第一篇：三期女職工能否調崗調薪嗎？

三期女職工能否調崗調薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補貼200元、住房補貼300元、通訊補貼100元。全勤的，全勤獎100元。另外，每月公司會根據其工作完成情況進行績效考核并根據考核結果發放績效工資，績效考核不合格的，績效工資為0元，績效考核合格的，績效工資為1500元，績效考核良好的，績效工資為2000元，績效考核優異的，績效工資為2500元。公司大多數員工的績效考核成績均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要勞累為由單方面調整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴重違反規章制度為由辭退了張小姐。根據公司的制度，員工超過半個月未能提供勞動的，績效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調整的行為是嚴重違反規章制度的行為。

問題：

1、女職工在三期內，用人單位能否單方面調整工作崗位，什么情況下允許調整呢？

2、張小姐三期內的勞動報酬按什么標準確定，應分別是多少，用人單位能否調整三期女職工的勞動報酬，什么情況下允許調整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產期、哺乳期的女性勞動者。法律法規（如《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》等）對女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護是釆取最大化保護的政策的。企業不得任意侵害三期女職工的合法權益，并應當依照法律規定，依法保障三期女職工合法權益。

用人單位不能任意單方面調整三期女職工的工作崗位。根據《勞動合同法》第35、40條規定，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，經與勞動者協商一致可調整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業不能僅以懷孕、生產或哺乳為由，單方面調整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業想要調整張小姐的工作崗位，只能依據下列方式進行：

一是與張小姐協商一致；二是依照《女職工勞動保護規定》第7條規定，如果企業確實有證據表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。三是企業依法減輕勞動量，但不改變原工資福利等待遇。

三、企業有證據證明企業情況發生重大變化。除此之外，企業不得任意單方面調整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動報酬標準是什么？公司能否單方調整？

張小姐的勞動報酬標準應當依照懷孕前的工資報酬標準計算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當月的業績考核為良好，而該公司員工的業績考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現并沒有差異。

其次，依據《女職工勞動保護規定》第4條、《婦女權益保障法》第27條規定，用人單位無權單方調整三期女職工的工資標準。也就是說，張小姐的工資構成還是應當依照懷孕前的結構計算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補貼200元+住房補貼300元+通訊補貼100元+全勤的，全勤獎100元+績效工資。如果張小姐因懷孕而導致工作業績下降的，公司可以依據其業績考核計發業績工資。但不得當方面降低其基本工資、崗位工資及各項補貼。

有部分人認為，依照上述規定，用人單位不能單方面調整三期女職工的工資，但可以調整補貼和津貼等福利待遇，筆者并不認同此觀點。理由是：工資包括津貼和補貼。根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第五項“關于標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義”的規定，“標準工資是指按規定的工資標準計算的(包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)"。同時，國家統計局令第l號《關于工資總額組成的規定》第四條 的規定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發，用人單位扣發或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應當如何在維護企業利益與保護三期女職工利益之間找到平衡點？

三期女職工作為一個特殊群體，用人單位應當依法保障其各項合法權益，這是用人單位的法定義務及社會責任。但是，用人單位同時又是一個商事主體，其追求的是企業利益及發展。這就決定了用人單位不是一個慈善機構，不可能不考慮自身利益。那么企業如何平衡自身利益與保護三期女職工利益？這一課題貫穿于企業的整個管理及發展過程中，筆者建議企業應當從一下幾個方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規章制度，保障三期女職工的合法權益；同時也保證公司在處理“三期”期間嚴重違反企業規章制度的女職工時，能夠有據可依。

其一是因為，企業應當依法保障三期女職工的合法權益，因此可以依法制定公司規章制度，將三期女職工可以享受的權益明確下來。遵守了法律規定，也體現了企業的人性化管理。

其次，雖然依據《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是，該法第39條明確規定了：勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，并不需要支付經濟補償。所以，有該法第39條規定的情形的，即使是對于“三期”內的女職工，用人單位也可以依法解除勞動合同，并不需要支付經濟補償。但是該條款的適用前提是企業有合法有效的規章制度，因此需要企業提前制定完善的相關企業制度。

2、健全生育保險，保障三期女職工的福利待遇，同時也是減輕企業負擔。

3、依法對不適宜從事原工作的三期女職工進行依法調崗，避免產生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實不適宜繼續從事原工作的，企業首先應當考慮與該職工協商一致變更工作崗位，并形成書面協議。對于一些無法安排三期女職工繼續從事、該職工又不愿意調離的情況。用人單位可以依法單方調崗或是減輕工作量，但應當承擔舉證責任，證明企業當方面調崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對待三期女職工的問題上，關鍵點就是做到合法合理。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《女職工勞動保護規定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

《婦女權益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

《關于貫徹執行 ＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》

５８．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。

第二篇：裁員、調崗調薪

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標題：績效考核在企業裁員、調崗調薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

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第三篇：三期女職工嚴重違紀能否辭退

“三期”女職工嚴重違紀能否辭退

摘自太倉日報周律師說法

案例：2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權，經常消極怠工，甚至連續曠工一周。2010年5月，公司以李某連續曠工5天嚴重違反公司的規章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。

解析：所謂“三期”，是指孕期、產期、哺乳期。根據《勞動合同法》第42條規定，用人單位不能依照勞動合同法》第40條和41條的規定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現《勞動合同法》第39條規定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規章制度且將規章制度的內容向勞動者告知，同時規章制度中又明確規定連續曠工5天為嚴重違規的，該單位就享有根據該規定單方解除與李某之間勞動合同的權利，且無需支付任何經濟補償。

律師提醒：用人單位應當依法保護三期女職工的合法權益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權利時也應當依法履行義務，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。

第四篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通常或事先確定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！?根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：

第五篇：調崗調薪管理辦法

調崗調薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

（1）正副總監、以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總經辦負責復考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總經辦審核，人事行政部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

（2）總經辦依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人事行政部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發放表》或《干部月（階段）考核薪資發放表》，于5日前報人事行政部審核發放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據。

（2）員工考核由人事行政部督導復查，以期公平。