第一篇：調(diào)崗調(diào)薪公開課培訓(xùn)評估報告

2010年8月25日調(diào)崗調(diào)薪專題培訓(xùn)——

如何認(rèn)定員工不符合錄用條件和不勝任工作并有效調(diào)崗調(diào)薪培訓(xùn)評估總結(jié)報告

一、調(diào)崗調(diào)薪專題培訓(xùn)概況（一、培訓(xùn)目的

幫助解決人力資源管理者普遍遇到的難題：如何界定新員工不符合錄用條件，如何界定員工不勝任工作，怎樣有效調(diào)崗調(diào)薪。（二、課程時間：2010年8月25日（三、培訓(xùn)地點：廣州萬好萬家商務(wù)酒店

（四、承辦單位：廣州吉利企業(yè)管理顧問有限公司

二、培訓(xùn)效果評估及意見

此次培訓(xùn)共有17人參加，在培訓(xùn)結(jié)束之際，在學(xué)員的配合下，填寫了評估調(diào)查表，發(fā)放17份，回收17份，評估調(diào)查有效，以下問卷分析統(tǒng)計結(jié)果：（一、課程內(nèi)容評估

A.課程內(nèi)容對提升日常工作的幫助

B.課程內(nèi)容、教材編排以及與教師講演的匹配性

C.案例設(shè)計及內(nèi)容與本課程所學(xué)的知識相關(guān)性

從上圖看，學(xué)員對該課程內(nèi)容對總體滿意。并對日常工作的幫助，課程內(nèi)容、教材編排以及與教師講演的匹配性，及案例設(shè)計及內(nèi)容與本課程所學(xué)的知識相關(guān)性等具體方面，大部分學(xué)員滿意度較高，當(dāng)然也有極少數(shù)認(rèn)為課程實用性不是太強。

（二、對授課教師進(jìn)行評

A 教師具有與本次講授內(nèi)容相關(guān)的知識和實踐經(jīng)驗

（1）具有與課程內(nèi)容相關(guān)的知識

（2）具有與課程內(nèi)容相關(guān)的實踐經(jīng)驗

（3）對問題的實際性建議

從以上三個圖中，可以看出學(xué)員門對于講師的大部分評價良好，超過一半的學(xué)員對講師的滿意度較高，說明學(xué)員對于講師的知識及實踐經(jīng)驗的肯定，講師所提出的實際性建議的肯定。

B.課堂組織能力（1）互動組織

（2)時間控制（開始/結(jié)束，休息）

(3).講演和表達(dá)能力

從以上三圖中可以看出學(xué)員對課堂組織能力大體滿意。可能因為時間問題，互動活動并不是很多，大多數(shù)時候講師針對學(xué)員提出的問題當(dāng)堂解答，讓學(xué)員更加深刻的理解問題，當(dāng)然也有極少數(shù)學(xué)員認(rèn)為課堂組織能力并不理想。

（三、會議組織情況 A會議前期的準(zhǔn)備工作

B會場總體布置情況

通過上圖分析，發(fā)現(xiàn)我們的后勤服務(wù)，會議組織情況是滿意度比較高，將近2/3的學(xué)員對我們的會議組織表示很滿意。但是也有一些不足之處，這在學(xué)員的評分中也體現(xiàn)出來。

（四、其它方面

A.這次學(xué)習(xí)正符合我對學(xué)習(xí)質(zhì)量體系的要求，時間花的很值得

B.課程內(nèi)容深淺程度適合我

對于滿足學(xué)員需求方面，此次培訓(xùn)能夠滿足學(xué)員的需求，認(rèn)為值得花時間學(xué)習(xí)，課程內(nèi)容的深淺程度也符合學(xué)員要求。當(dāng)然因行業(yè)，工作內(nèi)容的不同，學(xué)員的需求度，深淺度方面也是不一樣的。但是總體還是不錯的。

總之從評估結(jié)果來看，這次培訓(xùn)還是成功的。能夠使學(xué)員能實際收益，這是我們此次培訓(xùn)的目的。通過與學(xué)員的交流，與上課學(xué)員所提出的一些問題，我們發(fā)現(xiàn)，調(diào)崗調(diào)薪的確并不是簡單的調(diào)整，而是要綜合考慮公司、員工個人、法律法規(guī)等幾個方面進(jìn)行有效的調(diào)崗調(diào)薪。

很多學(xué)員都給予我們很好的評價

例如：XX：很實用，老師講的很好，貴司后勤服務(wù)也做的很好，值得推薦學(xué)習(xí)

XX：內(nèi)容能結(jié)合實際，有啟發(fā)作用

XX:此次課程實用性較強，是比較好的培訓(xùn)

XX:非常實用,具體問題可再深入探討

XX:課程安排與工作聯(lián)系緊密，希望以后能多組織一些類似的培訓(xùn)

XX:符合員工關(guān)系管理需求，對于后續(xù)工作有非常好的指導(dǎo)意見 XX:效果非常良好，希望可以開成本控制等方面的培訓(xùn)

當(dāng)然，學(xué)員們也給我們留下了寶貴的意見。這些意見值得我們思考，去實施。比如有學(xué)員表示希望能多一些互動，建立HR交流群，實現(xiàn)相關(guān)法律法規(guī)的共享，組織一些其他方面的課程。

評估總結(jié)：此次培訓(xùn)，圓滿結(jié)束。我們基本上得到了學(xué)員肯定。這對我們以后的工作是極大的鼓舞。從學(xué)員的點評，我們獲得了很多寶貴的意見，這對我們工作的改進(jìn)有很大的作用。學(xué)員的滿意，我們的追求。學(xué)員的需求得到滿足就是我們的成功！

第二篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

共享發(fā)布

標(biāo)題：績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實務(wù)（上海，1月16-17日）

www.tmdps.cn等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設(shè)計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進(jìn)行有機結(jié)合，讓廣大客戶通過運用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

鐘老師曾經(jīng)服務(wù)的部分代表客戶有中鐵集團(tuán)、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團(tuán)、南粵物流集團(tuán)、新南方集團(tuán)、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團(tuán)、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、華鼎擔(dān)保、廣西建設(shè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風(fēng)隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團(tuán)、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學(xué)研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團(tuán)、廣發(fā)銀行、中山華泰、風(fēng)神集團(tuán)、松下電器、駿豐頻譜、南海現(xiàn)代國際企業(yè)集團(tuán)、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團(tuán)、昊天化學(xué)企業(yè)集團(tuán)、通用文具集團(tuán)、寬訊技術(shù)服務(wù)、廣藥集團(tuán)、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團(tuán)、利海集團(tuán)、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。

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第三篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動合同法第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當(dāng)然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個別情況下，可能會增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協(xié)商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績到達(dá)某個合理的標(biāo)準(zhǔn)時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對其進(jìn)行調(diào)崗。）通過這樣勞動合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對各個崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個崗位可能會調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時對員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動合同相結(jié)合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計”，從而可以將用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調(diào)整。

如果單位經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無非因為自身原因如生產(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對比應(yīng)當(dāng)簡單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過制度來進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內(nèi)容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。? 法規(guī)鏈接：

第四篇：調(diào)崗調(diào)薪管理辦法

調(diào)崗調(diào)薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責(zé)單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負(fù)責(zé)。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構(gòu)

（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

（1）正副總監(jiān)、以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)復(fù)考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總經(jīng)辦審核，人事行政部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

（2）總經(jīng)辦依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核。績效考核表于每月2日前送人事行政部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人事行政部審核發(fā)放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據(jù)。

（2）員工考核由人事行政部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。

第五篇：調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗

法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對勞動者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，但對這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動者的工作崗位。

調(diào)整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位

陳女士系一貿(mào)易公司的財務(wù)經(jīng)理。因反對公司負(fù)責(zé)人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理，調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務(wù)經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當(dāng)理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學(xué)能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的人事工作，不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進(jìn)一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區(qū)

二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪

《勞動法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調(diào)薪屬于勞動合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔(dān)任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”因此，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對勞動者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與勞動者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實，而要求按原勞動合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調(diào)整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負(fù)傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，須注意以下幾點： ?（1）用人單位要制定好崗位職責(zé)

? 如果用人單位沒有崗位職責(zé)，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對勞動者進(jìn)行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進(jìn)行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對此安排非常不服，但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。? 用人單位對其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調(diào)整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的。“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因為家住市區(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經(jīng)濟補償金即可，不需要支付經(jīng)濟賠償金。

? 【點評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。

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需要強調(diào)的是，適用《勞動合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。

? 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經(jīng)濟損失。? 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機密部門，變更勞動合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應(yīng)該按照勞動合同履行義務(wù)，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權(quán)解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經(jīng)濟補償金或經(jīng)濟賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報酬，擔(dān)任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當(dāng)理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當(dāng)理由，是因為不服調(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據(jù)的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務(wù)經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟補償金金。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟補償金。陳某向勞動監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責(zé)令該公司必須支付陳某3個月工資的經(jīng)濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經(jīng)濟補償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監(jiān)察部門投訴。一旦勞動監(jiān)察部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟補償金，用人單位還是要按照勞動監(jiān)察部門的要求及時支付，否則勞動監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題：

一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領(lǐng)導(dǎo)個人喜好而定）

在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)考慮公司的整體工作安排，是否確實有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實能夠促進(jìn)公司和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要證據(jù)。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動協(xié)議書、面談記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時，企業(yè)有關(guān)部門不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

六、調(diào)崗后要對勞動者進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等。通過培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

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1、在勞動合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款

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2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認(rèn)

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3、制定好崗位職責(zé)

? 用人單位只有制定了崗位職責(zé)，明確了員工的工作職責(zé)，才能對員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責(zé)也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。?

4、做好日常考核工作

? 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常的考核。

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5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強考核證據(jù)的保存 ? 因領(lǐng)導(dǎo)臨時拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時，也有合理的理由。