第一篇：調(diào)崗未調(diào)薪企業(yè)要承擔什么責任

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調(diào)崗未調(diào)薪企業(yè)要承擔什么責任

員工與企業(yè)簽訂勞動合同，約定員工的崗位調(diào)動須經(jīng)雙方協(xié)商方可實施，而企業(yè)單方面作出調(diào)整員工崗位而薪資不變的決定，員工是否能獲得賠償呢?

近日，福建省廈門市中級人民法院對阿峰與用工單位北疆飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以北疆飯店違反勞動合同法為由，支持阿峰獲得經(jīng)濟賠償?shù)恼埱蟆?/p>

阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，2017年10月阿峰和北疆飯店簽訂勞動合同，約定阿峰任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2017年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持阿峰原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領(lǐng)班。阿峰收到公司對其崗位進行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2017年6月19日起，阿峰不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付阿峰2017年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿峰因工資和經(jīng)濟補償金等問題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門

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市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿峰、北疆飯店自2017年6月20日解除勞動關(guān)系，北疆飯店一次性支付阿峰工資1000元，駁回阿峰其他仲裁請求。阿峰不服仲裁裁決，于2017年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標，將阿峰的崗位適當調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。阿峰拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形，故對阿峰該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付阿峰工資1000元。

一審判決后，阿峰不服，于2017年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟補償金10800元。

廈門中院審理認為，北疆飯店與阿峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整阿峰工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未

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按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領(lǐng)班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金。阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據(jù)阿峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟補償金，合計為10800元。

企業(yè)調(diào)崗是不是違法看勞動條件有無改變

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設置進行調(diào)整，如取消、新設

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崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調(diào)整內(nèi)設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內(nèi)涵和外延進行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將阿峰的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領(lǐng)班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領(lǐng)班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對阿峰的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對阿峰予以賠償。

行政文件不可替代補充協(xié)議

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在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在本案中，北疆飯店在對阿峰的崗位進行調(diào)整的過程中，并未與阿峰簽訂任何補充協(xié)議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內(nèi)

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部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

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第二篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

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標題：績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

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第三篇：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

實操應用：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

通過前幾天的討論學習，相信大家對企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認識和理解，對照自身所在企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧。請問：

1、目前你公司在調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問題？

2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

到周五了，提前預祝周末愉快，本周的調(diào)崗調(diào)薪一般都是在伴隨著年終獎之后而來的，目的也是為了表彰先進、激勵后進，大家也各有各的做法。而我公司是通過“升職”來實現(xiàn)調(diào)薪的，當然對于出現(xiàn)嚴重問題的員工，也是采取“降職”來調(diào)節(jié)的。自然，這樣帶來的便是崗位的變動。

一、先來看看我們的實際情況是怎樣的吧。

我公司屬于典型的民營企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場環(huán)境大好，故而成為國內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶，起來的有些突然吧。也因此，在山東成立了北方的生產(chǎn)基地。由于擴張的太快，很多體系、制度、流程基本上是從集團照搬過來的，并經(jīng)公司領(lǐng)導后期逐步修訂。

有點扯遠了，不過了解了背景，也好有針對的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對于薪資方面，不光員工有意見，公司高層也是有許多不滿的，但無奈人才原因，這方面一直沒能好好的改善，這也是我們公司發(fā)展過程中難以避免和回避的問題。

二、再來看看都存在哪些問題？

1、短期問題。

一是消極情緒、不滿的間接影響。企業(yè)要進步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時不時的會降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進取，也難免會受這些負面因素的影響，影響自身。

二是消極怠工、離職的直接影響。一定時期內(nèi)，對于“升職”調(diào)薪，一般會影響原本同級的員工，會比較，如果不滿意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認定差異較大。而對于“降職”

調(diào)薪，則十分的少見，除非有重大違紀或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對技能、工作的更深入的研究，滿足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。

2、長期問題。

長期問題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問題也比較復雜，難以一步到位，主要問題有：

一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標準與制度。無論這個標準和制度是否完善，和沒有制度就是兩個概念了，只要涉及評價，“公平、公正、公開”都是大家一貫認定的原則，當缺少了這個原則，即使你很客觀的進行評價，也難免會有“抱怨不公”的聲音。

二是績效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標準與制度，績效指標考核是基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)的標準，只是一紙空文，無法量化標準，也無法施行。

三是薪酬體系不完善，與績效關(guān)聯(lián)不大。當薪酬與績效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當上升通路變窄，“升職”的激勵性也就喪失了，不利于長期發(fā)展。

三、那么具體該如何優(yōu)化呢？

其實，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說明，今天來具體說說吧。當然，對于標準制度缺失、體系不完善等根本問題，不是一朝一夕的事情，需分步解決： 第一步：完善崗位說明書與作業(yè)指導書。

這是各項工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說明書，很多人對自己崗位認識不清，對工作內(nèi)容也沒有足夠的認識。需要建立一個清晰明確的標準體系，作為考核評價的基礎(chǔ)指標。

第二步：結(jié)合實際，提煉績效指標。

績效指標的提煉沒有統(tǒng)一的標準，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實際。脫離實際的績效指標就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實際操作意義，對我們是無用的。因為指標是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測量性是提煉的重點。

第三步：根據(jù)崗位，確定各指標的權(quán)重。

有了指標，接下來就是根據(jù)崗位的不同，對各類指標進行不同的組合，并注意量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對于不同的崗位，量化指標的權(quán)重是不同的。

第四步：制定統(tǒng)一的考核標準，增加不同崗位的可比性。

根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個百分制的考核系統(tǒng)，通過具體的分值來體現(xiàn)不同崗位的評價結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對象在其領(lǐng)域的工作程度。當然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬體系，將績效與薪酬掛鉤。

當績效考核達到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動員工的積極性，并制定相應的獎懲措施。在這過程中，仍要實時修正績效考核，使其能夠一直符合實際需要。要增加薪酬體系的等級與寬度，將以前的“兩車道”變成“四車道”，甚至“六車道”，使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。

第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標準與程序。

當一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標準與程序了。為何不開始就建立呢？所謂巧婦難為無米之炊，我們的各項工作還沒進入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標準則沒有參考依據(jù)，沒有依據(jù)的標準只會適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機制，建立調(diào)薪標準與程序。這樣，才能達到循序漸進的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。

第四篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時適當調(diào)整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現(xiàn)組織目標免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動合同法第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個別情況下，可能會增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協(xié)商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應的業(yè)績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據(jù)該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調(diào)崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對其進行調(diào)崗。）通過這樣勞動合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調(diào)崗了。同時如何進行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個崗位可能會調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調(diào)崗標準——調(diào)崗對象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動合同相結(jié)合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標準、調(diào)崗標準以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調(diào)整。

如果單位經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無非因為自身原因如生產(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通常或事先確定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進行考核，考核結(jié)果與要求之間的對比應當簡單明了，調(diào)整崗位前應當保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續(xù)履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調(diào)整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。” 根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內(nèi)容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報酬提供有力依據(jù)。

當然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。? 法規(guī)鏈接：

第五篇：調(diào)崗調(diào)薪管理辦法

調(diào)崗調(diào)薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構(gòu)

（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導組成。

（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責

（1）正副總監(jiān)、以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總經(jīng)辦負責復考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總經(jīng)辦審核，人事行政部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

（2）總經(jīng)辦依據(jù)月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人事行政部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人事行政部審核發(fā)放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據(jù)。

（2）員工考核由人事行政部督導復查，以期公平。