第一篇：員工晉升、調崗、調薪管理辦法

行知軒Q群26411999 員工晉升、調崗、調薪管理辦法

一、適用范圍 本公司

二、目的

為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發員工的熱情，選拔優秀人才更好地為公司經營活動服務，使人事調動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調動，都必須經過公開、公平、公正地選拔，根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內容 ㈠、職務晉升 ⑴職務晉升依據

① 具備晉升職位所需職業技能； ② 完成晉升職位所需要的相關培訓課程； ③ 具備晉升職位所需工作經驗和資歷； ④ 在職工作表現與操行良好； ⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。⑵晉升范圍

① 當出現職位空缺時，首先考慮內部人員，并通過中高層領導協商產生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關要求，并經總經理簽署后方可發布招聘信息。⑶各職務晉升審批權限

① 組長/副科長職務出現空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行政部及部門主管進行協商，挑選工作表現優異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經一系列考核合格者，報副總經理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現空缺時，由各部門經理提名，人資行政部考核，呈副總經理審核，總經理批準后予以晉升；

③ 當經理職務出現空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經理批準后予以晉升。

行知軒Q群26411999 ⑷晉升考核內容：考核內容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業道德，是否以公司利益為重，兢兢業業做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協調、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調整審批表》，依據以上審批權限批準后，員工在升職、調薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內辦妥工作移交手續，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工年度內受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經總經理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權限

① 經理由總經理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經理核定，總經理批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續。㈢、調崗、調職 ⑴調崗、調職范圍

① 公司根據工作需要，可與員工協商調整職務及工作崗位或工作地點（平級調動）； ② 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調動《人事異動單》后，限5個工作日內辦妥工作移交手續，前往新崗位報到。

行知軒Q群26411999 ⑵調職、調崗審批權限

① 員工在部門內部的平級調動，必須由員工所在的部門主管/經理提議，由處級領導審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調動，必須由員工所在部門經理提議，由處級領導審核，總經理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規定以本制度為準。

㈤本制度自頒發之日起正式實施，最終解釋權歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調整審批表》

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2012年5月11日

第二篇：員工晉升、調崗、調薪管理辦法

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員工晉升、調崗、調薪管理辦法

一、適用范圍

本公司

二、目的為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發員工的熱情，選拔優秀人才更好地為公司經營活動服務，使人事調動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調動，都必須經過公開、公平、公正地選拔，根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內容

㈠、職務晉升

⑴職務晉升依據

① 具備晉升職位所需職業技能；

② 完成晉升職位所需要的相關培訓課程；

③ 具備晉升職位所需工作經驗和資歷；

④ 在職工作表現與操行良好；

⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。

⑵晉升范圍

① 當出現職位空缺時，首先考慮內部人員，并通過中高層領導協商產生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關要求，并經總經

理簽署后方可發布招聘信息。

⑶各職務晉升審批權限

① 組長/副科長職務出現空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行

政部及部門主管進行協商，挑選工作表現優異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經一系列考核合格者，報副總經理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現空缺時，由各部門經理提名，人資行政部考核，呈副總

經理審核，總經理批準后予以晉升；

③ 當經理職務出現空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經理批準后予以晉

升。

⑷晉升考核內容：考核內容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業道德，是否以公司利益為重，兢兢業業做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協調、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調整審批表》，依據以上審批權限批準后，員工在升職、調薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內辦妥工作移交手續，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經總經理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權限

① 經理由總經理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經理核定，總經理

批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續。㈢、調崗、調職 ⑴調崗、調職范圍

① 公司根據工作需要，可與員工協商調整職務及工作崗位或工作地點（平級調動）； ② 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調動《人事異動單》后，限5個工作日內辦妥工作移交手續，前往新崗位

報到。

⑵調職、調崗審批權限

① 員工在部門內部的平級調動，必須由員工所在的部門主管/經理提議，由處級領導

審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調動，必須由員工所在部門經理提議，由處級領導審核，總

經理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規定以本制度為準。

㈤本制度自頒發之日起正式實施，最終解釋權歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調整審批表》

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2012年5月11日

第三篇：調崗調薪管理辦法

調崗調薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

（1）正副總監、以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總經辦負責復考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總經辦審核，人事行政部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

（2）總經辦依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人事行政部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發放表》或《干部月（階段）考核薪資發放表》，于5日前報人事行政部審核發放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據。

（2）員工考核由人事行政部督導復查，以期公平。

第四篇：員工轉正、調薪、調崗流程

員工轉正、調薪、調崗流程

一、流程目的：

規范員工轉正、調薪、調崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉正、調崗、調薪工作

三、具體流程

1、轉正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發當月轉正人員名單，由本人填寫《員工試用轉正申請表》，由部門負責人、總監、總經理審批后交給人事部，人事部依據《員工試用轉正申請表》的審批意見將調整后的工資報財務部計發。審批通過日期以15號為界，15號之前轉正的，當月工資按照調整后的計發，15號之后轉正的，次月工資按照調整后的計發。

（2）轉正不代表調薪，一切以《員工試用轉正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉正考核表》，經總經理簽字審批后生效。

2、調薪：針對工作能力突出，工作中表現出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調薪申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部調整薪資。調整后的工資按《員工調薪申請表》審核通過日的下個月起計算發放。

3、調崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調崗申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調崗后涉

及加薪的，遵照調薪流程執行）

四、注意事項：

所有轉正、調崗、調薪未經最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉正申請表》、《員工調崗申請表》、《員工調薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經理簽字）《員工試用轉正申請表》：人事部15號前下發當月轉正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調入后部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調崗申請表員工調薪申請表

員工試用轉正申請表

流程審核：

流程發布人：

第五篇：員工調崗調薪如何規避風險

員工調崗調薪如何規避風險

因業務發展需要、組織架構調整、人員優化整合等，對員工進行崗位變動是企業的正常經營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調崗調薪等，就容易引發勞資糾紛。那么，應該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說說，根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

關于這四種可以調崗的情形，我覺得無需再予解釋。關鍵調崗的話必然會引起薪酬乃至福利產生一定的變化，也就是調崗調薪是相輔相成的（當然咯，調崗不調薪的也有，這里就不說了）主要講解一下我企業在調崗的時候要做好哪些工作：

1、先溝通要調崗的原因和目的；

2、再表明調崗后工作職責與內容；

3、明確調崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒有什么“糾紛”和“煩惱”出現，大

家覺得沒勁是吧？

另外，在企業里還存在這樣幾個要調崗的情形，我就采用一段冗長的文字來敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經理，生產部Y部長找您”，接起電話，傳來Y部長充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說個事啊，我部門有個新來的員工，嗯，就是那個大學生小李你記得不？嗯，對，他已轉正有3個多月了，是這樣的，我這邊呢，現在工作流程理的比較好，工作量也不再是當初那么繁忙了。你看看呢，這個新員工小李啊，平時工作不錯，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點多了，你看看是不是能調個崗給他換個部門呢？我跟他已經談過了”，“好的，知道了，我會考慮下”。

下午上班后，F經理在辦公室正襟危坐，對面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長跟你談的事情我聽說了，你是怎么考慮的呀？”，話沒說完，小李眼圈更紅了“F經理，我，我有苦衷，Y部長一直對我很好，但近期沒有好臉色給我看，而且安排好多我沒接觸過的工作給我做，近期我聽到傳言他還要往我們部門申請添人，貌似是他家一個遠房親戚，中專生，而且他都跟老板打過招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經理思考了一番，于是對小李說 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個事情我會解決的”

第二天，F經理把Y部長約到了辦公室，并親自為Y部長泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學啊，看來你們部門最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽你吩咐呢”

“是這樣的，公司現在在忙著把部門的制度，職責，崗位說明書、流程啊啥的在整理呢，你們部門配合配合吧？”

“我當多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門的計劃專員有什么樣的任職要求？崗位說明書是怎么寫的？”

“本科，男性，工業工程專業，至少本單位6個月的生產現場經驗，編制1人，工作職責是??吶，就是現在的小李啊，老同學，我回答的對不？”Y部長得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長話短說，我這邊有個事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門的效率，所以我想把你們部門精簡掉一個人，就從計劃專員著手，相關工作職責由你那邊的副部長或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計劃專員很重要很關鍵的一個崗位呢，工作量也很大，你看，規定了還需要本科生才能任職呢，咋能說減就減？這個絕對不行的，再說了，小李工作做的非常好，哪能說減就減？我不同意！”Y部長急了，不禁語速加快，語調增高起來

哇哦、哇哦，F經理心里樂開了花，暗想，要的就是這個效果?！翱瓤龋@個嘛，我再考慮考慮吧，不過好為難哦，這個小李要精簡掉的，我一定得把他調走?”

“不行，不行，老同學幫個忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現在生產那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡我們生產部門的人啊，小李對于我們部門來講太重要了。我不同意把他調走，這樣吧，我不要求添人，但絕對不能減人”

“好吧，看在老同學的面子上，這個事情就這樣吧，不調就不調，看把你急的”F經理一副嚴肅狀，“哦，對了，現在公司里缺少數控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長尋思著“啊，對了，我那個老家的侄子不是學數控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y部長在沉思中，F經理笑了起來?笑了起來?

二、“從生產車間上調人員到技術部門”的案例。老李是某加工車間工作有十多年的一名技術骨干，帶徒無數，技能嫻熟，三班倒作業偶爾加加班月收入能拿個6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術部門因工作需要，計劃從基層

車間抽調1人，老李是合適人選但沒有之一，就是敲定了要他了，老李打聽了下工作職責與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個月呢，不去！這下子可就讓HR部門的F經理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內也招不到合適的，但項目著急啊。

2、內部選吧，也就老李最合適不過了，年齡、專業、學歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發熱的，但他因為薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術部那幾個家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒有幾根毛的技術部主管一眼，俗話不是說的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協商好，調崗后，維持其總待遇不變，但調整其薪酬結構，弄個基本工資+績效。基本工資都為4K，另外2000多元/月為績效，但要年終秘密發放，并約定好嚴格保密?？冃槔侠钤陧椖可系墓ぷ魍七M進度，能否帶領新人提高，能否解決疑難問題等

2、總待遇還是不變，就按6K發，給他套個職務，部長助理或者是副部長。

3、技術職稱上彌補：建議進行職稱評定，通過發放職稱津貼彌補差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說了技術部門是常白班，不用上夜班，對身體好，從而再進一步動之以情，曉之以理。