第一篇：解疑 公司調崗不調薪為何被判賠償？范文

解疑 | 公司調崗不調薪為何被判賠償？

隆安律所上海分所勞動法實務

【案情簡介】

李某于2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月李某和北疆飯店簽訂勞動合同，約定李某任大堂副經理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持李某原待遇不變的情況下，將其調到總臺領班。李某收到公司對其崗位進行調整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，李某不同意崗位調整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付李某2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，李某因工資和經濟補償金等問題與北疆飯店產生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關系，并由北疆飯店支付工資1000元、經濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：李某、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關系，北疆飯店一次性支付李某工資1000元，駁回李某其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權，可以根據員工的工作能力、表現調整員工崗位。北疆飯店根據上述指標，將李某的崗位適當調整，維持其工資待遇，并不違法。李某拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關法律規定中要求用人單位支付勞動者經濟補償金的情形，故對李某該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付李某工資1000元。

一審判決后，李某不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經濟補償金10800元。

廈門中院審理認為，北疆飯店與李某簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調整李某工種須經雙方協商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據，單方面對其工作崗位進行調整，違反了雙方合同約定。根據勞動合同法的有關規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經理和總臺領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，李某對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據法律規定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經濟補償金。李某于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據李某離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經濟補償金，合計為10800元。

【法官意見】

企業調崗是不是違法 看勞動條件有無改變

企業對員工調崗不調薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業對員工調崗不調薪是否違法，要以勞動條件是否改變為依據進行實質性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統的規定，或只對崗位類別作出規定，如管理、銷售、技術員、技工等等。也有的單位由于經營情況發生改變，對所轄崗位的設置進行調整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調整內設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據用工自主權對勞動者的崗位作適當的調整。在這種情況下，認定用人單位的調崗行為是否構成對勞動合同的根本違反，就要結合勞動合同法第三十八條的規定，審查用人單位調崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內涵和外延進行具體規定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環境以及安全衛生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將李某的崗位從大堂副經理調到總臺領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對李某的崗位調整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對李某予以賠償。

【實務解析】

行政文件不可替代補充協議

在勞動關系存續期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內容進行分配和調整。實踐中，調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的方式和內容之一。

在不同的案件中，調崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經營權和勞動者基本權利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調崗行為是否正當提供了一定的參考依據。

企業調崗不調薪的行為是否合法，可以從調整行為是否履行法定程序為依據進行程序性審查。根據勞動合同法的規定，單位與個人建立勞動關系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

在本案中，北疆飯店在對李某的崗位進行調整的過程中，并未與李某簽訂任何補充協議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協商一致和簽訂補充協議的過程，不符合法律關于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關于變更勞動合同內容的通知只能認定為單位的單方行為，不發生合同變更的效力。

第二篇：員工調崗不調薪 企業違法須賠償

員工調崗不調薪 企業違法須賠償

本報記者 安海濤 本報通訊員 張南日

員工與企業簽訂勞動合同，約定員工的崗位調動須經雙方協商方可實施，而企業單方面作出調整員工崗位而薪資不變的決定，員工是否能獲得賠償呢？

近日，福建省廈門市中級人民法院對阿峰與用工單位北疆飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以北疆飯店違反勞動合同法為由，支持阿峰獲得經濟賠償的請求。

阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月阿峰和北疆飯店簽訂勞動合同，約定阿峰任大堂副經理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持阿峰原待遇不變的情況下，將其調到總臺領班。阿峰收到公司對其崗位進行調整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，阿峰不同意崗位調整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付阿峰2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿峰因工資和經濟補償金等問題與北疆飯店產生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關系，并由北疆飯店支付工資1000元、經濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿峰、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關系，北疆飯店一次性支付阿峰工資1000元，駁回阿峰其他仲裁請求。阿峰不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權，可以根據員工的工作能力、表現調整員工崗位。北疆飯店根據上述指標，將阿峰的崗位適當調整，維持其工資待遇，并不違法。阿峰拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關法律規定中要求用人單位支付勞動者經濟補償金的情形，故對阿峰該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付阿峰工資1000元。

一審判決后，阿峰不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經濟補償金10800元。廈門中院審理認為，北疆飯店與阿峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調整阿峰工種須經雙方協商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據，單方面對其工作崗位進行調整，違反了雙方合同約定。根據勞動合同法的有關規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經理和總臺領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據法律規定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經濟補償金。阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據阿峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經濟補償金，合計為10800元。

■連線法官■

企業調崗是不是違法 看勞動條件有無改變

本報記者 安海濤

企業對員工調崗不調薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業對員工調崗不調薪是否違法，要以勞動條件是否改變為依據進行實質性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統的規定，或只對崗位類別作出規定，如管理、銷售、技術員、技工等等。也有的單位由于經營情況發生改變，對所轄崗位的設置進行調整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調整內設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據用工自主權對勞動者的崗位作適當的調整。在這種情況下，認定用人單位的調崗行為是否構成對勞動合同的根本違反，就要結合勞動合同法第三十八條的規定，審查用人單位調崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內涵和外延進行具體規定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環境以及安全衛生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將阿峰的崗位從大堂副經理調到總臺領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對阿峰的崗位調整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對阿峰予以賠償。

■采訪手記■

行政文件不可替代補充協議

本報記者 安海濤

在勞動關系存續期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內容進行分配和調整。實踐中，調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的方式和內容之一。

在不同的案件中，調崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經營權和勞動者基本權利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調崗行為是否正當提供了一定的參考依據。

企業調崗不調薪的行為是否合法，可以從調整行為是否履行法定程序為依據進行程序性審查。根據勞動合同法的規定，單位與個人建立勞動關系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

在本案中，北疆飯店在對阿峰的崗位進行調整的過程中，并未與阿峰簽訂任何補充協議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協商一致和簽訂補充協議的過程，不符合法律關于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關于變更勞動合同內容的通知只能認定為單位的單方行為，不發生合同變更的效力。

第三篇：裁員、調崗調薪

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標題：績效考核在企業裁員、調崗調薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

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第四篇：公司單方面調薪、調崗,竟然合法？

公司單方面調薪、調崗，竟然合法? 隨著我國勞動法律法規日益完善，勞動者的維權意識也逐步提高。很多人都知道，勞動合同內容變更需要雙方協商一致。勞動合同內容當然包含員工所在崗位及薪資等，因此可能會有人問，今天是標題錯誤了還是無底線的標題黨? 《勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：工作內容和工作地點、勞動報酬

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

以上條款已經明確變更勞動合同需雙方協商一致。

但是還有一種情形就是員工不能勝任工作的時候公司可以單方面調崗。當然調薪是“薪隨崗變”的合理調薪。

【法律法規】 《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

【法律法規】

《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》

關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。

這里面提到了員工不能勝任工作，可以培訓或者調整工作崗位。而且沒有要求此時的培訓或調整崗位需要協商一致。當然，操作的時候務必注意保留紙質的公司經過公平合理的程序和標準對員工的工作表現進行考核之后得出“不能勝任工作”的證據。否則，很容易引起勞動爭議糾紛。

【案例】

因患有心肌勞損，鄭某不定期請病假，其所在公司以其身體狀況不佳及對工作造成影響，經考核不能勝任工作為由，將他從科長調整為專員。但調整工作后，鄭某的工資待遇維持不變。鄭某多次向公司提出異議未果，遂訴至法院。

法院經審查認為，鄭某因病多次請假，且考核結果為不能勝任工作，已經不適合繼續擔任科長的職責。公司將其調整為無需承擔管理責任的專員，且工資待遇不變，符合相關法律規定。

法官解析：鄭某因病無法繼續履行職責，并經考核為不能勝任工作，此時，用人單位為保證正常經營，可選用能夠勝任崗位的員工來工作。因此調整鄭某的崗位并不違法。

案例來源：中國勞動保障報

第五篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。” 根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：