第一篇：最新年度調崗與調薪流程(一目了然)

新員工入職定薪流程

江蘇國龍電子人力資源部——入職定薪流程公司層級公司層級中心層級中心層級部門層級部門層級員工層級員工層級人力資源部人力資源部責任人責任人相關文檔相關文檔面試流程結合《面試記錄表》，填寫定薪建議面試主考官《定薪建議》是編制入職定薪表人力資源經理《新員工入職定薪表》審核定薪合理性行政總監是是否合理否審批定薪建議總經理是否批準否是確認薪資標準人力資源經理存檔備案招聘、勞動關系主管《定薪建議》《新員工入職定薪表》入職報到流程

員工崗位異動定薪流程

江蘇國龍電子人力資源部——崗位異動定級定薪流程績效主管績效主管薪酬培訓主管薪酬培訓主管人力資源經理人力資源經理行政總監行政總監總經理總經理責任人責任人相關文檔相關文檔調崗/升降職流程崗位勝任能力評估流程提交《員工勝任能力評估報告》薪酬培訓主管《員工勝任能力評估報告》編制《員工崗級調整建議》人力資源經理《員工崗級調整建議》》審核勝任能力評估表否是否正確是行政總監審批勝任能力評估表否總經理是否批準確認崗級調整幅度是人力資源經理確認員工目前崗級薪酬薪酬培訓主管依據崗級調整幅度計算調整金額薪酬培訓主管確認員工調整后崗級薪酬薪酬培訓主管編制薪酬調整報告薪酬培訓主管《薪酬調整報告》》薪酬調整審批流程

員工薪酬周期調整流程

江蘇國龍電子人力資源部——員工薪酬周期調整流程績效主管績效主管薪酬培訓主管薪酬培訓主管人力資源經理人力資源經理行政總監行政總監總經理總經理責任人責任人相關文檔相關文檔素質能力評估流程提交素質能力評估報告績效主管提供《員工崗級變動表》績效主管員工崗級變動表確認崗級調整幅度薪酬主管確認員工目前崗級薪酬薪酬主管依據崗級調整幅度計算調整金額薪酬主管確認員工調整后崗級薪酬薪酬主管編制薪酬調整報告薪酬主管薪酬調整報告薪酬調整審批流程

薪酬調整審批流程

江蘇國龍電子人力資源部——薪酬調整審批流程績效主管績效主管薪酬培訓主管薪酬培訓主管人力資源經理人力資源經理行政總監行政總監總經理總經理責任人責任人相關文檔相關文檔崗位異動/素質評估定級定薪流程提交薪酬調整報告薪酬培訓主管《薪酬調整報告》審核是否符合公司薪酬制度人力資源經理薪酬主管修訂薪酬調整報告否審核是否符合公司薪酬制度行政總監是否符合是否是否符合審批是否符合公司薪酬制度總經理否是否批準下發薪酬調整通知單是薪酬主管薪酬調整通知單進行薪酬調整薪酬主管評估報告薪酬文檔備案存檔薪酬主管薪酬調整報告薪酬調整通知單結束

第二篇：員工轉正、調薪、調崗流程

員工轉正、調薪、調崗流程

一、流程目的：

規范員工轉正、調薪、調崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉正、調崗、調薪工作

三、具體流程

1、轉正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發當月轉正人員名單，由本人填寫《員工試用轉正申請表》，由部門負責人、總監、總經理審批后交給人事部，人事部依據《員工試用轉正申請表》的審批意見將調整后的工資報財務部計發。審批通過日期以15號為界，15號之前轉正的，當月工資按照調整后的計發，15號之后轉正的，次月工資按照調整后的計發。

（2）轉正不代表調薪，一切以《員工試用轉正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉正考核表》，經總經理簽字審批后生效。

2、調薪：針對工作能力突出，工作中表現出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調薪申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部調整薪資。調整后的工資按《員工調薪申請表》審核通過日的下個月起計算發放。

3、調崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調崗申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調崗后涉

及加薪的，遵照調薪流程執行）

四、注意事項：

所有轉正、調崗、調薪未經最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉正申請表》、《員工調崗申請表》、《員工調薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經理簽字）《員工試用轉正申請表》：人事部15號前下發當月轉正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調入后部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調崗申請表員工調薪申請表

員工試用轉正申請表

流程審核：

流程發布人：

第三篇：裁員、調崗調薪

共享發布

標題：績效考核在企業裁員、調崗調薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

www.tmdps.cn等各大網絡傳媒大量轉載。多年來，鐘老師經常參與企業薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規進行有機結合，讓廣大客戶通過運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

鐘老師曾經服務的部分代表客戶有中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、新世界地產、城啟地產、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、富力地產、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發展銀行、養生堂藥業、晶苑集團、華鼎擔保、廣西建設銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫院、大禾壽司連鎖、金發科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業、交通集團、廣發銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現代國際企業集團、天創鞋業、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫院等萬余家企業。

【培訓費用】2000元/人（含培訓費、資料費、午餐）【咨詢電話】010-58468328，010-62317811 【網 址】www.tmdps.cn（更多培訓課程，盡在中國培訓服務網）【值班電話】***，*** 【報名流程】填寫報名表－－報名確認－－報到培訓

第四篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通常或事先確定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。” 根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：

第五篇：調崗調薪管理辦法

調崗調薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

（1）正副總監、以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總經辦負責復考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總經辦審核，人事行政部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

（2）總經辦依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表于每月2日前送人事行政部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發放表》或《干部月（階段）考核薪資發放表》，于5日前報人事行政部審核發放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據。

（2）員工考核由人事行政部督導復查，以期公平。