第一篇：班組長管理改進建議

鋰電公司班組管理改進建議

-----軟包裝車間：楊鎮江

鋰電公司成立于至今已經5年多的時間了，在歷經5年多的艱辛，我們可以說取得了很大成就，但是我們在取得成就的時候是否自問我們同時失去了什么？可以說很多鋰電公司基層的管理人員都會異口同聲的回答：有得必有失，的確，我們在歷經艱辛的同時也給自己找到了借口。一個可以讓我們繼續捧著榮譽到處炫耀而忘卻自己過失的借口，正是這個無形的借口造成了我們目前這種對人員管理、生產管理、物料管理等一切基層管理都無人重視的局面，所以我認為我們有必要對目前的基層管理進行革新改進。

一、員工管理：

1、在利益競爭激烈的當代社會，由于社會的發展人類的進步，人們對工作的要求也越來越高，由原先的企業挑人到現在人挑企業的被動局面，這一轉換證明人員流動性大已經形成目前當代各級企業所面對的難題之一。但以我們公司來說，人員流動性大的問題在于基層的管理，我們對生產一線的員工管理沒有起到真正的重視，但更為人知的是班組長對員工的一切過失都只有責罵，從來沒有真正去交換角色審視一下對方的過失。

2、新員工試工：2007年4月份公司對新員工試工程序提出了新的改善方案，讓我們企業“以人為本”理念更進一步的得到體現。但這么好的方案卻被執行者一味更變，試問有哪一家企業讓來試工人員在接待處等人接待長達2、3個小時，甚至更長時間。我們改進試工的方法無非就是想讓試工人員更好的了解和融入我們公司的各種管理文化，提高試工人員的流失率，保證生產人員的及時補充，實現真正“以人為本”的管理理念。在此，本人建議人力資源部對試工人員是否進行時間規定，當天報名試工的人員統一在當天的下午或次日的某一時間內再來試工，這樣可以減少試工人員絡繹不絕的現象和接待員的工作量。

3、班組長對員工的了解度：近幾個月來我們引入了大量的半讀半工學生，車間的一些管理人員對一時涌至而來的學生接納不了，造成了因管理不當的局面，給我們帶來了前所未有的人員、產能、質量等各方面不同的影響。半工半讀學生的導入，班組長一時接納不了，以往的引入學生是一些準備走出校園且擁有一定專業知識的實習學生。而我們班組長在這點上沒有及時改變對“學生”這二個字概念，還是一味執行以前的管理方法，我認為目前的“學生”起碼心態就很不一樣。一種是準備走上社會實踐開拓自己人生道路的學生，且是一群成年人，而另一種則是心里仍然存在憧憬幻想等行為的未成年人，現在的工作對他們來說無非是就過日子。雖然他們屬于半工半讀生，盡管工作的時間多過讀書時間，但被作為“學生身份”對待的他們心里仍然是以讀書了主，所以工作將會是他們認為的“第二”。所在員工的管理上，我們是否應該注意區分普通員工和半讀半工員工的管理方法。

二、生產流程管理：

1、對目前生產模式管理認識度不夠

2、對整個生產流程的重點工序沒有明確規定和認識

3、存在左腦進右腦出的心態

三、班組建立和改進思路：

1、班組長與員工之間的關系：

班組長不能靠職位和權力來支使員工，這樣他們對工作就會是敷衍的、草率的、機械的，也沒有誰愿意提意見，要善于體察人員、善于團結，并以人性化的管理來感化員工，愛護員工，處處以友誼相待，但必須是真誠的，以盡到領導對員工的責任，使員工心悅誠服，團結一致，積極主動地做好本職工作，并將自己對車間有利的意見反饋回來。班組長要熟悉工作中每一個細小的環節，叫得出每一們員工的名字，使員工感覺到了尊重，沒有被領導忽視，也不要對新來的員工冷漠有所偏見，她們不了解情況，不知道自己工作任務時。班組長必須耐心的告訴他們，而對一個老員工就大致交待一下工作任務，他會憑工作經驗來安排自己的工作，過細的工作安排，會使老員工產生了不被信任的感覺。

班組長為了完成工作任務，往往要支使多員工工作，員工也有不滿的情緒，甚至做出一些令班組長尷尬的行為。作為一個基層領導者一定要有寬闊的胸懷，彈性的人性，不要因為這一點而對員工有所偏見、視順逆人選分工。應該多層次了解她們使她們有反省的機會，這樣他們就會為自己一時沖動而愧疚，給員工分配崗位時必須站在公正的立場，新老員工一視同仁，不能太專致，這樣容易導致員工的抗拒和叛逆，太軟弱的說話沒人聽，要善于發布命令，讓員工養成接受自己命令的習慣，要適應發布這一命令，保證命令得以執行。敢于發表不同意見，直言不諱為班組長指出缺點及錯誤的員工都是對工作有幫助，有責任的人。班組長應虛心接受并改進，不要以為這樣會貶低了自己。

作為基層領導者寬厚待人，但不能以溫和的方法表現出來，應該嚴格要求，對于做事為前提該處罰的處罰，該獎勵的獎勵，功、過分清使大家都知道受賞罰的原因，就會使員工受到教育而不產生怨恨之心。員工盡管因錯誤受罰，也能甘心情愿，并在懲罰學習中改進。但是懲罰要針對具體的事情，不要傷害受罰者的自尊心。獎勵與懲罰的目的是一致的，必須注重效果。獎勵、懲罰必須及時，及時獎勵使員工感到領導在注意她，把每一點成績都看在眼里，而不是對自己的努力熟視無睹，以調動員工的極積性，為實現目標而努力工作，懲罰及時讓員工及早改正錯誤不影響工作，讓受罰者自己懂得由于自己的錯誤，使領導難過，而不是感到自己受了委屈。要就事論事，此次受罰不影響以后受獎。

作為班組長要通過各種有效的方法來調動員工的積極性、主動性，做好思想工作，團結起來形成一種凝聚力。例如：車間的5S要讓員工積極、主動的來清掃。要使員工對車間產生強烈的榮譽感和歸屬感，并珍惜、愛護自己的車間，產生同舟共濟的意識，并激發車間內部領導與員工之間上下一致，為維護自己的車間形象努力奮斗，使員工在生產、工作中高標準、高質量、高效率。工作中調動員工的積極性要將物質動力和精神動力相結合。例如：車間內不良率降低標準，采取發放獎金的物質鼓勵措施以及懲罰措施，但是不能忽視了思想工作，提高員工思想覺悟，加強對集體的責任心，使她們自動調整自己的個人目標和要求，使之與集體目標相一致。

有些員工認為“我們誰也不是誰的主體、構件，誰也不必圍繞著誰”。這就要班組長協調、團結起來，產生共同的利益。共同努力、相協助，以產生和諧的人際關系，使車間產生優良的工作成績。要產生和諧的人際關系，車間內部必須統一意見，溝通上、下級融洽的關系，員工也提高了生產率和產品質量，從而受到鼓舞和教育，也使員工明白了基層領導的意圖，了解目標。因為在溝通意見時參與了目標設置，以產生更大的工作熱情，在溝通意見時，不應被七嘴八舌弄得六神無主，要有敏銳的辨別力，不被錯誤的見解所迷惑。

班組長關心員工，但不能過于放任自流，既要搞好關系，又不能忽略了任務，員工的一言一行都體現了車間的整體形象。

班組長要求員工做好每一件工作，必須給一個實實在在的目標，例如：我們不良品的控制比率、產品應完成的數量，這個目標是員工確實可以完成的，而不是一聽說就搖頭被嚇回去，那樣將無積極而言。為員工確定目標時，要把自己的意圖明明白白傳達給員工，以鼓勵、協調員工。例如：我們的目標是“追求零缺陷”這個目標的確定對員工的行為有導向作用，它指引員工清楚地前行，也有激勵作用，目標實現后又能給員工滿足感與自信心，促使員工向新的目標邁進。目標對集體有一種凝聚作用，為了一個共同的目標而奮斗，使集體、員工相配合。班組長要得到員工尊重、擁戴，必須做出一番成績來證明給大家。也應把整體的成績更多的歸功于員工，一點一滴的成效使得她們都能從工作中找到樂趣，從而熱愛工作。對失誤，管理者應更多的承擔責任。

2、如何在班組之間提倡自主創新，班組長怎樣提高自身管理水平和自主管理風格，消除新班組長上崗后“照抄照搬”的管理思想，做到自主創新的管理方式。很多班組長都是一直模仿以前一些老班組長的管理方式。就像共同面對選擇一個蘋果或梨的時候，老班長選擇梨，新的班長也同樣跟隨選擇梨，他們可說根本就不知老班長為什么選擇梨而不選蘋果。而這種“照抄照搬”的管理模式，導致我們基層管理能力走向衰弱的致命之一。

3、同一個車間班組與班組之間如何緊密團結，且形成有競爭感的思想理念。作為成長在二十一世紀信息時代的我們，鋰離子電池是當前最受關注的化學是源體系，鋰離子電池國產化是目前電池行業中最為響亮的口號，我們公司開發生產方型鋰離子電池是為根據社會的發展的市場動態的需求而開發生產的，公司的產品可以體現出國家的信息化技術程度和充分體現國家的經濟水平。在這種市場競爭強烈的發展下，公司不但要搶占市場發展壯大而且還要為員工謀取最大的利益。作為公司可持續發展的第一支撐點----班組，我們是否已經深深熔入了公司的宏偉發展計劃中，可以說現在各車間班組都是“各掃門前雪”各理各的，并沒有什么壓力更別講競爭。針對該問題我們是否可以設立一種“優秀班組或最佳團隊”等獎勵制度，就像學校的流動紅旗一樣，不同的是被評為“優秀班組或最佳團隊”稱號的班組公司給予一定金額獎勵。并發放印有“優秀班組或最佳團隊”的錦旗，以達到激勵效果。

4、借鑒中國軍隊的管理模式，引用“準軍事化”的管理方式，結合我們公司目前的管理風格和文化，大膽自主的改進目前的管理水平。引用“準軍事化”管理模式主要是運用勞動紀律上，近二年來我們經常會因某某公司來參觀等之類就臨時嚴格要求員工上下班排隊，等事情一過我們很自然的就恢復原形。所以我個人認為在勞動紀律方面我們為什么不嘗試一下“準軍事化”管理的方式呢？從班組的上下班排隊開始導入，并設專人執行管理直到形為公司管理文化。

5、建立一套有效和專制的培訓、學習、改進、自主創新的管理體制，對基層管理人員形成一個有效的學習交流平臺（如建立基層管理人員學習班、經驗總結交流會、外出學習、技能評估及班組創新評比等等）。相關部門定期組織班組長到其他公司學習交流，雖然說班組長只是生產一線的基層管理者，實質上沒有什么可以說需要去外面學習交流的必要，但我認為班組長到其他公司學習交流是有一定的作用的：

1）、我們的班組長都是直接從生產一線選拔的，而這些班組長大都是在公司做了一二年的老員工，對于一個在公司工作了一二年的生產一線員工，突然提拔當班組長，但他（她）們的思想早就已經融入了我們這種原始不動的基層管理模式里面。在沒有接觸外界不同模式的管理，很難使他們經常對自身和管理方法進行改進。所以我認為不管我們到一個什么樣的企業去學習交流，甚至是一個管理比我們落后的企業，我們都會因不同的管理模式而結合自己改進自己。

2）、推進提升人力資源部目前這種只“招工、薪酬、檔案、其他”的管理范圍，讓其發揮真正作用和職責權限。

3）、提高基層管理人員的歸宿感和凝聚力，一線管理人員都是一群陽剛氣盛的人，他們正處于一個需要接受一切技能培訓的階段。所以我相信接受技能知識教育仍然會是他（她）們目前首選的利益之一。只有在不斷接受相關知識的培訓下，他們才能得到更好的提升，不斷的充實自已。才會真正減少心理的浮動情緒，腳踏實地的為班組管理發揮出最大能力。

4）、提高完善我們公司基層的管理水平，推進停滯不前的管理理念，減少因管理不當而產生的不必要損失。

6、仿效學校老師對學生直接評價，我們將其轉化為上級領導定期定時對下屬進行直接的書面評價或面談的評價教導，讓下屬及時了解自己的工作能力和不足之處，做到不斷改進不斷提高的真正目的。很多時候下屬都想知道上級領導對自己近來工作各方面的表現評價，原本我們每月的系數就是上級領導對我們最好直接評價，但是我們的系數不是公開的，無法從中了解到上月工作中不足之處，且系數也不能完全體現。如果在每月總結中上級領導能夠對上月不足之處做出指導，讓其不斷提升和改進。當然這種做法也許相對一些不愿面對的班組長來說可能是一種打擊，會使其出現短期的心里情緒甚至其他想法。但是作為基層的管理人員如果無法接受和面對別人對自己真正的評價，可以說他（她）就是一個不稱職的基層管理者。能接受和改進自己的缺點，不但工作上各方面會更上層，而其心里的承受力也會同時受到了極大的挑戰和改變，無形中改變了每個班組長的各種能力和提升了公司基層管理整體能力。

由于我們公司人力資源部在人員培訓方面因某些因素，還存在很多的不足之處，而我們作為一線生產管理人員，在對員工的培訓上可以說根本就沒有重視，大都認為培訓員工是人力資源部的事，或者說是工藝的事。當員工出現某些操作不良行為時，都會不約而同的將目光移向人力資源部，我認為在我們公司目前的這種管理模式下，作為一線的管理人員是否結合實際情況，自主創新提出一些與實際情況相符的有效改進方法，共同解決應該解決的同一問題，而不是事不關已就等著別人解決心態。所以導致很多員工一進入崗位后就沒有再次得到培訓機會，而是等到人力資源部下通知需作哪方面的培訓時，隨隨便便寫一份培訓的相關資料上交應付了事，實際上也沒有真正的對員工進行相關的知識培訓。管理才是我們目前的第一生產力！

楊鎮江

日 期：07年11月13日

第二篇：績效管理改進建議

績效管理工作改進方案

績效管理是國貿公司內部管理工作的重要環節，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現在：

1、公司領導高度重視，總經理、分管副總牽頭把關，各部門負責人嚴格執行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、崗位考核評分以個人業績申報、部門內部打分、領導上級打分相結合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學、合理。

3、組織人力資源部每月按時公示考核結果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現仍處于持續改進和不斷完善階段，本人現根據公司績效管理工作的現狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

一、國貿公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善

在實際工作中，國貿公司各部門或大多數員工只關注績效考核大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了“工作計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“計劃—監督—評價—改進”這樣一種良性的PDCA循環。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標。績效管理評估系統不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認識不清

在國貿公司，大多數員工的印象中崗位考核就等于績效管理，崗位考核就等于績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導、評估績效結果的重要責任。

二、針對公司績效管理現狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導和績效考評面談

績效面談是現在績效管理工作中的重要環節，定期進行績效面談可以實現公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對于各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的優勢及不足，并制定相應的改進方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據下屬不同階段上的實際表現，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和工作業績等方面進行全面的回顧、總結和評估。有效的進行過程控制、并總結經驗教訓，并制定下一階段的績效目標。

績效面談不宜千篇一律的采用單項勸導式的面談，即由上級單方面通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然后主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總結，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

2、績效管理評估系統的開發

公司之所以要構建和晚上績效管理系統，是為了實現戰略目標，如果績效管理系統失效，不但系統固有的功能難以得到發揮，還可能在員工中造成混亂，引發沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業中，由于績效考核系統設計和考評方法選擇困難，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產停頓，產品滯銷，企業遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可采用以下2種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統存在的主要問題，提出調整和改進的建議。

問卷調查法：預先設計一張能夠檢測績效管理系統問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的方法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關內容培訓

馳宏公司總經理沈立俊曾說過：“組織系統指揮建設就是要抓好與人相關的制度、規定，建設人的意愿被充分調動的氛圍，以業績能力去公平公正得評價每一位員工。”也就是說績效管理的本質是調動人工作的積極性、創造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現企業的戰略目標和愿景。科學有效的績效管理系統，應充分的體現企業開發人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那么績效管理就無法體現其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術培訓，使他們具備相應責任的能力。

績效管理是一個逐步推進和發展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。

第三篇：公司管理改進建議

公司管理改進建議書

09年參加工作的我對于公司的現狀也深表關切，首先我們這批年輕人都愿意為改變公司現狀盡我們最大的努力。也請領導相信我們，我們定會不辱使命，全力以赴！在外邊的時候我們時刻謹記教導，一切以公司的利益為先。我們在外邊的一言一行都是公司的代表，在競爭激烈的今天有機會參與公司的這個項目，對于自身就是一個鍛煉的機會，我們一定會珍惜公司給予的每一次機會。在努力提高專業能力和技術能力的同時，也會注意思想方面的成長。身在項目以身作則，自律自省，不給公司丟人，工作中努力迎接挑戰，做好對細節方面的掌控，做到認真，準確。在項目生產過程中努力去學習各個工作流程。遵守公司規章制度，對外處理事情發生矛盾時候以公司大局出發，請領導放心。

來到泰安項目應經有四個月的時間了，四個月的時間經歷了很多以前未經歷的事情，處理了許多為曾預想到困難，這四個月對我來說可以說事受益匪淺!在和土建公司合作的過程中我也在學習著他們的長處，希望有朝一日能以人之長補己之短，同時也看到了一些項目經營中的弊端現象，也引以為戒作為前車之鑒，希望有朝一日在自己公司內部能派上用武之地，發揮作用。

以下是個人一些淺顯的感悟總結;

1、人：人可謂是項目經營好壞的最關鍵因素。

人的工作技能，人的溝通能力，每個人突出方面的優秀品質。無論什么樣的人都是一塊有用的材料，可是，人的勞動積極性卻決定著上述所有因素的發揮效果。可在工作的過程中經常會發現好多不當的工作分擔模式會嚴重挫傷人的勞動積極性！

這些因素包括：

一、分工不明確：分工不明是直接挫傷勞動積極性的第一殺手，沒有分工和單方面分工過重會嚴重影響人的勞動積極性，也會降低事情的處理效率，阻礙項目高效運轉，同時會提高部分員工的僥幸心理和另一部分員工的抱怨心理。

二、不合理分工，不合理的分工方式會導致事情處理的低效。例如土建方面有一些工作涉及到外業和內業交叉，而一些技術性過強的工作交給內業處理不但會增加錯誤，而且會耽誤外業和內業人員彼此的時間精力溝通并弄懂這件事，這樣往往耽誤了彼此的時間。

2、責任心 年輕人剛剛步入工作，環境由寬松的學校變成規規矩矩的工作環境，不免會有些不適應，這就要求我們要提高自己的責任心、一件事，無論誰負責，輪為己做，就要善始善終。盡全力弄好做好。

3、執行力

有了責任心好的工作態度之后，執行力不到位就無法完成既定的工作目標。以土建方面安全工作為例子，有了工作目標，明白了工作方法后，下一步就是安排工作，可往往會遇到許多工作無法貫徹下去的囧狀，土建干活干土建安全打雷無人理。避免執行力不足可以從兩方面入手：

一、權利的分配的有針對性，有了針對性的權利就能夠讓你的工作進展更順利，人員配合更良好。

二、多多與施工人員溝通，彼此成為朋友不失為一條上上策，既然是朋友怎么忍心不配合呢。

4、良好的管理制度

指定完善的管理制度是規范大家言行的重要手段，一個和尚挑水喝、倆個和尚抬水喝、三個和尚沒水喝。要避免沒水喝就的用制度來規范每一個人，表象良好要獎，如何獎怎么獎，獎多少？怎么評定？沒有完成工作逃避工作的要罰，如何罰怎么罰，誰來罰。這樣才能及時遏制沒有完成工作人員僥幸心理，以免造成惡性循環。

5、定期學習

定期組織學習是十分必要的，公司應該鼓勵提倡員工學習，用可能可以制定一些相應的制度幫助員工主動學習，無論從管理方面還是技術專業技能方面，學習的形式可以是大家相互溝通，觀摩等等。學習要有針對性和計劃性，尤其對現階段工作困難和工作重點方面。

6、集思廣益

三個臭皮匠，賽過諸葛亮，集思廣益不但可以提高大家的發現問題的能力也防微杜漸的有效手段，每個人做著不一樣的工作有這不一樣的具體的體會，這些體會包括工作心得和工作技巧和工作難處，及時發現這些工作難處做一個細致的總結，報給公司，公司可以通過第5點一并收集解決，大家共同提高，不失為一個快速有計劃增進員工能力水準的方法，同時也為筑我青島公司快速強大增進一絲活力。

最后，本人年紀尚輕，經驗有限，觀點中有不足之處請領導多多包涵。祝愿青島公司蓬勃發展。

第四篇：藥房管理改進的建議

淺析醫院藥房管理中的幾個問題及改進建議

藥房管理工作的好壞直接關系到一個醫院的社會效益和經濟效益，直接影響到醫院的社會形象及人民群眾對醫院的信任。隨著生活水平的提高, 人們的自我保健意識增強, 對藥學人員服務標準的要求也越來越高。人們已不僅僅滿足于有藥可用, 而是更加追求合理經濟藥物使用[1]，人們也不僅僅滿足于藥學知識上面的服務，更深層次的服務態度和服務理念要求日益提高，所以做好藥房的管理工作是整個醫院管理工作十分重要的一環，也是醫院發展中不可忽視的重點。

藥品陳列的規范化

醫院藥房地方小、人員少，藥品隨意擺放，陳列混亂，以致導致發錯藥或其他現象發生，同時也影響藥品的質量，安全也將大打折扣。醫院藥房陳列方式是藥房給患者最直觀的展現，一個藥品擺放混亂，醫藥技術人員對藥品擺放位置不熟悉的藥房是不可能給患者提供安全、準確藥品的藥房，更沒有針對患者的差異化藥學服務。所以藥品應按品名、規格、劑型或用途以及儲存條件要求分類陳列，類別標簽應放置準確，字跡清楚，分柜擺放，對陳列的藥品應按規定進行檢查并予以記錄，發現質量問題及時處理，用于陳列藥品的貨柜、貨架應保持清潔衛生，防止人為污染藥品。對于新進藥房人員應進行一個本藥房藥品位置培訓，以利于藥房人員快速準確的為患者提供服務。對于藥房人員的發錯藥也應進行記錄，記錄錯誤的類別計量錯誤、廠家錯誤、價格錯誤、藥學指導錯誤等等，針對常見錯誤開展藥房常見錯誤培訓及藥學知識培訓。健全進貨程序，完善藥品采購，嚴把進貨關

嚴格進貨手續。醫院進貨先由倉庫保管人員根據使用量、需用量于月初填藥品采購計劃，報藥劑科長同意后，由院長審批，進貨必須按該程序進行，任何人不得越權進貨、私自進貨。

實行衛生主管部門集中招標進貨。政府采購是行政事業單位物資供應的大趨勢，由于藥品這種物資的特殊性、專業性強，質量要求嚴格。因此，有條件的可以由衛生主管部門根據所屬醫院每月或每季的采購計劃匯總定期集中招標采購，同時擴大藥品招標采購范圍和使用比例，衛生主管部門設立招標藥品目錄，貨比三家，選購質優價廉的藥品，未經招標采購的藥品不得進入醫院藥房(確實無法招標的藥品例外，但要申報);醫院要不斷提高中標藥品采購及使用比例，并作為衡量醫院等級的一項指標;醫院要規定醫生首先開招標藥品的處方，不開大處方，以此作為考核醫生業績的一個重要指標。把醫院和醫生的利益驅動引導到努力爭取更多患者、實現規范服務和合理用藥上來。這樣既保證了藥品質量，為醫院節約了資金，同時，又避免了腐敗現象的產生，凈化藥品購銷市場，確保了人民群眾用藥安全、經濟、有效。提高藥房服務質量

藥房為患者提供用藥咨詢，提高患者合理用藥的意識，改善醫患關系的同時，應當加強與患者溝通，與患者交心，做患者的朋友，提高患者對藥物治療的依從性，提高疾病的治愈率。藥房應當向醫師、護士、患者以及普通民眾提供及時、準確、全面的藥物相關信息，必要時向他們推薦更新更有效和毒副作用更少的藥物，以期提高藥物治療的安全性、有效性與經濟性。現在是計算機時代，有條件的醫院藥房應該為患者建立電子藥學檔案，供患者和醫生參考。藥房人員管理

門診藥房負責調配處方、發藥等藥事活動,不但是醫院取得經濟和社會效益的窗口,也是體現醫院文明服務和科學管理水平的窗口。藥房人員應該具備相應的藥學知識、遵守調劑的各種規章制度、高尚的職業道德修養及不斷學習和提高藥學服務的心態。藥房人員要定期組織相關專業知識培訓、嚴格考勤制度、提高團隊凝聚力，使藥房的藥學服務水平不斷提高，為醫院創造更好的經濟效益和社會效益。

醫院藥房作為醫院的一個科室，藥房作為醫院系統管理在重要組成部分，加強藥房規范化管理是醫院改革的先行之路[2]。藥房規范化建設實施的如何取決于人，因此，我認為醫院要想提高規范化管理，就應該從人出發，制定嚴格的獎罰措施，提高醫務人員的素質。目前，各醫院藥房都處在一個轉型期，就是從藥品為中心逐漸向以患者為中心轉化、向合理安全用藥轉變。因此，醫院要想適應新環境的變化，必須要建立科學的藥房規范化制度，只有這樣才能方便醫務人員于患者的溝通，真正了解患者的需求，保證患者經濟、合理、安全用藥，促進醫院可持續發展。

第五篇：班組長工作建議

班組長工作建議

班組長課題

我覺得班組長就是所謂的兵頭將尾，我主要提一下我目前在綜合崗工作半年時間內個人感受，及對班組長管理的一些建議和意見。

1、針對了綜合崗及各崗位之間應該自身崗位的建議，主要是職責分工明確，建立相應的流程圖，遇到待辦事宜可以依據相應的流程圖流轉處理。各崗位之間要密切配合，齊心協力。

2、從宏觀方面來看，因為班組長就是所謂的兵頭將尾，所以日常應加大對班組長的管理和工作水平的提高。首先，建議制定班組長手冊，部組長手冊中的內容不僅包括日常工作職責，還要涵蓋日常行政處理流程，比如請銷假流程、調班流程、突發事件處理流程等。提供給班組長隨手可查的工具。

另外，根據目前情況來看，部分班組長的執行力不夠，日常需要反饋意見的及報送等情況，不能按時完成，需要負責崗位進行不斷地催辦，影響工作效率。

需要班組長組織組員完成某項任務時，最好讓班組長可以講活動過程上報，這樣也可以從中提煉出有價值的信息，為網訊增開一條道路。同時，也可以促進班組長養成工作總結的的好習慣。對于中心來說，我感覺派遣員工管理方面，應加大管理措施，提供日常管理工具及措施。目前，主要是依據班組長的工作經驗，不同的班組長工作經驗是不同的，所以在管理過程中有時不可提前預測效果，希望中心制定一些管理工具及措施，或相關經驗，可以做到事前預測到效果。

3、一些好的意見和建議，多數來源于基層，建議在交流園地和其他渠道設置金點子反饋渠道，并做好日常問題回復。廣泛收集員工心聲。

4、建議對坐席小組開展小組競賽，設立一定的激勵制度實現小組良性競爭，達到相互促進的良好氛圍。班組長管理中的優秀經驗或做法

建議多增加行業調研，多了解行業間的管理模式及做法，可以作為日常參考。我覺得目前我中心的班組長有些封閉，并且我中心是成立不久的呼叫中心，課外書籍不多，目前班組長手中就統一配發過59秒管理，其他書籍好像還沒有，我覺得59秒管理非常好，但書籍中一些比較好的做法班組長在管理在管理過程中好像沒有用到，做任何事情不要走形式，要注重效果。沒有靈活運用到實際當中。

建議班組長自身作則，嚴格要求自我，給組員樹立好榜樣。做好事后的跟蹤。