第一篇：調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗

法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對勞動者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，但對這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動者的工作崗位。

調(diào)整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位

陳女士系一貿(mào)易公司的財務(wù)經(jīng)理。因反對公司負(fù)責(zé)人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理，調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務(wù)經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當(dāng)理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學(xué)能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的人事工作，不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進(jìn)一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區(qū)

二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪

《勞動法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調(diào)薪屬于勞動合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟(jì)形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔(dān)任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”因此，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對勞動者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與勞動者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實(shí)，而要求按原勞動合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調(diào)整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負(fù)傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，須注意以下幾點(diǎn)： ?（1）用人單位要制定好崗位職責(zé)

? 如果用人單位沒有崗位職責(zé)，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對勞動者進(jìn)行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進(jìn)行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對此安排非常不服，但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點(diǎn)評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。? 用人單位對其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調(diào)整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的。“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

《勞動合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因為家住市區(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

? 【點(diǎn)評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。

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需要強(qiáng)調(diào)的是，適用《勞動合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。

? 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經(jīng)濟(jì)損失。? 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機(jī)會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門，變更勞動合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應(yīng)該按照勞動合同履行義務(wù)，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權(quán)解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報酬，擔(dān)任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點(diǎn)是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當(dāng)理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當(dāng)理由，是因為不服調(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據(jù)的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務(wù)經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某向勞動監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責(zé)令該公司必須支付陳某3個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監(jiān)察部門投訴。一旦勞動監(jiān)察部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位還是要按照勞動監(jiān)察部門的要求及時支付，否則勞動監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題：

一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領(lǐng)導(dǎo)個人喜好而定）

在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)考慮公司的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強(qiáng)考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要證據(jù)。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動協(xié)議書、面談記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時，企業(yè)有關(guān)部門不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

六、調(diào)崗后要對勞動者進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等。通過培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

?

1、在勞動合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款

?

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認(rèn)

?

3、制定好崗位職責(zé)

? 用人單位只有制定了崗位職責(zé)，明確了員工的工作職責(zé)，才能對員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責(zé)也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。?

4、做好日常考核工作

? 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常的考核。

?

5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存 ? 因領(lǐng)導(dǎo)臨時拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實(shí)的，也是會增加成本的。因此，如果確實(shí)因為員工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時，也有合理的理由。

第二篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實(shí)施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調(diào)整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實(shí)踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對勞動者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要勞動者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第三篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實(shí)施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者進(jìn)行單方面的調(diào)崗和調(diào)薪。

但依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位的調(diào)崗調(diào)薪屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實(shí)踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對勞動者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件： ⑴不需要勞動合同意，用人單位單方?jīng)Q定； ⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動者不能勝任工作；⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第四篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

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標(biāo)題：績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實(shí)務(wù)（上海，1月16-17日）

www.tmdps.cn等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設(shè)計，通過近10年的研究與實(shí)際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓廣大客戶通過運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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第五篇：常見的調(diào)崗調(diào)薪情形及管理技巧（范文模版）

調(diào)崗調(diào)薪的管理技巧

企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國家以及地方法律法規(guī)是必須嚴(yán)格執(zhí)行的，沒有太多的回旋與調(diào)整余地。然而，企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整、人事調(diào)整乃是企業(yè)經(jīng)營過程中的加成便飯。因此，這就要求HR們應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內(nèi)容、人力資源管理機(jī)制等方面上用心動腦、充分挖掘政策空間，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理有效的開展，也只有這樣，才能是人力資源管理中績效管理充分發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

人力資源管理中常見的調(diào)崗調(diào)薪

前篇雖說法定條件下有6種調(diào)崗調(diào)薪的形式，但回到人力資源管理實(shí)踐中，日常企業(yè)經(jīng)營一般包括以下5種常見的調(diào)崗調(diào)薪：

1、績優(yōu)員工晉升式的調(diào)崗調(diào)薪

2、因工作需要競爭上崗式的調(diào)崗調(diào)薪

3、個人申請的調(diào)崗調(diào)薪

4、因企業(yè)經(jīng)營需要、組織架構(gòu)調(diào)整而進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪

5、績差員工降級式的調(diào)崗降薪

對于前3種調(diào)崗調(diào)薪的情況，都是順應(yīng)員工個人意愿的調(diào)崗調(diào)薪，只要按照標(biāo)準(zhǔn)的流程操作一般不存在風(fēng)險的可能。但針對后2中調(diào)崗調(diào)薪的情況，不論是調(diào)崗還是調(diào)薪，都觸碰了員工的切身利益，企業(yè)在進(jìn)行操作時應(yīng)“動之以情、曉之以理”，并從以下幾方面入手盡可能的將風(fēng)險化解在萌芽中。

調(diào)崗調(diào)薪的管理技巧

1、充分利用勞動合同預(yù)設(shè)約定，建立靈活的彈性條款

根據(jù)《勞動法》第19條和《勞動合同法》第17條的規(guī)定，企業(yè)可以充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動權(quán)：

（1）調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款：如甲方（公司）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的經(jīng)營狀況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。

（2）工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容的彈性條款：在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。

2、建立健全的企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，便于制度的落地執(zhí)行

企業(yè)應(yīng)及時讓員工了解因發(fā)展和內(nèi)部管理需要而產(chǎn)生調(diào)崗調(diào)薪的情形，在企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定，并及時通過職代會審議通過制度，在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行公示宣傳。如可能，還可以制作《員工手冊》交由員工學(xué)習(xí)，并要求員工簽收確認(rèn)。此類做法可以保證員工認(rèn)可了企業(yè)的規(guī)章制度，在執(zhí)行時企業(yè)就有章可循，有法可依了。

3、制定有效的績效考核制度，讓?shí)徫宦氊?zé)和績效目標(biāo)得以確認(rèn)

企業(yè)制定績效考核制度時應(yīng)將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核結(jié)果結(jié)合起來，讓員工簽署《績效目標(biāo)責(zé)任書》及《崗位說明書》，以此對企業(yè)的績效考核制度表示認(rèn)同。同時，在每個績效考核周期結(jié)束后，都應(yīng)及時有效的告知員工考核結(jié)果（有條件的可要求員工在績效結(jié)果上簽字確認(rèn)），為后續(xù)的調(diào)崗調(diào)薪等操作取得依據(jù)。

因為員工不勝任工作而導(dǎo)致的調(diào)崗調(diào)薪的舉證責(zé)任在企業(yè)，因此，企業(yè)要加強(qiáng)績效考核的過程管理和結(jié)果管理。

4、建立競聘上崗、人員交流等異動管理機(jī)制，讓調(diào)崗調(diào)薪成為積極的管理手段

企業(yè)可以通過建立人才競爭上崗、人才交流等異動管理機(jī)制，定期提供崗位供員工競聘或交流學(xué)習(xí)，并設(shè)定一定的聘任期或交流期。競聘上崗或交流到崗的員工，簽署崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限、到期后工作安排等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動合同的補(bǔ)充文件，與勞動合同具有同等效力。對于未能成功競聘或交流的人員，企業(yè)可在制度中規(guī)定有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位。此種人才異動管理的做法可充分調(diào)動員工異動的積極性，將企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的被動權(quán)有效的轉(zhuǎn)為主動權(quán)。

5、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，充分運(yùn)用薪酬杠桿調(diào)節(jié)作用

企業(yè)要依據(jù)員工個人績效水平或企業(yè)經(jīng)營情況進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，也要在薪資構(gòu)成上多費(fèi)些心思。企業(yè)在制定薪酬制度時，可將薪資分成基礎(chǔ)工資、崗位薪資（補(bǔ)貼）、績效獎金等等，并在制度中或《員工手冊》中告知員工每部分薪資的掛鉤因素。如：

（1）基礎(chǔ)工資：與員工資歷、能力等有關(guān)，一般情況下基礎(chǔ)工資不會出現(xiàn)太大的變動，但如出現(xiàn)不勝任工作的情況時，可以約定基礎(chǔ)工資的變動。

（2）崗位薪資（補(bǔ)貼）：顧名思義與崗位相關(guān)，如出現(xiàn)崗位變動時，崗位薪資必會調(diào)整。

（3）績效獎金：與員工個人績效、考核、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等相關(guān)，常見的就是銷售人員的銷售獎金等，此部分薪資必回與員工的考核結(jié)果相掛鉤。

以上企業(yè)在進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪管理中的一些實(shí)踐經(jīng)驗。由此可見，簡單的一個調(diào)崗調(diào)薪工作，并不僅僅是做到“當(dāng)下”，企業(yè)應(yīng)該提早的“未雨綢繆”，在需要調(diào)崗調(diào)薪時，有明確的制度可以依據(jù)、有清晰的流程可以操作，充分保證調(diào)崗調(diào)薪、績效管理工作得到有理、有效的執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)人才競爭才能走上良性發(fā)展的軌道，有力支持企業(yè)和員工的健康和諧發(fā)展。