第一篇：以人為本理念在小學班主任管理中的應用

以人為本理念在小學班主任管理中的應用

【摘要】九年義務教育的開始時期就是小學，所以小學的學習生涯對于一個孩子來說是至關重要的，是引路石，是指明燈，是習慣

養成、性格建立的關鍵時期。而小學班主任作為學生的管理者，一定要提高班級的管理水平，管理水平影響著學生的未來發展，而在眾多的管理理念中，“以人為本”則是位處核心的一環。筆者將結合多年的教育經驗對此方面進行多層次的講解闡述。

【關鍵詞】以人為本；小學班主任；管理；應用

【中圖分類號】G623 【文獻標識碼】A

古人云：“以人為本，而輕利，事方可成。”小學班主任在管理班級的時候，也要遵循這樣的理念，將利益放到一邊，把學生列于第一位，合理應用，則可以讓班主任的班級管理水平上一臺階，還可以有效地使班集體蒸蒸日上。而本文所講解的，就是如何使小學班主任將“以人為本”的管理理念在班級中科學應用。

一、建立良好的師生關系，構造歡快和睦的班級環境

雖然小學是九年義務教育的開始，但事實上有些小學生無法適應小學的生活。如果班主任可以和小學生形成一種良好默契的師生關系，協助小學生適應校園的生活，構建和睦的班級環境，便可有效地促進學生的健康和個性發展。而構建輕松班級環境的要點，應重視以下這三點：1.小學班主任應用負責體貼、親切近人的態度來拉近與每一位學生的距離；2.積極并有效地解決小學生在學生和校園生活上的重點難點，富有耐心，發自內心地幫助每一位學生，讓小學生切身感受到班主任對其足夠多的人文關懷；3.積極開設班級校園活動，在小學這個壓力很小的時期，應多讓學生動手動腦，參與各式各樣的校園活動，不僅能夠拉近師生的距離，促進班集體的和諧，還能對學生的未來產生深遠的意義。

例如當學生與他人發生沖突時，班主任在小學生的眼里則是像家長般的校園內重要的依靠，應想方法調解學生間的矛盾，尋找問題的根源，加以解決；而平時要多舉辦一些讀書活動，“丟手絹”“老鷹捉小雞”等小游戲，將以人為本的理念徹底貫徹落實到班級管理的應用中來。

二、完善班級管理措施，科學民主師生平等

筆者從多年的工作經驗中總結了幾點管理措施，如下：1.選班干部時，要秉著公平公正的原則，運用選舉和聘任相結合的方式，讓科學民主的觀念深入學生心中；2.在班級生活中，要成立監察小組，每天向班主任督促反饋班干部工作中的不合理之處，提高班級服務質量；3.班干部需要將班級內的工作進行分工，使工作分配合理，不偏袒任何一方，促使班級內管理有序進行；4.班主任的身份應與學生平等，并親身參與到班?工作之中，指出意見，進行督導和商議；5.班主任和班委要組織制作班級內的活動實施計劃和工作計劃，讓同學們時常保持在一種活躍高產的運作中，提升學生對班級的自豪感。

例如學生班委在制作班級文化時，應把班主任加入到班級工作中，共同商榷，互補各自的優缺點，學生的優點是緊跟小學生的文化潮流，貼切學生生活；班主任的優點則是思考問題嚴謹，有條理性。在互補中，讓學生感受到自己極高的存在價值，這難道不是一種以人為本的管理理念的應用嗎？

三、制定個性化評價制度，讓成功常伴左右

隨著新課程改革的進行，傳統的小學班級管理理念早已被時代的洪流所淘汰，取而代之的則是“以人為本”的人性化管理，這種管理方式非常注重制定小學生個性化的評價制度，倡導學生進行自由發展，雖說“沒有規矩不成方圓”，但“規則也是牢籠的枷鎖”。我們不能把學生擱置在一處進行只入不出的講授，而是應該做到把學生放在學習過程的主體地位，班主任則是每次活動中的指導人。教師在制定個性化評價制度時需要重視以下幾點：1.班主任應在課余時間多與學生談心，了解每個學生的想法和追求，樹立學生的主人翁意識，并及時幫助他們化解心中的芥蒂，使得每個學生都能健康快樂地成長；2.征詢每個學生對班級工作的建議和異議，做到“人民當家做主人”的管理宗旨，增加學生在班級活動中的價值；3.讓學生多參加社會實踐活動，在力所能及的范圍內積極做一些好人好事，在體驗社會的趣味時感悟生活，獲得成功。

例如班主任可以每周開一節心理主題班會，了解學生近來的心理狀況，發現問題并及時解決。還可以讓學生體驗一下“小小交警”活動，感受社會工作者的艱辛。了解詢問學生的夢想，多加鼓勵，使其對未來憧憬向往，并真正地構建個性化學生評價制度，讓以人為本深入到每個學生的心中。

四、總結

小學生是一個國家的未來，而這未來路途的指門人便是班主任，所以班主任一定要將“以人為本”的管理理念貫徹應用，完善班級管理措施，在各種活動中促進學生個性化發展，使其能夠快樂成長，充實、有意義地過每一天，并成為我國的棟梁之材。

參考文獻

[1]高泉山，郭耀山.淺談小學班主任的管理工作[J].新課程：小學，2013（4）.[2]鄭清影.小學生班主任管理之我見[J].安徽文學：下半月，2011（1）.（編輯：郭恒）

第二篇：以人為本的管理理念在高校學生管理中的應用

以人為本的管理理念在高校學生管理中的應用

楊敏1

摘要：隨著經濟的發展和體制的轉型，高等學校辦學規模的擴大和學生人數的增加，學生管理出現了不少新情況，新問題，同時也面臨著新的機遇和挑戰，學生管理方法必須進行相應的改革。本文提出以人為本的管理理念在高校學生管理中的應用，從它提出的意義、實施現狀分析找出相應的對策，目的是適應科學發展觀的要求，為把高校學生管理工作做好提出建議。

關鍵詞：以人為本；高校學生管理；現狀；對策

學生是學校的主體，是學校的生存之本。學生管理工作在整個高校管理中占據非常重要的地位，隨著經濟的發展和體制的轉型，高等學校辦學規模的擴大和學生人數的增加，學生管理出現了不少新情況，新問題，同時也面臨著新的機遇和挑戰，學生管理方法必須進行相應的改革。以人為本的高校學生管理理念就是在這樣的環境下提出的，同時充分貫徹了十七大報告的精神，堅持以人為本的思想，注重人文關懷，尊重學生，用心去溝通和感化，營造濃濃的親情氛圍，增強班級的凝聚力。提高管理效率，同時也能充分施展學生的才華，激發他們的創造力，實現自身的價值。

一、以人為本的高校學生管理概念及意義

1.以人為本的高校學生管理概念

以人為本就是強調發揮人的主觀能動性，最大限度地發揮人的積極性和創造性，其根本出發點是尊重人、理解人、關心人，以人為中心，強調人的重要性。以人為本的高校學生管理正是適應這一要求而提出來的，即高校的學生管理者視管理為一種完全服務于人的手段，以促進管理對像(學生)的全面發展為宗旨的管理方式。本的辦學理念。高等教育中為“本“的“人”很多，應該包括學生、教師、員工、學生家長等等。但是核心應該是以學生為本。按照胡錦濤總書記提出的“既要堅持教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人，理解人，關心人，幫助人“，以人為本的高校學生管理就是以學生的發展為高校工作的出發點和落腳點，一切為了學生，使大學生德、智、體、美全面發展。具體來說包括理解學生、尊重學生、服務學生、依靠學生、相信學生。[1]

2.以人為本的高校學生管理意義

在黨的十七大報告中指出：建設和諧文化，培育文明風尚。和諧文化是全體人民團結進步的重要精神支撐，要激發全民族文化創造活力，提高國家文化軟實力。胡錦濤同志曾指出，社會主義和諧社會是民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會[2]。作為高等院校，根本任務就是要堅持以人為本，創建和諧大學，為國家培養更多的社會主義建設者和接班人。和諧大學是以人為本、擁有和諧融洽育人環境的大學，是由若干和諧班集體組成的大學；為創建和諧大學，必須要堅持以人為本，運用情感教育模式加強對學生的人性化管理，真正達到創建和諧文化、和諧大學、和諧班集體的需要。

二、以人為本的高校學生管理現狀分析

1.傳統的高校學生管理體制存在的弊端

管理既是一門科學，也是一門藝術。管理工作是很講究方式方法的，傳統的高校管理體制大體可以分為以下幾種：一級管理、集權式、有科室設置；二級管理、分權式、兩處型；二級管理、分權式、單處型、有科室設置；二級管理、分楊敏（1986—），女，陜西商洛楊斜中學，研究生。E-mail:yangminspy@126.comTel:***

權式、合屬型、無科室設置。各種體制都有其自身的優缺點，由于管理方法實施的不科學或是管理環境不協調，在高等學校的學生管理工作中，就出現一下問題：政治、工作不分，在開展活動中從策劃、組織到實施，都是一手操辦，無閑暇時間提高理論水平和工作能力，使工作平庸無創新性可言[3]。另外，使學生在學習中生活中缺乏鍛煉，壓抑了學生組織協調能力的培養和心理素質的鍛煉，也不利于學生主體意識的增強、自主能力的提高。管得過細、過死，一竿子插到底，壓抑了學生的積極性和政工干部孤軍作戰，對學生不聞不問是高校學生管理現象中常見的問題。

2．高校學生管理理念存在的缺陷

所謂管理理念就是指管理的指導思想或宗旨。在高等院校，教育和服務的對象是學生，高校管理的科學理念應該是為學生成才服務，高校的一切工作必須圍繞和服務于這個宗旨。長期以來，由于受計劃體制下種種觀念的影響和現行體制的束縛，在我國高校中學校與學生之間的關系實際上是一種主從關系，高校是主動的教育者和管理者，學生則是被動的受教育者和管理客體，這種傳統的管理理念在學生工作中具體體現就是嚴格的“制度管理相統一”，過分強調“統一性”，過分依賴制度管理，而忽視大學生作為一個個體，所存在的個體差異性。為了保證了學校正常的教學秩序、生活秩序，他們強烈追求統一，追求一個步調、一種風格、一種色彩，從而使不同高等院校學生在思維方式，知識結構、水平能力等方面差異性太小。這種僵化的管理方式的弊端，隨著社會的不斷發展和進步，日益凸現，它忽視了學生的主體作用，限制了學生的個性發展，抹殺了學生的創造力。

3高校學生心理咨詢工作中存在的問題

首先，傳統理念影響心理咨詢者觀念相對滯后。多年來，大多數學生認為去心理咨詢室的人都是有神經病或精神病，都是不正常的，他們以同情或歧視的目光看待那些訪問者，結果是有心理障礙者障礙更重，無心理障礙但需心理幫助的同學也望而卻步，最終使心理咨詢活動無法開展。雖然咨詢者和被咨詢者都有建立聯系的愿望，但是因觀念相對滯后而形成一道推不開的門。

其次，學校及領導對心理咨詢工作重視不夠。高校心理健康教育目標是培養學生良好的心理素質和預防心理疾病，更重要的是開發學生心理潛能，培養良好的個性品質，更好應對新世紀的挑戰，但目前還有很多學校及領導認為這項工作可有可無，得過且過，既不投入資金，也不計算工作量，心理咨詢隊伍培訓工作缺乏系統性、規范性，造成的結果是心理咨詢的水平不高，許多學校的心理咨詢中心只是掛個招牌，并無實際意義。

三、以人為本的高校學生管理對策研究

以人為本的高校學生管理就是以學生的發展為高校工作的出發點和落腳點，一切為了學生，使大學生德、智、體、美、勞全面發展。這就要求高校的學生管理者在平時的教學中，尊重學生的主體性、能動性和多樣性，在具體工作中要貼近學生生活、傾聽學生呼聲、了解學生要求、關心學生疾苦，多做得人心、暖人心、穩人心的工作，把好事辦實，把實事辦好，要以學生滿不滿意、喜不喜歡、接不接受作為思想政治工作是否收到了實效的唯一標準。把解決學生的思想問題和解決實際問題相結合，根據以人為本高校學生管理工作的條件及現狀，對以人為本的高校學生管理提出下面對策：

1樹立服務意識，完善服務機制

高校的根本任務是培養人才，學生管理工作的觀念應該是為學生成才服務，應該緊緊圍繞促進大學生成長來開展工作，增強服務意識，完善服務機制。隨著高校的擴招，以及大學里學習、工作、生活方式的改變，大學生面臨著極大的壓力，巨大的變遷給學生的心理造成較大的沖擊，大學生的心理健康問題成了社會各方面需要關注的緊迫問題。《中共中央關于進一步加強和改進學校德育工作的若干意見》指出“要積極開展青春期衛生教育，通過各種形式對不同年齡層次的學生進行心理健康教育和指導，幫助學生提高心理素質，健全人格，增強承受挫折，適應環境的能力”。[4]

首先，建立高校心理咨詢中心，配置專門人員，切實地開展各方面的工作，同時利用計算機網絡、校刊、校報、櫥窗、板報等宣傳媒體，組織開展心理健康教育，讓大學生正確地審視自己，客觀地評價他人，提高學生的自我意識水平和自律能力。其次，建立大學生就業指導中心。近幾年，社會就業形勢日趨嚴峻，以人為本的學生管理工作不能忽視建立和完善大學生就業指導中心的必要性和重要性，用科學的方法幫助畢業生了解自我，以確定自己的職業取向，幫助學生合理定位和正確擇業。再者，建立大學生勤工助學指導中心，讓貧困學生無憂無慮上學，拓寬他們的視野及社會適應能力。最后，建立大學生科技文化活動指導中心，使學生的課余活動不再單調，學生們尋找適合自己需求的“興奮點“，追求個體差異性，豐富多彩的社會活動，拓寬學生的視野，活躍學生的思維，陶冶學生的情操，提高學生自我調整、自我約束和調節人際關系的能力。2提高學生管理工作專職隊伍的素質

高校學生管理的服務和管理對象都是高層次的大學生，因此，學生管理隊伍的穩定程度、素質高低直接決定著高校的學生管理工作水平。這就要求學生管理工作者具有相應的文化素質、知識素質、能力素質以及政治思想素質。另外，由于高校學生工作方位全，內容廣泛，涉及部門多，要使學生管理隊伍保持高效、有序、充滿活力的運行機制，需要各部門間理順關系、協調一致，共同努力構建工作合力系統，提升學生管理工作的針對性和有效性。對于管理者要定期進行資格培訓和認證，從而優化學生管理工作隊伍的崗位設置和聘任，積極發現人才利用人才，給學生鍛煉機會。

3創設以人為本的校園環境

人既受環境影響，又能改變環境，只有在不斷改造的新環境中，才能更好的發揮環境育人的作用。校園環境是學生施展才華開辟通道的基地，是學生成長的重要環境，作為一種無聲的教育力量，潛移默化地影響著學生的行為，并且這種影響力還相當持久。如何創建校園環境使其發揮自身優勢從而影響學生？

首先，這里的校園環境包括硬環境和軟環境。硬環境包括學校的建筑設施、設備、綠化、美化等外顯的東西；軟環境包括學校的人際關系、校風學風、文化氛圍、道德、信念等內在的東西。其次，在硬環境的建設中，要以人為本，為人創造環境。創設良好的硬環境，要求我們在校園建筑設計上，既注重實用性又注重觀賞性，更注重人性化色彩，以學生使用便利、順暢、愉悅為目的。最后，創設良好的軟環境，是以人為本的校園環境中的主要部分，在校園中創設良好的人際關系軟環境的重要內容就是建立良好的師生關系。要求學生管理工作者尊重學生合理的生活需要、工作需要、發展需要，真心實意地關心和愛護學生，對學生進行情感管理，營造優良的師生人際關系和濃厚的師生情誼。創設良好的校風環境，引導校園輿論，建立公平、民主、科學的激勵機制，樹立自由探討、求實創新的學風，以達到育人環境的最大優化，是創設以人為本的校園環境的最終目的。4對學生進行情感管理，建立良好的師生關系

當代教育心理學家曾研究指出：情感教育是最高層次的有效的教育章程。因此，要增強高校學生管理體制的實效性，達到其說服人、教育人、感染人的目的，就要求我們教師和學生管理干部在工作方法上要以情感人、以理服人；運用情感教育模式，注重情的滲透與感化作用，運用多種方式把自己的愛傳給學生，滋潤他們的心田。以情感人是指做思想政治工作的教師和學生管理干部，要有深厚的感情，要用情感去影響、打動、感召學生，使雙方產生情感上的共鳴和心靈上的相通，從而使學生順利完成思想的轉變和升華[5]。在高校學生管理中實施情感教育模式是創建和諧文化、和諧大學、和諧班集體的必然需要。

5注重軟性管理，引導大學生進行自我教育、自我管理和自我服務的理念

以人為本的學生管理工作不否定學生管理工作人員對學生進行管理的重要作用，但這些管理只能是幫助和引導型的，而不能是強迫、壓制型的。學生的“自我管理、自我教育和自我服務即“參與管理”是以人為本高校學生管理工作所提倡的。蘇霍姆林斯基指出，“只有能夠激發去進行自我教育的教育，才是真正的教育。" [6]可以說，學生管理工作的最終目的是實現學生的自我管理和自我教育。另外，學生管理工作是針對學生的，管理機構直接作用者是學生。學校管理出現有些問題，不處在其中的管理者，是難以發現的。而學生生活在其中，學生感覺是最敏銳的，最能親身體會到自己的需要。吸收學生參與學校管理中，學校管理者直接聽到他們的心聲，是提高管理效能的有效方式；也是學生自我鍛煉、自我服務的價值趨向。

綜上所述，學生管理是一門藝術、是一門科學，需要我們不斷地去探索、去研究。特別是作為大學生的直接管理者，身處知識經濟的時代，現代人的節奏意識就更要加強。以人為本的高校學生管理理念是適應時代的發展和要求產生的，在實踐中存在著一定的弊端但有其自身的優勢是它得以拓展的主要原因。文章針對以人為本的管理現狀進行分析，得出一點對策以供高校學生管理做個參考。因為，沒有固定的管理模式，需要我們具體問題具體對待，在處理問題時認真地去思考，去分析，要不斷的探索新的管理觀念、策略，采取不同的管理方式方法，爭取達到最優韻管理效果。

參考文獻：

[1]劉幫勝.論以人為本的學生管理新理念[J].河南司法警官職業學院學報,2008(12):123

[2]賀志燕.試論高校學生管理中的情感教育模式[J].遼寧工業大學學報,2008(6):93

[3]孫寶舫,郭紅,王宏利.關于高校學生管理工作創新的思考 [J].遼寧工業大學學報,2008(6):93

[4]張勇.以人為本的高校學生管理研究[J].武漢理工大學碩士學位論文,2008(4):35

[5]胡廣鵬.試論大學生管理工作的理念創新[J].管理科學，2008(11):191

[6]潘懋元.新編高等教育學[M]北京:北京師范大學出版社,1996

第三篇：;以人為本理念在婦產科護理管理中的應用效果

以人為本理念在婦產科護理管理中的應用效果

【摘要】目的 探討以人為本理念在婦產科護理管理中的應用效果。方法 本次研究選擇的對象共684例，均為2011年2月-2012年2月我院收治的孕產婦，按干預組和對照組各342例劃分，對照組采用常規護理管理，干預組在此基礎上堅持“以人為本”理念實施全程人性化管理。3個月后對比兩組的護理質量、護士不良情緒及患者滿意度。結果 干預組護理質量、護士SAS評分以及患者總滿意度均明顯優于對照組（P均<0.05），差異有統計學意義。結論：在婦產科護理管理中樹立“以人為本”理念，可顯著緩解護士心理壓力，增強護士的工作責任心和主動性，確保患者安全，改善護患關系，提高護理質量。

【關鍵詞】婦產科；以人為本；護理管理；應用效果

隨著現代醫療模式和人們護理觀念的轉變，臨床護理服務內涵漸豐，患者更傾向于追求精神上的舒適與滿足，護理趨向人性化、科學化。另一方面，由于各種原因導致的工作壓力正使得護士的心理負擔日益增加，身心健康狀況不容樂觀[1]。婦產科作為一個特殊的醫療科室，其護理管理的要求更高，難度也更大。因此，如何將“以人為本”的護理理念應用到婦產科護理管理中，提高護理質量，是當前婦產科護理管理者亟需思考與解決的重要問題[2]。我科近年來堅持“以人為本”的護理管理理念，實施全程人性化護理管理，并取得良好效果。現報告如下。資料與方法

1.1 一般資料 本次研究選擇的對象共684例，年齡18-45歲，平均（27.1±3.8）歲，孕周26.5-42周，平均（34.2±4.7）周。其中初產婦459例，經產婦225例；有人工流產史167例（24.42%），流產次數1-5次，平均（2.2±0.6）次；剖宮產史149例（21.78%）。初中及以下學歷435例（63.60%），高中及以上學歷249例（36.40%）。排除妊娠合并癥及內科合并癥者。按干預組和對照組各342例劃分，兩組在一般情況上無明顯差異（P>0.05），具有可比性。

1.2 護理方法 對照組給予常規護理管理，包括定期召開護士長會議、院內外培訓、護理質量評定及監督等，護士遵照護理管理制度，服從護士長安排，履行崗位工作職責。干預組在常規護理的基礎上堅持“以人為本”理念實施全程人性化管理。具體方法如下：科室護理管理者在充分理解護士工作艱辛的基礎上，合理分配人力資源，做到人盡其才，弛張有度，營造寬松、溫馨的工作氛圍，重視人的因素，充分發揮護士的工作積極性、主動性和創造性，提高護理質量。

1.3 效果評價[2-3] 1年后評價兩組護理質量、護士不良情緒、患者滿意度。護理質量依據護理差錯及護理糾紛發生率評定；護士不良情緒采用焦慮自評量表（SAS-Zung 1971）評定，≥50分為陽性；患者滿意度由科室自制護理滿意度調查表分析統計獲得。

1.4統計學分析 應用SPSS 11.5統計軟件分析，計量資料以（±s）表示，結果采用t檢驗，計數資料采用X2檢驗，以P<0.05有統計學意義。結果

2.1 兩組護理質量比較 干預組護理質量明顯優于對照組（P<0.05），差異有統計學意義；見表1。干預組

對照組 342 342 9（2.63）* 28(8.19)11（3.22）* 35（10.23）

注：*與對照組比較差異有統計學意義（P<0.01）。

2.2兩組護理管理前后護士SAS評分比較 兩組實施護理管理前護士SAS評分無顯著差異（P>0.05）；干預組實施護理管理后的護士SAS評分明顯優于對照組（P<0.05），差異有統計學意義；見表2。

表2 兩組護理管理前后護士SAS評分比較（分，±s）

組別

干預組

對照組 N 342 342SAS評分 管理前管理后54.02±6.2534.13±4.16* 53.87±6.3447.26±5.98

注：*與對照組比較差異有統計學意義（P<0.05）。

2.3 兩組患者護理滿意度比較 干預組患者護理總滿意度明顯優于對照組（P<0.05），差異有統計學意義；見表3。

表3兩組患者護理滿意度比較（n/%）

組別

干預組

對照組 N 342 342 滿意 277(80.99)一般滿意 不滿意 總滿意率86.26%308（90.06）* 25（7.31）9（2.63）*97.38%* 18（5.26）37(13.74)

注：*與對照組比較差異有統計學意義（P<0.05）。討論

3.1 重視護理工作 醫院和科室盡可能為護士提供一個安全、高效的工作環境與條件。我院近年來建立專門的靜脈配置中心，有效的減少了藥品對配藥護士的危害。同時我院實施護理工作管理信息化，建立統一的信息管理平臺，逐步實現對醫囑、處方、輸液單、服藥單等的全面微機化管理，提高護理質量及效率。

3.2關注人的因素 科室護理管理者應深入護理實際，充分體會及理解護理人員工作中的艱辛，從物質及精神上給予體貼和關懷。護士長應給予護士充分的尊重、理解、信任及關懷，主動和護士溝通交流，對工作和生活上遇到困難的護士予以幫助。我院近年實行“護士連續排班法”，盡可能減少護士上夜班的次數，輔以彈性排班制。

3.3建立績效考評機制 定期的護理質量進行考核。制定出各班工作程序及基礎護理量化評估表，定期征詢患者意見[3]，責任護士并要根據工作計劃嚴格管理，做到考核的透明公開，合理公正，充分調動護理人員的工作積極性和主動性。

3.4 增強護士工作成就感 護士長應明確其下屬護士的優缺點，建立完善的人才選拔機制，充分發揮每個護理人員的工作潛力與積極性，將“以人為本”的護理理念貫穿護理工作始終，提升護理工作的成就感與滿足感。同時重視護士綜合素質的培養，加強繼續教育，鼓勵護士參加進修與自學, 不斷完善員工展示平臺。

3.5 增強護士法律意識 將法律法規教育納入到科室護士繼續教育的范圍內，作為一項專門的培訓內容加以重點學習。護士長要加大普法力度，通過例會、專題會、講座等方式強化、鞏固護士的法律意識及其相關知識，防止護患糾紛，維護護士正當權利。

參考文獻：

[1] 萬娜.護理管理者人性化管理理念淺探[J].護理實踐與研究，2009，06(2)：147-149.[2] 劉蘭珍.以人為本理念在婦產科護理管理中的運用[J].醫學信息，2011，24(5)：1006-1008.[3] 吳文平.人性化護理管理在婦產科的應用[J].當代醫學，2012，18(23)：1000-1003.

第四篇：以人為本的企業管理理念在現代企業管理中的應用

以人為本的企業管理理念在現代企業管理中的應用

摘要：現代企業管理中的以人為本的企業管理理念是非常受企業重視的管理模式式，它是對傳統企業管理模式的變革與創新。它強調在現代企業管理中要以人為本，重視人的思想，人的需求人的價值，使人的能力最大化的被發揮出來，調動人的積極性，激發創造性，促進企業的全面發展。本文針對現代企業中存在的問題，提出以人為本的管理理念來解決企業管理中的問題。重視員工的個人發展，將員工個人的發展與企業的發展統一起來，以實現企業的持續快速全面發展。

關鍵詞：以人為本 企業管理 全面發展 1 以人為本在現代企業管理中的內涵 1.1以人為本的提出

儒家思想博大精深。儒家思想中的“仁”理念，在當今社會發展中具有十分重要的地位和作用。目前現代企業管理中注重企業文化的發展，注重管理方式的轉變和創新。以人為本已經成為現代企業管理理念發展的主流思想。而儒家的以“仁”為核心儒家人文思想也包含了以人為本的理念,對企業管理的發展具有非常重要的作用。改革開放30年來，我國經濟不斷發展，隨著社會經濟的不斷發展，必然會伴隨著各種各樣的問題，為了解決社會經濟發展中的問題，促進社會經濟的持續快速發展。胡錦濤總書記在黨的十六屆三中全會上提出了 “堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”的發展觀念。

“以人為本”的理念在我國源遠流長,對社會的發展進步起著非常重要的作用。現如今我們在現代企業管理中要汲取傳統思想的精華，促進“以人為本”的現代企業管理理念的發展。1.2以人為本管理思想的內涵

“以人為本”在本原上是“人本主義”,而“人本主義”思想理念又是在資本主義社會的歷史背景下提出的。隨著資本主義的生產方式不斷發展,企業員工對企業生產發展的貢不斷增大,從而將企業中的員工的地位越來越受重視。于是,“人本主義”思想就慢慢在現代企業中占了比較重要的地位,以人為本的企業管理理念在企業管理模式中就產生了。現代企業管理中以人為本的管理理念的核心就是充分重視個人能力的發展,而不僅僅將員工看成是企業剝削利用的資源。識。以人為本的管理觀念對企業管理中的作用 2.1提高企業的生產效率

員工是為企業創造利益的源泉，員工對企業的生產效率起到決定性的作用。企業管理者們，如果可以充分利用以人為本的現代企業管理理念，滿足員工在各個方面的需求。那么必將對他們的工作生產效率有大大的提升。產生意想不到的效果。大大提升企業的收益。人的需要是否得到一定程度的滿足，直接會影響員工的創造性、和員工潛能的發掘,從而不能使得員工的能力得到充分的利用，從而影響工作生產的效率。2.2增強企業的凝聚力

企業的凝聚力是將企業員工的思想和行動都統一起來。只有企業內部員工心往一處想，力往一處使，每個員工的能力才能更好的發揮出來。實現一加一大于二的效果。要提高企業員工在企業的凝聚力，就要對企業員工的需求方面有所了解。企業員工對企業的向心力主要體現在企業員工對企業的熱愛程度和貢獻程度上。一個企業在當今社會如此激烈的競爭中，能否掌握主動權，企業內部的凝聚力至關重要。企業如果喪失的企業的凝聚力,企業就會是一盤散沙，必將走向滅亡。2.3增強企業的競爭力

企業在社會經濟中的競爭日趨激烈，如何能突出一個企業，提高企業的競爭能力。競爭不僅僅是看設備技術等，還要看企業文化，企業內部員工的形象素質等。在企業的經營管理中，切實貫徹道德觀念對企業競爭力的提高具有很重要的作用。以人為本的現代企業管理理念是提高企業競爭力的重要手段。企業的發展，不僅僅靠技術的支持，更要靠人的執行，靠企業重要的管理手段。不要只一味的強調片面的企業物質技術發展關，只有注重企業中的人的作用，用道德手段來培養和發展企業員工的素質，才能提高企業的競爭力，從而推動人和社會的全面發展。

3我國企業實施以人為本管理中存在的問題 3.1企業員工素質不高 當前我國現代企業中人才利用方面存在著許多不足之處。主要表現在以下幾個方面: 第一，對企業員工的教育培訓水平低。企業員工的自身的文化水平不高,而企業的又不重視教育。這將會導致員工對企業實施設備的不夠了解，影響運營效果。管理人員的管理水平也得不到很好的發揮。

第二,許多企業員工缺少團隊精神，只注重個人利益，在團隊合作的情況下工作積極性不高。這必將不利于企業的整體發展。3.2企業管理者與企業員工的關系不平等

企業管理者與企業員工的關系是一種制度性的上下級的關系。任何一個企業都是由不同職位構成。在企業中，企業員工必須遵從管理者的領導。但這種領導與被領導的關系只限制于工作領域,而且,管理者在執行自己的領導任務時,又必須尊重下屬，對待員工要實行以人為本的管理理念。這對管理者也是一種壓力和考驗。但目前許多企業管理者，只會剝削、壓迫員工。在薪資和勞動量上都有很大差距。這大大加強了管理者和員工之間的不平等。4如何將以人為本的管理理念運用到企業當中 4.1充分體現人才的能力，注重人才培養 4.1.1 體現人性化管理

企業員工在企業中具有及其重要的地位。而員工也不僅僅只只一名小小的員工。每個員工都是一個整體，一個完整的人。每個員工都有自己的特性，自己的尊嚴。因此,現代企業管理中的以人為本的管理理念至關重要。對員工的管理體現人性化。如今我們提倡的以人為本的管理理念,就是要重視員工的人格,將員工個人的價值與企業整體的價值統一起來。以促進員工個人和企業集體的共同全面發展。在實施企業管理的過程中，要尊重人的心里感受。注重人的需求和滿意程度。在一定程度上，可以把企業看成是所有員工關系的總和，建立良好的員工之間的關系，相互尊敬，相互愛護，增強企業的凝聚力，促進企業內部員工和企業的全面健康快速的發展。4.1.2 注重人才培養

第一,建立健全企業員工的培養機制。企業管理者在強調以人為本管理過程中要高度注重員工整體素質的提高,因為現代企業間的競爭實際上是企業決策水平、工作效率、產品質量、成本狀況、創新能力、應變能力和企業信譽等方面的競爭,而關鍵是企業員工綜合素質的競爭。只有建立有效培養企業員工綜合素質的機制，使得員工的潛力得到有效的釋放，才能提高企業的活力，提高生產效率。對員工的教育，要全面，持續，高效，提高員工的整體素質，和綜合能力。

第二,增強員工的團隊意識。企業員工是企業力量的核心,也是企業人才開發的重點和難點。近幾年,我國企業員工的流動性不斷提高,面對這樣的形勢,在建設現代企業時,企業擁有一支“核心的員工團隊”更加重要。這有利于增強企業員工的培養，提高員工潛能開發效益,同時,企業可以利用這支員工團隊來影響并且帶動流動性大的員工,更好地為企業實現良好的目標。4.2企業領導必須轉變思想、提高素質、改革管理方法 4.2.1轉變思想觀念

長時間以來,由于中國幾千年的封建社會的官位思想的影響,企業領導在企業管理的過程中，往往會忽視對企業員工的重要性的認識,忽略員工在企業中的地位,企業員工受不得應得的尊重,忽視培養企業員工的積極性、主動性和創造性,一味的剝削利用員工，把員工當作權利的附屬品。這樣不僅僅造成企業管理效率低下,而且激發了企業管理者和企業員工之間的矛盾。因此,現代企業管理者首先要轉變思想觀念:（1）從把員工看作是剝削利用的資本，轉變為把員工看成是給企業創造價值的貢獻者，重視企業員工的地位和作用；

(2)從認為企業員工是被管理的對象，轉變為把員工看成是和管理者一同 經營治理企業的合作者；

4.2.2加強學習,提高領導者的素質

企業的好壞，絕對離不開企業管理者的素質和水平。所以，提高管理者的素質和水平就也成為企業有好的發展的重要因素。首先，管理者要學習各個方面的科學文化知識，以提高自身的知識素質。提高思想道德素質，政治素質，身體素質。從而提高領導水平和能力。摒棄管理者的不良風氣，抵制不良誘惑，為企業傳遞正能量。火車跑的快，全靠車頭帶。員工的素質水平能否得到好的發揮和利用，這和管理者是否發揮了好的管理和領導作用密不可分。好的領導，可以發揮員工所有能力，企業運營自然蒸蒸日上。如果沒有一個好的領導者，在好的員工團隊，也無處施展才華。企業管理者學習的同時，要將理論與企業的實際情況相結合,努力提高自己的管理能力和水平。4.2.3實施“以人為本”的管理方案。

傳統目標管理機制是以泰勒科學的管理理念和行為科學理論為基礎而形成的一套系統的管理制度。以人為本的企業管理理念在傳統意義的管理方法中，更加強調全體優秀員工或員工代表者參與企業的重大決策。以人為本企業管理方法應突出:（1）強調企業員工與企業共同全面發展。企業員工的全面發展是企業全面發展的基礎,企業管理者在管理工作過程中應盡量做到企業的目標與員工的目標總體協調一致,求大同而存小異。充分考慮企業整體發展又不忽視企業員工個人的利益,這樣有利于充分調動企業員工的積極性、主動性和創造性；

(2)讓企業員工參與企業管理工作。讓企業員工參與企業管理可以提高企業管理者和企業員工之間的人際關系,管理者可以通過此，充分了解和認識員工的意向、要求和想要達到的目標,又可以使企業員工理解和領會企業的目標內容,同時還可以讓員工了解管理者的工作難度，使管理者和員工心連心，發揮企業最好的效果。

(3)實行員工自我約束和管理。以人為本的企業管理理念強調以自我管理代替“壓制性管理”,這樣可以充分調動和發揮員工自身的創造力和潛能,突出企業員工自我價值的實現和企業的目標的實現；

(4)注重績效。以人為本的企業管理理念要對企業中的每位員工、每個部門都建立起一套明確的目標成果考核體系,按每位員工實際的貢獻來做評價,從而增強員工的自身的滿足感、榮譽感,調動員工的工作的主動性、積極性和創造性,以提高組織的凝聚力。

4.3根據企業自身特點,建立以人為本的企業管理模式 4.3.1確立優質的聘用制度

我國現代企業的整體水平必較低,往往對比較高水平的人才的吸引力存在不足,建立起比較務實、成熟的人才聘用制度,是改善這一狀況的有效手段。我們都知道,人才在應聘某家企業時,除了比較關注薪酬外,還會更加關注企業的用人環境和自身的發展前景。企業聘用制度就是創造這一環境的非常重要的一個環節。在聘用人才時,企業應該更新原有的觀念,力求人才素質的多樣化,對應聘者要一視同仁。只要有專業素質水平,適合企業的基本需求,就應該不拘于一格,給予試用和錄用的機會。在企業管理、企業技術崗位人員的聘用上,要做到寧缺毋濫。即使某個企業崗位存在長期空缺的情況,也不能聘用不太合適的員工,應該將職位留給更加合適的人才。在錄用員工之前，要對應聘者進行嚴格測試考核,這有助于優秀人才的挑選,從而也會降低企業的解聘率。在員工錄用的管理中,可以對浙江省萬向集團的管理經驗進行學習,實行階梯式員工利用方法,即用工采取多種利用方式,實行終身工、固定工、合同工、試用合同工、臨時工等梯式排列,每一級比一級高,每一級的收入、福利和薪資待遇都不同。在動態企業管理方面,對五種類型之間實行流動性管理,即可上可下,可高又可低。這將有助于克服企業員工的惰性,激發和促進企業員工的進取心,促進企業全面發展。4.3.2建立和完善企業管理者和企業員工的培訓體系

這既是企業能夠保持持續全面快速發展的需要,也是現代終身雇傭關系取消后企業員工自身全面發展的需要。在現代企業情況下,企業員工在選擇企業的時候,除對企業的薪酬水平、發展前景等因素比較關注以外,還會比較關注企業是否會保證不斷地為自己提供培訓和教育機會,擴展自己的知識水平和技能,確保自己在什么時候都能夠具備在其它企業施展自己的才華和能力。由此,企業為了增強企業自身的競爭力和對企業員工的吸引力外,也應該盡量爭取擁有比較良好的教育和培訓資源,保證提供和促進個人職業發展的機會。對于企業新員工來講,企業應該為他們安排一定時間的入職培訓教育,就企業文化、公司規章及制度，薪資情況、福利待遇等方面，向他們做詳細地介紹。通過這種培訓教育,可增強企業員工對企業的認同,縮短對企業的認識和適應的時間。為提高員工的知識能力,同時為適應目前工作的各種需要,企業應對企業職員進行有關工作流程的全面的培訓教育。這樣做雖然會話費一些時間，但會收獲更大的效益。使得員工具有全方位的工作能力，大大對生產效率有所提高。企業每年也應該對企業員工進行定期的培訓教育，不斷的提高員工的各方面的綜合素質及工作能力，也可以允許員工自己來選擇自己以后的發展方向，可以為員工提供企業內部橫向發展的機會，這也可以避免人才的流失。有利于企業持續健康快速的發展。4.3.3合理制定員工的工作時間

有些個小型企業的生產規模比較小,生產工作流程比較簡單,工作輪換就可以在這里實施。在對企業內部員工進行了工作流程的全面培訓教育的基礎上,制定工作崗位輪換的制度,這樣能夠能使企業內部員工受到多方面的培養,鍛煉全面的企業內部的執行和工作能力,也便于企業員工選擇自己最喜愛的工作崗位。有部分企業的實施了工作輪換制度后的結果表明,能夠使企業員工培養成全面人才,還對員工的團結集體的觀念有了提升和促進作用,使每位員工在面對別的崗位出現問題的時候，能夠站在別人的角度思考問題，從而問題在其形成之前就預防掉。對于企業管理者,采取適合企業的崗位輪換制度進行企業員工人才培養, 有利于各企業管理者，增加對其他企業部門工作的深入了解,更好地為其服務,更加有利于管理者對企業內部情況有全面的了解，一遍成為合格的企業管理者。5結論

通過本文我們可以認識到,真正好的企業管理方法必然要建立在對企業員工的本身特點的了解上。在管理者與員工之間的矛盾體中,對企業員工本身的個人特性的了解是重中之重。在企業中形成一種新型主體即人的特性:自覺性、自主性、能動性和創造性。這種新型主體的能力不斷發展,他們有知識,有能力，敢于創新,他們需要有能夠充分施展自己才華的空間；他們希望可以實現獨立自主,希望在企業中體現自己的社會價值。現代企業管理中以人為本的管理理正好符合新時期人才的特性,從情感管理理念到民主管理理念再到以人為本的企業管理新理念,者些管理理念越來越體現了企業對人的本性的重視和尊敬。在這種企業管理模式中，企業員工的地位受到了應有的重視，企業為企業員工提供了自由發展的空間,給了他們提高自己的機會,從而實現企業與企業員工的共同全面發展。隨著我國社會經濟的不斷發展,這種以人為本的企業管理理念是企業實現全面可持續發展的必由之路。但是,我們也應該認識到，這種企業管理模式還不夠完善，存在一定的弊端。所以，在企業管理中，也不能照搬別人的管理方法，要在借鑒別人好的管理方法的基礎上，不斷完善管理方法，找到適合企業自身的管理模式，實現企業的長久發展，從而促進我國企業的持續快速全面發展。參考文獻

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第五篇：淺析以人為本理念在醫院管理中的實踐論文

在醫院模式創新和發展的過程中，以人為本的管理理念也顯得尤為重要。醫護人員作為醫院活動中最主要的組成部分，既要接收醫院的管理，也需要發揮醫療服務主體的作用。所以在開展醫院管理工作的過程中，應該將服務患者和關心醫護人員作為醫院管理工作的著重點，這樣才能更好的發揮以人為本的理念的作用。以下通過分析以人為本的含義，對以人為本理念在醫院管理中的實踐進行深入探討。

以人為本的含義

在開展醫療活動的過程中，患者是活動的中心，以人為本就是將患者作為中心和根本。患者進入醫院接受治療的目的就是用較低的費用來接受優質的服務，從而達到健康的目的。醫療服務中主要包括兩方面的內容：一方面是醫療技術的服務。也就是醫院能夠用最可靠的醫療技術和豐富的醫療經驗來解決患者的疾病;另一方面是非醫療技術服務。主要是指患者在接受醫療服務的過程中，醫護人員的工作流程和服務態度是否能夠關懷患者，醫院的醫療環境和其他條件是否衛生和有序，能否讓患者在心理方面感到滿意。由于受到傳統醫學模式的影響，越來越多的診療手段應用于臨床治療當中，這在一定程度上能夠提高診療的準確性，也能夠取得較好的治療效果，但這些高科技的診療設備也會過多的吸引醫務人員的目光，從而使患者和醫護人員的距離增加，使醫生更加重視病情而忽視了病人。針對這一問題，醫院在管理的過程中，必須將患者作為管理的根本，醫院和醫護人員應該將患者作為尊重和關懷的重點對象，將醫學技術和以人為本的理念充分融合在一起，這樣才能為患者提供更加優質的服務。以人為本理念在醫院管理中的實踐

2.1 對患者進行人性化管理。在患者進入醫院以后，最重要的就是對患者開展人文關懷。醫護人員要從患者的立場出發，切實考慮患者的利益，盡量根據患者的情緒和條件來考慮，做好醫院細節的管理工作，讓患者增加對醫療服務的滿意度。

1.在醫院中實行住院無陪伴的制度。大多數患者在住院的過程中，都需要家屬進行陪護，也可能雇傭他人對患者進行照料。這些陪護人員由于沒有受過專業的訓練，不懂的護理的基本常識，也不知道如何應對突發狀況。這種情況就導致原本應該由醫護人員來完成的工作，被家屬或被雇傭人員所取代，從而使病人得不到有效的照料。針對各種不利于患者的因素，醫院應該采取相應的措施，制定患者住院無陪伴的制度。為了保證管理的質量，醫院應該確保各病區的醫護人員都能夠按編制進行配備，并且建立康復制度，聘用具有相關經驗的康復主力，協助醫護人員來做好護理工作。這種方式不僅能夠拉近患者和醫院的距離，也能夠有效的提高護理質量，改善患者所處的休息環境，從而使患者和家屬能夠滿意;

2.充分尊重患者。在醫院管理過程中，應該讓患者對醫院產生信任感和安全感。醫院在對患者進行管理的過程中，除了應該注重醫療的技術性，還應該做好非技術性的服務。例如醫療人員在和患者對話的過程中，應該用目光注視患者，并利用關懷性的語言讓患者感受到醫護人員的關懷;醫護人員還可以通過儀表和動作來讓患者感受到醫護人員對病人的尊重。醫院將對病人采取的醫療措施或者需要使用的特殊藥品，都應該得到患者家屬同意之后方能使用。在患者家屬探望的時間里，應該將醫護人員護理的清單發給家屬，讓家屬進行監督。患者在接受各類檢查的過程中，醫護人員一定要做好護送工作，并保證患者的安全。通過對細節方面的管理，能夠讓患者和家屬感到滿意;

3.讓患者享受優質的醫療服務。醫院應該根據管理方面存在的問題，不斷修訂管理制度，制定嚴格的用藥規范，提高使用抗生素的合格率。在醫院開展醫療活動的過程中，應該做好基礎質量的管理工作，不斷提高治療和診斷的水平。在管理的過程中應該摒棄原有的以職稱和資歷為標準的評價方式，改為競選責任型醫護人員，并由他們進行患者的管理，保證患者護理工作能夠得到有效的落實;

4.提高患者飲食和生活服務方面的質量。患者在住院的階段，一定要保證其合理、健康的飲食，好的飲食狀況能夠幫助患者盡早恢復健康。醫院在開展飲食管理時，應該結合患者的病情，并聘請專業的營養醫師，來調配患者的營養餐，并由營養技師做好飲食的監督和檢查工作。醫護人員還應該定期和患者進行溝通，做好訂餐、送餐、清洗餐具和餐具消毒等工作，同時建立完善的飲食制度，這樣才能使患者的飲食更加科學合理。這種方式不僅能夠讓患者對飲食更加放心，也方便了患者的家屬，同時也能使醫院的秩序得到優化，從而達到多方滿意的效果。

2.2 增強職工隊伍的凝聚力。醫院在貫徹以人為本理念的同時，應該提高對職工尊嚴、權利和個性的重視，并為職工的發展開拓更為廣闊的空間。在醫療改革不斷推進的過程中，大部分醫院的患者人數也在不斷增加，這也導致醫護人員的崗位和工作量也在同比增加。在醫護人員隊伍不斷壯大的過程中，醫院應該通過競聘和選聘等主要方式，來提拔醫院中的骨干人員，并通過業績考核等手段，讓高水平的醫護人員能夠擔當起學科帶頭人的重任。醫院還應該定期給員工發放福利，時刻關心員工的工作和生活，及時幫助員工解決自身的問題，這樣才能處理好醫院管理者和被管理者之間的關系，從而是員工的積極性被調動，共同為醫院的發展貢獻一份力量。

總結：

醫院在發展的過程中，不能僅僅將以人為本作為其發展的口號，而應該將以人為本的思想真正貫徹和落實到醫院管理中。在開展實踐活動的過程中，應該將患者的利益放在首要位置，同時還應該增加對員工的關心，這樣才能建立起良好的醫患關系以及管理者和被管理者之間的關系。