第一篇：用人單位調崗調薪應有充分合理性

用人單位調崗調薪應有充分合理性

張先生的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。年后，甲公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調整崗位為行政助理。張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

仲裁庭經審理認為，甲公司將張先生從總經理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

【案例分析】

本案中，雖然甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協商，就將其調到新的崗位，考慮到企業的用工自主權，甲公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的，但是甲公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。甲公司認為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是甲公司既沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【知識點講解】

用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制訂相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。

第二篇：【案例二十七】用人單位調崗調薪應有充分合理性

案例二十七

用人單位調崗調薪應有充分合理性

【基本案情】

2007年2月，張先生和上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年5月，甲公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調整崗位為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

【審理結果】

仲裁庭經審理認為，甲公司將張先生從總經理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

【本案評析】

本案中，雖然甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協商，就將其調到新的崗位，考慮到企業的用工自主權，甲公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的，但是甲公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經過張先生本人同意的情況下，將其調任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35%，且行政助理的主要工作實質上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經理助理工作的性質完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是甲公司既沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【工作啟示】

用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制訂相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。

第三篇：用人單位調崗調薪應證明有充分合理性

用人單位調崗調薪應證明有充分合理性

2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2006年5月，甲公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調整崗位為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。審理結果

仲裁庭經審理認為，甲公司將張先生從總理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

律師解析

一、企業是否可以單方面進行調崗調薪。

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要和對方協商一致，經協商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。那么，作為用工單位，企業是否可以單方面對員工進行調崗調薪呢？答案是肯定的。我國勞動法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，法律保護企業的用工自主權，即使在勞動合同中雙方沒有對調崗調薪作出約定，企業仍然可以根據自身的生產經營需要對員工進行調崗調薪。

二、什么情況下，企業可以單方面對員工進行調崗調薪。

根據相關規定，用人單位和勞動者因調崗調薪發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

在企業能夠證明其調崗調薪的充分合理性時，企業可以單方面對員工進行調崗調薪。

三、對本案的分析

結合本案情況，雖然甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協商，就將其調到新的崗位，考慮到企業的用工自主權，甲公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的，但是甲公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經過張先生本人同意的情況下，將其調任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35％，且行政助理的主要工作實質上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經理助理工作的性質完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是甲公司既沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

律師提醒

用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制訂相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。

第四篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！?根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：

第五篇：用人單位如何合法單方調崗調薪？

用人單位如何合法單方調崗調薪？

《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

但依據《勞動合同法》的規定，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動者的工作表現，經常以單方決定的形式對勞動者調崗調薪，但由于其違反了《勞動合同法》的規定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風險。

用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方決定對勞動者進行崗位調整，繼而對勞動報酬依據規章制度作出相應的變更。理由如下：

依據《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

我們可以得出這樣的結論：如果勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。

故在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權利單方決定變更勞動者的工作崗位是勞動法對“企業用工自主權”的合法保護。

用人單位單方調崗調薪行為的唯一法律風險在于： 能否充分證明勞動者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內容通知到了勞動者？

能否充分證明對勞動者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協商的結果？

企業勞動法律風險的大與小、勞動糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業在日常經營管理中是否具有法律意識，是否嚴格遵守勞動法律。否則。在傾向保護勞動者的勞動法律面前，企業只能束手就擒。