很難的往前發(fā)展，因?yàn)橹圃焐趟麄兩a(chǎn)的商品很有大量的庫(kù)存，占用大量的資產(chǎn)，最終公司資金鏈會(huì)斷裂，那么一個(gè)公司就會(huì)資金癱瘓導(dǎo)致破產(chǎn)。

在運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，我雖然是負(fù)責(zé)渠道商。但是我在整個(gè)實(shí)訓(xùn)中是作為一個(gè)CEO，我基本上負(fù)責(zé)制造商、渠道商和終端商，我認(rèn)為在企業(yè)中溝通也很重要，如果我們?cè)趯?shí)訓(xùn)在制造商、渠道商和終端商都在自己做自己的事情那么我想怎么也不可能掙到錢，企業(yè)會(huì)死的更快。在開(kāi)始運(yùn)營(yíng)中，我們?cè)趶V告上投入的有的少，還有在打廣告，我們也不太明白，第一年初沒(méi)有打廣告在這一年里是不可以銷售的。所以在試運(yùn)營(yíng)階段我們吃了很大的虧，在第二年差一點(diǎn)破產(chǎn)。于是我們就總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)中，我們?cè)谧詈竽玫搅说谝幻?/p>

從這次實(shí)訓(xùn)中，我學(xué)會(huì)了不管做什么事，我們都要自信，相信自己是最棒的，始終要有一個(gè)自己的目標(biāo)，做事時(shí)要仔細(xì)，特別需要有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，一個(gè)企業(yè)一個(gè)國(guó)家一個(gè)民主都是一樣的，上下級(jí)都需要很好的溝通，不能單獨(dú)去做事，不管你有多么的強(qiáng)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里有一條狼不叫強(qiáng)，只有都是狼的時(shí)候那才叫強(qiáng)。

夢(mèng)想是成功的開(kāi)始，相信自己是成功的動(dòng)力源泉，團(tuán)結(jié)合作是成功的關(guān)鍵。堅(jiān)持不懈是成功的保障。我相信只要有自己的夢(mèng)想，經(jīng)過(guò)自己堅(jiān)持不懈的努力和團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)合作，相信自己就一定能成功。

第五篇：價(jià)值鏈分析法

價(jià)值鏈分析法－－戎文婷--

價(jià)值鏈分析法，為國(guó)際知名公司麥肯錫和其他國(guó)際知名公司主要使用的方法。通過(guò)對(duì)委托者的價(jià)值鏈和資金狀況入手，研究?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和管理（主要是財(cái)務(wù)管理）中存在的問(wèn)題，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出研究報(bào)告。這種方法的特點(diǎn)是揭示問(wèn)題方向簡(jiǎn)捷、明確，解決問(wèn)題可操作性強(qiáng)。但價(jià)值鏈分析法的主要功效重點(diǎn)體現(xiàn)在優(yōu)化方面，當(dāng)委托者的問(wèn)題由更為復(fù)雜的結(jié)構(gòu)所決定，進(jìn)入合理性方面時(shí)，作用成效就大大減弱了。這種方法在美國(guó)市場(chǎng)較有效，主要基于美國(guó)市場(chǎng)發(fā)達(dá)和市場(chǎng)的法制環(huán)境好，在中國(guó)落后的市場(chǎng)環(huán)境中就極為有限。

——價(jià)值鏈的來(lái)源

“價(jià)值鏈”（Value Chain）最初是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特

（Michacl·PORTER）于1985年提出來(lái)的。是一種尋求確定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。作為一種強(qiáng)有力的戰(zhàn)略分析框架，15年來(lái)不斷發(fā)展創(chuàng)新并被財(cái)務(wù)分析、成本管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等專門領(lǐng)域廣泛融入和吸收。

——價(jià)值鏈的定義和分類

價(jià)值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)為客戶創(chuàng)造價(jià)值所進(jìn)行的一系列經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總稱，企業(yè)也可以說(shuō)就是這些活動(dòng)的集合。價(jià)值鏈在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無(wú)處不在的，價(jià)值鏈分為三個(gè)層面：

1、上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在行業(yè)價(jià)值鏈；

2、企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈；

3、企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著運(yùn)營(yíng)作業(yè)鏈。

價(jià)值鏈的含義可以概括為：第一，企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)之間都有密切聯(lián)系，如原材料供應(yīng)的計(jì)劃性、及時(shí)性和協(xié)調(diào)性與企業(yè)的生產(chǎn)制造有密切的聯(lián)系；第二，每項(xiàng)活動(dòng)都能給企業(yè)帶來(lái)有形或無(wú)形的價(jià)值，如售后服務(wù)這項(xiàng)活動(dòng)，如果企業(yè)密切注意顧客所需或做好售后服務(wù)，就可以提高企業(yè)的信譽(yù)，從而帶來(lái)無(wú)形價(jià)值；第三，價(jià)值鏈不僅包括企業(yè)內(nèi)容各鏈?zhǔn)交顒?dòng)，而且更重要的是，還包括企業(yè)外部活動(dòng)，如與供應(yīng)商之間的關(guān)系，與顧客之間的關(guān)系。

價(jià)值鏈的思想內(nèi)涵

價(jià)值鏈思想認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值增值過(guò)程，按照經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的相對(duì)獨(dú)立性，可以分為既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的多個(gè)價(jià)值活動(dòng)，這些價(jià)值活動(dòng)形成一個(gè)獨(dú)特的價(jià)值鏈。價(jià)值活動(dòng)是企業(yè)所從事的物質(zhì)上和技術(shù)上的各項(xiàng)活動(dòng)，不同企業(yè)的價(jià)值活動(dòng)劃分與構(gòu)成不同，價(jià)值鏈也不同。

對(duì)制造業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值鏈的基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、外部后勤、市場(chǎng)營(yíng)銷、服務(wù)；輔助活動(dòng)包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（企業(yè)運(yùn)營(yíng)中各種保證措施的總稱）、人力資源管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、采購(gòu)。每一活動(dòng)都包括直接創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)、間接創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)、質(zhì)量保證活動(dòng)三部分。企業(yè)內(nèi)部某一個(gè)活動(dòng)是否創(chuàng)造價(jià)值，看它是否提供了后續(xù)活動(dòng)所需要的東西、是否降低了后續(xù)活動(dòng)的成本、是否改善了后續(xù)活動(dòng)的質(zhì)量。每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)大小不同，對(duì)企業(yè)降低成本的貢獻(xiàn)也不同，每一個(gè)價(jià)值活動(dòng)的成本是由各種不同的驅(qū)動(dòng)因素決定的。價(jià)值鏈的各種聯(lián)系成為降低單個(gè)價(jià)值活動(dòng)的成本及最終成本的重要因素。而價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新則是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。

價(jià)值流是指企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)從開(kāi)始到結(jié)束的多組連續(xù)活動(dòng)，這些活動(dòng)共同為顧客創(chuàng)造價(jià)值，顧客可能是外部的顧客，也可能是價(jià)值流內(nèi)部的最終使用者。如定單從開(kāi)始到履行組成定單履行的價(jià)值流，定單接收是組成定單履行價(jià)值流活動(dòng)中的一項(xiàng)。

價(jià)值鏈涉及整個(gè)企業(yè)，計(jì)算成本和價(jià)差是價(jià)值鏈作為競(jìng)爭(zhēng)性比較的基礎(chǔ)，企業(yè)的業(yè)務(wù)要求推動(dòng)了價(jià)值鏈的發(fā)展；價(jià)值流涉及滿足特定類型顧客（內(nèi)部或外部）的一系列活動(dòng)，為特定類型的顧客或用戶提供特定的工作活動(dòng)是價(jià)值流發(fā)展的基礎(chǔ)。

——價(jià)值鏈分析內(nèi)容

（一）識(shí)別價(jià)值活動(dòng)

識(shí)別價(jià)值活動(dòng)要求在技術(shù)上和戰(zhàn)略上有顯著差別的多種活動(dòng)相互獨(dú)立。如前所述，價(jià)值活動(dòng)有兩類：基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)。

基本活動(dòng)可分為：

1、內(nèi)部后勤：指與接收、存儲(chǔ)和分配相關(guān)聯(lián)的各種活動(dòng)；

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)：指與將各種投入轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的各種活動(dòng)；

3、外部后勤：指與集中、倉(cāng)儲(chǔ)和將產(chǎn)品發(fā)送給買方相關(guān)聯(lián)的各種活動(dòng)；

4、市場(chǎng)營(yíng)銷：指與提供一種買方購(gòu)買產(chǎn)品的方式和引導(dǎo)它們進(jìn)行購(gòu)買相關(guān)聯(lián)的各種活動(dòng)；

5、服務(wù)：指因購(gòu)買產(chǎn)品而向顧客提供的、能使產(chǎn)品保值增值的各種服務(wù)，如安裝、維修、零部件供應(yīng)等。

輔助活動(dòng)有四種，它們是：

1、采購(gòu)：指購(gòu)買用于企業(yè)價(jià)值鏈各種投入的活動(dòng)；

2、技術(shù)開(kāi)發(fā)：每項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都包含著技術(shù)成分，無(wú)論是技術(shù)訣竅、程序，還是在工藝設(shè)備中所體現(xiàn)的技術(shù)。技術(shù)開(kāi)發(fā)由一定范圍的各項(xiàng)活動(dòng)組成，這些活動(dòng)可

以被廣泛地分為改善產(chǎn)品和工藝的各種努力。技術(shù)開(kāi)發(fā)可以發(fā)生在企業(yè)中的許多部門，與產(chǎn)品有關(guān)的技術(shù)開(kāi)發(fā)對(duì)整個(gè)價(jià)值鏈場(chǎng)起列輔助作用，而其它的技術(shù)開(kāi)發(fā)則與特定的基本和輔助活動(dòng)有關(guān)。

3、人力資源管理：指與各種人員的招聘、培訓(xùn)、職員評(píng)價(jià)以及工資、福利相關(guān)聯(lián)的各種活動(dòng)。它不僅對(duì)單個(gè)基本輔助活動(dòng)起作用，而且支撐著整個(gè)價(jià)值鏈。

4、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施由大量活動(dòng)組成，包括總體管理、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、法律、政治事務(wù)和質(zhì)量管理等。它與其它輔助活動(dòng)不同，它不是通過(guò)單個(gè)活動(dòng)而是通過(guò)整個(gè)價(jià)值鏈起輔助作用。

（二）確立活動(dòng)類型 在每類基本和輔助活動(dòng)中，都有三種不同類型。

1、直接活動(dòng)：涉及直接為買方創(chuàng)造價(jià)值的各種活動(dòng)，例如零部件加工、安裝、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售、人員招聘等。

2、間接活動(dòng)：指那些使直接活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行成為可能的各種活動(dòng)，如設(shè)備維修與管理，工具制造，原材料供應(yīng)與儲(chǔ)存，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等。

3、質(zhì)量保證：指確證與其它活動(dòng)質(zhì)量的各種活動(dòng)，例如監(jiān)督、視察、檢測(cè)、核對(duì)、調(diào)整和返工等。

這些活動(dòng)有著完全不同的經(jīng)濟(jì)效果，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立起著不同的作用，應(yīng)該加以區(qū)分，權(quán)衡取舍，以確定核心和非核心活動(dòng)

——價(jià)值鏈分析的意義

1、行業(yè)分析

價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響。進(jìn)行價(jià)值鏈研究，就

是要在深入行業(yè)價(jià)值鏈“經(jīng)濟(jì)學(xué)”的基礎(chǔ)上，對(duì)其影響的方面和影響程度進(jìn)行深入的考察，充分權(quán)

衡其中的利弊，以求得最佳的投資方案（最佳價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)）。

2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)的任何一種價(jià)值活動(dòng)都是經(jīng)營(yíng)歧異性的一個(gè)潛在來(lái)源。企業(yè)通過(guò)進(jìn)行與其它企業(yè)不同的價(jià)值

活動(dòng)或是構(gòu)造與其它企業(yè)不同的價(jià)值鏈來(lái)取得差異優(yōu)勢(shì)。真正重要的是，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)差異戰(zhàn)略必

須為客戶所認(rèn)同。另外經(jīng)營(yíng)差異必須同時(shí)控制實(shí)現(xiàn)差異經(jīng)營(yíng)的成本，以便將差異性轉(zhuǎn)化為顯著的盈利能力。

3、關(guān)鍵控制點(diǎn)

在企業(yè)的價(jià)值活動(dòng)中增進(jìn)獨(dú)特性，同時(shí)要求能夠控制各種獨(dú)特性驅(qū)動(dòng)因素，控制價(jià)值鏈上有戰(zhàn)略

意義的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

——價(jià)值鏈的發(fā)展

價(jià)值鏈理論一直在發(fā)展和創(chuàng)新，在價(jià)值鏈提出后，又有學(xué)者提出了基于價(jià)值鏈的戰(zhàn)略成本法和作業(yè)管理等新的理論，但其分析方法與價(jià)值鏈分析方法是一脈相承的。

案例

為了弄清耐克如何在其資源和實(shí)力的基礎(chǔ)上發(fā)展成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)谝韵聦纳a(chǎn)、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷幾個(gè)方面分析他們的價(jià)值鏈。

1、在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，從20世紀(jì)70年代以后，耐克便把制造環(huán)節(jié)外包給很多亞洲國(guó)家。外包使耐克獲得了廉價(jià)的勞動(dòng)力，并從供應(yīng)商那里得到大量折扣。而且，外包使顧客能更快從市場(chǎng)獲得新產(chǎn)品，減少資本投入的風(fēng)險(xiǎn)。

2、在銷售上，這種“期貨”下單計(jì)劃允許零售商提前5到6個(gè)月預(yù)先定下運(yùn)輸保證書(shū)，保證90%的定貨會(huì)以確定的價(jià)格在確定的時(shí)間運(yùn)到。這個(gè)策略成功地將存貨減少到最少，并縮短了存貨的周轉(zhuǎn)。現(xiàn)在，耐克有三種銷售渠道：零售商、耐克城以及電子商務(wù)。耐克城建立于20世紀(jì)90年代，展示耐克最新或最具創(chuàng)意的產(chǎn)品系列，在主干道上做廣告，耐克城與其說(shuō)是一個(gè)銷售渠道，不如說(shuō)是

一個(gè)營(yíng)銷手段。電子商務(wù)始于90年代的Nike.com，耐克也允許其他網(wǎng)絡(luò)公司銷售其產(chǎn)品。電子商務(wù)策略使耐克重新點(diǎn)燃了與消費(fèi)者之間的直接關(guān)系。

3、市場(chǎng)營(yíng)銷作為耐克的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，不僅是做廣告，更是吸引并留住顧客。耐克營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)采用的市場(chǎng)策略始終反映公眾意見(jiàn)。在20世紀(jì)80~90年代的大部分時(shí)期，專業(yè)運(yùn)動(dòng)員被像英雄一樣崇拜，因此耐克投入大量資金，請(qǐng)成功、富有魅力的知名運(yùn)動(dòng)員為產(chǎn)品代言。例如，當(dāng)邁克?喬丹1984年加入耐克團(tuán)隊(duì)，“像邁克一樣”就成為切合了人們對(duì)邁克?喬丹仰慕之情的口號(hào)。而當(dāng)喬丹1999年退役時(shí)，耐克無(wú)法找到一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可以代替他的位置，因此，耐克轉(zhuǎn)向一個(gè)名為“Nike Play”的新活動(dòng)，這個(gè)活動(dòng)由展示個(gè)人成就、鼓勵(lì)所有人參與的系列短片組成。我們可以看到，市場(chǎng)策略要隨著消費(fèi)者的喜好而變。對(duì)市場(chǎng)變化做出快速反應(yīng)，正是保持耐克在鞋類市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。

邁克。波特指出：“要診斷一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要確定它在特定行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的價(jià)值鏈。”他還認(rèn)為：“從整體去審視一個(gè)企業(yè)，是無(wú)法理解其價(jià)值鏈的。價(jià)值鏈產(chǎn)生于企業(yè)中各自獨(dú)立運(yùn)作的業(yè)務(wù)活動(dòng)之中，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、送貨和支持活動(dòng)。所有這些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的成本并且為相互的差異建立基礎(chǔ)。他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)應(yīng)該有五種工作范疇，即內(nèi)部物流、生產(chǎn)運(yùn)作、外部物流、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和銷售、以及服務(wù)。這五方面的工作無(wú)論哪一個(gè)都有很大的潛力為顧客提供各自的價(jià)值，并幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，進(jìn)行價(jià)值鏈分析，無(wú)論是對(duì)自身企業(yè)的分析還是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，首先應(yīng)檢查企業(yè)在這五方面所涉及的工作流程，確定成本發(fā)生在哪里，什么能為顧客創(chuàng)造價(jià)值。前面競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息采集分析系統(tǒng)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源表中提到的幾個(gè)方面，如企業(yè)的采購(gòu)供應(yīng)、R&D、人力資源和基礎(chǔ)設(shè)施等方面的工作都是這五個(gè)工作范圍的支持系統(tǒng)。顧客可能看不到它們的運(yùn)營(yíng)成效，但是它們無(wú)疑也在創(chuàng)造和消耗著企業(yè)的價(jià)值。例如，一個(gè)航空公司對(duì)機(jī)組人員綜合培訓(xùn)的價(jià)值并不會(huì)直接從培訓(xùn)中體現(xiàn)出來(lái)，而是從顧客對(duì)機(jī)組服務(wù)的感受和機(jī)組人員的服務(wù)行為和質(zhì)量中體現(xiàn)出來(lái)。相反，一個(gè)培訓(xùn)機(jī)制不健全的航空公司，機(jī)組的服務(wù)水平差，顧客的評(píng)價(jià)就差，結(jié)果乘客少了，公司的績(jī)效自然不好。可見(jiàn)，價(jià)值鏈存在于每個(gè)企業(yè)。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)并且去積極地建設(shè)它，是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)有效方法。因此，做競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析時(shí)，深入理解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值鏈，是企業(yè)制定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有益和有效的方法。