第一篇：2012年度部門績效考核方案與員工業績考核方案

2012年度部門績效考核 與員工業績考核方案

為正確評價各部門及員工2012年度工作績效，通過加強績效管理改善部門工作、提高員工工作效率，特制定本考核方案：

一、考核依據

（一）《宏源證券股份有限公司績效管理暫行辦法》；

（二）《宏源證券股份有限公司部門績效考核暫行辦法》；

（三）公司與各部門簽訂的《2012年績效合約》、《反腐倡廉和案件預防、安全維穩責任書》及公司總經理辦公會等交辦的各項工作任務；

（四）各部門及員工工作實績及成果，其中部門考核數據由于考核時間較緊，以1-11月實際加12月預計數據為準；

（五）本方案。

二、考核目標

（一）客觀公正地評價部門和員工的工作業績；

（二）形成激勵有效、約束有力的良性氛圍，促進公司價值最大化和員工職業發展的有機統一；

（三）樹立以效益為中心的思想，不斷提高部門經營管理水平，改進員工績效表現，實現公司戰略目標；

（四）為公司員工的日常管理、薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、聘任和聘用等工作提供重要依據。

三、考核基本原則

（一）客觀、公平、公正、公開原則；

（二）突出實績、以德為先原則；

（三）群眾公認原則。

四、考核組織領導

公司成立年度考核工作領導小組（以下簡稱“考核小組”），負責公司年度考核的統一領導。考核小組由公司總經理任組長，公司其他經營層高管任小組成員。考核小組下設考核小組辦公室，由人力資源部、計劃資金部、財務會計部、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、紀檢監察室負責人組成。部門績效考核由計劃資金部在考核小組的指導下負責組織實施，公司其他相關部門配合工作，部門績效考核結果由計劃資金部負責匯總后報公司考核小組審定。員工人事考核由人力資源部在考核小組的指導下負責組織實施，公司其他相關部門配合工作，員工人事考核結果由人力資源部負責匯總后報公司考核小組審定。

五、部門績效考核

（一）考核范圍

本方案中部門績效考核范圍為各部門、分公司、所屬公司（以下統稱各部門）。

（二）績效考核指標和指標內容

部門績效考核依據公司《績效管理暫行辦法》、《部門績效考核暫行辦法》及各部門與公司簽訂的《2012年績效合約》組織實施。公司部門按職能分為業務部門和職能部門。業務部門考核指標分為財務成果、業務構面、內部運營和創新發展四個維度；職能部門考核指標分為重點工作、服務支持、內部運營和創新發展四個維度。業務部門考核內容主要側重于財務成果、業務構面，職能部門主要側重于重點工作、服務支持。

1、業務部門包括： 北京承銷保薦分公司（含投資銀行總部、固定收益總部）、北京資產管理分公司、債券銷售交易部、權益投資部、經紀業務總部（含運營管理部、營銷服務部、理財服務部）、信用交易部、研究所（機構客戶部）、資產處置辦公室、宏源匯富創業投資有限公司、宏源期貨有限公司、宏源匯智投資有限公司。

2、職能部門包括：

董事會辦公室、監事會辦公室、總經理辦公室、人力資源部、計劃資金部、財務會計部、存管結算中心、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、信息技術中心、紀檢監察室、網點優化規范辦公室、基建辦公室。

3、績效指標的基本內容（各部門績效指標權重詳見本部門《2012年績效合約》）（1）財務成果

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的財務結果，是業務部門經營能力在財務方面的具體體現。主要包括業務收入、利潤、費用收入比、收益率等內容。（2）業務構面

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的業務結果，是業務部門通過產品或服務所實現的客戶價值和市場地位。主要包括行業排名（如市場份額排名、業務收入排名、業務規模排名和業務家數排名等）和客戶增長率、客戶滿意度等內容。（3）重點工作

主要是衡量職能部門依據公司戰略規劃任務和年度計劃安排應當重點完成的關鍵性工作指標。

（4）服務支持

主要是指衡量職能部門對公司業務部門和經營管理提供的各種支持、服務、監督和控制活動的工作效果，包括但不限于為完成客戶價值創造和滿足公司經營管理所需要的業務支持、運營管理和風險控制等方面內容。（5）內部運營

主要是指對部門內部日常運營、維護和管理等工作的測量和評價，主要包括部門內部制度建設、流程優化、系統改進、風險控制和部門協作滿意度等內容。（6）創新發展

主要是指對各部門創新能力及人力資本管理的測量和評價，主要包括員工隊伍建設、員工培訓學習、員工滿意度和創新能力等內容。業務部門的創新工作側重于業務創新、產品創新和服務創新等方面，職能部門的創新工作側重于管理創新、組織創新、技術創新等方面。

（三）績效考核方法 為了保證績效考核全面、客觀、公正地進行，采用考核小組領導下的公司總經理、分管領導、其他公司領導、考核小組辦公室分別考評的方式。公司總經理和被考核部門的分管公司領導給出的考核分分別稱為“總經理評分”和“分管領導評分”；其他公司領導對各部門考評形成的平均分即為被考評部門的“其他公司領導評分”；公司相關職能部門或營業部的評分稱為“考核小組辦公室評分”。

各項考核得分在“績效指標得分”中的權重分別為：公司總經理評分占30％，分管領導評分占25%，其他公司領導評分占25%，考核小組辦公室評分占20%。考核成績＝（公司總經理評分×30％）+（分管領導評分×25%）+（其他公司領導評分×25%）+（考核小組辦公室評分×20%）

其中，營業部對相關部門的滿意度評分，占“考核小組辦公室評分”的30%。

以“百分制”記分法匯總考核結果，根據最終考核成績從高到低排定部門考核名次提交公司考核小組審定。

（四）考核程序

1、述職報告

由各部門根據公司績效考核統一部署，向計劃資金部報送述職報告（模板請見部門考核附件7）。年度述職報告包括四部分：（1）績效合約完成情況；（2）本年度完成的工作內容；（3）述廉情況；（4）下年度工作計劃。

述職報告中績效指標完成情況以11月底實際加12月份預計的合計數為準。計劃資金部根據各部門的述職報告編制績效考核指標摘要，并將書面指標摘要和述職報告電子全稿抄報公司總經理、分管領導和其他領導，以電子郵件形式將指標摘要發送考核小組辦公室成員，以便了解各部門考核指標完成情況，為績效考核評分做準備。

2、考核評分

考核小組辦公室負責組織召開由公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成員參加的績效考核會議或書面方式對被考核部門進行考核評分。對董事會辦公室、監事會辦公室的考核評分，分別由董事會、監事會主要領導最終審定。

（1）考核小組辦公室概要介紹被考核部門年度考核指標完成情況；

（2）公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成員，根據被考核部門的年度考核指標完成情況進行無記名考核評分，填制《業務部門績效考核表》（附件1）和《職能部門績效考核表》（附件2）；

（3）計劃資金部根據考核得分計算、匯總出各部門的考核成績，填制《績效考核權重得分匯總表》（附件3），提交公司考核小組審定考核結果。

（五）日程安排

2012年度部門績效考核時間安排如下： 1、2012年12月7日前，財務會計部向各單位提供2012年1-11月份考核數據并抄送計劃資金部。2、2012年12月13日前，各部門以電子郵件形式向公司考核小組辦公室和計劃資金部同時報送述職報告。3、2012年12月14日-16日計劃資金部進行考核數據的統計、整理工作。4、2012年12月17日－12月25日，各部門負責人述職，進行部門績效考核評分。5、2012年12月26日-12月27日，進行部門績效考核成績統計。6、2013年1月4日前，報請考核領導小組審定2012年度部門績效考核結果。

六、員工業績考核

（一）考核范圍

本方案涉及的員工業績考核范圍為公司各分公司、各部門、營業部全體在崗員工，及各子公司副職以上管理人員，其中2012年7月1日及以后入職的員工不參加本次考核（營業部全日制勞動合同營銷人員另行規定）。本年度在公司內部發生跨單位調動的員工，10月1日以前發生調配的，在調配后單位參加考核；10月1日及以后發生調配的，則還原到調配前單位考核。從事兼職崗位工作的員工，按照主要工作崗位參加考核，兼職崗位不參與考核評分。營業部全日制勞動合同營銷人員的年度業績考核方案由經紀業務總部負責制訂；所屬子公司副職以上管理人員之外的員工年度業績考核方案由各所屬公司負責制訂并組織實施。

（二）考核指標和指標內容

員工業績考核采用關鍵績效指標評價和能力素質評價相結合的方法進行，以員工履行崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，內容包括德、能、勤、績四個方面，重點是通過關鍵績效指標考核工作實績，對“德”方面的考核實行“一票否決”，即在該考核指標方面得分較低，出現重大違規違紀或失職行為，給公司造成不良影響的，年度考核一律評為“不合格”等級。

1、關鍵績效指標評價。關鍵績效指標評價是由員工績效指導責任人對員工年度績效指標完成情況的整體評價，著眼于過去工作的回顧與總結。管理人員突出對考核期內責任目標完成情況和綜合管理能力的考核；員工突出對考核期內崗位責任完成情況和業務能力的考核。

2、能力素質評價。能力素質評價是采用360度的方法（以直接上級評價為主，同時由下級、同事分別評價）對員工發展潛力的評價，著眼于員工的職業發展規劃。

管理人員能力素質考核分別從德、能、勤三方面進行評價，內容涵蓋了思想作風政治素質、職業道德、廉潔自律、業務知識水平、工作計劃性和條理性、決策能力、組織協調溝通、業務開拓能力、防范風險意識和能力等不同指標。

員工能力素質考核分別從德、能兩方面進行評價，內容涵蓋了工作責任感、團隊精神、服務態度、業務知識水平、溝通協調、風險防范情況等不同指標。

（三）被考核人、考核人及權重 考核按照報告路線和業務路線展開，即被考核人為履行職責人，在工作流程中向上報告的領導以及發生業務聯系的同級或下級有權對被考核人進行評價。被考核人分為七個類別：第一類別為本部部門（含部門、分公司，下同）、所屬公司主要負責人（即部門總經理、主持工作的副總經理，下同）；第二類別為本部部門、所屬公司其他負責人（即非主持工作的副總經理、總經理助理，下同）；第三類別為營業部主要負責人（即總經理、主持工作的副總經理、籌備組負責人、或總經理級的營銷總監，下同）；第四類別為營業部其他負責人（即副總經理、總經理助理、或營銷副總經理、營銷總經理助理，下同）；第五類別為營業部合規風控專員（監察員）、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員；第六類別為本部各部門其他員工和營業部固定崗位員工；第七類別為營業部全日制勞動合同營銷人員。

1、部門、所屬公司主要負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司領導）和業務路線關系人（其他部門、所屬公司主要負責人、本部門其他負責人、本部門其他員工）為有權評價人。

2、部門、所屬公司其他負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司領導、部門主要負責人）和業務路線關系人（本部門其他負責人、本部門其他員工）為有權評價人。對各部門總經理助理的考核，公司領導中僅分管領導作為有權評價人，其他領導的評分權重平均賦予其他各類有權考核人。

3、營業部主要負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司領導）和業務路線關系人（公司本部相關各部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業部其他固定崗位員工）為有權評價人。公司分管與經紀業務不相關的單一業務的分管領導，不列為營業部主要負責人的有權評價人。

4、營業部其他負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司分管領導、本營業部主要負責人）和業務路線關系人（公司本部相關部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業部其他固定崗位員工）為有權評價人。

5、營業部合規風控專員（監察員）、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員作為被考核人時，其報告路線的上級（風險管理部/法律合規部/紀檢監察室/財務會計部/信息技術中心/存管結算中心主要負責人、本營業部主要負責人）和業務路線關系人（財務會計部/信息技術中心/存管結算中心其他負責人及本營業部其他負責人和員工）為有權評價人。

6、本部各部門其他員工和營業部固定崗位員工作為被考核人時，其報告路線的上級（本部門主要負責人或本營業部主要負責人）和業務路線關系人（本部門其他負責人或本營業部其他負責人、本部門其他員工或本營業部其他員工）為有權評價人。部門、營業部無其他負責人的，該部分評分權重平均賦予其他各類有權考核人。

7、營業部全日制勞動合同營銷人員作為被考核人時，有權評價人范圍詳見《2012年度全日制勞動合同營銷人員業績考核方案》。

8、針對各自工作的不同特點和崗位職能，考核側重點、權重有所不同，考核人員考核權重見附件1。考核時出現下列情形的，應依次調整有權評價人權重：無相應類別的有權評價人時，其權重平均并入被考核人的上級、同級和下級有權評價人的權重中。

9、在考核中，被考核人均不作為有權評價人對本人進行考核評分。被考核人報告路線的上級必須對被考核人進行考核評分。

（三）考核程序

1、組織動員（2012年12月3日-7日）。考核小組辦公室下發考核實施方案，部署考核工作相關事宜。各部門組織全體員工學習相關文件，領會精神，熟悉辦法，掌握程序，公布有權評價人名單及考核權重。各部門應成立考核工作組，負責組織實施本部門考核工作，考核工作組由各部門主要負責人為組長，副總經理或總助為成員，營業部還應由一名垂直管理部門負責人參加，各部門應將考核工作組名單報人力資源部（以郵件形式發送至人力資源部郵箱）備案。

2、自我評價（2012年12月8日-16日）。被考核人客觀、真實地對個人工作情況進行回顧和總結，填寫考核登記表。

3、考核實施（2012年12月17日-12月25日）。（1）述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》，其中第一、二、三、四類別人員填寫《員工考核登記表

（一）》（附件8），第五、六類別人員填寫《員工考核登記表

（二）》（附件9），《員工考核登記表》在有權評價人的范圍內以適當的方式公布或傳閱。第一類別、第三類別部分人員于2012年12月17日-21日對考核小組進行述職，具體人員、時間、方式及述職順序另行通知。述職報告的格式及具體要求詳見部門績效考核附件7，述職報告中主要工作內容部分應限制在2500字左右，每人述職時間應控制在15分鐘以內。（2）考核評分。有權評價人應對照被考核人的工作總結和考核指標，結合被考核人工作任務完成情況等工作實績對其進行考核評分，評分要客觀公正、力求準確。（請見考核附表中附件2-附件7）。

（3）考核得分的計算

各類別被考核人的考核得分通過公司績效考核系統自動匯總。被考核人的年度考核得分滿分為100分，其計算方式如下： 被考核人年度考核綜合得分＝Σ（各類考核人評價得分），其中： 各類考核人評價得分＝同類考核人評價平均分×相應權重

同類考核人評價平均分＝Σ（同類各考核人初評分）÷同類考核人實際評分人數 考核人初評分＝Σ（考核人各項指標初評分×指標權重）

（4）各部門考核工作組依據被考核員工的考核分數確定考核等級，由人力資源部審核后，報公司考核小組審定。

4、確定考核等級（2013年1月4日以前）（1）考核分數、等級及分布

考核等級為員工評估的最終結果，考核結果應全面反映員工年度工作表現和業績情況，使業績考核充分發揮對員工的激勵和鞭策作用，切實深化“職位能上能下，收入能多能少，人員能進能出”的市場化用人機制。考核等級與考核分數之間存在對應關系，其中等級為Ａ類人員人數原則上不能超過本類別人員總數的20％；C類人員人數原則上應為本類別人員總數的3％－5％，公司各單位須參照此比例要求切實做好員工評級工作，員工人數少于10人的單位可綜合參考本單位員工近兩年來的工作表現情況進行評級。員工分數

考核等級 等級描述

評估結果分布

90分及以上

A 優秀

20％

75分及以上，90分以下

B+ 良好

60分及以上，75分以下

B-稱職

60以下

C

不合格

3％－5％

其中，“B+”和“B-”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級的確定

第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級由公司考核小組研究確定。第五類別人員分別由風險管理部/財務會計部/信息技術中心/存管結算中心根據考核綜合得分進行排序，并按比例提出各等級人員建議，報公司考核小組審定。

第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進行排序，并按比例提出各考核等級人員建議，報公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數少于3人，提出A類建議等級的，由部門負責人向公司分管領導匯報后，由公司考核小組集體無記名投票決定是否給予A類考核等級。部門考核排名在同類別前20％或后20％的，經公司考核小組審定，可適當提高或降低相應部門該類別人員A檔的比例。營業部一般員工由所在營業部考核工作組按比例研究確定考核等級，填寫《考核結果報告表》報人力資源部審核。第七類別人員由所在營業部考核工作組參照《2012年度勞動合同制營銷人員業績考核方案》提出考核等級建議，填寫《考核結果報告表》報經紀業務總部審核。

（3）員工業績考核結果經公司考核小組審定。考核小組辦公室將考核結果通知員工所在部門，員工所在部門需將考核結果通知員工本人。

5、反饋考核意見。（1）績效考核面談

被考核人報告對象的上級就考核結果與被考核人進行溝通，填寫《考核面談表》（員工業績考核附件11），就被考核人一年來的工作表現，以事實為依據進行客觀評價，對被考核人做出的工作成績和表現予以積極的肯定，和被考核人商談下年度的工作目標和計劃、需要改進績效的地方以及提升被考核人不足之處應采取的具體措施，為公司培訓、人員管理等提供依據。

（2）若員工對績效評估結果有異議，可在評估結果公布3日內填寫《考核申訴表》（員工業績考核附件12），向部門、營業部總經理以書面形式提出申訴，部門、營業部總經理需在3日內進行復核，并將復核結果反饋申訴人。

若員工對復核結果仍有異議，可繼續填寫《考核申訴表》，在復核后3日內向公司人力資源部提出申訴，人力資源部組織相關部門在10個工作日內進行復核，并將二次復核結果書面通知申訴人，該結果為最終績效評估結果。

七、其他相關問題

（一）考核結果作為員工薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、待崗和解除勞動合同等工作的依據，對于考核等級為C類的員工，公司根據實際情況給予降級、降職、待崗、解除勞動合同等處理。

（二）經紀業務總部負責制定經紀人年度考核方案，并組織各營業部實施，經紀人考核結果由經紀業務總部統一匯總后報公司人力資源部備案。公司證券營業部的年度考核，由運營管理部按照《二○一二年證券營業部目標管理考核實施細則》負責組織實施，并將考核結果報考核小組辦公室。

（三）本方案由公司計劃資金部、人力資源部、經紀業務總部負責解釋。

附件：

一、部門績效考核附件

附件1：業務部門績效考核表 附件2：職能部門績效考核表 附件3：績效考核權重得分匯總表 附件4：業務部門績效考核成績審批表 附件5：職能部門績效考核成績審批表 附件6：2012年度部門績效考核時間安排

附件7：XX總部/營業部負責人2012年度述職報告（模板）

二、員工業績考核附件

附件1：被考核人、有權評價人及考核權重設置表 附件2：部門、所屬公司主要負責人考核評分表 附件3：部門、所屬公司其他負責人考核評分表 附件4：營業部主要負責人考核評分表 附件5：營業部其他負責人考核評分表

附件6：營業部合規風控專員（監察員）/財務垂管人員/信息技術垂管人員/存管垂管人員考核評分表

附件7：本部部門、分公司和營業部其他員工考核評分表 附件8：宏源證券2012年度員工考核登記表

（一）附件9：宏源證券2012年度員工考核登記表

（二）附件10：考核結果報告表 附件11：績效考核面談表 附件12：績效考核申訴表

附件13：2012年度考核日程安排表

第二篇：2012部門績效考核方案與員工業績考核方案(精)

2012部門績效考核 與員工業績考核方案

為正確評價各部門及員工 2012工作績效,通過加強績效管理改善部門工作、提高員工 工作效率,特制定本考核方案:

一、考核依據

(一 《宏源證券股份有限公司績效管理暫行辦法》;(二 《宏源證券股份有限公司部門績效考核暫行辦法》;(三 公司與各部門簽訂的 《 2012年績效合約》、《反腐倡廉和案件預防、安全維穩責任書》 及公司總經理辦公會等交辦的各項工作任務;(四各部門及員工工作實績及成果,其中部門考核數據由于考核時間較緊,以 1-11月實 際加 12月預計數據為準;(五本方案。

二、考核目標

(一客觀公正地評價部門和員工的工作業績;(二 形成激勵有效、約束有力的良性氛圍, 促進公司價值最大化和員工職業發展的有機統 一;(三 樹立以效益為中心的思想,不斷提高部門經營管理水平,改進員工績效表現,實現公 司戰略目標;(四為公司員工的日常管理、薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、聘任和聘用等工作提供 重要依據。

三、考核基本原則

(一客觀、公平、公正、公開原則;(二突出實績、以德為先原則;(三群眾公認原則。

四、考核組織領導

公司成立考核工作領導小組(以下簡稱“考核小組” ,負責公司考核的統一領導。考核小組由公司總經理任組長, 公司其他經營層高管任小組成員。考核小組下設考核小組辦 公室,由人力資源部、計劃資金部、財務會計部、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、紀檢監察室負責人組成。部門績效考核由計劃資金部在考核小組的指導下負責組織實施, 公 司其他相關部門配合工作, 部門績效考核結果由計劃資金部負責匯總后報公司考核小組審定。員工人事考核由人力資源部在考核小組的指導下負責組織實施, 公司其他相關部門配合工作, 員工人事考核結果由人力資源部負責匯總后報公司考核小組審定。

五、部門績效考核(一考核范圍

本方案中部門績效考核范圍為各部門、分公司、所屬公司(以下統稱各部門。(二績效考核指標和指標內容

部門績效考核依據公司 《績效管理暫行辦法》、《部門績效考核暫行辦法》 及各部門與公司簽 訂的《 2012年績效合約》組織實施。公司部門按職能分為業務部門和職能部門。業務部門 考核指標分為財務成果、業務構面、內部運營和創新發展四個維度;職能部門考核指標分為 重點工作、服務支持、內部運營和創新發展四個維度。業務部門考核內容主要側重于財務成 果、業務構面,職能部門主要側重于重點工作、服務支持。

1、業務部門包括:

北京承銷保薦分公司(含投資銀行總部、固定收益總部、北京資產管理分公司、債券銷售 交易部、權益投資部、經紀業務總部(含運營管理部、營銷服務部、理財服務部、信用交 易部、研究所(機構客戶部、資產處置辦公室、宏源匯富創業投資有限公司、宏源期貨有 限公司、宏源匯智投資有限公司。

2、職能部門包括: 董事會辦公室、監事會辦公室、總經理辦公室、人力資源部、計劃資金部、財務會計部、存 管結算中心、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、信息技術中心、紀檢監察室、網點優 化規范辦公室、基建辦公室。

3、績效指標的基本內容(各部門績效指標權重詳見本部門《 2012年績效合約》

(1財務成果

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的財務結果, 是業務部門經營能力在財務方面的 具體體現。主要包括業務收入、利潤、費用收入比、收益率等內容。

(2業務構面

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的業務結果, 是業務部門通過產品或服務所實現 的客戶價值和市場地位。主要包括行業排名(如市場份額排名、業務收入排名、業務規模排 名和業務家數排名等和客戶增長率、客戶滿意度等內容。

(3重點工作

主要是衡量職能部門依據公司戰略規劃任務和計劃安排應當重點完成的關鍵性工作指 標。

(4服務支持

主要是指衡量職能部門對公司業務部門和經營管理提供的各種支持、服務、監督和控制活動 的工作效果, 包括但不限于為完成客戶價值創造和滿足公司經營管理所需要的業務支持、運 營管理和風險控制等方面內容。

(5內部運營

主要是指對部門內部日常運營、維護和管理等工作的測量和評價, 主要包括部門內部制度建 設、流程優化、系統改進、風險控制和部門協作滿意度等內容。

(6創新發展

主要是指對各部門創新能力及人力資本管理的測量和評價, 主要包括員工隊伍建設、員工培 訓學習、員工滿意度和創新能力等內容。業務部門的創新工作側重于業務創新、產品創新和 服務創新等方面,職能部門的創新工作側重于管理創新、組織創新、技術創新等方面。(三績效考核方法

為了保證績效考核全面、客觀、公正地進行, 采用考核小組領導下的公司總經理、分管領導、其他公司領導、考核小組辦公室分別考評的方式。公司總經理和被考核部門的分管公司領導 給出的考核分分別稱為“總經理評分”和“分管領導評分”;其他公司領導對各部門考評形 成的平均分即為被考評部門的“其他公司領導評分”;公司相關職能部門或營業部的評分稱 為“考核小組辦公室評分”。

各項考核得分在“績效指標得分”中的權重分別為:公司總經理評分占 30%,分管領導評 分占 25%,其他公司領導評分占 25%,考核小組辦公室評分占 20%。

考核成績=(公司總經理評分×30% +(分管領導評分×25% +(其他公司領導評分×25% +(考核小組辦公室評分×20% 其中,營業部對相關部門的滿意度評分,占“考核小組辦公室評分”的 30%。以 “百分制” 記分法匯總考核結果, 根據最終考核成績從高到低排定部門考核名次提交公司 考核小組審定。

(四考核程序

1、述職報告

由各部門根據公司績效考核統一部署, 向計劃資金部報送述職報告(模板請見部門考核附件 7。述職報告包括四部分:(1績效合約完成情況;(2本完成的工作內容;(3 述廉情況;(4下工作計劃。

述職報告中績效指標完成情況以 11月底實際加 12月份預計的合計數為準。計劃資金部根據各部門的述職報告編制績效考核指標摘要, 并將書面指標摘要和述職報告電 子全稿抄報公司總經理、分管領導和其他領導, 以電子郵件形式將指標摘要發送考核小組辦 公室成員,以便了解各部門考核指標完成情況,為績效考核評分做準備。

2、考核評分

考核小組辦公室負責組織召開由公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成 員參加的績效考核會議或書面方式對被考核部門進行考核評分。對董事會辦公室、監事會辦 公室的考核評分,分別由董事會、監事會主要領導最終審定。

(1考核小組辦公室概要介紹被考核部門考核指標完成情況;(2公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成員,根據被考核部門的年 度考核指標完成情況進行無記名考核評分,填制《業務部門績效考核表》(附件 1和《職 能部門績效考核表》(附件 2;(3計劃資金部根據考核得分計算、匯總出各部門的考核成績,填制《績效考核權重得分 匯總表》(附件 3 ,提交公司考核小組審定考核結果。

(五日程安排

2012部門績效考核時間安排如下:

1、2012年 12月 7日前,財務會計部向各單位提供 2012年 1-11月份考核數據并抄送計劃 資金部。

2、2012年 12月 13日前, 各部門以電子郵件形式向公司考核小組辦公室和計劃資金部同時 報送述職報告。

3、2012年 12月 14日-16日計劃資金部進行考核數據的統計、整理工作。

4、2012年 12月 17日-12月 25日,各部門負責人述職,進行部門績效考核評分。

5、2012年 12月 26日-12月 27日,進行部門績效考核成績統計。

6、2013年 1月 4日前,報請考核領導小組審定 2012部門績效考核結果。

六、員工業績考核(一考核范圍

本方案涉及的員工業績考核范圍為公司各分公司、各部門、營業部全體在崗員工, 及各子公 司副職以上管理人員,其中 2012年 7月 1日及以后入職的員工不參加本次考核(營業部全 日制勞動合同營銷人員另行規定。本在公司內部發生跨單位調動的員工, 10月 1日以 前發生調配的,在調配后單位參加考核;10月 1日及以后發生調配的,則還原到調配前單 位考核。從事兼職崗位工作的員工, 按照主要工作崗位參加考核, 兼職崗位不參與考核評分。營業部全日制勞動合同營銷人員的業績考核方案由經紀業務總部負責制訂;所屬子公司 副職以上管理人員之外的員工業績考核方案由各所屬公司負責制訂并組織實施。

(二考核指標和指標內容

員工業績考核采用關鍵績效指標評價和能力素質評價相結合的方法進行, 以員工履行崗位職 責和所承擔的工作任務為基本依據,內容包括德、能、勤、績四個方面,重點是通過關鍵績 效指標考核工作實績,對“德”方面的考核實行“一票否決” ,即在該考核指標方面得分較 低,出現重大違規違紀或失職行為,給公司造成不良影響的,考核一律評為“不合格” 等級。

1、關鍵績效指標評價。關鍵績效指標評價是由員工績效指導責任人對員工績效指標完

成情況的整體評價, 著眼于過去工作的回顧與總結。管理人員突出對考核期內責任目標完成 情況和綜合管理能力的考核;員工突出對考核期內崗位責任完成情況和業務能力的考核。

2、能力素質評價。能力素質評價是采用 360度的方法(以直接上級評價為主, 同時由下級、同事分別評價對員工發展潛力的評價,著眼于員工的職業發展規劃。

管理人員能力素質考核分別從德、能、勤三方面進行評價,內容涵蓋了思想作風政治素質、職業道德、廉潔自律、業務知識水平、工作計劃性和條理性、決策能力、組織協調溝通、業 務開拓能力、防范風險意識和能力等不同指標。

員工能力素質考核分別從德、能兩方面進行評價, 內容涵蓋了工作責任感、團隊精神、服務 態度、業務知識水平、溝通協調、風險防范情況等不同指標。

(三被考核人、考核人及權重

考核按照報告路線和業務路線展開, 即被考核人為履行職責人, 在工作流程中向上報告的領 導以及發生業務聯系的同級或下級有權對被考核人進行評價。被考核人分為七個類別:第一 類別為本部部門(含部門、分公司,下同、所屬公司主要負責人(即部門總經理、主持工 作的副總經理,下同;第二類別為本部部門、所屬公司其他負責人(即非主持工作的副總 經理、總經理助理,下同;第三類別為營業部主要負責人(即總經理、主持工作的副總經 理、籌備組負責人、或總經理級的營銷總監,下同;第四類別為營業部其他負責人(即副 總經理、總經理助理、或營銷副總經理、營銷總經理助理,下同;第五類別為營業部合規 風控專員(監察員、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員;第六類別為本部 各部門其他員工和營業部固定崗位員工;第七類別為營業部全日制勞動合同營銷人員。

1、部門、所屬公司主要負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導和業務路 線關系人(其他部門、所屬公司主要負責人、本部門其他負責人、本部門其他員工為有權 評價人。

2、部門、所屬公司其他負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導、部門主要 負責人和業務路線關系人(本部門其他負責人、本部門其他員工為有權評價人。對各部 門總經理助理的考核, 公司領導中僅分管領導作為有權評價人, 其他領導的評分權重平均賦 予其他各類有權考核人。

3、營業部主要負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導和業務路線關系人(公司本部相關各部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業部其他固定崗位員工 為 有權評價人。公司分管與經紀業務不相關的單一業務的分管領導, 不列為營業部主要負責人 的有權評價人。

4、營業部其他負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司分管領導、本營業部主要 負責人和業務路線關系人(公司本部相關部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業 部其他固定崗位員工為有權評價人。

5、營業部合規風控專員(監察員、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員作為 被考核人時,其報告路線的上級(風險管理部 /法律合規部 /紀檢監察室 /財務會計部 /信息技 術中心 /存管結算中心主要負責人、本營業部主要負責人和業務路線關系人(財務會計部 /信息技術中心 /存管結算中心其他負責人及本營業部其他負責人和員工為有權評價人。

6、本部各部門其他員工和營業部固定崗位員工作為被考核人時,其報告路線的上級(本部 門主要負責人或本營業部主要負責人 和業務路線關系人(本部門其他負責人或本營業部其 他負責人、本部門其他員工或本營業部其他員工 為有權評價人。部門、營業部無其他負責 人的,該部分評分權重平均賦予其他各類有權考核人。

7、營業部全日制勞動合同營銷人員作為被考核人時,有權評價人范圍詳見《 2012全日 制勞動合同營銷人員業績考核方案》。

8、針對各自工作的不同特點和崗位職能,考核側重點、權重有所不同,考核人員考核權重

見附件 1。考核時出現下列情形的,應依次調整有權評價人權重:無相應類別的有權評價人 時,其權重平均并入被考核人的上級、同級和下級有權評價人的權重中。

9、在考核中,被考核人均不作為有權評價人對本人進行考核評分。被考核人報告路線的上 級必須對被考核人進行考核評分。

(三考核程序

1、組織動員(2012年 12月 3日-7日。考核小組辦公室下發考核實施方案,部署考核工作 相關事宜。各部門組織全體員工學習相關文件,領會精神,熟悉辦法,掌握程序,公布有權 評價人名單及考核權重。各部門應成立考核工作組, 負責組織實施本部門考核工作, 考核工 作組由各部門主要負責人為組長, 副總經理或總助為成員, 營業部還應由一名垂直管理部門 負責人參加, 各部門應將考核工作組名單報人力資源部(以郵件形式發送至人力資源部郵箱 備案。

2、自我評價(2012年 12月 8日-16日。被考核人客觀、真實地對個人工作情況進行回顧 和總結,填寫考核登記表。

3、考核實施(2012年 12月 17日-12月 25日。

(1述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》 ,其中第一、二、三、四類別人員填寫 《員工考核登記表(一 》(附件 8 ,第五、六類別人員填寫《員工考核登記表(二 》(附 件 9 , 《員工考核登記表》在有權評價人的范圍內以適當的方式公布或傳閱。

第一類別、第三類別部分人員于 2012年 12月 17日-21日對考核小組進行述職, 具體人員、時間、方式及述職順序另行通知。述職報告的格式及具體要求詳見部門績效考核附件 7,述 職報告中主要工作內容部分應限制在 2500字左右,每人述職時間應控制在 15分鐘以內。(2考核評分。有權評價人應對照被考核人的工作總結和考核指標,結合被考核人工作任 務完成情況等工作實績對其進行考核評分,評分要客觀公正、力求準確。(請見考核附表中 附件 2-附件 7。

(3考核得分的計算

各類別被考核人的考核得分通過公司績效考核系統自動匯總。被考核人的考核得分滿分為 100分,其計算方式如下: 被考核人考核綜合得分=Σ(各類考核人評價得分 ,其中: 各類考核人評價得分=同類考核人評價平均分×相應權重

同類考核人評價平均分=Σ(同類各考核人初評分÷同類考核人實際評分人數 考核人初評分=Σ(考核人各項指標初評分×指標權重

(4各部門考核工作組依據被考核員工的考核分數確定考核等級,由人力資源部審核后, 報公司考核小組審定。

4、確定考核等級(2013年 1月 4日以前(1考核分數、等級及分布

考核等級為員工評估的最終結果, 考核結果應全面反映員工工作表現和業績情況, 使業 績考核充分發揮對員工的激勵和鞭策作用,切實深化“職位能上能下, 收入能多能少, 人員 能進能出” 的市場化用人機制。考核等級與考核分數之間存在對應關系, 其中等級為A類人 員人數原則上不能超過本類別人員總數的 20%;C 類人員人數原則上應為本類別人員總數的 3%-5%,公司各單位須參照此比例要求切實做

好員工評級工作,員工人數少于 10人的單 位可綜合參考本單位員工近兩年來的工作表現情況進行評級。

員工分數 考核等級

等級描述 評估結果分布 90 分及以上 A 優秀 20％ 75 分及以上，90 分以下 B+ 良好 60 分及以上，75 分以下 B稱職 60 以下 C 不合格 3％－5％ 其中，“B+”和“B-”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級的確定 第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級由公司考核小組研究確定。

第五類別人員分別由風險管理部/財務會計部/信息技術中心/存管結算中心根據考核綜合得 分進行排序，并按比例提出各等級人員建議，報公司考核小組審定。第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進行排序，并按比例提出各考核等級人員建議，報公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數少于 3 人，提出 A 類建議等級的，由部門負責人向公司分管領導匯報后，由公司考核小組集體無 記名投票決定是否給予 A 類考核等級。部門考核排名在同類別前 20％或后 20％的，經公司 考核小組審定，可適當提高或降低相應部門該類別人員 A 檔的比例。營業部一般員工由所 在營業部考核工作組按比例研究確定考核等級，填寫 《考核結果報告表》 報人力資源部審核。第七類別人員由所在營業部考核工作組參照 《2012 勞動合同制營銷人員業績考核方案》 提出考核等級建議，填寫《考核結果報告表》報經紀業務總部審核。（3）員工業績考核結果經公司考核小組審定。考核小組辦公室將考核結果通知員工所在部 門，員工所在部門需將考核結果通知員工本人。

5、反饋考核意見。（1）績效考核面談 被考核人報告對象的上級就考核結果與被考核人進行溝通，填寫《考核面談表》（員工業績 考核附件 11），就被考核人一年來的工作表現，以事實為依據進行客觀評價，對被考核人做 出的工作成績和表現予以積極的肯定，和被考核人商談下的工作目標和計劃、需要改進 績效的地方以及提升被考核人不足之處應采取的具體措施，為公司培訓、人員管理等提供依 據。（2）若員工對績效評估結果

有異議，可在評估結果公布 3 日內填寫《考核申訴表》（員工業 績考核附件 12），向部門、營業部總經理以書面形式提出申訴，部門、營業部總經理需在 3 日內進行復核，并將復核結果反饋申訴人。若員工對復核結果仍有異議，可繼續填寫《考核申訴表》，在復核后 3 日內向公司人力資源 部提出申訴，人力資源部組織相關部門在 10 個工作日內進行復核，并將二次復核結果書面 通知申訴人，該結果為最終績效評估結果。

七、其他相關問題

（一）考核結果作為員工薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、待崗和解除勞動合同等工作的 依據，對于考核等級為 C 類的員工，公司根據實際情況給予降級、降職、待崗、解除勞動合 同等處理。

（二）經紀業務總部負責制定經紀人考核方案，并組織各營業部實施，經紀人考核結果 由經紀業務總部統一匯總后報公司人力資源部備案。公司證券營業部的考核，由運營管理部按照 《二○一二年證券營業部目標管理考核實施 細則》負責組織實施，并將考核結果報考核小組辦公室。

（三）本方案由公司計劃資金部、人力資源部、經紀業務總部負責解釋。

附件：

一、部門績效考核附件 附件 1：業務部門績效考核表 附件 2：職能部門績效考核表 附件 3：績效考核權重得分匯總表 附件 4：業務部門績效考核成績審批表 附件 5：職能部門績效考核成績審批表 附件 6：2012 部門績效考核時間安排 附件 7：XX 總部/營業部負責人 2012 述職報告（模板）

二、員工業績考核附件 附件 1：被考核人、有權評價人及考核權重設置表 附件 2：部門、所屬公司主要負責人考核評分表 附件 3：部門、所屬公司其他負責人考核評分表 附件 4：營業部主要負責人考核評分表 附件 5：營業部其他負責人考核評分表 附件 6：營業部合規風控專員（監察員）/財務垂管人員/信息技術垂管人員/存管垂管人員考 核評分表 附件 7：本部部門、分公司和營業部其他員工考核評分表 附件 8：宏源證券 2012 員工考核登記表

（一）附件 9：宏源證券 2012 員工考核登記表

（二）附件 10：考核結果報告表 附件 11：績效考核面談表 附件 12：績效考核申訴表 附件 13：2012 考核日程安排表

第三篇：倉庫部門員工績效考核方案

倉庫部門員工績效考核方案

為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則：

1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發現采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；

4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

出庫流程考核細則：

1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單(因物料的特殊性不得不多發的物料,倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單)，否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良后果(特殊情況

須報經倉庫主管批準)，均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

換片流程考核細則：

1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發放物料，并做好相應的賬務記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數2分；

3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經倉庫主管批準)，均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

原材料退料流程考核細則：

1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料)的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；

2、對于倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫管理員追回多發出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

4、對于追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。

其它考核細則：

1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦

理有關出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須于特殊情況發生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；

考核方案執行的有關細則：

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發放。

績效獎金計算的有關細則：

1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發放當月的績效獎金；

3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元,考核分數在86-90之間發放績效獎金150元,考核分數在91-95之間發放績效獎金200元,考核分數在96-99之間發放績效獎金250元,考核分數為100分,發放全額獎金300元；

4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。

第四篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

第一條

考核目的、原則和對象

一、考核目的

為規范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調整提供依據；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經理、項目經理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經理

對項目經理進行考核，總經理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調整提供決策依據。

考核等級比例控制： 每個項目部或部門每月 最多

只能有一個優 秀、一個良好，及格與不及格人數不做限制；項目經理的考核由副總 經理進行，每個月 最多

只能有一個優、一個良好，及格與不及格人數 不做限制。

若上報考評結果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經發現，項目經理或部門經理承擔連帶責任，扣除當 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結合以上兩種考核方式的結果，為年終獎金發放 提供決策依據。其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果 權重 20%

二、考核內容

包括專業能力、執行力、工作效率、工作態度、團隊協作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。

三、考核評價、月度考核

結果分為優秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優秀，考評結果與績效考評工 資對照表見后附。

當某一職員績效考評結果連續二次考評不能達到 60 分時，應對

此職員降級使用，連續三次或內累計四次不能達到 60 分時，對

此職員進行辭退。

對于外聘項目經理及人員，執行此考核制度，考核結果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現兩次不稱職的考核結果，公司予以解聘；工程完工，根據工程各 方面情況（工程質量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。

附：《考評結果與績效考評工資對照表》

考評結果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結果與績效考評工資對照表

2、半考核

結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優秀，此考核結果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據。、年終考核

根據本 12 個月的考核結果及半考核結果，計算考核總

分，為員工晉升與年終獎金發放提供依據，其中：月度考核累積結果 權重 80%，半考核結果權重 20%。

第五篇：關于員工績效考核方案

關于員工績效考核方案

為確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”

:

即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;

3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日-

-15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執行總裁

副主任:運營總監

秘書長:人力資源部經理

成員:副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)

:

(住要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作-票否決。

權重占總考核的80%

考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:自評結合直接上級的辦法進行:;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部]相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%

考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體:專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期:考核3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%

考核主體:采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考

核的5%，有-項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以工作目標及月度工作計劃為考核資料;:權重占總考核的50%

考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。

考核主體:采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每個等級的評分原則如下:

優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質星顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。

需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數星、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

A級(優秀)

:

130-120分;B級(良好):

120-110分;C級(合格)110-

90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:

A級(優秀)、B級(良好)以

上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

占被考核者總數比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案精編

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行-次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自已進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。

分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月肛資的四分之-

-;

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效I資3%;

2、培訓計分:參加培訓-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效I資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。