第一篇：企業員工業績考核規定

文章標題：企業員工業績考核規定

1　范圍

1.1　本規定規定了本企業員工業績考核的管理機構和職責、管理內容與方法、監督檢查和獎懲考核等內容。

1.2　本規定適用于對全廠員工的業績考核管理。

1.3　為了充分調動廣大員工的工作積極性，激發員工工作熱情，為適應現代企業管理的需要，正確評價員工的德才表現和工

作實績，為對員工的獎懲、任用等提供依據，特制定本規定。

2　規范性引用文件

下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用于本標準。然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準。

3　管理機構和職責

3.1　管理結構

3.1.1　全廠的業績考核由廠業績考核工作領導小組負責，業績考核領導小組的成員由廠領導及各部門負責人組成組長：廠長

副組長：副廠長工會主席

成員：人事勞動部、廠長工作部、黨群工作部、財務產權部、安全生產部、計劃經營捕、運行車間、水工車間負責人。

日常工作掛靠人事勞動部門。

3.1.2　員工的業績考核，由相關部門制定相應的業績考核實施細則。

3.2　考核目的：

3.2.1　對員工在一定時間內的政治、業務情況作全面的檢查和總結，為人事勞動管理工作提供依據。

3.2.2　通過考核激發員工的工作積極性、創造性，提高工作效率。

3.2.3　根據考核結果對員工實施培訓，調整和晉升提供依據。

3.3　考核的原則：嚴格認真，客觀公正，民主公開，貢獻為主，獎懲并舉。

4　工作內容、要求與程序

4.1　考核的內容：主要是德、能、勤、績四個方面。

4.1.1　德：主要指員工的政治、思想水平和道德品質。員工在生產、經營管理活動中的政治表現，包括對黨的路線、方針、政策以及國家法律、法規和企業規章制度執行的情況和遵守社會道德、職業道德等情況。

4.1.2　能：主要指員工的業務知識和工作能力。員工在生產、經營管理活動中能力的發揮狀況，包括業務、技術、決策能力、組織協調能力、實際操作能力和工作效率等。

4.1.3　勤：主要是員工的工作態度和勤奮敬業的表現。包括積極性、主動性、創造性、時效性和出勤率等。

4.1.4　績：主要指員工完成工作數量、質量、效率和貢獻。

4.2　考核形式：

4.2.1　車間員工、機關一般管理人員和其他人員實行有效工時制考核。

4.2.2　中層管理人員實行有效工時制和三項經濟責任制考核。

5　監督檢查與考核

5.1　考核的周期：

5.1.1　“一崗多薪”和三項經濟責任制每年考核一次，次年初對上一年的員工業績進行考核；

5.1.2　有效工時考核每月考核一次。

5.2　考核方法：

5.2.1　考核方法設計原則：一是領導與群眾相結合的原則；二是定性與定量相結合的原則；三是平時與定期相結合的原則?？己朔椒ǖ捏w現分類管理的思想，對不同層次，不同專業的人員確定不同的方法，并實現有效的民主監督，盡量做到簡單、通用、經濟。

5.2.2　考核標淮以各種業績考核實施細則為準。

5.3　考核程序：考核程序是確保員工業績考核工作有序進行的規范要求。

5.3.1　準備階段：主要完成以下工作：建立考核機構、制定考核計劃和實施方案、動員部署、培訓骨干。

5.3.2　實施階段：自我評價、述職、聽取群眾意見、主管領導評鑒、考核小組審核考核結果、部門負責人確定等級、反饋。

5.3.3　總結階段：主要是將材料歸檔和工作總結。

5.4　正確運用考核結果：將考核結果匯總歸檔，并做好考核結果的使用延伸工作，為其它人事工作的使用提供參考依據。

5.5　責任

為使員工業績考核工作的逐步完善，使之形成制度化、規范化，必須做到：

5.5.1　制度配套：對員工的獎懲、任用應有明確的規定，用制度作保證。

5.5.2　領導重視：各級領導的大力支持是確保規定得以落實的保證。

5.6　考核

5.6.1　本規定由廠業績考核工作領導小組負責監督檢查。

5.6.2　各部門的通力協作配合，相關部門承擔相應責任。

5.6.3本規定按廠《經濟責任制考核管理標準》的相關部分進行考核。

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第二篇：物流企業員工業績考核調查問卷

物流企業員工業績考核調查問卷

您好！歡迎填寫我們的問卷，此次問卷主要研究物流企業，尤其是快遞公司

員工業績的考核。我們會對您的回答進行保密，請根據實際情況填寫，謝謝！性別：＿＿＿＿＿年齡：＿＿＿＿＿從事物流工作的年限：＿＿＿＿＿

1.請問你了解什么是績效考核嗎()

A.很了解B.一般性了解C.了解一點D.幾乎不了解

2.您對公司現行的員工業績考核系統了解嗎 [單選題]

A.很了解B.一般性了解C.了解一點D.幾乎不了解

3.請問您公司是如何給你們結算工資()

A.按件來計算，發了多少件給多少提成B.給底薪，然后根據派件數計提成C.按工作時間來計算

D.按工時加派件數來計算

E.固定工資

4.請問您對你們公司這種考核體系滿意嗎()

A.很滿意B.一般C.不滿意D.很不滿意

5.您對公司目前業績考核系統對員工激勵性評價是()

A.有非常強的激勵作用B.較強的激勵作用

C.激勵性不夠D.沒有激勵作用

6.您如何評價公司目前的考核系統()

A.考核非常嚴格B.有考核,但基本上是走過場

C.考核制度不健全,也未真正實施D.沒有考核制度

7.您認為公司是否有開展績效考核系統的必要()

A.是B.否

8.請將下面績效考核項目按重要性大小排列：＿＿＿＿＿

A.溝通能力B.業務能力C.學習創新能力

D.管理能力E.技能水平

9.您認為新的績效考核中對員工的激勵因素應該偏向哪些方面[多選題]()

A.工資B.員工休假C.升職依據D.年終獎

10.在您看來，員工的績效考核系統的時間間隔在多久最好()

A.一月B.一季度C.半年D.一年

11.您問你對新的績效考核系統還有什么新的想法，或者是你所關注的問題

問卷填寫完畢，謝謝你的參與！

第三篇：銷售人員銷售業績考核規定

銷售人員銷售業績考核規定:

1.區域經理的等待遇包括：基本工資+通訊費+提成獎勵

A.基本工資1500元/月，如果新員工上崗一個月內未開發一個客戶那么工資按照80%發放，第二個月還未開放一個客戶，那么工資按照60%發放并予辭退。

B.手機通訊費補助300元/月。

C．每開發一個新客戶并訂貨回款按4%的比例提成，除首單外客戶回款按照2%比例提成。

如果公司開訂貨會或推行大的訂貨政策那么提成原有提成比例的80%計算。

2.市場督導的待遇包括：基本工資+通訊費+提成獎勵。

A.基本工資1000元/月，如果新員工上崗一個月內跟蹤服務的客戶沒有回款那么工資按照80%發放，第二個月跟蹤的客戶還沒有回款，那么工資按照60%發放，并予辭退。

B．手機通訊費補助200元/月。

C．例：(a)客戶月回款在1萬元以下沒有提成。

(b)客戶1 萬元以上的按照1。5%提成。

(c)回款2萬元以上按照2%提成。

(d)回款在4萬元以上按照2。5%提成。

(e)回款6萬元以上按照3%提成。

第四篇：員工業績考核實施細則(改)

江西省青云園林綠化有限公司

員工業績考核實施細則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司全體員工。

第三條 堅持公平、公正、公開的“三公”原則。

第四條 堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部客戶反饋考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法。

第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條 堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第七條 考核目的

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據

2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據

3、獲得專業技能培訓、潛能開發的主要依據

4、鞭策落后、激勵先進

5、增強員工溝通能力、強化團隊精神，提升企業競爭力。

第八條 公司成立員工績效考核領導小組，全面負責員工績效考核的組織管理工作，總經理任考核領導小組組長。

第九條 考核時間：以每日（周）考核情況為依據，進行月度考核、半考核和考核三種；根據工作需要公司對專項事件崗位進行不定期考核。

第十條 考核形式

1、任期內工作述職 ；

2、上、下級考評 ；

3、同級同事考評 ；

4、外部客戶、業主即甲方考評。

第十一條 考核方法

1、直接面談評議法 ；

2、不記名打分投票評議法 ；

3、記錄查詢法，重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄 ；

4、述職報告評議法，此法主要適用于對經理級員工、專業管理員工的考核；

5、民主座談評議法，根據不同考核對象按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議；

6、信函征求外部業主、甲方評議法。

第十二條 考核內容

1、根據公司管理實際及發展需要，結合崗位職責對不同級別員工分別確定考評要素及權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級，每個等級對應一個考評分數，實行百分制。

2、考評重點從考勤（5分）、工作紀律（5分）、客戶滿意度（8分）、成本控制（10分）、指導（配合）（5分）、協調能力（10分）、執行力度（7分）、工作進展及完成情況（20）和業績（效益）（30分）”等九個一級考核要素入手，在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。

第十三條 考核結束后，考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談，對其提出改進工作績效的辦法。

第十四條 考核結果一式二份，分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。

第十五條 本辦法由公司員工績效考核領導小組負責解釋。

附：考核具體內容

一、考勤（5分）：

1、遲到、早退； 計算標準：

遲到早退時間達10分鐘罰1元，20分鐘罰2元，30分鐘罰3元，1小時罰6元，2小時罰12元，4小時罰24元，8小時罰48元。（注：不影響工作的特殊情況可酌情免除罰款。不影響工作的情況包括公司處于施工淡季，員工手中無任務，未耽誤工作或在工作時間外將工作完成等特殊情，但以上情況須事先請假）

2、無故曠工。

當月第一次曠工一天，扣除當天工資以外，另扣除一天的工資作為處罰；第二次曠工一天，扣除當天工資以外，另扣除兩天工資作為處罰；第三次，曠工一天扣除當天工資，另扣除三天作為處罰；并給以警告。累計曠工三天以上，扣除工資與處罰按照前面制定標準，以次類推。并給以嚴重警告。如影響工作，給公司造成損失的讓其停職待崗。如違規人員還未改正、表現沒體現有所明顯進步的，公司參照用人相關規定給以開除。

二、工作紀律（5分）

1、不服從組織分工和工作安排的；

2、不服從領導、頂撞謾罵領導的；

3、工作不負責任，發生嚴重差錯，造成不良影響的（如上班時間吃東西，辦公室內大聲喧嘩，利用電腦玩游戲、看影視、觀球賽、炒股，隨意串崗、擅自離崗，扎堆聊天以及其他與工作無關活動的；如未經許可擅自使用他人電腦設備或物品；或下班前未關閉自己的電腦，未整齊擺放好文件和辦公文具、將可移動的車輛、生產、施工工具應收回、放回原位，未做好環境的保潔工作。各部門最后一個離開辦公室的員工或值班人員，在下班后未關閉本部門的日光燈、空調及其他電氣設備。未鎖好公司大門等）。

4、違反規定程序，越權處理，徇私舞弊（承接業務或突發事件除外）；或工作效率低下，造成工作嚴重積壓。

5、嚴重違法亂紀引起民事訴訟、刑事訴訟，個人不良行為對本企業形象在社會上造成損害的。

三、客戶滿意度（8分）

1、客戶投訴或提出問題后員工的回應時間（即工程進度情況）；

2、工作態度；

3、施工規范程度；

4、員工解決問題的效果（完成質量、客戶對服務滿意度）；

四、成本控制（10分）

1、資金使用：經營成本，行政、辦公、日常開支成本控制：（含接待費、電腦耗材、車輛保險、保養、維修、違章、維規處罰、燃油）后勤開支等。

2、工程施工成本控制（設立項目部合理使用控制經營費用）

3、施工成本控制（材料的采購）

4、人員的合理安排（做好施工計劃）

5、施工機械、工具的使用（材料、工具、機械保管維護）；

五、指導與配合（5分）

1、業務熟悉者須熱心指導與傳授新手業務及專業技術；

2、新手應主動勤奮學習業務知識；

3、同事之間應熱情配合、協助共同解決工作中的難題。

六、協調能力（10分）

1、與業主、上下級、橫向部門之間關系融洽（使用規范、文明用語；禮貌待人、耐心聽講、服務周到）；

2、熱情傾聽客戶或其它人員咨詢或投訴，主動做好說明解釋工作和反饋工作，妥善處理工作矛盾與糾紛 ；

3、領導要經常與員工談心及時向公司反饋員工意見；員工之間要加強協作與溝通，營造團結向上的企業工作環境。

七、執行力度（7分）

1、執行工作時有高度使命感能夠主動超前思考；

2、能夠清楚劃分工作中的“輕、重、緩、急”；

3、能夠主動協助其他項目總部各部門開展工作；

4、能夠主動承擔其他員工不愿擔負的工作；

5、對下屬的過失敢于承擔責任；

6、主動征求工作意見并積極做出回應。

八、工作進度及完成情況（20分）

1、工作前工作計劃的制定；

2、按部就班、各負其責完成工作任務；

3、按相應標準或要求即時完成。

九、效益（業績）（30分）

綜合以上第四、第八項要求，以財務實際產生費用為依據，結合實際產生的效益為業績考核依據。

二O一二年十月二十二日

備注:該考核細則已于2012年10月22日經本公司全體會議研究通過，現予以施行。

第五篇：企業業績考核經驗材料

企業業績考核經驗材料

XX年，***廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優先、多勞多得”的原則，以崗位和業績為主要依據，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，全面推行全員績效管理。雖然新的管理理念運行初期，個別領導、員工對全員績效管理持有不同觀點和意見。但這個廠領導面對各方面的壓力，大膽改革、銳意進取。實踐證明，這個廠當時的決策是對的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對績效改革的認識，轉變了觀念，由猜測到堅信，由反對到擁護。至今，這個廠所構建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認可，績效管理體系在實踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態管理機制初步形成，有效調動全體員工的積極性、主動性和創造性，提高了英臺采油廠的整體管理水平，致使這個廠的各項工作蒸蒸日上，日新月異。

這個廠績效管理體系的建立分三步走，即：組織結構優化、考核體系確立、績效再造。首先，這個廠根據生產經營的實際情況，按照科學規范、職能清晰、權責明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設置，重新明晰了崗位的隸屬關系、目標責任、工作內容、主要權限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機關各部室、機關與基層及各崗位之 間的關系，避免了職能交叉、權責不清的問題。其次，按照崗位職責要求，設立完善的績效考評體系；設定科學合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內容；劃定應時而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對績效體系進行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產經營過程中占主導地位、管理人員業績的優劣與效益分配相掛鉤、增產增效，成本費用的節余與效益分配掛鉤、基礎管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產任務作為否決項，只有完成產量才能兌現效益工資。在產量完成的基礎上，管理指標、成本費用和日常管理三項分別按50%、30%、20%權重賦分、封頂，強化生產管理，wenmi.net這個廠績效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實行崗位管理，突出以崗取酬的原則

這個廠變身份管理為崗位管理，實行動態管理量化考核，并將效益工資側重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關鍵的專業人員和技術含量高的“三高一關鍵”崗位傾斜，建立了激勵與約束并存的薪酬管理機制。以關鍵的專業人員和技術含量高為例，這個廠充分體現科技在生產經營過程中的主導地位。在相應提高科技人員待遇的同時。把科技人員的獎金系數與產量、業績的優劣與其所掛鉤。

二、按工作任務與業績相結合定酬，實行全員量化考核，突出多勞多得的原則

這個廠在突出整體業績的優劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊管理考核體系。同等站隊薪酬分配以工作量為基數，不以人數為標準，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動生產率。

一是按照工作性質制定不同考核標準、并在此基礎上實施量化。基層干部將獎金系數折算成人數，算出全廠采油系統的總折算人數，每名折算人數按人均100分計算，得出全廠總的獎金分值，用總獎金分值除以總折算井數計算出全廠采油系統折算井分值，以此為標準再算出各采油隊應得獎金分值，實現**隊以工作量多少來衡量薪酬的多少；測試隊，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎，確定基礎總分數；地面隊，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數，確定基礎總分數。另外，地面隊靠組織完成公司投資性工程按創收和效益可以進行提成，具體方案另行制定。機關各部室，按廠編制單位定員人數，以人均120分為基礎，確定各部室基礎分數。

二是根據基層隊的干部配備指數，實現了以崗取酬、以責任取酬，把基層領導獎金分值與分管業務的業績指標好與壞掛鉤，為了進一步加強基層班子的整體戰斗力和責任的均衡制，這個廠打破干部固定獎金系數，規定每月由基層班子和班組長進行月度系統檢查，檢查中發現問題要相應扣除員 工的分數，與此相關的基層領導分值也相應升浮，即：黨政正職=基礎分值*；基層領導系數=基礎分值*。通過實施，基層干部推委扯皮現象少了，基層班子責任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個人威信管理轉變成全體班子的自覺行為。

三是基層員工獎金系數與承包井數、生產管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀律管理五項管理相聯系，體現獎優罰懶。讓基層員工根據自已的實際情況進行承包管理，崗位生產管理考核每月依據廠制定的管理標準定期全面檢查和班子成員按照分工每月對所管轄工作進行隨時抽查的考核結果，對照班組返回的個人所管井、站并根據量化考核文本細則進行加扣分；設備管理考核根據上一每臺設備、每個崗位的實際材料消耗的數量、種類、價格來進行預算，再進行月度配額；在材料管理上，每月根據材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節余100元加1分，每超100元扣1分，對各班組進行考核，然后由班長考核到個人；技能考核由各采油隊成立技術培訓小組，每月技術小組成員根據生產實際出題。由員工根據自己的實際工作經歷和領悟做出答案，根據答題情況由其他人補充并由技術員進行指點和解答，每月度進行一次考試，并根據考核細則進行考核，從而使績效考核量化到個人。

三、按責任定酬，實行立體交叉適時考核，突出機制拉 動的原則

這個廠把效益工資與產量、管理指標、費用、日?？己说人捻椆ぷ飨鄴煦^，并分類別、分部門、分責任進行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結合建立風險收入機制，同時把基層責任進一步細化，把基層隊領導及班組長的效益工資與其分管業務直接掛鉤，形成責任與職責的統一。

一是實行原油生產任務一票否決制。這個廠時刻把原油生產放在第一位，對于完不成原油產量的基層單位，即使各項管理工作開展得再好，效益工資只能實行預借制度，預借最高額度不超過正常得獎單位的最低值。

二是精心研究管理指標，突出管理指標在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊的管理工作真正從地面管理向地下管理轉移，這是***廠今年管理工作確定的重點。加強指標管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工作的風氣逐漸減少，基層隊班子把注意視線從地面管理向地下管理轉移，因為規格化工作開展的再好，也只能保住獎金總額的20%，如果一個開發指標管理不好，全隊50%的獎金就沒有了，所以在**廠基層班子研究管理指標、創優良指標已經尉然成風。

三是成本考核列入月度考核項目，并嚴格考核兌現。這個廠把費用分成月度考核和季度考核。費用指標的累計節超 額與全廠計劃累計費用指標之比，確定每個單位的節超額百分數，每節超1%人均獎罰10分。半年及按節超額大小對各單位進行獎罰。

四是日常管理嚴格與薪酬考核掛鉤。把基礎管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進了薪酬考核最后一個鏈條與生產管理的協調發展，提高了基層站隊的管理水平。

與此同時，這個廠還把機關、基層和兩所的干部分別設計不同的考核體系，考核采取360度測評，即上級主管、干部本人、同事、與已有業務往來的基層員工分別進行測評打分。每季度分別對每個人的工作進行量化打分，全廠通報每名干部績效得分情況，讓每一名干部都感受危機意識，同時對于在績效考核中處于末位的干部提出警告或免職。并在全員實行競聘上崗、動態管理、末位淘汰制度，營造了一個干部能上能下、員工薪酬隨業績起伏的良好氛圍，通過上述績效管理體系的實施，員工隊伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。員工以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經被“要想拿到更多的報酬，我必須使自己具備向更高崗序競爭的能力，我必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替。學習勁頭兒足了。員工更加注重自己的職業素質能否適應企業發展和崗位工作的需要?，F在，閑聊打發時間的員工不見了，學習崗位知識、鉆研業務正逐漸成 為追趕的潮流。在員工實現了“四個轉變”，即：觀念的轉變，在未實行量化薪酬考核以前，各隊在管理中最常見的問題是多要人，“人多好干活”的思想普遍存在，實施量化薪酬考核以后，在英臺采油廠出現了基層隊不愿要人和主動退人的現象，原因在于效益工資總額量化后，人多了反而影響基層單位人均收入。在這種激勵制度下，英臺采油廠雖然總體缺員達152人，但絲毫沒有影響工作質量；關心焦點的轉變。廣大員工逐漸自覺、不自覺地把壯大企業的整體利益置于個人利益之上，關注焦點也逐漸從個人的小圈圈轉到了企業發展的全局上，主動關心企業的經營管理、技術創新和長遠發展；團隊意識的轉變。團隊業績作為年終員工“末位管理”與“擇優獎勵”的重要參考指標，廣大員工更加注重工作中的協作與交流，注重發揚團隊精神，在追求個人業績的同時形成了較強的合力；員工隊伍行為方式進一步轉變，完成了角色轉換?？己穗p方都找準了自身位置，考核人當好“教練員”，被考核人做好“運動員”，共同努力，按照預制的“跑道”去完成目標，強化了員工自我管理，使員工清楚地認識到：給你工作任務，就是領導對你的信任；給你一定的決策空間，你就會體味到工作的成就感；自己的工作自己做，領導不再是領頭干活，而是給你的工作定方向、定標準；在你工作遇到困難的時候不再是包攬過來，而是幫你出主意、想對策。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創造性地開 展工作。質量意識的轉變。尤其是基層崗位操作員工工作精益求精，能自主按照崗位職責的要求完成本職工作，勞動責任心、緊迫感明顯增強。