第一篇：【案例二十七】用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

案例二十七

用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

【基本案情】

2007年2月，張先生和上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年5月，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問(wèn)個(gè)究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒(méi)有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。

【審理結(jié)果】

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。

【本案評(píng)析】

本案中，雖然甲公司在對(duì)張先生調(diào)崗之前沒(méi)有與其進(jìn)行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對(duì)張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來(lái)的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒(méi)有經(jīng)過(guò)張先生本人同意的情況下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來(lái)的35%，且行政助理的主要工作實(shí)質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司的檔案管理，與張先生原來(lái)的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來(lái)證明，但是甲公司既沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無(wú)法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

【工作啟示】

用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

第二篇：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。年后，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問(wèn)個(gè)究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生將甲公司告上仲裁庭，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。

【案例分析】

本案中，雖然甲公司在對(duì)張先生調(diào)崗之前沒(méi)有與其進(jìn)行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對(duì)張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來(lái)證明，但是甲公司既沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無(wú)法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

【知識(shí)點(diǎn)講解】

用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

第三篇：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)證明有充分合理性

用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)證明有充分合理性

2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2006年5月，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問(wèn)個(gè)究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒(méi)有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。審理結(jié)果

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。

律師解析

一、企業(yè)是否可以單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

工作崗位和工資待遇是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對(duì)雙方產(chǎn)生約束力。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要和對(duì)方協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對(duì)雙方產(chǎn)生效力。那么，作為用工單位，企業(yè)是否可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪呢？答案是肯定的。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，法律保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即使在勞動(dòng)合同中雙方?jīng)]有對(duì)調(diào)崗調(diào)薪作出約定，企業(yè)仍然可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

二、什么情況下，企業(yè)可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者因調(diào)崗調(diào)薪發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。

在企業(yè)能夠證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性時(shí)，企業(yè)可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

三、對(duì)本案的分析

結(jié)合本案情況，雖然甲公司在對(duì)張先生調(diào)崗之前沒(méi)有與其進(jìn)行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對(duì)張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來(lái)的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒(méi)有經(jīng)過(guò)張先生本人同意的情況下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來(lái)的35％，且行政助理的主要工作實(shí)質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司的檔案管理，與張先生原來(lái)的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來(lái)證明，但是甲公司既沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無(wú)法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

律師提醒

用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

第四篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說(shuō)是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來(lái)也沒(méi)有要求必須填寫(xiě)崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來(lái)約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開(kāi)。如果合同中不寫(xiě)崗位，只寫(xiě)工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過(guò)約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒(méi)有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒(méi)有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過(guò)這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫(xiě)入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過(guò)崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂(lè)于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書(shū)面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒(méi)有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見(jiàn)。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書(shū)面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問(wèn)題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來(lái)調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第五篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書(shū)面形式。

用人單位因不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，是沒(méi)有法律效力的。因此引起的勞動(dòng)糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只要能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

故在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動(dòng)者的工作崗位是勞動(dòng)法對(duì)“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險(xiǎn)在于： 能否充分證明勞動(dòng)者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動(dòng)者？

能否充分證明對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的考核是公開(kāi)、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的大與小、勞動(dòng)糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中是否具有法律意識(shí)，是否嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律。否則。在傾向保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律面前，企業(yè)只能束手就擒。