第一篇：員工調崗調薪如何規避風險

員工調崗調薪如何規避風險

因業務發展需要、組織架構調整、人員優化整合等，對員工進行崗位變動是企業的正常經營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調崗調薪等，就容易引發勞資糾紛。那么，應該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說說，根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

關于這四種可以調崗的情形，我覺得無需再予解釋。關鍵調崗的話必然會引起薪酬乃至福利產生一定的變化，也就是調崗調薪是相輔相成的（當然咯，調崗不調薪的也有，這里就不說了）主要講解一下我企業在調崗的時候要做好哪些工作：

1、先溝通要調崗的原因和目的；

2、再表明調崗后工作職責與內容；

3、明確調崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒有什么“糾紛”和“煩惱”出現，大

家覺得沒勁是吧？

另外，在企業里還存在這樣幾個要調崗的情形，我就采用一段冗長的文字來敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經理，生產部Y部長找您”，接起電話，傳來Y部長充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說個事啊，我部門有個新來的員工，嗯，就是那個大學生小李你記得不？嗯，對，他已轉正有3個多月了，是這樣的，我這邊呢，現在工作流程理的比較好，工作量也不再是當初那么繁忙了。你看看呢，這個新員工小李啊，平時工作不錯，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點多了，你看看是不是能調個崗給他換個部門呢？我跟他已經談過了”，“好的，知道了，我會考慮下”。

下午上班后，F經理在辦公室正襟危坐，對面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長跟你談的事情我聽說了，你是怎么考慮的呀？”，話沒說完，小李眼圈更紅了“F經理，我，我有苦衷，Y部長一直對我很好，但近期沒有好臉色給我看，而且安排好多我沒接觸過的工作給我做，近期我聽到傳言他還要往我們部門申請添人，貌似是他家一個遠房親戚，中專生，而且他都跟老板打過招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經理思考了一番，于是對小李說 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個事情我會解決的”

第二天，F經理把Y部長約到了辦公室，并親自為Y部長泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學啊，看來你們部門最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽你吩咐呢”

“是這樣的，公司現在在忙著把部門的制度，職責，崗位說明書、流程啊啥的在整理呢，你們部門配合配合吧？”

“我當多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門的計劃專員有什么樣的任職要求？崗位說明書是怎么寫的？”

“本科，男性，工業工程專業，至少本單位6個月的生產現場經驗，編制1人，工作職責是??吶，就是現在的小李啊，老同學，我回答的對不？”Y部長得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長話短說，我這邊有個事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門的效率，所以我想把你們部門精簡掉一個人，就從計劃專員著手，相關工作職責由你那邊的副部長或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計劃專員很重要很關鍵的一個崗位呢，工作量也很大，你看，規定了還需要本科生才能任職呢，咋能說減就減？這個絕對不行的，再說了，小李工作做的非常好，哪能說減就減？我不同意！”Y部長急了，不禁語速加快，語調增高起來

哇哦、哇哦，F經理心里樂開了花，暗想，要的就是這個效果。“咳咳，這個嘛，我再考慮考慮吧，不過好為難哦，這個小李要精簡掉的，我一定得把他調走?”

“不行，不行，老同學幫個忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現在生產那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡我們生產部門的人啊，小李對于我們部門來講太重要了。我不同意把他調走，這樣吧，我不要求添人，但絕對不能減人”

“好吧，看在老同學的面子上，這個事情就這樣吧，不調就不調，看把你急的”F經理一副嚴肅狀，“哦，對了，現在公司里缺少數控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長尋思著“啊，對了，我那個老家的侄子不是學數控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y部長在沉思中，F經理笑了起來?笑了起來?

二、“從生產車間上調人員到技術部門”的案例。老李是某加工車間工作有十多年的一名技術骨干，帶徒無數，技能嫻熟，三班倒作業偶爾加加班月收入能拿個6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術部門因工作需要，計劃從基層

車間抽調1人，老李是合適人選但沒有之一，就是敲定了要他了，老李打聽了下工作職責與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個月呢，不去！這下子可就讓HR部門的F經理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內也招不到合適的，但項目著急啊。

2、內部選吧，也就老李最合適不過了，年齡、專業、學歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發熱的，但他因為薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術部那幾個家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒有幾根毛的技術部主管一眼，俗話不是說的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協商好，調崗后，維持其總待遇不變，但調整其薪酬結構，弄個基本工資+績效。基本工資都為4K，另外2000多元/月為績效，但要年終秘密發放，并約定好嚴格保密。績效為老李在項目上的工作推進進度，能否帶領新人提高，能否解決疑難問題等

2、總待遇還是不變，就按6K發，給他套個職務，部長助理或者是副部長。

3、技術職稱上彌補：建議進行職稱評定，通過發放職稱津貼彌補差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說了技術部門是常白班，不用上夜班，對身體好，從而再進一步動之以情，曉之以理。

第二篇：員工轉正、調薪、調崗流程

員工轉正、調薪、調崗流程

一、流程目的：

規范員工轉正、調薪、調崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉正、調崗、調薪工作

三、具體流程

1、轉正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發當月轉正人員名單，由本人填寫《員工試用轉正申請表》，由部門負責人、總監、總經理審批后交給人事部，人事部依據《員工試用轉正申請表》的審批意見將調整后的工資報財務部計發。審批通過日期以15號為界，15號之前轉正的，當月工資按照調整后的計發，15號之后轉正的，次月工資按照調整后的計發。

（2）轉正不代表調薪，一切以《員工試用轉正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉正考核表》，經總經理簽字審批后生效。

2、調薪：針對工作能力突出，工作中表現出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調薪申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部調整薪資。調整后的工資按《員工調薪申請表》審核通過日的下個月起計算發放。

3、調崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調崗申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調崗后涉

及加薪的，遵照調薪流程執行）

四、注意事項：

所有轉正、調崗、調薪未經最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉正申請表》、《員工調崗申請表》、《員工調薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經理簽字）《員工試用轉正申請表》：人事部15號前下發當月轉正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調入后部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調崗申請表員工調薪申請表

員工試用轉正申請表

流程審核：

流程發布人：

第三篇：員工晉升、調崗、調薪管理辦法

行知軒Q群26411999 員工晉升、調崗、調薪管理辦法

一、適用范圍 本公司

二、目的

為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發員工的熱情，選拔優秀人才更好地為公司經營活動服務，使人事調動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調動，都必須經過公開、公平、公正地選拔，根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內容 ㈠、職務晉升 ⑴職務晉升依據

① 具備晉升職位所需職業技能； ② 完成晉升職位所需要的相關培訓課程； ③ 具備晉升職位所需工作經驗和資歷； ④ 在職工作表現與操行良好； ⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。⑵晉升范圍

① 當出現職位空缺時，首先考慮內部人員，并通過中高層領導協商產生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關要求，并經總經理簽署后方可發布招聘信息。⑶各職務晉升審批權限

① 組長/副科長職務出現空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行政部及部門主管進行協商，挑選工作表現優異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經一系列考核合格者，報副總經理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現空缺時，由各部門經理提名，人資行政部考核，呈副總經理審核，總經理批準后予以晉升；

③ 當經理職務出現空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經理批準后予以晉升。

行知軒Q群26411999 ⑷晉升考核內容：考核內容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業道德，是否以公司利益為重，兢兢業業做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協調、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調整審批表》，依據以上審批權限批準后，員工在升職、調薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內辦妥工作移交手續，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經總經理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權限

① 經理由總經理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經理核定，總經理批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續。㈢、調崗、調職 ⑴調崗、調職范圍

① 公司根據工作需要，可與員工協商調整職務及工作崗位或工作地點（平級調動）； ② 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調動《人事異動單》后，限5個工作日內辦妥工作移交手續，前往新崗位報到。

行知軒Q群26411999 ⑵調職、調崗審批權限

① 員工在部門內部的平級調動，必須由員工所在的部門主管/經理提議，由處級領導審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調動，必須由員工所在部門經理提議，由處級領導審核，總經理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規定以本制度為準。

㈤本制度自頒發之日起正式實施，最終解釋權歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調整審批表》

廣州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日

第四篇：員工晉升、調崗、調薪管理辦法

行知軒Q群26411999

員工晉升、調崗、調薪管理辦法

一、適用范圍

本公司

二、目的為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發員工的熱情，選拔優秀人才更好地為公司經營活動服務，使人事調動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調動，都必須經過公開、公平、公正地選拔，根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內容

㈠、職務晉升

⑴職務晉升依據

① 具備晉升職位所需職業技能；

② 完成晉升職位所需要的相關培訓課程；

③ 具備晉升職位所需工作經驗和資歷；

④ 在職工作表現與操行良好；

⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。

⑵晉升范圍

① 當出現職位空缺時，首先考慮內部人員，并通過中高層領導協商產生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關要求，并經總經

理簽署后方可發布招聘信息。

⑶各職務晉升審批權限

① 組長/副科長職務出現空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行

政部及部門主管進行協商，挑選工作表現優異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經一系列考核合格者，報副總經理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現空缺時，由各部門經理提名，人資行政部考核，呈副總

經理審核，總經理批準后予以晉升；

③ 當經理職務出現空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經理批準后予以晉

升。

⑷晉升考核內容：考核內容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業道德，是否以公司利益為重，兢兢業業做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協調、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調整審批表》，依據以上審批權限批準后，員工在升職、調薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內辦妥工作移交手續，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經總經理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權限

① 經理由總經理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經理核定，總經理

批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續。㈢、調崗、調職 ⑴調崗、調職范圍

① 公司根據工作需要，可與員工協商調整職務及工作崗位或工作地點（平級調動）； ② 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調動《人事異動單》后，限5個工作日內辦妥工作移交手續，前往新崗位

報到。

⑵調職、調崗審批權限

① 員工在部門內部的平級調動，必須由員工所在的部門主管/經理提議，由處級領導

審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調動，必須由員工所在部門經理提議，由處級領導審核，總

經理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規定以本制度為準。

㈤本制度自頒發之日起正式實施，最終解釋權歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調整審批表》

廣州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日

第五篇：調崗調薪法律風險及控制

調崗調薪法律風險及防控

—以案例分析為切入點

摘要：調崗調薪是用人單位常面臨的管理事務之一。本文為回應用人單位這一現實需求，以東莞中級人民法院生效案例為研究對象，在此基礎上，探討調崗調薪法律風險及防控的舉措。筆者認為，依法建立科學合理的調崗調薪制度，是用人單位行使調崗調薪權的唯一路徑。

案情簡介（東莞市中級人民法院案例）：

姚某主張，歐克公司兩次單方調整姚某的工作崗位，并降職降薪。

1、由工務組組長調至CI組組長，并降薪400元；

2、由CI組組長調至工務組工務員，降薪700元。歐克公司未經姚某書面同意調崗調薪，姚某向歐克公司提出異議，表示不同意到工務組任工務員，歐克公司經理就要求姚某離職。故認為歐克公司屬于違法解除的勞動合同。訴請歐克公司補足工資差額。并承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金。歐克公司主張，公司調崗調薪是依法行使自主用工權，但姚某從2014年2月19日起在沒有辦理任何手續的情況下曠工至今，同時公司窮盡各種方式通知姚某返崗上班無果，后依法解除雙方勞動合同。故公司無需補足工資差額。并無需承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金。

法院判決結果：1.歐克公司補足工資差額。2.歐克公司承擔解除勞動合同的經濟補償金。

法院的判決理由：1.工資證明單記載的內容反映，姚某2013年8月至2014年1月期間的獎金數額確實比其2013年1月至7月期間的獎金數額低，而歐克公司并未提供工資支付制度或獎金核算制度等證實其扣減姚某獎金的合理性。歐克公司需補足支付的工資差額。2.姚某2013年8月至2014年1月期間確實有應得工資數額降低的情形，結合姚某提供的《公告》和《申請》，可認定歐克公司確實對姚源成進行了調崗降薪，2014年2月19日系姚某對歐克公司的調崗降薪行為提出異議，并在歐克公司示意下離職，姚某構成被迫離職。判令歐克公司應支付姚某解除勞動合同的經濟補償。

案件的裁判依據有：《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

從審判實踐分析知防控調崗調薪法律風險須注意下列事項：

（一）調崗調薪的規章制度應合法合理。一是規章制度的制定必須經過民主程序，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并進行公示。未經公示的規章制度將難以作為調崗調薪或者解除勞動合同的依據；二是規章條款要明確具體，如對崗位的具體工作職責和能力進行說明。三是規章制度不得包含違法或明顯不合理的條款，如協商不購買社保、上班禁止講話等。

（二）單方調崗的原因具有合理性，調崗的原因是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致。1.生產經營需要：用人單位出現崗位縮減或技術升級等情形時； 2.勞動者個人能力：用人單位依法、依民主程序制定考核管理制度并向勞動者公示，以作為勞動者工作能力考核的依據，當勞動者考核結果不達標時，用人單位方可單方調整崗位。

（三）調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但在未與勞動者協商一致時，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇。

1.一般工資應持平：持平也并非工資數額不變，司法實踐中還結合審查調崗后是否增大了勞動者的勞動成本進行綜合認定。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。

2.可降低的情形：出現規章制度中所規定的違紀行為，依規定可以調崗調薪，但此種情況仍應維持調薪幅度的合理性。

（四）不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出于其經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。

結語：依法建立科學合理的規章制度，做到調崗調薪有規有制可依，才能在保障用人單位的自主用工權同時又降低調崗調薪的法律風險。