第一篇：企業年度調崗調薪檢討與改善

實操應用：企業年度調崗調薪檢討與改善

通過前幾天的討論學習，相信大家對企業的年度調崗調薪有了更深入的認識和理解，對照自身所在企業的年度調崗調薪操作現狀，結合大家的成功經驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧。請問：

1、目前你公司在年度調崗調薪上存在哪些問題？

2、具體你會怎么來改善和優化？請分享你的思路和想法。

到周五了，提前預祝周末愉快，本周的調崗調薪一般都是在伴隨著年終獎之后而來的，目的也是為了表彰先進、激勵后進，大家也各有各的做法。而我公司是通過“升職”來實現調薪的，當然對于出現嚴重問題的員工，也是采取“降職”來調節的。自然，這樣帶來的便是崗位的變動。

一、先來看看我們的實際情況是怎樣的吧。

我公司屬于典型的民營企業，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場環境大好，故而成為國內同行業數一數二的規模大戶，起來的有些突然吧。也因此，在山東成立了北方的生產基地。由于擴張的太快，很多體系、制度、流程基本上是從集團照搬過來的，并經公司領導后期逐步修訂。

有點扯遠了，不過了解了背景，也好有針對的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對于薪資方面，不光員工有意見，公司高層也是有許多不滿的，但無奈人才原因，這方面一直沒能好好的改善，這也是我們公司發展過程中難以避免和回避的問題。

二、再來看看都存在哪些問題？

1、短期問題。

一是消極情緒、不滿的間接影響。企業要進步、發展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時不時的會降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進取，也難免會受這些負面因素的影響，影響自身。

二是消極怠工、離職的直接影響。一定時期內，對于“升職”調薪，一般會影響原本同級的員工，會比較，如果不滿意，則很容易產生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認定差異較大。而對于“降職”

調薪，則十分的少見，除非有重大違紀或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵的手段，容易出現“升職”后缺乏對技能、工作的更深入的研究，滿足現狀等現象。

2、長期問題。

長期問題才是我們調崗調薪中的根本問題，結合企業背景與周二打卡，制約調崗調薪的問題也比較復雜，難以一步到位，主要問題有：

一是缺乏有效的調崗調薪的標準與制度。無論這個標準和制度是否完善，和沒有制度就是兩個概念了，只要涉及評價，“公平、公正、公開”都是大家一貫認定的原則，當缺少了這個原則，即使你很客觀的進行評價，也難免會有“抱怨不公”的聲音。

二是績效考核基礎低，體系薄弱。要想建立上述標準與制度，績效指標考核是基礎，沒有基礎的標準，只是一紙空文，無法量化標準，也無法施行。

三是薪酬體系不完善，與績效關聯不大。當薪酬與績效脫節，我們就很難調動員工的積極性，并且容易產生一系列潛在的隱患。當上升通路變窄，“升職”的激勵性也就喪失了，不利于長期發展。

三、那么具體該如何優化呢？

其實，在周二的打卡已經做了初步的說明，今天來具體說說吧。當然，對于標準制度缺失、體系不完善等根本問題，不是一朝一夕的事情，需分步解決： 第一步：完善崗位說明書與作業指導書。

這是各項工作的基礎，由于缺乏明確的說明書，很多人對自己崗位認識不清，對工作內容也沒有足夠的認識。需要建立一個清晰明確的標準體系，作為考核評價的基礎指標。

第二步：結合實際，提煉績效指標。

績效指標的提煉沒有統一的標準，但有一條根本原則必須遵循：符合企業實際。脫離實際的績效指標就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實際操作意義，對我們是無用的。因為指標是關鍵和基礎，也是基于企業實際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測量性是提煉的重點。

第三步：根據崗位，確定各指標的權重。

有了指標，接下來就是根據崗位的不同，對各類指標進行不同的組合，并注意量與質的權重。這里的量是指量化指標，質是指崗位的本質。對于不同的崗位，量化指標的權重是不同的。

第四步：制定統一的考核標準，增加不同崗位的可比性。

根據不同的權重，建議一個百分制的考核系統，通過具體的分值來體現不同崗位的評價結果，并能夠清晰的看出各考核對象在其領域的工作程度。當然，各崗位的合格分值是有所區別的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬體系，將績效與薪酬掛鉤。

當績效考核達到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調動員工的積極性，并制定相應的獎懲措施。在這過程中，仍要實時修正績效考核，使其能夠一直符合實際需要。要增加薪酬體系的等級與寬度，將以前的“兩車道”變成“四車道”，甚至“六車道”，使其有多條可調節的通路。

第六步：制定統一的調薪標準與程序。

當一切基礎工作完成后，我們便可以完善并建立統一的調薪標準與程序了。為何不開始就建立呢？所謂巧婦難為無米之炊，我們的各項工作還沒進入正軌，貿然建立調薪標準則沒有參考依據，沒有依據的標準只會適得其反。因此，在基礎工作完善的基礎上，才能完善調薪機制，建立調薪標準與程序。這樣，才能達到循序漸進的目的，調薪調崗也就自然水到渠成。

第二篇：調崗調薪申請書

調崗調薪申請書

調崗調薪申請書1

公司領導：

本人對工作認真負責，任勞任怨，與同事配合默契，非常注意的向周圍的老同事學，在工作中處處留意，多看，多思考，多學，以較快的速度熟悉著公司的情況，較好的融入到了我們的這個團隊中。責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學新知識、技能，注重自身發展和進步。

兩個多月來，我在公司領導和同事們的熱心幫助及關愛下取得了一定的進步，綜合看來，我覺得自己還有以下的'缺點和不足：

一、有時候辦事不夠干練，對細節方面不夠謹慎；

二、工作方面缺乏經驗，對一些事務還無法單獨完成；

三、業務知識方面特別是相關法律法規掌握的還不夠扎實。

在今后的工作和學中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，我最大的收獲莫過于在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。根據公司規章制度，試用人員在試用期滿三個月合格后，即可被錄用成為公司正式員工。且本人在工作期間，工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力。因此，我特向公司申請：希望能根據我的工作能力、態度及表現給出合格評價，使我提前轉為正式員工。

在此我提出轉正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

調崗調薪申請書2

尊敬的領導：

你好！

隨著我公司的不斷發展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。

我是20xx年3月進入公司的`，現今已在公司工作3年了，首先感謝公司領導對我的關心和重視，為我提供了這么好的工作環境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入xx公司以來，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司的發展做出了自己應盡的責任，因為您是我的直接領導，這些您應該是了解的，您甚至可以從同事們那里得到對我的評價。

我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，希望領導對我的申請能夠加以重視。

如果公司領導認為我現在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。

也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。

此致

敬禮

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

調崗調薪申請書3

申請人：_________________，女，漢族，生于_____年_____月_____日，

家庭住址：_______市_______街_______號，

身份證號：_________________，聯系電話：_________________

被申請人：_________________蘇州b有限公司法定代表人：_________________

地址：_______市經濟開發區_______路_______號

聯系電話：_________________郵編：_________________

仲裁請求事項：

一、請求依法裁定被申請人以申請人是乙肝攜帶者為由強迫申請人離職行為違法，侵犯申請人平等就業權;

二、請求依法裁定撤銷申請人與被申請人簽署的離職協議，裁定被申請人與申請人繼續履行勞動合同。

三、請求依法裁定被申請人賠償申請人誤工損失__________元，交通費：__________元，體檢費：___________元;

四、請求依法裁定被申請人賠償申請人精神損害撫慰金_________元;

事實及理由：_________________

申請人于_____年_____月_____日進入蘇州b公司，任______工程師一職。試用2個月合格后簽訂勞動合同，合同期限2年，_____年_____月_____日續簽合同，合同編號：_________________

_____年_____月_____日，申請人參加了被申請人組織的福利體檢。_____年_____月_____日，被申請人單位課長李*找申請人談話，說申請人體檢結果為小三陽，公司要求自動離職。被申請人與申請人反復交涉未果。_____年_____月_____日，被申請人單位人事經理給被申請人發郵件并附有《自動離職通知單》，要求第二天必須離開。_____年_____月_____日，被申請人被迫離職。以上事實有相關證據證實。

綜上所述，申請人認為，_____年_____月_____日，勞動部和衛生部聯合發布了《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》規定：“除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。”。文件還規定：“除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。”。20__年1月1日生效的《就業服務與就業管理規定》也作出了類似的規定。

根據我國憲法第三十三、四十二條及相關法律規定，公民有平等就業權利，任何單位和個人不能侵犯公民平等就業權。我國《勞動法》第三條、第十二條規定，勞動者享有平等就業的`權利，勞動者就業不應受到歧視。《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定：“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”。

被申請人僅因為申請人是乙肝攜帶者而歧視申請人，不但違規為申請人體檢了乙肝標志物，還強迫申請人離職，不僅侵犯了申請人的平等就業權，還嚴重打擊申請人的就業信心，遭此重挫以來一直神情沮喪，精神上受到極大打擊。

申請人認為，被申請人的行為違反了我國《憲法》和相關法律中有關公民享有平等就業權和任何單位和個人不得歧視乙肝攜帶者的規定，以及勞動和社會保障部及衛生部文件，使申請人遭受誤工損失和精神損害。因此，為維護申請人的合法權益，特向貴局提出仲裁。

此致

____________市勞動局勞動仲裁委員會

申請人：_________________(簽名，手印)

_____年_____月_____日

附：證據

談話錄音(光盤2張及文字記錄)

調崗調薪申請書4

尊敬的領導：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出調崗。

來到咱公司也1年多了，正在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人轉變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等人際關系和開明工作作

風，一度讓我有著找到了依靠感覺，在這里我能開心工作，開心學習。同時工作上讓我學到了很多，離不開領導的關懷，所有同事朋友的幫助，謝謝您們！

這是我職業生涯的第一份調崗書，自然異常沉重。以此也許還不足以表達自我此刻感慨之情。字句雖帶文誤，但句句發自肺腑。不妥之辭多請包涵，再次感謝領導對我在工作期間的關懷和栽培，我也為我的調崗給公司造成的`損失表示由衷的抱歉。

因此本人因為個人原因，決定離開已經服務的xx公司。

請求領導批準我的調崗請求，謝謝！

此致

敬禮！

xxx

xx年xx月xx日

調崗調薪申請書5

申請人：______________，男，_________________年__________月__________日生，漢族。

工作單位：_________________山西省和順縣_______________公司。用工性質：_________________聘任制。

住址：_________________

被申請人：_________________山西省和順縣_______________公司

地址：_________________山西省和順縣

勞動仲裁請求事項：

1、請求裁決申請人與被申請人解除勞動關系。

2、請求裁決被申請人支付申請人因工受傷的相關費用，合計_____________元。具體如下：

一次性醫療補助金3000元_______________月;

一次性就業補助金3000元__________月;

一次性傷殘補助金3000元__________月。

事實與理由：

_________________年_________________月_________________日申請人在被申請人處作業時腿部嚴重受傷。經和順縣人民醫院診斷為左脛腓骨粉碎性骨折、左小腿多處軟組織擦傷。被申請人對申請人的傷勢進行了治療及護理，同時認定為工傷。在被申請人的組織下，申請人于_________________年_________________月經榆次市勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。

由于被申請人未能依照有關規定落實申訴人的`工傷保險待遇,給申請人帶來極大的傷害.為維護申請人的正當權益,特向勞動仲裁委員會提出申訴,請求支持申請人的請求!

此致

__________縣勞動仲裁委員會

申請人：_________________

_________________年_________________月_________________日

調崗調薪申請書6

申請人：____________

身份證號：____________

住址：____________

被申請人：______________有限公司

住所地：____________

法定代表人：____________

申請事項：

1、裁決被申請人向申請人支付解除勞動合同經濟補償金X元（按月平均工資X元計算）。

事實與理由：

申請人于1994年入X有限公司，X年3月調入X有限公司并一直工作至今，雙方簽有勞動合同，并交納社保。自20__年起申請人在被申請人處擔任一職，月平均工資X元，并約定被申請人保證申請人的休息權利，若被申請人因生產需要，經與工會和申請人協商后延長工作時間每日不超過一小時，若因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，并約定被申請人為申請人提供必要的工作條件。但事實上被申請人處經常加班，平均每日延長工作3個小時以上，自X年10月起公司經常加班到晚上十一點，有時甚至到晚上一點多（公司上下班有打卡記錄，并有視頻監控，由公司保管，請仲裁庭要求被申請人提供申請人X年XX月至X年XX月間的考勤記錄及上下班監控錄像），導致申請人出現頭暈頭疼的情況。自X年XX月份開始申請人頭暈頭疼現象嚴重加劇，無奈下申請人去XX市XX院檢查，醫生說頭疼頭暈現象是由于工作經常加班，勞累過度造成的，建議申請人休息幾天。申請人X年XX月XX日向被申請人請批病假，被申請人以種種原因推脫，只批了申請人之前沒休的`存休假及20__年的特休假，并未批病假。X年XX月XX日，申請人按時去公司上班，單位卻以此為由，并在未征得申請人同意的情況下單方面擅自把申請人的職務調為。申請人于X年XX月至X年XX月以被申請人經常加班，并在未征得申請人同意的情況下擅自單方面把申請人的職務調為員為由向被申請人提出解除勞動關系，但被申請人不予批準，并告知申請人若解除勞動關系，理由需改為申請人個人前景發展等原因。被申請人的行為嚴重違反了《勞動法》和《勞動合同法》的規定，根據《中華人民共和國勞動合同法》第26條、35條、38條第1項和46條第1項的規定，為維護申請人的合法權益，特向貴會申請仲裁，請求仲裁委公證審理依法裁決。

此致

X市勞動爭議仲裁委員會

申請人：_________________

_________年_____月_____日

附：1、《勞動爭議仲裁申請書》副本2份

2、《證據清單》一份

第三篇：裁員、調崗調薪

共享發布

標題：績效考核在企業裁員、調崗調薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

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第四篇：調崗調薪操作技巧

調崗調薪操作技巧

第一節 企業在調崗調薪中常見的誤區 誤區

一、單位有權隨意調崗

法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對勞動者進行調崗，但對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權利，隨意調整勞動者的工作崗位。

調整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違法法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，如不能達成協議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，但用人單位必須提出不能勝任的證據，單位無權在沒有任何理由的情況下，隨意調整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調整員工的工作崗位

陳女士系一貿易公司的財務經理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經理，調任倉庫管理員。陳女士據理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經無法勝任人力資源部經理的要求。于是公司經過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，由于公司的發展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權作出調整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區

二、單位有權隨意調薪

《勞動法》第47條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調薪屬于勞動合同的變更。案例比較

?

1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經濟形式不好，黃某由于銷售業績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

?

2、郭某擔任某公司的銷售總監，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。

第二節可以調崗調薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內容，進行調崗調薪。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調整協商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協議書，這樣可以避免勞動者否認有協商變更的事實，而要求按原勞動合同執行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負傷； ?（2）在規定的醫療期滿后；

? 必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，用人單位無權擅自另行安排勞動者的工作。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，須注意以下幾點： ?（1）用人單位要制定好崗位職責

? 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位，雙方因此發生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經理助理，月薪5000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調為行政助理，侵害其合法權益。在協商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經理助理調至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點評】該案例中，公司在沒有經過張先生本人同意的情況下，擅自將其調崗調薪，且無充分的證據證明其不能勝任總經理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，更無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。? 用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制定相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發生重大變化為由，決定調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規定，支付雙倍的經濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規定；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業生產部遷移郊區。企業征求曹某的意見，希望曹某到郊區繼續從事原有工作或者在市區從事行政工作，而曹某因為家住市區，因此要求繼續留在市區從事原有工作。雙方經協商最終未能達成一致意見。于是企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區，企業屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發生重大變化，而曹某又不同意去郊區工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經濟補償金即可，不需要支付經濟賠償金。

? 【點評】本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與曹某無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規定的。

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需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規定：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

? 在生產經營過程中，企業為了尋求發展，必要要進行結構調整和技術更新等，在調整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權力，該調整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業秘密；即便未被公開，由于用人單位的業務在不斷發展，在脫密期內一定會有新的商業秘密產生，這些新的商業秘密當然更有價值，原有的商業秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經濟損失。? 但在脫密期內，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規章支付，只是須離開能接觸到商業秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內采取的保護商業秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業秘密的員工進一步解除商業秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業秘密。

第三節企業調崗調薪處理不當的法律后果

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按照勞動合同履行義務，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規定的情況下，擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規定的情況下擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經濟補償金或經濟賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同的，有權要求用人單位支付經濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調崗調薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付雙倍的經濟賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進入一物業公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調整其工作崗位和報酬，擔任保安，工資2800元，并要求小張3日內到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業公司的調崗調薪通知，并再也沒有去物業公司上班。鑒于小張連續三日沒去上班，物業公司根據規章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業公司支付解除勞動合同的經濟賠償金。仲裁委員會經審理認為，小張收到崗位調整后未到物業公司上班的行為不屬于曠工，物業公司作出開除決定缺少依據，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調整崗位通知書是否符合法律規定。所謂曠工是指無正當理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當理由，是因為不服調崗調薪的通知而不去物業公司上班的。物業公司的調崗調薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業公司既沒有提供經小張簽名確認的崗位要求，也不能提供其他證據證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務經理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經理因面臨業績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領導安排為由將其調到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經濟補償金金。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，公司無正當理由擅自將趙某調整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調整其工作崗位，公司調整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應當支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔任秘書，于是調陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續簽勞動合同，也沒有支付陳某經濟補償金。陳某向勞動監察部門投訴，經過調查，責令該公司必須支付陳某3個月工資的經濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經濟補償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應當支付經濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監察部門投訴。一旦勞動監察部門責令用人單位支付經濟補償金，用人單位還是要按照勞動監察部門的要求及時支付，否則勞動監察部門有權責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第四節企業調崗調薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權利，用人單位必須提供“調崗、調薪”的證據，必須要有充分的合理性。用人單位在調崗調薪過程中需要注意以下問題：

一、調崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領導個人喜好而定）

在調崗的問題上，首先應考慮公司的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進公司和個人的發展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強考核，以便有充分的調崗調薪依據（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要證據。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備是必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇依據，草擬員工崗位調動協議書、面談記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持 調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如既往地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的關鍵。因此，在面談時，企業有關部門不應生硬地告訴員工公司的調整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應親切地與員工交談，告訴員工公司作出調整的原因及依據，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協議 調崗調薪屬于勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此調崗調薪必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明雙方變更后的權利義務。

六、調崗后要對勞動者進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工負責，用人單位有義務安排崗位培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。通過培訓使員工盡快進入工作狀態 企業防范

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1、在勞動合同中，約定調崗調薪調職的彈性條款

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2、在企業的規章制度中，明確規定調崗調薪調職的情形，并要求員工簽字確認

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3、制定好崗位職責

? 用人單位只有制定了崗位職責，明確了員工的工作職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。?

4、做好日常考核工作

? 調崗調薪的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常的考核。

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5、對要調崗調薪的員工提前要注意考核，加強考核證據的保存 ? 因領導臨時拍腦袋決定調崗調薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關證據，以便一旦發生糾紛時，也有合理的理由。

第五篇：最新調崗與調薪流程(一目了然)

新員工入職定薪流程

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