第一篇：豬場駐場員工績效考核方案(參考)

豬場績效考核方案（參考）

為了更好的提高豬場駐場員工的積極性，做到獎罰分明，提高豬場管理水平和生產成績，特針對各生產單位和個人制定以下績效考核方案，以供參考：

一、配種組： 基準：配種分娩率85%或（），胎均活仔數10頭或（），實產胎數每增加一胎，獎勵50元，少一胎罰10元，胎均活仔數，每增加一頭，獎勵10元，少一頭罰2元，其中配種組長按獎罰的2人份，飼養員按獎罰的1人份，基本工資另算

二、產房組 基準：哺乳期成活率93%或（），斷奶重28日齡7公斤或（）成活率每多活一頭仔豬獎勵10元，少一頭罰2元，斷奶重每增加1公斤獎勵2元，少一公斤罰1元

其中產房組組長按獎罰的2人份，飼養員按獎罰的1人份，基本工資另算

三、保育舍：

基準：成活率95%或（），60日齡平均個體重20公斤或（）

成活率每增加一頭獎勵10元，少一頭罰2元

60日齡個體重每增加1公斤獎勵0.4元，少1公斤罰0.2元

其中保育組組長按獎罰的2人份，飼養員按獎罰的1人份，基本工資另算

四、生長育肥舍 基準：成活率98%或（），180日齡230斤或（），210日齡280斤或（）

成活率每增加一頭獎勵50元，少一頭罰10元，出欄重每增加1公斤獎勵0.1元，少一公斤罰0.05元

其中育肥組組長按獎勵的2人份，飼養員按獎勵的1人份，基本工資另算

五、場長

1、每頭母豬年出欄16頭肉豬

2、全群料肉比3.2:1

3、平均每頭豬藥費60元（含疫苗費用），總出欄數每增加一頭獎勵30元，少一頭罰5元

全場料肉比，每減少一噸飼料，獎勵50元，每增加一噸飼料，罰10元 藥費：每頭增加20元，罰2元；每頭減少20元，獎勵5元。

六、另外，豬場駐場員工應該嚴格遵守公司各項規章制度，及時向區域負責人反饋所在豬場的情況，盡職盡責做好本職工作，嚴格遵守作息制度，請假離場須經得豬場老板和區域負責人同意，擅自離場要做出相應處罰。

本方案未盡事宜再行協商，自2014年元月1日起執行。

江西大北農綠色巨農樟樹區總經理：

第二篇：豬場產房績效考核方案

產房飼養員績效方案

1、產房人員必須各項規章制度與飼養操作規程。

2、產房人員必須服從場部的管理，積極參與公司各項集體勞動及各項活動。

3、產房人員所飼養豬群的接生、閹割、治療、保健等在獸醫的指導下自行負責完成。

4、產房人員每月接產30-40窩。實行全進全出制，必須空欄徹底清洗消毒。

5、統計每日對乳豬出生、死亡頭數進行統計，飼養員不得瞞報，假報，錯報，場長不定期抽查，復核，有弄虛作假每次罰款100元。

6、上產房，斷奶與轉群由場部統一安排。

7、乳豬斷奶日齡21-28日齡，仔豬斷奶后須在原欄呆1周后方由場部統一安排及時轉欄，所有小豬必須在35日齡前轉出，不得無限期飼養下去。

8、產房人員不得弄虛作假或虛報數據，必須對所飼養豬只負責，對豬只的出生、變動、寄養、死亡等必須先通知統計登記后方可處理。

9、乳豬 700g以下計為無用仔（含700g），700-800g（含800g）為弱仔, 出生重大于700ｇ為健仔。

10、轉出的健康小豬個體重不低于6Kg（含6Kg），6Kg以下且有飼養價值的健康小豬按50%計算，無飼養價值的小豬當淘汰處理。

11、健仔育成率定為93%；弱仔育成率定為70%；小于700G為無用仔，不納入飼養員考核，成活率獎罰30元/頭。

12、不及時助產造成的產死率在2%以內，超指標罰10元/頭。

13、成本部分：每調出1頭仔豬計藥費5元（含母豬產后消炎藥、仔豬治療費；但不包括母豬產前產后、小豬斷奶前后正常保健藥費）。仔豬在產欄飼養期間，以1.5Kg為起始重，調出仔豬每增重1Kg計教槽料0.5Kg、考慮到基建等因素，電費暫不考核。成本按指標每節約（或超用）時，獎勵節約部分的5%，超用的處罰超用部分的2.5%。

14、計酬部分：每出欄一頭合格仔豬計酬6.5元，每轉出1kg按0.25元/kg計酬。

15、產房人員在場期間期間保底為2400元/月,當月按保底工資發放,余額在次月統一發放。

16、如乙方連續3個月生產成績不理想(育成率低于93%),甲方有權隨時解除勞動關系。

預算：

(1)如每位員工每月接產30窩，每窩產健仔9.8頭，育成率為93%，轉出重為7KG，其他指標若不獎不罰，則其可得工資為：

出欄工資為：30×9.8×93%×6.5=1777.2

轉出重計酬：30×9.8×93%×7×0.25=478.5

合計：2255.6元/月

(2)如每位員工每月接產40窩，每窩產健仔9.88頭，育成率為94%，轉出重為7.5KG，其他指標若不獎不罰，則其可得工資為：

出欄工資為：40×9.88×94%×6.5=2414.7

育成率獎為：40×9.88×1%×30=118.56

轉出重計酬：40×9.88×94%×7.5×0.25=696.54

合計：3229.8元/月

第三篇：豬場員工培訓方案

員工養豬技術培訓方案

一、了解豬的生物學特性

1、豬對溫度敏感，怕熱不耐寒。

2、喜愛干燥,怕潮濕，愛清潔，采食、躺臥、排便三點定位，排便地點一旦定 位后很難再改變。

3、群居次位明顯，不同窩（群）的豬合并欄會發生激烈咬斗。因此，豬的群體 結構一旦確定后，盡可能減少調整并欄。病弱豬例外，要及時挑出來特殊護理。

4、嗅覺、聽覺靈敏，發生突然異響會引起豬群驚恐不安。一天24小時，豬至 少需要13小時休息睡覺。經常發生突然異響和噪音會影響豬的睡眠和生長速度。

減輕并欄打架應激的方法

1、在傍晚下班前轉欄，降低光線，較暗的光線可減輕打斗應激。

2、轉豬當天，把希望豬去拉屎尿的角落潑濕，豬躺臥睡覺的位置保持干燥，撒 少量飼料;在靠近豬睡覺的圍欄上掛鐵鏈、綁飼料袋，讓豬撕咬玩耍。分散豬的 注意力可減少打斗。

3、嘗試在斷奶前3天，把相鄰兩個產欄的中間隔板抽開，讓兩窩仔豬提早混熟，斷奶時兩窩仔豬整群轉入保育同一欄內。

4、在日常飼養管理過程中，要避免發生突然異響和躁音，盡可能保持豬舍安靜。

二、要養好豬，關鍵是要控制好飼養環境

良好的飼養環境是養好豬的重要前提

1.適宜的溫度2.良好的空氣質量

3.干爽、安靜的豬舍4.新鮮的飼料

（一）豬在不同生長階段的適宜溫度

生產階段室內溫度保溫區溫度懷孕母豬15-24 ℃

哺乳母豬15-24 ℃公豬15-24 ℃

哺乳仔豬28-32 ℃ 斷奶仔豬1周24-26 ℃28-30 ℃ 斷奶仔豬2周23-25 ℃26-28 ℃斷奶仔豬2周后22-24 ℃24-26 ℃ 25-50kg生長豬20-24 ℃50-110kg育成豬18-24 ℃

（二）控制溫度的主要措施

1、一個稱職的員工，必須具備時刻關注豬舍溫度和空氣質量變化的意識。

2、根據氣候的變化，靈活調控蓬布的升降。

3、正確使用保溫板和保溫燈的高低檔功能開關，根據外界氣溫的變化而合理 調整檔位，改變其功率的大小。實現既達到保溫效果，又不浪費電。

4、根據豬群的不同生長階段，正確設置自動控溫箱。

（三）影響空氣質量的主要因素

1.氨氣因糞尿堆積過久發酵分解而產生。

2.二氧化碳由豬群的呼吸，長時間不通風而產生。

3.粉塵來自飼料和豬身上的皮屑，因豬群受到驚嚇躁動而產生。

（四）調控空氣質量的主要措施

1.靈活調控蓬布的升降、開啟窗戶適當通風；

2.保持豬舍安靜，避免發生突然異響引起豬群躁動不安，減少粉塵；

3.及時清除糞便，利用下午氣溫較高的時間段，沖糞溝清除尿液，減少氨氣。

4.采取自動控溫的豬舍要適時排放液泡糞的污水，重新更換清水。

三、豬在不同生長階段的飼喂量

懷孕母豬配種當天起減料至每天1.6-1.8kg持續一周，以后每天2kg一 直喂到懷孕85天，過后逐步遞增至3.5kg入產房，對偏肥偏瘦的母豬要靈活調控。

哺乳母豬原則上不控料，每餐喂完后，母豬料槽內仍有存料約0.5kg為 標準。

公豬2-2.5kg

哺乳仔豬少量多餐，保持料盆清潔，食料新鮮。

仔豬斷奶后 自由采食不限料

保育小豬自由采食不限料

中大豬自由采食不限料

后備豬母豬 自由采食不限料，達到約110kg體重開始控料，防止偏肥。

四、常見豬病的診斷和防治

目前豬的主要疫病都是環境條件性疾病。

飼養環境條件不適宜，影響豬的生長速度和飼料轉化率；

飼養環境條件惡劣，則豬多病，死亡率高；

飼養環境條件良好, 則豬沒有病，長得快；

懂得靈活調控好豬舍飼養環境的飼養員，就是最明智、最優秀的防病獸醫專家。

（一）仔豬腹瀉拉稀

引起仔豬腹瀉拉稀的主要致病誘因：

1.受涼，欄舍內仔豬保溫區溫度太低（或保溫箱潮濕）；

2.教槽料盆污染，飼料不干凈，霉變不新鮮；

3.母豬健康有問題：乳房炎，奶水變質；母豬發燒，不采食，奶水不足。

4.突然轉換飼料品種

預防仔豬下痢的方法

1.正確合理使用保溫板和保溫燈，解決欄舍仔豬保溫區（或保溫箱潮濕）溫度太低的問題。

2.確保料盆清潔，飼料新鮮，禁止舊料未吃完又添新料。

3.母豬有乳房炎或厭食無奶引起仔豬腹瀉拉稀，把將要斷奶，奶水好，仔豬長得快的母豬提前斷奶，轉來代替奶水不好的母豬，繼續哺乳帶仔?；加腥榉垦椎哪肛i用抗生素治療；厭食若沒有發燒的母豬，趕出到運動場去運動，喂些青料。

下痢仔豬治療

1.下痢仔豬用敏感抗生素治療。痢菌凈、長效治菌磺、慶大、卡那、丁胺卡 那、新霉素、恩諾沙星、土霉素等，可以比較選擇療效好的使用。

2.急性腹瀉脫水必須同時采用靜脈輸液，葡萄糖氯化鈉+氯化鉀或糖鹽鉀。通常500毫升葡萄糖氯化鈉+30毫升氯化鉀注射液或50毫升糖鹽鉀。

3.保育階段仔豬不要突然換料，轉料過程以25%、50%、75%逐步過度。

（二）中大豬或母豬下痢拉稀

主要致病誘因

1.冷風入侵受涼，2.地面潮濕

3.飼料霉變

4.感染血痢（豬痢疾密螺旋體）

解決辦法

1.低溫天氣嚴禁沖欄，保持欄舍干爽；做好防寒保暖工作。

2.確保飼料新鮮。調控好干濕料槽的出料間隙和飲水器間隙，避免水浸料發 酸霉變。

3.發生血痢時飼料加“痢菌凈”或飲水加“痢菌凈”，病豬及時用“痢菌凈”或 “腸炎凈”治療。

鑒別診斷：受涼拉稀，糞便呈黃色稀糞，帶未消化飼料顆粒；血痢糞便呈醬油樣稀糞。

（三）仔豬滲出性皮炎

仔豬滲出性皮炎的病因和誘因

病因是感染金黃色葡萄球菌，病原來自母豬、患病仔豬和污染的欄舍。誘因是打架咬傷、剪耳缺或劃傷，傷口感染金黃色葡萄球菌引起。

仔豬滲出性皮炎防治

1.產房進母豬前徹底消毒

2.母豬進入產房后再全身徹底消毒

3.仔豬剪耳缺時嚴格用碘酒消毒

4.發現感染時及早用碘酒消毒治療

5.嚴重感染可嘗試在氣溫較高時用鹽酸林可霉素、硫酸壯觀霉素混合溶 液給病豬洗澡藥浴。

（四）母豬產后感染流膿

母豬產后感染的原因：

1.母豬產仔過程中，助產消毒不徹底造成感染。

2.輸入“宮炎凈”或其它藥物時用具消毒不嚴造成感染。

3．人工授精操作不規范造成感染。

母豬產后感染防治

1.母豬在分娩產仔過程中若需要助產，必須嚴格規范消毒。

2.消毒藥用高錳酸鉀0.15%、百毒殺1:100、消特靈1:300，嚴格按比例現 配現用。徹底消毒母豬的外陰、手和用具。

3.母豬產前產后保持屁股后面的產床漏縫板清潔。

4.母豬產后排完胎衣，用160萬青霉素、1克鏈霉素各2瓶；或水溶性環丙 沙星、阿莫西林各1.5克，溶于80毫升水浴升溫至 40℃的蒸餾水，通過輸精管輸入子宮。隔4小時后再輸入“宮炎凈”。

（五）副豬嗜血桿病防治

病因和誘因

母豬在產房哺乳期間，因受環境因素影響如高溫厭食，導致體質下降，排出副豬嗜血桿病菌感染仔豬。仔豬因斷奶轉群打架應激，導致體質下降而發病。仔豬逐漸消瘦、喘氣、心包炎、腹膜炎、四肢浮腫。防治：

1.斷奶轉群時盡可能減少應激，創造舒適的飼養環境條件。

2.用敏感覺藥物預防及時到位，嘗試用10%萬特肺靈200克／桶水200公 斤，或頭孢拉定100克／桶水200公斤，連飲二天。再結合相應的飼料加藥保健5-7天。

（六）鏈球菌病防治

鏈球菌病是豬感染致病性鏈球菌較常見的細菌性疾病，與環境突變有關。患 豬突然發病倒地，高燒、四肢劃水狀、角弓反張、頭往后仰。不及時治療死亡率高。

及時發現，及時治療，用阿莫西林第一次15毫克/公斤，配合地塞米松治療 維持用藥，阿莫西林10毫克/公斤，無需再用地塞米松，效果很好。群體預防每噸飼料添加阿莫西林400克，連續喂3-5天。

（七）致病菌產生耐藥性的原因

低劑量，長期反復使用同一種或同一類的藥物，是導致產生耐藥性菌株 的主要原因；超劑量使用藥物則會產生毒副作用，甚至導致病豬加速死亡。因此，用抗生素治療病豬要嚴格按藥物使用說明計算劑量。

附病例及劑量計算方法：

1克=1000毫克

患鏈球菌病豬1頭，大約體重25公斤。阿莫西林1瓶0.5克（500毫克）。第 一次用藥計算：15毫克／公斤體重×25公斤=375毫克，可用蒸餾水4毫升稀釋 阿莫西林1瓶0.5克，肌注3毫升；第二次用藥計算：10毫克／公斤體重×25 公斤=250毫克。

第四篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

第一條

考核目的、原則和對象

一、考核目的

為規范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調整提供依據；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經理、項目經理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經理

對項目經理進行考核，總經理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調整提供決策依據。

考核等級比例控制： 每個項目部或部門每月 最多

只能有一個優 秀、一個良好，及格與不及格人數不做限制；項目經理的考核由副總 經理進行，每個月 最多

只能有一個優、一個良好，及格與不及格人數 不做限制。

若上報考評結果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經發現，項目經理或部門經理承擔連帶責任，扣除當 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結合以上兩種考核方式的結果，為年終獎金發放 提供決策依據。其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果 權重 20%

二、考核內容

包括專業能力、執行力、工作效率、工作態度、團隊協作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。

三、考核評價、月度考核

結果分為優秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優秀，考評結果與績效考評工 資對照表見后附。

當某一職員績效考評結果連續二次考評不能達到 60 分時，應對

此職員降級使用，連續三次或內累計四次不能達到 60 分時，對

此職員進行辭退。

對于外聘項目經理及人員，執行此考核制度，考核結果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現兩次不稱職的考核結果，公司予以解聘；工程完工，根據工程各 方面情況（工程質量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。

附：《考評結果與績效考評工資對照表》

考評結果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結果與績效考評工資對照表

2、半考核

結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優秀，此考核結果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據。、年終考核

根據本 12 個月的考核結果及半考核結果，計算考核總

分，為員工晉升與年終獎金發放提供依據，其中：月度考核累積結果 權重 80%，半考核結果權重 20%。

第五篇：關于員工績效考核方案

關于員工績效考核方案

為確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”

:

即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;

3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日-

-15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執行總裁

副主任:運營總監

秘書長:人力資源部經理

成員:副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)

:

(住要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作-票否決。

權重占總考核的80%

考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:自評結合直接上級的辦法進行:;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部]相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%

考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體:專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期:考核3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%

考核主體:采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考

核的5%，有-項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以工作目標及月度工作計劃為考核資料;:權重占總考核的50%

考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。

考核主體:采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每個等級的評分原則如下:

優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質星顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。

需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數星、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

A級(優秀)

:

130-120分;B級(良好):

120-110分;C級(合格)110-

90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:

A級(優秀)、B級(良好)以

上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

占被考核者總數比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案精編

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行-次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自已進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。

分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月肛資的四分之-

-;

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效I資3%;

2、培訓計分:參加培訓-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效I資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。