第一篇：HR疑難操作之：調(diào)崗調(diào)薪實(shí)務(wù)(律師精講)

HR疑難操作之調(diào)崗調(diào)薪

■ HR法律實(shí)務(wù)問(wèn)題

在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“勞動(dòng)合同書(shū)”中，需約定“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”，因?yàn)檫@是《勞動(dòng)合同法》第十七條要求的勞動(dòng)合同必備條款。如果用人單位想要對(duì)員工調(diào)崗、調(diào)薪，就屬于變更勞動(dòng)合同。依《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，企業(yè)在調(diào)整勞動(dòng)者崗位及薪酬的時(shí)候，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可以調(diào)整，協(xié)商不一致的，不可以進(jìn)行。但對(duì)于“協(xié)商一致”，HR都知道，這是不易的。除了“協(xié)商一致”變更勞動(dòng)合同這個(gè)途徑外，還有沒(méi)有其他的操作方式，可以不經(jīng)員工同意，用人單位就可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？在與法律的規(guī)定不違背的情況下，HR還可以如何操作來(lái)增強(qiáng)企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動(dòng)報(bào)酬能力？

同時(shí)，“績(jī)效考核”常規(guī)性實(shí)施，亦引發(fā)大量在考評(píng)期之后用人單位調(diào)整員工工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)的操作?！皪徫豢勺儭⒐べY不能降”經(jīng)常是員工的心理態(tài)度。若遇降低，導(dǎo)致離職的發(fā)生及離職后申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是很常見(jiàn)一種勞動(dòng)糾紛。

這是HR領(lǐng)域的一個(gè)疑難。■ 勞動(dòng)法思維與法律要點(diǎn)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各持一份?！贝艘?guī)定使實(shí)務(wù)中用人單位覺(jué)得有所失去勞動(dòng)關(guān)系管理中的主導(dǎo)地位。

一、用人單位可以單方面對(duì)員工進(jìn)行“調(diào)崗”的法定情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，在兩種情況下用人單位可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗：第一，員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時(shí)，用人單位可以“另行安排工作”?！傲硇邪才殴ぷ鳌本捅砻髌湓瓖徫?、勞動(dòng)報(bào)酬將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，與此同時(shí)，薪酬也可以被調(diào)整（注：薪酬隨之調(diào)整的可能性分析見(jiàn)本文案下面內(nèi)容）。

此外，根據(jù)《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》（衛(wèi)防字[1987]第82號(hào)）第六條規(guī)定，職工被確診患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)（診斷組）的意見(jiàn)，首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個(gè)月內(nèi)將員工調(diào)離原工作崗位，另行安排工作。

除了上面三種情況，在法律法規(guī)層面上，用人單位對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，就需要與員工進(jìn)行協(xié)商。即使解除勞動(dòng)合同情形之下的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”情況下，也要進(jìn)行協(xié)商，方能變更勞動(dòng)合同（當(dāng)然也就包括調(diào)整崗位和勞動(dòng)報(bào)酬）。

二、HR在此事項(xiàng)上應(yīng)建立的勞動(dòng)法律思維

1、HR需努力將用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的主導(dǎo)地位表現(xiàn)出來(lái)。這個(gè)表現(xiàn)不是強(qiáng)迫式的威懾，強(qiáng)迫式讓員工接受會(huì)致使勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生；這個(gè)表現(xiàn)也不應(yīng)通過(guò)此類(lèi)勞動(dòng)合同條款來(lái)表現(xiàn)：“甲方有權(quán)根據(jù)乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@樣的條款排除了勞動(dòng)者權(quán)利，即便在不現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院，也都存在極大的被認(rèn)定條款無(wú)效的可能性。

2、作為HR，應(yīng)清楚，勞動(dòng)關(guān)系處理的最重要依據(jù)是三個(gè)方面：國(guó)家法律法規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章；企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。所以，在調(diào)崗、調(diào)薪這個(gè)事宜上，法律法規(guī)層面也沒(méi)有太多的操作空間，HR應(yīng)將目光放在后兩項(xiàng)依據(jù)上來(lái)。

■ HR操作指引

“HR法律專(zhuān)業(yè)版”律師團(tuán)隊(duì)提供下面三種操作指引：

一、勞動(dòng)合同中對(duì)該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進(jìn)行約定。

用人單位沒(méi)有絕對(duì)的單方隨意調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利，那么，在策略上，我們將這個(gè)過(guò)程前置到勞動(dòng)合同中進(jìn)行預(yù)先約定。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)合同中，約定出當(dāng)發(fā)生什么情形時(shí)，用人單位將調(diào)整乙方的工作崗位、薪資。屆時(shí)，事先約定的情形出現(xiàn)，則“甲方”依勞動(dòng)合同之約定對(duì)“乙方”工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。這屬于勞動(dòng)合同依事先約定進(jìn)行的“履行”，而不是對(duì)既定內(nèi)容的“變更”。此種“履行”執(zhí)行合同條款，是不需“乙方”同意的。

此種操作，需要用人單位對(duì)各崗位可能出現(xiàn)的情況有所“預(yù)判”，方能“預(yù)設(shè)”出對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同條款。在初始擬制勞動(dòng)合同條款時(shí)，HR應(yīng)盡量多設(shè)定幾種情形（注：HR法律專(zhuān)業(yè)版注冊(cè)用戶在擬制相關(guān)條款時(shí)，可將本公司崗位實(shí)際情況提交給“專(zhuān)業(yè)版”律師，與律師溝通具體條款表述問(wèn)題）。

二、在內(nèi)部用工機(jī)制上推行“崗聘分離制”，在內(nèi)部機(jī)制上避免某一崗位持續(xù)整個(gè)勞動(dòng)合同期限。

此策略是基于崗位“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”是必備條款，勞動(dòng)合同期限亦是固定的。那么，在期限之內(nèi)有沒(méi)有可能進(jìn)行“期限分割”？“崗聘分離”就是在期限處理上給調(diào)崗調(diào)薪方面留下彈性操作空間。在勞動(dòng)合同中確認(rèn)員工和公司建立了勞動(dòng)合同關(guān)系，員工基本工資多少、勞動(dòng)合同期限多長(zhǎng)視具體工作崗位而定，具體工作崗位采用競(jìng)聘制，初始崗位在勞動(dòng)合同中明確約定。明確具體崗位及相關(guān)薪酬可能另附協(xié)議確定，在另附的補(bǔ)充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下（“專(zhuān)業(yè)版”引用實(shí)務(wù)素材進(jìn)行講解，并非直接建議用人單位立即適用，若需適用，需與我們的律師確認(rèn)操作細(xì)節(jié)）：

第一步：在公司與員工的勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位或者勞動(dòng)報(bào)酬作如下約定： 工作內(nèi)容：公司采取崗位競(jìng)聘制，每年聘任一次，具體工作內(nèi)容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見(jiàn)附件協(xié)議（或者將初始直接約定）。

勞動(dòng)報(bào)酬：勞動(dòng)報(bào)酬有基本工資、崗位工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金三部分組成，其中崗位工資視其本人被聘崗位而定（初始崗位勞動(dòng)報(bào)酬可予約定）。第二步：在公司規(guī)章制度確定崗位競(jìng)聘辦法。在公司規(guī)章制度中明確工作崗位采用競(jìng)聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條件、數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)等，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規(guī)章制度的制定需嚴(yán)格依循《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定的程序。

員工根據(jù)本單位設(shè)置的不同崗位，提交競(jìng)崗申請(qǐng)表，由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、工作能力及其他方面能力進(jìn)行資格審查，安排符合條件的受聘員工上崗，不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競(jìng)聘崗位以外的工作。其他工作范圍應(yīng)予明確，應(yīng)具有一定的合理性。

第三步：競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)束后，與被聘人員簽定崗位聘任協(xié)議。協(xié)議中要明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié)議亦是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充文件，與勞動(dòng)合同一并保存。

第四步：在公司規(guī)章制度確定調(diào)崗制度。首先明確：公司可以通過(guò)以下方式調(diào)整員工的工作崗位，調(diào)整后的崗位薪酬按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)崗位薪酬規(guī)定）發(fā)放。

1、本公司采用崗位競(jìng)聘制，每年一聘任，聘任期滿后，重新予以競(jìng)聘原崗位或新的崗位，不符合競(jìng)聘條件的人員，應(yīng)該服從企業(yè)的另行安排。

2、員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整或安排停崗學(xué)習(xí)，停崗期間，只發(fā)放基本工資（見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)及不勝任崗位規(guī)定）。

3、員工患病醫(yī)療期滿后、因工負(fù)傷治療結(jié)束后，不能從事原工作的，單位可以根據(jù)其實(shí)際情況酌情安排新崗位工作。

（注：上述2、3是引用勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容）

4、原崗位客觀情況發(fā)生變化，如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工協(xié)商確定新的競(jìng)聘崗位，然后由公司依據(jù)競(jìng)聘管理辦法執(zhí)行（注：“崗位取消”是實(shí)務(wù)中的一個(gè)可能引發(fā)爭(zhēng)議的問(wèn)題，因?yàn)閱T工會(huì)指責(zé)用人單位“惡意故意取消”，因此，在制度中，應(yīng)對(duì)“崗位取消”進(jìn)行明示，界定情形，以免制度內(nèi)容被認(rèn)定無(wú)效）。

5、當(dāng)員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的，出于防治職業(yè)病的需要，用人單位可以為員工其調(diào)整崗位，原則上新的崗位不低于原崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件及報(bào)酬。

第五步：在規(guī)章制度中確定員工不在崗時(shí)的薪資發(fā)方標(biāo)準(zhǔn)。下面幾種情形是與調(diào)崗調(diào)薪有所相關(guān)的內(nèi)容。請(qǐng)HR參考。

1、公司由于經(jīng)濟(jì)原因或其他原因造成停工停產(chǎn)，員工無(wú)法正常到崗工作的，或者只能從事輔助性工作，無(wú)法參與正常從事崗位活動(dòng)的，公司只發(fā)放基本工資及輔助性崗位的工資，不發(fā)放競(jìng)聘崗位的工資（注：HR需注意本地地方工資支付管理相關(guān)規(guī)定，對(duì)于停工停產(chǎn)不同周期所對(duì)應(yīng)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先依規(guī)定，之后，依本單位制度）。

2、企業(yè)出資安排員工參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，員工無(wú)法正常出勤或參與工作的，只發(fā)放基本工資（“專(zhuān)業(yè)版”亦建議在勞動(dòng)合同中約定）。

3、員工嚴(yán)重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個(gè)人原因給本企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，可以示情況要求其停崗××至××個(gè)月或解除勞動(dòng)合同，停崗期間，只發(fā)放基本生活費(fèi)××元（嚴(yán)重違反制度及重大經(jīng)濟(jì)損失的具體情形界定應(yīng)在用人單位的規(guī)章制度中存在）。

4、經(jīng)員工個(gè)人要求，中斷工作，去參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或其他社會(huì)活動(dòng)的，經(jīng)過(guò)企業(yè)同意，屬于“停薪留職”性質(zhì)的待崗，由員工申請(qǐng)辦理相關(guān)手續(xù)，企業(yè)批準(zhǔn)后，方可離職。無(wú)企業(yè)批準(zhǔn)自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放任何工資待遇，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)正常繳納（注：用人單位自行適用“停薪留職”是可以的，但需要對(duì)期間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)、薪資、社會(huì)保險(xiǎn)等進(jìn)行明確的約定。并且，在操作手續(xù)上，執(zhí)行明確的“假種”申請(qǐng)手續(xù)）。

第六步：確定員工違反競(jìng)聘制的懲罰。公司按競(jìng)聘管理辦法調(diào)整員工工作崗位后，員工不服從崗位調(diào)整的，或者不按時(shí)到崗的，按違反本公司規(guī)章制度進(jìn)行處理，不履行調(diào)整后崗位職責(zé)或?qū)掖尾话磿r(shí)到崗的，屬于嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動(dòng)合同。

三、績(jī)效考核制度中考核結(jié)果適用部分 前述第一種方式是勞動(dòng)合同條款設(shè)置策略；第二種方式是勞動(dòng)合同條款結(jié)合崗聘分離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結(jié)果適用之規(guī)定。當(dāng)員工的績(jī)效評(píng)定為某種結(jié)果時(shí)，薪資將會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整，及工作崗位在垂直職能體系上調(diào)整。

調(diào)整崗位后對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整問(wèn)題，需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級(jí)管理制度。每一檔，每一級(jí)對(duì)應(yīng)的工資范圍。因?yàn)橛萌藛挝煌ǔＪ切劫Y保密，但我們建議將“范圍”有所確定。這樣，當(dāng)崗位變動(dòng)時(shí)，可以在對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)具體確定。

此方式實(shí)際上對(duì)應(yīng)著“不勝任工作”時(shí)的調(diào)整。但“崗變薪變”時(shí)的“薪”如何變，是此環(huán)節(jié)的問(wèn)題。

■ 實(shí)務(wù)糾紛導(dǎo)向與風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于勞動(dòng)合同條款內(nèi)容約定方式，實(shí)務(wù)中用人單位風(fēng)險(xiǎn)性較低；

對(duì)于公司實(shí)行崗聘分離的競(jìng)聘制，從司法實(shí)踐的角度看，最大的問(wèn)題，就是規(guī)章制度的合法性問(wèn)題，我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關(guān)制度條款，“公平性、合理性”是核心要點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，要遵循法定的民主公示程序，因此“競(jìng)聘管理辦法”和“不在崗時(shí)薪酬調(diào)整辦法”等配套制度措施要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將相關(guān)制度告知?jiǎng)趧?dòng)者。

對(duì)于通過(guò)以績(jī)效制度作為依據(jù)調(diào)崗的方式，重要的是實(shí)現(xiàn)操作細(xì)節(jié)的有效性。

第二篇：調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見(jiàn)的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗

法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，但對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

調(diào)整工作崗位屬勞動(dòng)合同的變更。

《勞動(dòng)法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無(wú)權(quán)在沒(méi)有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位

陳女士系一貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理。因反對(duì)公司負(fù)責(zé)人挪用專(zhuān)項(xiàng)基金，并就此事向上級(jí)主管部門(mén)反映。過(guò)后不久，公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，調(diào)任倉(cāng)庫(kù)管理員。陳女士據(jù)理力爭(zhēng)，但公司人事部拿出勞動(dòng)合同說(shuō)：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，公司雖然在勞動(dòng)合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但由于陳女士任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理與倉(cāng)庫(kù)管理員差別很大，公司無(wú)正當(dāng)理由，無(wú)權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過(guò)去相比，對(duì)人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識(shí)更新差，自學(xué)能力差，已經(jīng)無(wú)法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過(guò)研究，決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門(mén)的人事工作，不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，由于公司的發(fā)展，對(duì)人力資源的管理有進(jìn)一步提高，而蔡某無(wú)法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請(qǐng)求。

誤區(qū)

二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪

《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無(wú)限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。

調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷(xiāo)售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的2%計(jì)算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟(jì)形式不好，黃某由于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，公司并沒(méi)有降低工資，只是由于黃某的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請(qǐng)求。

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2、郭某擔(dān)任某公司的銷(xiāo)售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷(xiāo)售總額的1%每月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。之前由于市場(chǎng)未打開(kāi)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不太理想，郭某每月提成獎(jiǎng)金在兩千左右。后來(lái)由于市場(chǎng)開(kāi)拓較好，郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬(wàn)元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的千分之二計(jì)算提成獎(jiǎng)金。郭某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，公司無(wú)正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。? 在案例1中，用人單位并沒(méi)有降低工資，是由于黃某自身的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動(dòng)者約定好工資分配方式后，用人單位無(wú)權(quán)擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

? 《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”因此，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭(zhēng)取與勞動(dòng)者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動(dòng)者對(duì)崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書(shū)面形式，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，這樣可以避免勞動(dòng)者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實(shí)，而要求按原勞動(dòng)合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)一般會(huì)裁定按原勞動(dòng)合同履行。

2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，需要同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件： ?（1）勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)擅自另行安排勞動(dòng)者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動(dòng)者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，須注意以下幾點(diǎn)： ?（1）用人單位要制定好崗位職責(zé)

? 如果用人單位沒(méi)有崗位職責(zé)，就很難證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存勞動(dòng)者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門(mén)工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對(duì)此安排非常不服，但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒(méi)有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。

? 【點(diǎn)評(píng)】該案例中，公司在沒(méi)有經(jīng)過(guò)張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無(wú)充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時(shí)公司沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無(wú)法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。? 用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門(mén)各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調(diào)整其工作崗位；

? 《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

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需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的?！翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)者又不同意變更，用人單位因此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需要按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門(mén)的一名員工。在勞動(dòng)合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見(jiàn)，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因?yàn)榧易∈袇^(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見(jiàn)。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出解除勞動(dòng)合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此提起仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，公司只需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

? 【點(diǎn)評(píng)】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。

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需要強(qiáng)調(diào)的是，適用《勞動(dòng)合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。如果沒(méi)有達(dá)到“無(wú)法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱(chēng)或法定代表人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的客觀情況時(shí)，用人單位不能直接接觸勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時(shí)，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位；

? 《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

? 在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過(guò)程中，必然涉及勞動(dòng)崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無(wú)效的。

6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過(guò)約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過(guò)用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門(mén)，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱(chēng)為“提前通知期”。員工在保密部門(mén)工作過(guò)程中獲知的商業(yè)秘密，可能會(huì)在脫密期內(nèi)被公開(kāi)，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開(kāi)，由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會(huì)有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價(jià)值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價(jià)值，即使被泄露，也不會(huì)給用人單位造成過(guò)大的經(jīng)濟(jì)損失。? 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動(dòng)合同并未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開(kāi)能接觸到商業(yè)秘密的部門(mén)。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門(mén)，變更勞動(dòng)合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同履行義務(wù)，為勞動(dòng)者提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報(bào)酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的工作報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：

一、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資報(bào)酬，因此勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金

如果勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果因?yàn)閯趧?dòng)者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會(huì)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過(guò)公開(kāi)招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長(zhǎng)，月工資5千。后來(lái)新任的總經(jīng)理想將廚師長(zhǎng)換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報(bào)酬，擔(dān)任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門(mén)報(bào)到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒(méi)有去保安部門(mén)報(bào)到，而是直接去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷(xiāo)物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒(méi)有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒(méi)去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開(kāi)除決定。小張隨即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)變更仲裁請(qǐng)求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開(kāi)除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請(qǐng)求。? 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書(shū)是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無(wú)正當(dāng)理由不來(lái)上班，而小張的行為明顯不是無(wú)正當(dāng)理由，是因?yàn)椴环{(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長(zhǎng)的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒(méi)有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時(shí)缺乏法律依據(jù)的。? 【案例】趙某是某上市公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績(jī)壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某提起勞動(dòng)仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，公司無(wú)正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因?yàn)橼w某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動(dòng)合同是違法的，公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

? 《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

? 《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動(dòng)合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書(shū)，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒(méi)有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對(duì)陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒(méi)有與陳某續(xù)簽勞動(dòng)合同，也沒(méi)有支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，經(jīng)過(guò)調(diào)查，責(zé)令該公司必須支付陳某3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直拒不支付，于是勞動(dòng)行政部門(mén)再次發(fā)出通知書(shū)，則令公司除向陳某支付3個(gè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付3個(gè)的賠償金。? 在與員工解除勞動(dòng)合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴。一旦勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位還是要按照勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的要求及時(shí)支付，否則勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過(guò)程中注意的問(wèn)題

為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過(guò)程中需要注意以下問(wèn)題：

一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好而定）

在調(diào)崗的問(wèn)題上，首先應(yīng)考慮公司的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過(guò)調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工的基本情況做綜合的評(píng)估。

二、加強(qiáng)考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時(shí)決定，需未雨綢繆）對(duì)于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對(duì)其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個(gè)月，就要注意對(duì)其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類(lèi)資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要證據(jù)。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過(guò)換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時(shí)也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書(shū)、面談?dòng)涗洝⒄{(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說(shuō)明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時(shí)，企業(yè)有關(guān)部門(mén)不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺(jué)公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽(tīng)取員工的想法和意見(jiàn)，爭(zhēng)取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書(shū)面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。協(xié)議要寫(xiě)明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

六、調(diào)崗后要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說(shuō)明書(shū)（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。通過(guò)培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

?

1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款

?

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認(rèn)

?

3、制定好崗位職責(zé)

? 用人單位只有制定了崗位職責(zé)，明確了員工的工作職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無(wú)崗位職責(zé)也就無(wú)法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無(wú)法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。?

4、做好日常考核工作

? 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常的考核。

?

5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存 ? 因領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實(shí)的，也是會(huì)增加成本的。因此，如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問(wèn)題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合理的理由。

第三篇：17公司單方調(diào)崗調(diào)薪HR操作要1

公司單方調(diào)崗調(diào)薪HR操作要點(diǎn)

在“勞動(dòng)合同書(shū)”中，用人單位已經(jīng)和員工約定了工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬。“調(diào)崗調(diào)薪”屬于變更勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定了：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各持一份?！?/p>

協(xié)商一致？HR都知道，這又談何容易呢！

一、有沒(méi)有法定的變更情形，也就是說(shuō)，可以不經(jīng)員工同意就變更？以下二種情況下，可以。第一，員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時(shí)，用人單位可以“另行安排工作”?！傲硇邪才殴ぷ鳌本捅砻髌湓瓖徫?、勞動(dòng)報(bào)酬將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，與此同時(shí)，薪酬也可以被調(diào)整。

除了上面二種情況，用人單位對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，就需要與員工進(jìn)行協(xié)商了。即使“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”情況下，也要進(jìn)行協(xié)商，方能調(diào)整崗位和勞動(dòng)報(bào)酬。

二、如何增強(qiáng)企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動(dòng)報(bào)酬能力？

企業(yè)若要單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，就必須要證明調(diào)崗調(diào)薪具有“合理性”，要有充分的依據(jù)。在實(shí)際HR管理中，付迎濤律師建議如下：

1、用人單位應(yīng)制定明確的、可執(zhí)行的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明崗位、職位的職責(zé)及能力要求。通過(guò)“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”或其他工作規(guī)范文件，能夠標(biāo)準(zhǔn)界定其職責(zé)。

2、用人單位應(yīng)制定清晰的、規(guī)范的績(jī)效考核管理制度。通過(guò)績(jī)效考核，能夠認(rèn)定員工“勝任”與否。

3、調(diào)崗調(diào)薪操作程序性規(guī)定。用人單位應(yīng)在其他相關(guān)管理制度中將在何種情況下將進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪及時(shí)限、程序予以明確。目的是將準(zhǔn)據(jù)（職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核結(jié)果）予以落實(shí)。

三、在勞動(dòng)合同中約定“甲方可以依據(jù)乙方工作表現(xiàn)及經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整乙方工作崗位”可以嗎？

付迎濤律師認(rèn)為，此類(lèi)條款屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二項(xiàng)“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”條款，應(yīng)屬無(wú)效。

第四篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書(shū)面形式。這在實(shí)踐中對(duì)于用人單位來(lái)講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書(shū)面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月未提出書(shū)面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書(shū)面異議實(shí)際履行一月后，雖然書(shū)面合同沒(méi)有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動(dòng)者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動(dòng)合同法的行為。

第五篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方面的調(diào)崗和調(diào)薪。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。用人單位的調(diào)崗調(diào)薪屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書(shū)面形式。這在實(shí)踐中對(duì)于用人單位來(lái)講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件： ⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)合同意，用人單位單方?jīng)Q定； ⑵不需要書(shū)面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月未提出書(shū)面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書(shū)面異議實(shí)際履行一月后，雖然書(shū)面合同沒(méi)有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動(dòng)者不能勝任工作；⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動(dòng)合同法的行為。