第一篇：企業業績考核處試用期總結

試用期個人工作總結

業績考核處

二0一0年六月二十四日

集團新的一輪大學生招聘時，我于2009年12月21日成為集團的試用員工，被聘任到集團業績考核處，到今天試用已滿6個月。上崗后，在集團寬松融洽的工作氛圍下，經過領導的言傳身教、關心培養和同事的悉心關懷和耐心指導，在較短的時間內適應了公司的工作環境，也基本熟悉了本部門的基本工作流程，最重要的是接觸和學習了不少相關的業務知識，基本地完成了交予的各項任務，做好了自己的本職工作，為今后的工作和學習打下了良好的基礎，現將工作學習情況總結如下：

一、思想政治方面

努力學習，注重實踐，不斷提高自身素養和工作能力。積極學習政治理論和與自己工作相關的業務知識，始終把學習作為獲得新知、掌握方法、提高能力、解決問題的一條重要途徑和方法，切實做到用理論武裝頭腦、指導實踐、推動工作。善于學以致用，結合集團實際認真學習集團的管理制度和工作條例，使工作中的困難有了最有力地解決武器。通過這些工作條例的學習使我進一步加深了對各項工作的理解，可以求真務實的開展各項工作。

二、主要工作和感受

進入集團后，按照領導的安排，認真學習關于業績考核和法律事務工作的業務知識，虛心向同事請教，在各項工作中本著認真負責的態度去對待每項工作，使自己盡快熟悉工作，進入角色，查看相關資料，熟悉自己的工作職責。雖然短短六個月的時間，但是通過以下幾項工作的鍛煉，使我的工作能力和為人處世方面都取得了不小的進步。

1、大學生座談會上的發言。通過參加會議，著實感受到集團關心人才、重視人才的理念，進入集團第一次在領導、同事面前發言，強烈感覺到自己諸多的不足，專業知識、心理素質、思想認識等等，不僅與集團的要求有著差距，而且和同事們之間也有著一定的差距。認真體會和學習了張總要求的七個勤勉和曹總提出的八個能力的提高，認識到自己必須注重學習，注重實踐，敬業勤業，盡心盡力，勇于承擔，誠實勤奮，才能不斷的提高自己，創造業績，彰顯自己的價值。

2、到各公司進行業績考核工作檢查。有幸有這樣一個機會到集團各公司了解和學習，按照領導安排，分配給我學習和搜集關于各公司全員考核制度材料的任務。通過此次理論和實踐相結合的學習，不僅加深了對基層工作的了解，對集團“七項重點工作”的進一步認識，而且彌補了自己在業務知識上的空白。一個月的考察學習時間是短暫的,但是對

于一個新員工來說開闊了眼界,看到了差距，同時也得到了啟示，堅定了信心。作為一名新員工更是需要多思考、多學習，要在前進中學習別人,在學習中發展自己。

3、勤能補拙，第一次對簡報的認識。4月中旬，國資委領導蒞臨集團調研指導，部門領導為了鍛煉新員工，安排我聽會并作記錄，會后領導指示草擬一份簡報。通過幾次三番的駁回和改動，王總會親自指導和修改，簡報終于得以發行。后來知道，簡報是政府機關公文最簡單的一種，簡報杜絕虛話套話，拒絕文采，抓重點要點，內容交待清楚準確。可是自己作為一名大學生，竟然連最簡單的公文都寫不好。盡管與同事比起來自己有些相形見拙但王總會仍然給予，需要多鍛煉。這是一次深刻的教訓，通過這次教訓，深刻的認識到自己知識匱乏、眼高手低，更是要激勵自己勤勉于學，只有不斷的學習才能創新自己。

4、擬寫集團各公司一季度經營業績通報。了解一個行業從做好每一件小事兒做起，不僅僅包括做完做好，更包括由此而引申出來的所有的方法、溝通、隱患、技能。只有對每一個小事兒做到了面面俱到的了解和掌握，你才能往前走的更快一點。經過過米師傅的指導，各項指標的概念終于真正理解，同時深刻感受到每項工作必須抱以認真負責、嚴謹細心的態度，細節決定成敗。

5、在集團學習交流的平臺上第一次講課。首先很感謝

集團為我們大學生提供了這么一個平臺，以講課的形式與集團同事進行交流，促進自己。從備課開始，收集資料、制作PPT、寫講稿，到面向領導和同事講課，不足一個星期的時間，收獲了很多，也體會到發言是一件榮幸而又不易的事情。課前靳部反復的提醒不要緊張，放慢語速，由于經驗不足，臨時怯場，內容拓展也不夠，講稿上準備的內容也有所遺漏，原本一個小時的課時，匆忙半個小時收場，但我還是堅持到了最后，有驚無險的完成了我的講課。感謝認真聽課的領導和同事們，雖然不夠完美，但這次的經歷讓我受益匪淺，深深的體會到“臺上一分鐘臺下十年功”這句話的深刻含義。我相信通過這一次的經歷，下一次的我會更加出色，我會取長補短，繼續努力做到最好的！

三、學習生活方面

在工作過程中，我深深感到加強自身學習、提高自身素質的緊迫性，一是向書本學習，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，端正態度，改進方法，廣泛汲取各種“營養”;二是向周圍的同事學習，工作中我始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態度，主動向領導、同事們請教，學習他們任勞任怨、求真務實的工作作風和處理問題的方法;三是向實踐學習，把所學的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。在與同事們的交談中，讓我明白了一個很重要的人生道

理：出來工作，要先學做人，再學做事！

四、針對存在的不足和問題，在下半年中我打算做好以下幾點來彌補工作中的不足

1、做好基層掛職鍛煉的工作計劃，繼續加強對集團各種制度和業務的學習，做到全面深入的了解集團的各種制度和業務。用集團的各項制度作為自己工作的理論依據，結合實際更好的開展本職工作。

2、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時狠抓實踐，在實踐中利用所學知識用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

3、做什么事情應該一絲不茍，認認真真，處處留心，切忌馬馬虎虎；做大事應從小處著手，不要一口吃個胖子，急功近利，切忌浮躁；對于不懂的多聽、多問、多記，把良好的學習習慣帶入工作中。

4、繼續在做好本職工作的同時，善于與同事們溝通，達到協作的目的，為公司做一些力所能及的工作為公司做出應有的貢獻。

半年來，我在集團領導和同事們的幫助和支持下取得了一定的成績，但我深知自己還存在一些缺點和不足，理論基礎還不扎實，業務知識不夠全面，工作方式不夠成熟。在今后的工作中，我要努力做到戒驕戒躁，堅定信念，加強理論學習，積累經驗教訓，不斷調整自己的思維方式和工作方法，在實踐中磨練自己，成為一名合格的人。在此我提出轉正申請，希望自己能成為集團的正式員工，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同集團一起展望美好的未來！懇請領導予以批準。

此致

敬禮！

2010

業績考核處年6月24日

第二篇：企業業績考核經驗材料

企業業績考核經驗材料

XX年，***廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優先、多勞多得”的原則，以崗位和業績為主要依據，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，全面推行全員績效管理。雖然新的管理理念運行初期，個別領導、員工對全員績效管理持有不同觀點和意見。但這個廠領導面對各方面的壓力，大膽改革、銳意進取。實踐證明，這個廠當時的決策是對的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對績效改革的認識，轉變了觀念，由猜測到堅信，由反對到擁護。至今，這個廠所構建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認可，績效管理體系在實踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態管理機制初步形成，有效調動全體員工的積極性、主動性和創造性，提高了英臺采油廠的整體管理水平，致使這個廠的各項工作蒸蒸日上，日新月異。

這個廠績效管理體系的建立分三步走，即：組織結構優化、考核體系確立、績效再造。首先，這個廠根據生產經營的實際情況，按照科學規范、職能清晰、權責明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設置，重新明晰了崗位的隸屬關系、目標責任、工作內容、主要權限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機關各部室、機關與基層及各崗位之 間的關系，避免了職能交叉、權責不清的問題。其次，按照崗位職責要求，設立完善的績效考評體系；設定科學合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內容；劃定應時而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對績效體系進行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產經營過程中占主導地位、管理人員業績的優劣與效益分配相掛鉤、增產增效，成本費用的節余與效益分配掛鉤、基礎管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產任務作為否決項，只有完成產量才能兌現效益工資。在產量完成的基礎上，管理指標、成本費用和日常管理三項分別按50%、30%、20%權重賦分、封頂，強化生產管理，wenmi.net這個廠績效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實行崗位管理，突出以崗取酬的原則

這個廠變身份管理為崗位管理，實行動態管理量化考核，并將效益工資側重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關鍵的專業人員和技術含量高的“三高一關鍵”崗位傾斜，建立了激勵與約束并存的薪酬管理機制。以關鍵的專業人員和技術含量高為例，這個廠充分體現科技在生產經營過程中的主導地位。在相應提高科技人員待遇的同時。把科技人員的獎金系數與產量、業績的優劣與其所掛鉤。

二、按工作任務與業績相結合定酬，實行全員量化考核，突出多勞多得的原則

這個廠在突出整體業績的優劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊管理考核體系。同等站隊薪酬分配以工作量為基數，不以人數為標準，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動生產率。

一是按照工作性質制定不同考核標準、并在此基礎上實施量化。基層干部將獎金系數折算成人數，算出全廠采油系統的總折算人數，每名折算人數按人均100分計算，得出全廠總的獎金分值，用總獎金分值除以總折算井數計算出全廠采油系統折算井分值，以此為標準再算出各采油隊應得獎金分值，實現**隊以工作量多少來衡量薪酬的多少；測試隊，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎，確定基礎總分數；地面隊，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數，確定基礎總分數。另外，地面隊靠組織完成公司投資性工程按創收和效益可以進行提成，具體方案另行制定。機關各部室，按廠編制單位定員人數，以人均120分為基礎，確定各部室基礎分數。

二是根據基層隊的干部配備指數，實現了以崗取酬、以責任取酬，把基層領導獎金分值與分管業務的業績指標好與壞掛鉤，為了進一步加強基層班子的整體戰斗力和責任的均衡制，這個廠打破干部固定獎金系數，規定每月由基層班子和班組長進行月度系統檢查，檢查中發現問題要相應扣除員 工的分數，與此相關的基層領導分值也相應升浮，即：黨政正職=基礎分值*；基層領導系數=基礎分值*。通過實施，基層干部推委扯皮現象少了，基層班子責任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個人威信管理轉變成全體班子的自覺行為。

三是基層員工獎金系數與承包井數、生產管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀律管理五項管理相聯系，體現獎優罰懶。讓基層員工根據自已的實際情況進行承包管理，崗位生產管理考核每月依據廠制定的管理標準定期全面檢查和班子成員按照分工每月對所管轄工作進行隨時抽查的考核結果，對照班組返回的個人所管井、站并根據量化考核文本細則進行加扣分；設備管理考核根據上一每臺設備、每個崗位的實際材料消耗的數量、種類、價格來進行預算，再進行月度配額；在材料管理上，每月根據材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節余100元加1分，每超100元扣1分，對各班組進行考核，然后由班長考核到個人；技能考核由各采油隊成立技術培訓小組，每月技術小組成員根據生產實際出題。由員工根據自己的實際工作經歷和領悟做出答案，根據答題情況由其他人補充并由技術員進行指點和解答，每月度進行一次考試，并根據考核細則進行考核，從而使績效考核量化到個人。

三、按責任定酬，實行立體交叉適時考核，突出機制拉 動的原則

這個廠把效益工資與產量、管理指標、費用、日常考核等四項工作相掛鉤，并分類別、分部門、分責任進行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結合建立風險收入機制，同時把基層責任進一步細化，把基層隊領導及班組長的效益工資與其分管業務直接掛鉤，形成責任與職責的統一。

一是實行原油生產任務一票否決制。這個廠時刻把原油生產放在第一位，對于完不成原油產量的基層單位，即使各項管理工作開展得再好，效益工資只能實行預借制度，預借最高額度不超過正常得獎單位的最低值。

二是精心研究管理指標，突出管理指標在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊的管理工作真正從地面管理向地下管理轉移，這是***廠今年管理工作確定的重點。加強指標管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工作的風氣逐漸減少，基層隊班子把注意視線從地面管理向地下管理轉移，因為規格化工作開展的再好，也只能保住獎金總額的20%，如果一個開發指標管理不好，全隊50%的獎金就沒有了，所以在**廠基層班子研究管理指標、創優良指標已經尉然成風。

三是成本考核列入月度考核項目，并嚴格考核兌現。這個廠把費用分成月度考核和季度考核。費用指標的累計節超 額與全廠計劃累計費用指標之比，確定每個單位的節超額百分數，每節超1%人均獎罰10分。半年及按節超額大小對各單位進行獎罰。

四是日常管理嚴格與薪酬考核掛鉤。把基礎管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進了薪酬考核最后一個鏈條與生產管理的協調發展，提高了基層站隊的管理水平。

與此同時，這個廠還把機關、基層和兩所的干部分別設計不同的考核體系，考核采取360度測評，即上級主管、干部本人、同事、與已有業務往來的基層員工分別進行測評打分。每季度分別對每個人的工作進行量化打分，全廠通報每名干部績效得分情況，讓每一名干部都感受危機意識，同時對于在績效考核中處于末位的干部提出警告或免職。并在全員實行競聘上崗、動態管理、末位淘汰制度，營造了一個干部能上能下、員工薪酬隨業績起伏的良好氛圍，通過上述績效管理體系的實施，員工隊伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。員工以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經被“要想拿到更多的報酬，我必須使自己具備向更高崗序競爭的能力，我必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替。學習勁頭兒足了。員工更加注重自己的職業素質能否適應企業發展和崗位工作的需要。現在，閑聊打發時間的員工不見了，學習崗位知識、鉆研業務正逐漸成 為追趕的潮流。在員工實現了“四個轉變”，即：觀念的轉變，在未實行量化薪酬考核以前，各隊在管理中最常見的問題是多要人，“人多好干活”的思想普遍存在，實施量化薪酬考核以后，在英臺采油廠出現了基層隊不愿要人和主動退人的現象，原因在于效益工資總額量化后，人多了反而影響基層單位人均收入。在這種激勵制度下，英臺采油廠雖然總體缺員達152人，但絲毫沒有影響工作質量；關心焦點的轉變。廣大員工逐漸自覺、不自覺地把壯大企業的整體利益置于個人利益之上，關注焦點也逐漸從個人的小圈圈轉到了企業發展的全局上，主動關心企業的經營管理、技術創新和長遠發展；團隊意識的轉變。團隊業績作為年終員工“末位管理”與“擇優獎勵”的重要參考指標，廣大員工更加注重工作中的協作與交流，注重發揚團隊精神，在追求個人業績的同時形成了較強的合力；員工隊伍行為方式進一步轉變，完成了角色轉換。考核雙方都找準了自身位置，考核人當好“教練員”，被考核人做好“運動員”，共同努力，按照預制的“跑道”去完成目標，強化了員工自我管理，使員工清楚地認識到：給你工作任務，就是領導對你的信任；給你一定的決策空間，你就會體味到工作的成就感；自己的工作自己做，領導不再是領頭干活，而是給你的工作定方向、定標準；在你工作遇到困難的時候不再是包攬過來，而是幫你出主意、想對策。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創造性地開 展工作。質量意識的轉變。尤其是基層崗位操作員工工作精益求精，能自主按照崗位職責的要求完成本職工作，勞動責任心、緊迫感明顯增強。

第三篇：企業員工業績考核規定

文章標題：企業員工業績考核規定

1　范圍

1.1　本規定規定了本企業員工業績考核的管理機構和職責、管理內容與方法、監督檢查和獎懲考核等內容。

1.2　本規定適用于對全廠員工的業績考核管理。

1.3　為了充分調動廣大員工的工作積極性，激發員工工作熱情，為適應現代企業管理的需要，正確評價員工的德才表現和工

作實績，為對員工的獎懲、任用等提供依據，特制定本規定。

2　規范性引用文件

下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用于本標準。然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準。

3　管理機構和職責

3.1　管理結構

3.1.1　全廠的業績考核由廠業績考核工作領導小組負責，業績考核領導小組的成員由廠領導及各部門負責人組成組長：廠長

副組長：副廠長工會主席

成員：人事勞動部、廠長工作部、黨群工作部、財務產權部、安全生產部、計劃經營捕、運行車間、水工車間負責人。

日常工作掛靠人事勞動部門。

3.1.2　員工的業績考核，由相關部門制定相應的業績考核實施細則。

3.2　考核目的：

3.2.1　對員工在一定時間內的政治、業務情況作全面的檢查和總結，為人事勞動管理工作提供依據。

3.2.2　通過考核激發員工的工作積極性、創造性，提高工作效率。

3.2.3　根據考核結果對員工實施培訓，調整和晉升提供依據。

3.3　考核的原則：嚴格認真，客觀公正，民主公開，貢獻為主，獎懲并舉。

4　工作內容、要求與程序

4.1　考核的內容：主要是德、能、勤、績四個方面。

4.1.1　德：主要指員工的政治、思想水平和道德品質。員工在生產、經營管理活動中的政治表現，包括對黨的路線、方針、政策以及國家法律、法規和企業規章制度執行的情況和遵守社會道德、職業道德等情況。

4.1.2　能：主要指員工的業務知識和工作能力。員工在生產、經營管理活動中能力的發揮狀況，包括業務、技術、決策能力、組織協調能力、實際操作能力和工作效率等。

4.1.3　勤：主要是員工的工作態度和勤奮敬業的表現。包括積極性、主動性、創造性、時效性和出勤率等。

4.1.4　績：主要指員工完成工作數量、質量、效率和貢獻。

4.2　考核形式：

4.2.1　車間員工、機關一般管理人員和其他人員實行有效工時制考核。

4.2.2　中層管理人員實行有效工時制和三項經濟責任制考核。

5　監督檢查與考核

5.1　考核的周期：

5.1.1　“一崗多薪”和三項經濟責任制每年考核一次，次年初對上一年的員工業績進行考核；

5.1.2　有效工時考核每月考核一次。

5.2　考核方法：

5.2.1　考核方法設計原則：一是領導與群眾相結合的原則；二是定性與定量相結合的原則；三是平時與定期相結合的原則。考核方法的體現分類管理的思想，對不同層次，不同專業的人員確定不同的方法，并實現有效的民主監督，盡量做到簡單、通用、經濟。

5.2.2　考核標淮以各種業績考核實施細則為準。

5.3　考核程序：考核程序是確保員工業績考核工作有序進行的規范要求。

5.3.1　準備階段：主要完成以下工作：建立考核機構、制定考核計劃和實施方案、動員部署、培訓骨干。

5.3.2　實施階段：自我評價、述職、聽取群眾意見、主管領導評鑒、考核小組審核考核結果、部門負責人確定等級、反饋。

5.3.3　總結階段：主要是將材料歸檔和工作總結。

5.4　正確運用考核結果：將考核結果匯總歸檔，并做好考核結果的使用延伸工作，為其它人事工作的使用提供參考依據。

5.5　責任

為使員工業績考核工作的逐步完善，使之形成制度化、規范化，必須做到：

5.5.1　制度配套：對員工的獎懲、任用應有明確的規定，用制度作保證。

5.5.2　領導重視：各級領導的大力支持是確保規定得以落實的保證。

5.6　考核

5.6.1　本規定由廠業績考核工作領導小組負責監督檢查。

5.6.2　各部門的通力協作配合，相關部門承擔相應責任。

5.6.3本規定按廠《經濟責任制考核管理標準》的相關部分進行考核。

《企業員工業績考核規定》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀企業員工業績考核規定。

第四篇：企業業績考核經驗材料

～年，xxx廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優先、多勞多得”的原則，以崗位和業績為主要依據，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，全面推行全員績效管理。雖然新的管理理念運行初期，個別領導、員工對全員績效管理持有不同觀點和意見。但這個廠領導面對各方面的壓力，大膽改革、銳意進取。實踐證明，這個廠當時的決策是對的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對績效改革的認識，轉變了觀念，由猜測到堅信，由反對到擁護。至今，這個廠所構建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認可，績效管理體系在實踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態管理機制初步形成，有效調動全體員工的積極性、主動性和創造性，提高了英臺采油廠的整體管理水平，致使這個廠的各項工作蒸蒸日上，日新月異。這個廠績效管理體系的建立分三步走，即：組織結構優化、考核體系確立、績效再造。首先，這個廠根據生產經營的實際情況，按照科學規范、職能清晰、權責明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設置，重新明晰了崗位的隸屬關系、目標責任、工作內容、主要權限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機關各部室、機關與基層及各崗位之間的關系，避免了職能交叉、權責不清的問題。其次，按照崗位職責要求，設立完善的績效考評體系；設定科學合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內容；劃定應時而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對績效體系進行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產經營過程中占主導地位、管理人員業績的優劣與效益分配相掛鉤、增產增效，成本費用的節余與效益分配掛鉤、基礎管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產任務作為否決項，只有完成產量才能兌現效益工資。在產量完成的基礎上，管理指標、成本費用和日常管理三項分別按50%、30%、20%權重賦分、封頂，強化生產管理，wenmi.net這個廠績效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實行崗位管理，突出以崗取酬的原則這個廠變身份管理為崗位管理，實行動態管理量化考核，并將效益工資側重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關鍵的專業人員和技術含量高的“三高一關鍵”崗位傾斜，建立了激勵與約束并存的薪酬管理機制。以關鍵的專業人員和技術含量高為例，這個廠充分體現科技在生產經營過程中的主導地位。在相應提高科技人員待遇的同時。把科技人員的獎金系數與產量、業績的優劣與其所掛鉤。

二、按工作任務與業績相結合定酬，實行全員量化考核，突出多勞多得的原則這個廠在突出整體業績的優劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊管理考核體系。同等站隊薪酬分配以工作量為基數，不以人數為標準，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動生產率。一是按照工作性質制定不同考核標準、并在此基礎上實施量化。基層干部將獎金系數折算成人數，算出全廠采油系統的總折算人數，每名折算人數按人均100分計算，得出全廠總的獎金分值，用總獎金分值除以總折算井數計算出全廠采油系統折算井分值，以此為標準再算出各采油隊應得獎金分值，實現xx隊以工作量多少來衡量薪酬的多少；測試隊，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎（油水井測試班以人均120分為基礎；測試隊自動化班考試合格后以人均120分為基礎，其它人員由本隊自行確定人均基礎分數），確定基礎總分數；地面隊，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數，確定基礎總分數。另外，地面隊靠組織完成公司投資性工程按創收和效益可以進行提成，具體方案另行制定。機關各部室，按廠編制單位定員人數，以人均120分為基礎，確定各部室基礎分數。二是根據基層隊的干部配備指數，實現了以崗取酬、以責任取酬，把基層領導獎金分值與分管業務的業績指標好與壞掛鉤，為了進一步加強基層班子的整體戰斗力和責任的均衡制，這個廠打破干部固定獎金系數，規定每月由基層班子和班組長進行月度系統檢查，檢查中發現問題要相應扣除員工的分數，與此相關的基層領導分值也相應升浮，即：黨政正職=基礎分值x（全隊實得分值/全隊員工應得分值）；基層領導系數=基礎分值x（分管業務人員實得分/分管業務人員應得分）。通過實施，基層干部推委扯皮現象少了，基層班子責任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個人威信管理轉變成全體班子的自覺行為。三是基層員工獎金系數與承包井數、生產管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀律管理五項管理相聯系，體現獎優罰懶。讓基層員工根據自已的實際情況進行承包管理，崗位生產管理考核每月依據廠制定的管理標準定期全面檢查和班子成員按照分工每月對所管轄工作進行隨時抽查的考核結果，對照班組返回的個人所管井、站并根據量化考核文本細則進行加扣分；設備管理考核根據上一每臺設備、每個崗位的實際材料消耗的數量、種類、價格來進行預算，再進行月度配額；在材料管理上，每月根據材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節余100元加1分，每超100元扣1分，對各班組進行考核，然后由班長考核到個人；技能考核由各采油隊成立技術培訓小組，每月技術小組成員根據生產實際出題。由員工根據自己的實際工作經歷和領悟做出答案，根據答題情況由其他人補充并由技術員進行指點和解答，每月度進行一次考試，并根據考核細則進行考核，從而使績效考核量化到個人。

三、按責任定酬，實行立體交叉適時考核，突出機制拉動的原則這個廠把效益工資與產量、管理指標、費用、日常考核等四項工作相掛鉤，并分類別、分部門、分責任進行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結合建立風險收入機制，同時把基層責任進一步細化，把基層隊領導及班組長的效益工資與其分管業務直接掛鉤，形成責任與職責的統一。一是實行原油生產任務一票否決制。這個廠時刻把原油生產放在第一位，對于完不成原油產量的基層單位，即使各項管理工作開展得再好，效益工資只能實行預借制度，預借最高額度不超過正常得獎單位的最低值。二是精心研究管理指標，突出管理指標在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊的管理工作

第五篇：國資委業績考核處科學發展觀演講稿

踐行科學發展觀 用青春奏響時代強音 業績考核處 ** 20xx北京奧運會開幕式上的一首《歌唱祖國》，感動了世界。回顧中華民族的前進之路，每個時代都有屬于它自己的歷史強音。一路走來，我們聆聽到了一首又一首澎湃的歌。從五四運動莘莘學子“反帝反封建”的吶喊，到抗日戰爭鐵血男兒“保衛黃河”的怒吼；從“中國人民站起來了”的豪邁宣言，到“堅持改革開放絕不動搖”的鏗鏘之聲，每一首歌、每一個音符都是中華民族奮勇向前的進行曲，每一聲吶喊，每一句誓言都是東方巨龍騰飛的呼嘯聲。這就是那個年代最凝心聚力的大合唱，這就是那個年代讓人激情飛揚的最強音。聆聽它們，我們能感受到歷史的脈搏；重溫它們，我們的身上就會騰起滾滾熱血。

那么，屬于這個時代的最強音又是什么呢？

當黨的十七大把“科學發展觀”莊嚴寫進黨章時，當“科學發展觀”春風般吹遍祖國大江南北時。我明白了，這就是我要尋找的最強音。不然，它怎會發出如此振奮人心的聲響，讓13億中華兒女的心為之躍動？不然，它怎會發出如此閃爍奪目的光彩，讓世界為之一亮？

科學發展這個偉大實踐，關系著你、我、他。作為個體，應該自覺樹立節約意識、環保意識、創新意識、發展意識，將科學發展的理念貫徹到工作生活當中。從點滴做起,節約一滴水、一度電、一張紙,珍惜一片綠地，保護一寸耕地??在我們周圍你可以看到，早晨上班，開水先打一瓶，喝完再打，不會任由冷卻的開水被咕咕倒掉；辦公室里，打印紙都是雙面利用，不會看見垃圾桶里的紙張還有雪白的畫面；會議室里，自帶茶杯，不讓一次性紙杯肆意奔跑。其實，小事做好了，就不是小事，每個人都做到了，就是國家的幸事。

作為一名黨員干部，要牢固樹立以人為本，全心全意為人民服務的理念。回首20xx，中華大地激蕩著以人為本的動人旋律。當風雪阻斷歸路，我們彼此取暖；當圣火遭遇屈辱，我們義無反顧；當病毒吞噬生命，我們用愛彌補；當震撼撕裂大地，我們開山辟路。

而以人為本的精神實質落實到國資監管工作中來，就是要不斷提升自己的服務水平，服務能力。鐵不打不成鋼，玉不琢不成器。作為年輕人，用知識武裝自己，用實踐磨練自己。正如桂建平主任對我們提出的要求，既要勤于學習，又要善于學習，不斷調整知識結構；既要懂得法律知識，又要熟悉財務管理，對于宏觀經濟要有自己清晰的判斷；對待工作，既要積極主動，又要善于思考，要經常思索如何更好的為企業服務，如何將監管工作做到與時俱進。面對今年不斷變換的經濟形勢，更要主動思考經濟危機對省屬企業的影響，要與企業同呼吸，共命運，謀發展。

結合本職工作，科學發展觀給業績考核工作亮出了“新”的標尺。在**厚積薄發、加速崛起的關鍵時期，在宏觀經濟發展變緩，省屬企業如何逆市上行的關鍵時刻，把科學發展觀落實到業績考核工作的各個方面，科學考核，激勵企業成為市場競爭中搏擊風浪的主力。

以企為本，因企而異是科學考核的第一要義。特別聯系當前正在進行的省屬企業20xx-20xx年第二任期經營業績考核目標確定的實際，按照科學發展、以人為本的要求，按照“合理、科學、審慎、創新”的原則，結合宏觀經濟形勢和企業不同特點，科學確立任期考核目標。同時，加大調研力度，全面了解情況，客觀評價企業的經營效益，以及企業在自主創新、節能減排、安全生產、結構調整中取得的成績；積極找尋行業參照系，客觀評價企業提高核心競爭力的成效，增設體現科學發展觀的考核加分因素，激勵和引導企業實現又好又快發展。

同時，還要緊扣全面協調可持續發展的基本要求，掌握統籌兼顧的根本方法，構建科學考核工作格局，以幫助企業挖掘自身潛力、提升核心競爭力。國務院國資委將20xx年確定為“中央企業業績考核完善提高年”。其中一項重點工作，就是推進經濟增加值考核。所謂經濟增加值就是指企業營業凈利潤減去資本成本，改變了以往企業不考慮資本成本的格局。這樣，有利于約束國有企業的“內部人控制”，完善公司治理結構；有利于遏制部分國有企業盲目增資擴股，規范國有上市公司的股利分配行為；有利于規范投資行為，促使國有企業謹慎投資，實現國有資產的保值增值。從明年起，我們將選取1-2家省屬企業進行經濟增加值考核試點工作，鼓勵省屬企業選擇該指標。待試點成功后，再酌情推廣。

熊熊生命火，濃濃愛國情，殷殷赤子意，拳拳敬業心。

正是祖國的飛速發展，繁榮昌盛，才使得我們每一個中華兒女都感到驕傲和自豪。所以，我們才有破凝凍、抗地震的萬眾一心；所以，我們才有勝利舉辦北京奧運的舉國歡慶；所以，我們才有神州七號漫步太空的驚世之舉。

科學發展觀，這一重大戰略部署的確立，是國家之幸、民族之幸、**之幸，更是我們青年一代的幸運。讓我們用青春的熱血，化成時代之歌；讓我們攜起手來，一起奏響這時代的最強音，譜寫偉大祖國繁榮昌盛的華麗樂章。