第一篇：用人單位單方調崗調薪操作指南

用人單位單方調崗調薪操作指南

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者進行單方面的調崗和調薪。

但依據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位的調崗調薪屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現，如何以單方決定對勞動者調崗調薪？依據《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權要件： ⑴不需要勞動合同意，用人單位單方決定； ⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調整崗位。

1、法律依據：《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權要件。

⑴勞動者不能勝任工作；⑵用人單位可不經員工同意對其調整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。綜上，用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第二篇：用人單位單方調崗調薪操作指南

用人單位單方調崗調薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

但依據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現，如何以單方決定對勞動者調崗調薪？依據《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權要件：

⑴不需要勞動者同意，用人單位單方決定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調整崗位。

1、法律依據：

《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權要件。

⑴勞動者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經員工同意對其調整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。

綜上，用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第三篇：用人單位如何合法單方調崗調薪？

用人單位如何合法單方調崗調薪？

《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

但依據《勞動合同法》的規定，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動者的工作表現，經常以單方決定的形式對勞動者調崗調薪，但由于其違反了《勞動合同法》的規定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風險。

用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方決定對勞動者進行崗位調整，繼而對勞動報酬依據規章制度作出相應的變更。理由如下：

依據《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

我們可以得出這樣的結論：如果勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。

故在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權利單方決定變更勞動者的工作崗位是勞動法對“企業用工自主權”的合法保護。

用人單位單方調崗調薪行為的唯一法律風險在于： 能否充分證明勞動者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內容通知到了勞動者？

能否充分證明對勞動者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協商的結果？

企業勞動法律風險的大與小、勞動糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業在日常經營管理中是否具有法律意識，是否嚴格遵守勞動法律。否則。在傾向保護勞動者的勞動法律面前，企業只能束手就擒。

第四篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！?根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：

第五篇：調崗調薪操作技巧

調崗調薪操作技巧

第一節 企業在調崗調薪中常見的誤區 誤區

一、單位有權隨意調崗

法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對勞動者進行調崗，但對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權利，隨意調整勞動者的工作崗位。

調整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違法法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，如不能達成協議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，但用人單位必須提出不能勝任的證據，單位無權在沒有任何理由的情況下，隨意調整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調整員工的工作崗位

陳女士系一貿易公司的財務經理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經理，調任倉庫管理員。陳女士據理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經無法勝任人力資源部經理的要求。于是公司經過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，由于公司的發展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權作出調整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區

二、單位有權隨意調薪

《勞動法》第47條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調薪屬于勞動合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經濟形式不好，黃某由于銷售業績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔任某公司的銷售總監，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。

第二節可以調崗調薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼?，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內容，進行調崗調薪。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調整協商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協議書，這樣可以避免勞動者否認有協商變更的事實，而要求按原勞動合同執行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負傷； ?（2）在規定的醫療期滿后；

? 必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，用人單位無權擅自另行安排勞動者的工作。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，須注意以下幾點： ?（1）用人單位要制定好崗位職責

? 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位，雙方因此發生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經理助理，月薪5000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調為行政助理，侵害其合法權益。在協商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經理助理調至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點評】該案例中，公司在沒有經過張先生本人同意的情況下，擅自將其調崗調薪，且無充分的證據證明其不能勝任總經理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，更無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。? 用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制定相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發生重大變化為由，決定調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規定，支付雙倍的經濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規定；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業生產部遷移郊區。企業征求曹某的意見，希望曹某到郊區繼續從事原有工作或者在市區從事行政工作，而曹某因為家住市區，因此要求繼續留在市區從事原有工作。雙方經協商最終未能達成一致意見。于是企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區，企業屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發生重大變化，而曹某又不同意去郊區工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經濟補償金即可，不需要支付經濟賠償金。

? 【點評】本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與曹某無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規定的。

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需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規定：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

? 在生產經營過程中，企業為了尋求發展，必要要進行結構調整和技術更新等，在調整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權力，該調整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業秘密；即便未被公開，由于用人單位的業務在不斷發展，在脫密期內一定會有新的商業秘密產生，這些新的商業秘密當然更有價值，原有的商業秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經濟損失。? 但在脫密期內，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規章支付，只是須離開能接觸到商業秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內采取的保護商業秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業秘密的員工進一步解除商業秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業秘密。

第三節企業調崗調薪處理不當的法律后果

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按照勞動合同履行義務，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規定的情況下，擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規定的情況下擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經濟補償金或經濟賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同的，有權要求用人單位支付經濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調崗調薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付雙倍的經濟賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進入一物業公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調整其工作崗位和報酬，擔任保安，工資2800元，并要求小張3日內到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業公司的調崗調薪通知，并再也沒有去物業公司上班。鑒于小張連續三日沒去上班，物業公司根據規章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業公司支付解除勞動合同的經濟賠償金。仲裁委員會經審理認為，小張收到崗位調整后未到物業公司上班的行為不屬于曠工，物業公司作出開除決定缺少依據，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調整崗位通知書是否符合法律規定。所謂曠工是指無正當理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當理由，是因為不服調崗調薪的通知而不去物業公司上班的。物業公司的調崗調薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業公司既沒有提供經小張簽名確認的崗位要求，也不能提供其他證據證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務經理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經理因面臨業績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領導安排為由將其調到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經濟補償金金。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，公司無正當理由擅自將趙某調整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調整其工作崗位，公司調整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應當支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔任秘書，于是調陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續簽勞動合同，也沒有支付陳某經濟補償金。陳某向勞動監察部門投訴，經過調查，責令該公司必須支付陳某3個月工資的經濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經濟補償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應當支付經濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監察部門投訴。一旦勞動監察部門責令用人單位支付經濟補償金，用人單位還是要按照勞動監察部門的要求及時支付，否則勞動監察部門有權責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第四節企業調崗調薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權利，用人單位必須提供“調崗、調薪”的證據，必須要有充分的合理性。用人單位在調崗調薪過程中需要注意以下問題：

一、調崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領導個人喜好而定）

在調崗的問題上，首先應考慮公司的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進公司和個人的發展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強考核，以便有充分的調崗調薪依據（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要證據。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備是必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇依據，草擬員工崗位調動協議書、面談記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持 調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如既往地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的關鍵。因此，在面談時，企業有關部門不應生硬地告訴員工公司的調整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應親切地與員工交談，告訴員工公司作出調整的原因及依據，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協議 調崗調薪屬于勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此調崗調薪必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明雙方變更后的權利義務。

六、調崗后要對勞動者進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工負責，用人單位有義務安排崗位培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。通過培訓使員工盡快進入工作狀態 企業防范

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1、在勞動合同中，約定調崗調薪調職的彈性條款

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2、在企業的規章制度中，明確規定調崗調薪調職的情形，并要求員工簽字確認

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3、制定好崗位職責

? 用人單位只有制定了崗位職責，明確了員工的工作職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。?

4、做好日?？己斯ぷ?/p>

? 調崗調薪的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常的考核。

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5、對要調崗調薪的員工提前要注意考核，加強考核證據的保存 ? 因領導臨時拍腦袋決定調崗調薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關證據，以便一旦發生糾紛時，也有合理的理由。