第一篇：用人單位合法防范調崗調薪風險的操作實務

用人單位合法防范調崗調薪風險的操作實務

在用人單位與勞動者履行勞動合同過程中，因勞動者不勝任工作或生產經營狀況變化等原因，用人單位需要對勞動者的工作崗位進行調整并相應扣減其工資報酬，這也是勞動爭議高發的領域。用人單位在調整勞動者崗位和薪酬時應當合法運用規章制度和勞動合同依據并合理作出調整變更行為，以避免產生勞動爭議，更好地維護用工雙方的合法權益。

一、避免擅自強制變更勞動合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時隨地調整勞動者的崗位并降低工資薪酬的認識誤區。《中華人民共和國勞動合同法》要求用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，依法應當明確工作崗位和工資報酬，用人單位在履行勞動合同過程中要調整崗位和工資，屬于對勞動合同的變更。如用人單位需要調整崗位和工資報酬，必然涉及勞動合同的變更，對勞動者的勞動權益產生影響，并很大程度上會引起勞動者的抵觸導致勞動爭議。如用人單位沒有在規章制度中規定或在勞動合同中明確約定用人單位有單方變更權限或績效考核辦法，不經勞動者的同意就擅自變更勞動合同的內容，屬于單方變更勞動合同或違法解除勞動合同的不當行為。最終的勞動爭議仲裁或訴訟結果只能是：用人單位與勞動者繼續履行原勞動合同或用人單位因違法解除勞動合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時和規章制度中降低法律風險

（一）明確約定用人單位具備調整崗位和工資權限

一是約定調整崗位。用人單位可以在規章制度或勞動合同中約定，用人單位根據經營需要、勞動者績效考核情況、工作表現及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動者的工作部門、工作內容和工作地點等勞動合同的內容。二是約定調整工資權限。用人單位可以在規章制度或勞動合同中約定，用人單位有權根據自身經營狀況、經濟效益及勞動者的業務能力、工作內容和工作地點的變更等對勞動者的工資報酬進行合理調整，包括提高或者降低。三是合理提示和說明。由于簽訂履行勞動合同是雙方法律行為，用人單位應當主要采用勞動合同的上述特殊約定作為調整的依據，并在勞動合同中對此類調整內容采用足以引起勞動者注意的文字、符號、字體等特別標識，并主動對此條款向勞動者說明，即用人單位要對調整條款盡到合理提示及說明義務。

（二）合理約定工作崗位內容

《中華人民共和國勞動合同法》將工作內容和工資報酬列為勞動合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動合同時可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業可以將勞動者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長”“大堂經理”等管理崗位，并將工資標準約定為具體數額。二是概括約定。將勞動者崗位約定為“相關管理（生產、服務）崗位從事管理（生產、服務）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內容。工作地點約定結合用人單位實際，為了開拓銷售，很多用人單位的營銷團體在幾個省進行市場開發，如果工作地點一旦確定，勞動者有可能不接受用人單位指派。可以將勞動者崗位職責約定為某一區域的銷售工作。在短期工作時，可以安排勞動者出差；如果長期開拓，如自治區內有分支機構的，可約定廣西等。

（三）推行績效工資制度

在勞動合同中約定績效考評的標準和方法，在約定基本工資數額時，可以附加說明按崗位薪酬制度執行，并制定配套的薪酬制度。對于勞動者崗位調整后，可以依據調整后崗位的績效方法進行考評并相應調整績效工資。用人單位也可以在勞動合同或規章制度中明確績效工資的計發方法和計發周期，避免因為沒有約定或規定而出現扣減工資缺乏評估結果支持的不利后果的發生。

三、以合法的方式調整勞動者崗位和薪酬

（一）以勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化而調整

用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動合同的規定，在勞動合同中約定用人單位有權根據經營情況優化組織結構、調整勞動者的崗位和薪酬。用人單位在生產經營過程中，為了尋求生存或發展，在必要時進行轉產、重大技術革新或者經營方式調整時，一般可以變更勞動合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內設部門時，原內設部門人員的崗位已撤銷，勞動者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動合同簽訂時安排的工作崗位已不存在，勞動者必須要根據客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動合同，并按調整后新部門崗位領取相應薪酬，但一般不得過于低于原崗位工資。

（二）以勞動者績效考核不能勝任工作而調整

用人單位可以建立科學、合理、公平的績效考核制度，以考核各級勞動者成績的記錄，作為勞動者升職、升級、調動等調整崗位和發放績效工資的重要依據。通過發揮績效考核執行懲處的功能，調整勞動者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應調整變化。績效考核可以采用客戶指標、財務指標等考核內容，分月、季度、年進行考核，并區分優秀、勝任、基本勝任、不勝任4個考核等次。如果勞動者出現考核不勝任工作情形，可以設置勞動者在現崗位接受考察一段時間，考察期間工作表現及本人素質仍然達不到考核的標準和崗位要求的，用人單位可以調換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績效考核結果或對勞動者實行競聘上崗并調整勞動者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動者在協商一致基礎上書面變更勞動合同，而又不能解除勞動合同繼續勉強履行勞動合同造成生產經營效率越來越低的不合理情況的發生。

四、調整崗位和薪酬的注意事項

（一）不得惡意變更

用人單位對勞動者調崗調薪的具體內容必須合法，并不得違反法律、法規的強制性規定。如對勞動者不能“惡搞”，對于原來從事高級管理人員，不能采取直接調整安排到清潔衛生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動者提出解除勞動關系的不正當方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動者變更勞動合同時，必須將變更的內容以書面形式固定下來，形成書面變更協議。勞動合同變更的書面協議要標明對原勞動合同的哪些條款作出變更，并應注明勞動合同變更后的生效日期，并經用人單位與勞動者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據

在勞動爭議中，因用人單位作出調整崗位或減少勞動報酬的決定，舉證責任由用人單位承擔。用人單位應制定有效的調崗調薪規章制度，規章制度要經過民主程序制定、向勞動者公示告知，要收集制定過程中經過征求意見的記錄和告知勞動者的證據，使調崗調薪規章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調整依據予以適用。在績效考核中，同樣要有績效考核管理制度，明確考核內容、實施辦法、分類和處理措施，并保留考核過程中的材料和成績，并要求被考核勞動者簽字確認。

調整勞動者崗位和薪酬，實質上是對勞動合同的變更，用人單位要在制定規章制度和簽訂勞動合同時就要靈活約定崗位和薪酬；在調崗調薪時，變更程序要合理；作出決定時，要事實充分、證據過硬。只有掌握充足的事實證據，用人單位才能更好行使對勞動者的管理權，合法地變更勞動者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處；李寧，自治區銀鵬多品種鹽公司）

第二篇：用人單位如何合法單方調崗調薪？

用人單位如何合法單方調崗調薪？

《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

但依據《勞動合同法》的規定，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動者的工作表現，經常以單方決定的形式對勞動者調崗調薪，但由于其違反了《勞動合同法》的規定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風險。

用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方決定對勞動者進行崗位調整，繼而對勞動報酬依據規章制度作出相應的變更。理由如下：

依據《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

我們可以得出這樣的結論：如果勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。

故在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權利單方決定變更勞動者的工作崗位是勞動法對“企業用工自主權”的合法保護。

用人單位單方調崗調薪行為的唯一法律風險在于： 能否充分證明勞動者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內容通知到了勞動者？

能否充分證明對勞動者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協商的結果？

企業勞動法律風險的大與小、勞動糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業在日常經營管理中是否具有法律意識，是否嚴格遵守勞動法律。否則。在傾向保護勞動者的勞動法律面前，企業只能束手就擒。

第三篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通常或事先確定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。” 根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：

第四篇：用人單位如何防范調崗調薪的法律風險（定稿）

用人單位如何防范調崗調薪的法律風險

曲延興

由于企業管理的復雜性和外部環境變化的不確定性，勞動合同簽訂后，合同內容隨企業經營管理需要和員工情況而發生變更在所難免，而調崗調薪是勞動合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失。調崗調薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調崗調薪才是合法有效的？如何防范因調崗調薪而引發的法律風險？本文就相關問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

一、調崗調薪的形式及法律規定

調崗調薪的具體形式有兩種：一是協商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。

1、協商變更的法律規定

《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

《勞動合同法》第40條：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、法定情形下的企業單方變更的法律規定

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動合同法》第41條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

二、調崗調薪常見的誤區、法律風險及處理不當的法律后果

（一）調崗調薪常見的誤區

1、用人單位片面認為有權隨意調整員工工作崗位

目前，很多用人單位還是想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說了算，員工只有服從的份兒，調整員工的工作崗位不需要與員工協商。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護和承認用人單位對員工一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對員工進行調崗。但是，法律對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位隨意調整員工的工作崗位。

2、用人單位片面地認為有權隨意降低員工工資。

盡管《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”，但是用人單位的這種自主權也不是無限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。

（二）調崗調薪常見的法律風險

1、用人單位沒有正當理由單方進行調崗調薪；

2、用人單位在證據不足的情況下進行調崗調薪；

3、用人單位調崗調薪雖合法但不合理；

（三）調崗調薪處理不當的法律后果

如果用人單位在不符合法律規定的情況下，擅自調整員工的工作崗位，降低員工的勞動報酬，將會面臨以下的法律后果：

1、員工可以解除勞動合同

根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工有權依法解除勞動合同。如果用人單位在不符合法律規定的情況下擅自調整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權解除勞動合同。

2、員工可以要求支付經濟補償。

如果員工因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同，有權要求用人單位支付經濟補償；如果因為員工不服從用人單位擅自的調崗調薪，用人單位因此而與員工解除勞動合同的，用人單位就屬于違反解除勞動合同，員工有權要求用人單位支付雙倍的經濟賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

用人單位在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從調整的，很多用人單位往往會與員工解除勞動合同并且不支付經濟補償。根據《勞動合同法》第85條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

三、如何防范因調崗調薪而引發的法律風險

（一）用人單位進行調崗調薪應與勞動者協商一致

根據《勞動合同法》第35條第1款規定，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內容，進行調崗調薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業中找到歸屬感應該是企業日常管理者最應該值得注意的一點。用人單位對員工進行調崗調薪，爭取與員工協商一致，是最明智的選擇。

（二）用人單位進行單方調崗調薪應依法進行

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，用人單位要調整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件：

（1）員工患病或非因工負傷。

這里指的是員工患病或者非因工負傷，如果員工因工負傷，就需要根據《工傷保險條例》的規定處理。

（2）在規定的醫療期滿后。

必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，用人單位無權擅自另行安排員工的工資。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。

（3）醫療期滿后，員工不能從事原工作。

醫療期內，用人單位無權另行安排員工工作。如果醫療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排員工工作。

2、員工不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。用人單位調整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，必須要注意以下幾點：

（1）用人單位要制定好崗位說明書。如果用人單位沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對員工進行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）用人單位要有充分的證據證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動定額標準，使員工無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調整工作崗位的理由，雙方因此發生糾紛，用人單位要對員工不能勝任工作承擔舉證責任。

3、用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

在生產經營的過程中，企業為了尋求發展，必然要進行結構調整和技術更新等，在調整的過程中，必然設計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權利，該調整就是無效的。

（三）用人單位進行調崗調薪既要合法，更要合理

合法是勞動合同有效的前提條件，也是最基本的一項法律原則，任何違反勞動法律法規的變更行為均不被認同。例如：用人單位領導對某員工的工作態度不滿，便當場以口頭通知的方式對該員工進行工作崗位調整，員工不服產生爭議，問該單位的做法是否合法？不合法，首先系實體上的不合法，該員工在工作態度上是否達到違反崗位職責要求的規定，單位未能舉證，應承擔舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動合同應采取書面形式進行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進行勞動合同內容的變更，同時還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調整后的崗位應與調整前的崗位應有一定的關聯，否則將可能不被法律認可。例如，將一名部門經理調整到保安隊做保安員，該調整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業自主經營管理權的范圍，把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

（四）用人單位進行調崗調薪需要注意的問題

進行調崗調薪時必須保證證據充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據，如相關的考核評價、商談筆錄等，必要時可采取錄音錄像措施。

在發生調崗調薪時，應及時作出處理決定，處理決定應以書面形式制作并向員工送達，決定中盡量應明確變更前后的內容，如進行調崗處理決定中應記載包括但不限于以下內容：A、調崗的理由或原因；B、調崗的依據；C、調崗的時間；D、應辦理手續的內容；E、新崗位報到的時間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報到應承擔的法律責任?。對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

（五）用人單位應規范人力資源管理

為了確保調崗調薪過程中盡量少發生爭議，減少法律風險，公司不但要在調崗調薪的過程中注意技巧，而且要在勞動合同簽訂、日常管理中就要預防風險的發生，規范人力資源管理。

1、在勞動合同中，約定調崗調薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現，調整乙方的職位、工作崗位，并根據甲方的效益情況、乙方的工作貢獻等調整乙方的工資。需要特別強調的是，在勞動合同中對調崗調薪的條件進行約定時一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認定為是有合法依據的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同，并無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會被法律所認可的。

2、在企業的規章制度中，明確約定調崗調薪調職的情形，進行公示并且要求員工簽字確認。

3、制定好崗位說明書，明確崗位職責。用人單位只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。

4、做好日常考核工作。用人單位要有明確的考核制度和考核記錄，因為調崗調薪調職的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常考核。

5、對要調崗調薪的員工提前就要注意考核，加強考核證據的保存。現實中，很多用人單位對于員工的調崗調薪都是領導臨時拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現實的。如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關證據，一旦發生糾紛時，也有合情合理的理由。

第五篇：怎樣的調崗調薪才合法

怎樣的“調崗調薪”才合法

核心提示：案例一 員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：合同期限為三年，公司根據生產、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調查，并出面與公司協商解決。員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A

案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：“合同期限為三年，公司根據生產、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調查，并出面與公司協商解決。”

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級為十一級工，年薪18萬元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓協議，約定勞動合同延長至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關領導反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作。2003年6月10日，公司動用保安強行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標準及給付給予回復。

2003年8月份起，公司每月發放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發放了50.5元。

其后，員工A認為公司對其處理不公正，多次去函要求公司出具對其的處罰依據。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進一步協商，消除誤會，因協商未果，2005年7月員工A提起勞動仲裁。

鮑堅紅：一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：

1、有證據證明其不勝任工作的；

2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為恐怕違反了相關法律規定。同時，應當引起注意的是，公司與員工進行協商的時間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強制措施，迫使其離開了辦公場所。在以上整個過程中，公司都沒有告知工會，也是不恰當的。另外，有關員工待崗后，公司發放的待遇如果低于當地的最低工資標準的，也會違反相關法律法規。此外，關于本案的時效問題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協商，則時效應當從協商未果時起算。

施航：如果進行勞動仲裁，則公司極有可能處于一種被動地位。首先，公司發放的待崗工資不符合最低工資的相關規定。退一步，即使符合最低工資的規定，在雙方沒有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標準，也違反了有關法律法規。其次，公司未與員工展開有效協商即作出了處理行為是非常不妥當的。關于案件的時效問題，我認為，應當在發生爭議時起算。在本案中為員工對調崗提出異議時開始起算。

朱莉：員工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關待崗人員情況表的行為可以視為一種協議行為。我們曾遇到過類似問題，員工與原用人單位勞動關系沒有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領取勞務工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過待崗協議的，公司在勞動爭議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規定的情況下，用人單位沒有權利單方調崗調薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒有單方調崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過協商的方式，變更了原勞動合同。基本可以認定通過協商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問題：待崗待遇一般是通過雙方約定、集體合同或規章制度來確定并執行，但是無論何種方式都應該執行國家最低的基本保障。本案中，在待崗問題上公司可能會比較主動；但在待崗待遇問題上，員工則占據有利地位。

4.時效：2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》明確規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的不受仲裁時效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過協商解除勞動關系。

案例二

員工B與乙企業簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。勞動合同還約定：“企業按工作標準經考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調換員工的崗位。本合同履行期間生產經營發生變化，經雙方協商一致，也可以變更員工的崗位。”

員工B是動力車間熱力站看儀表的，在2007的考核考評中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業于2008年開始，向員工B發出了《員工調轉部通知單》，將員工B從動力車間調至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對此有異議，堅持不到織造車間工作。后企業以員工B曠工為由解除勞動合同。員工B與企業就此事發生爭議。

施航：勞動合同約定員工B是操作工，“動力車間”或“織造車間”只是具體工作內容的不同，從性質上來講仍屬于操作工。所以，本案中企業不應按照調崗來操作，而只是就其具體工作內容作變更。企業可以根據自身管理需要自行決定進行相關調整，員工無合理理由不執行企業安排的行為是違反勞動紀律的。如果員工B曠工達到嚴重違紀的程度，則企業可以解除勞動合同。若企業能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關崗位是否發生了變更不是一個大問題。關鍵在于如果僅是具體工作內容有些變化而工資沒有變更，則不能單純地認定為調崗。

鮑堅紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動力車間的技術含量明顯高于織造車間的，將導致這兩個崗位的具體工作內容有很大差別。在勞動仲裁時，這種情形的裁決結果可能會對企業不利；如果調整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應該不會有特別不利于企業的結果。

朱莉：如果是實質的工作內容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時，即使員工B綜合考評是最后一名，也不能表明其不勝任現從事的工作崗位。另外，企業在沒有協商的情況下，即使發出了調崗通知，也不表示企業享有調崗的權利。

陸敬波：本案的起因是，企業以員工B曠工為由解除勞動合同，而員工B曠工的行為則是由于企業調整崗位的行為引起的。故，本案的焦點實際上是調崗問題。調崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認定為變更勞動合同，表現形式一般為工作內容的改變，本案即屬于這種情況。

首先，本案中企業調整工作崗位的理由是：員工B綜合考評得分6??5分，是最后一名。綜合考評有兩點需要注意：

1、綜合考評應當有客觀依據；

2、綜合考評的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調崗的合理理由，企業的調崗行為是不合法的；

其次，企業對員工B調崗，但未調整其勞動報酬，且調崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業內部工作安排問題，不一定屬于勞動爭議，員工B若要申請勞動仲裁可能比較困難；

最后，建議相關企業：

1、完善勞動合同約定內容。例如本案中的操作工，需要在勞動合同中將其具體工作內容列明，給予員工知情權；也可通過員工手冊或企業內部規章的職位描述列明。

2、關于業績考核的問題：企業不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業不應當只是給員工打分，還要定一個合格（勝任）標準以便考量。

案例三

員工C與丙企業簽訂了勞動合同。勞動合同中約定：“工作崗位隨企業經營管理需要而作相應的調整，上崗和換崗都應當簽訂上崗合同。”

員工C開始在運輸隊從事搬運工，后因病不能繼續從事強體力勞動，退出工作崗位等待企業安置。2007年，企業的新車間投入生產，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業提出將自己調到該車間工作，企業負責人口頭答應，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應的換崗手續。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。2008年2月，員工C在未經企業批準的情況下即到新車間上班。新車間以沒有企業的書面通知為由拒絕接收員工C.員工C向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，請求裁決丙企業安排自己到新車間工作。

施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業負責人的口頭同意，未按勞動合同約定的“上崗和換崗都應當簽訂上崗合同”進行操作。因此員工C的要求可能不會得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓之前已經退出了原工作崗位，可以推定企業與員工已有協商。本案不涉及調崗的問題，而是員工是否可以到另外一個崗位工作的問題。員工C目前是待崗狀態，應當依勞動合同約定簽訂有關上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動合同中關于崗位調整的約定條款是無效的。員工C向企業提出將其調到新車間工作，得到了企業負責人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。由此可以推定為，企業安排C去上崗培訓，且C考核通過。可以說雙方都在為員工C到新車間工作做準備。后來C未能到新車間上班，企業存在相當程度的責任。

陸敬波：本案的焦點是勞動合同是否已變更。

對于“員工C向企業提出將自己調到新車間工作，企業負責人口頭答應”這一事實，如果員工C能夠證明，或企業負責人予以承認，則推定雙方對工作崗位調整達成合意，員工C可以至新車間工作，企業不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發生爭議的，員工C應該勝訴。

但是，如果員工C沒有證據證明企業負責人曾口頭答應的事實，但是能夠提供考核通過的相關證據，則此培訓程序是否為入職前的必要培訓或者入職后的必要培訓，需要再行確定。對這兩種培訓的性質的界定決定了本案的爭議是否為調崗爭議。建議企業對培訓性質界定清楚。