第一篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動(dòng)糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只要能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

故在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動(dòng)者的工作崗位是勞動(dòng)法對(duì)“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險(xiǎn)在于： 能否充分證明勞動(dòng)者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動(dòng)者？

能否充分證明對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的大與小、勞動(dòng)糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中是否具有法律意識(shí)，是否嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律。否則。在傾向保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律面前，企業(yè)只能束手就擒。

第二篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過制度來進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第三篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實(shí)踐中對(duì)于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動(dòng)者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動(dòng)合同法的行為。

第四篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方面的調(diào)崗和調(diào)薪。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位的調(diào)崗調(diào)薪屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實(shí)踐中對(duì)于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件： ⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)合同意，用人單位單方?jīng)Q定； ⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動(dòng)者不能勝任工作；⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動(dòng)合同法的行為。

第五篇：用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)的操作實(shí)務(wù)

用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)的操作實(shí)務(wù)

在用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同過程中，因勞動(dòng)者不勝任工作或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化等原因，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整并相應(yīng)扣減其工資報(bào)酬，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)的領(lǐng)域。用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)合法運(yùn)用規(guī)章制度和勞動(dòng)合同依據(jù)并合理作出調(diào)整變更行為，以避免產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，更好地維護(hù)用工雙方的合法權(quán)益。

一、避免擅自強(qiáng)制變更勞動(dòng)合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時(shí)隨地調(diào)整勞動(dòng)者的崗位并降低工資薪酬的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，依法應(yīng)當(dāng)明確工作崗位和工資報(bào)酬，用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中要調(diào)整崗位和工資，屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。如用人單位需要調(diào)整崗位和工資報(bào)酬，必然涉及勞動(dòng)合同的變更，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益產(chǎn)生影響，并很大程度上會(huì)引起勞動(dòng)者的抵觸導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。如用人單位沒有在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位有單方變更權(quán)限或績(jī)效考核辦法，不經(jīng)勞動(dòng)者的同意就擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，屬于單方變更勞動(dòng)合同或違法解除勞動(dòng)合同的不當(dāng)行為。最終的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟結(jié)果只能是：用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同或用人單位因違法解除勞動(dòng)合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時(shí)和規(guī)章制度中降低法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）明確約定用人單位具備調(diào)整崗位和工資權(quán)限

一是約定調(diào)整崗位。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要、勞動(dòng)者績(jī)效考核情況、工作表現(xiàn)及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動(dòng)者的工作部門、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同的內(nèi)容。二是約定調(diào)整工資權(quán)限。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益及勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)能力、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變更等對(duì)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬進(jìn)行合理調(diào)整，包括提高或者降低。三是合理提示和說明。由于簽訂履行勞動(dòng)合同是雙方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)主要采用勞動(dòng)合同的上述特殊約定作為調(diào)整的依據(jù)，并在勞動(dòng)合同中對(duì)此類調(diào)整內(nèi)容采用足以引起勞動(dòng)者注意的文字、符號(hào)、字體等特別標(biāo)識(shí)，并主動(dòng)對(duì)此條款向勞動(dòng)者說明，即用人單位要對(duì)調(diào)整條款盡到合理提示及說明義務(wù)。

（二）合理約定工作崗位內(nèi)容

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將工作內(nèi)容和工資報(bào)酬列為勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業(yè)可以將勞動(dòng)者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長(zhǎng)”“大堂經(jīng)理”等管理崗位，并將工資標(biāo)準(zhǔn)約定為具體數(shù)額。二是概括約定。將勞動(dòng)者崗位約定為“相關(guān)管理（生產(chǎn)、服務(wù)）崗位從事管理（生產(chǎn)、服務(wù)）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內(nèi)容。工作地點(diǎn)約定結(jié)合用人單位實(shí)際，為了開拓銷售，很多用人單位的營(yíng)銷團(tuán)體在幾個(gè)省進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā)，如果工作地點(diǎn)一旦確定，勞動(dòng)者有可能不接受用人單位指派。可以將勞動(dòng)者崗位職責(zé)約定為某一區(qū)域的銷售工作。在短期工作時(shí)，可以安排勞動(dòng)者出差；如果長(zhǎng)期開拓，如自治區(qū)內(nèi)有分支機(jī)構(gòu)的，可約定廣西等。

（三）推行績(jī)效工資制度

在勞動(dòng)合同中約定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在約定基本工資數(shù)額時(shí)，可以附加說明按崗位薪酬制度執(zhí)行，并制定配套的薪酬制度。對(duì)于勞動(dòng)者崗位調(diào)整后，可以依據(jù)調(diào)整后崗位的績(jī)效方法進(jìn)行考評(píng)并相應(yīng)調(diào)整績(jī)效工資。用人單位也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確績(jī)效工資的計(jì)發(fā)方法和計(jì)發(fā)周期，避免因?yàn)闆]有約定或規(guī)定而出現(xiàn)扣減工資缺乏評(píng)估結(jié)果支持的不利后果的發(fā)生。

三、以合法的方式調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬

（一）以勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化而調(diào)整

用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和薪酬。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，為了尋求生存或發(fā)展，在必要時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)，一般可以變更勞動(dòng)合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內(nèi)設(shè)部門時(shí)，原內(nèi)設(shè)部門人員的崗位已撤銷，勞動(dòng)者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動(dòng)合同簽訂時(shí)安排的工作崗位已不存在，勞動(dòng)者必須要根據(jù)客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動(dòng)合同，并按調(diào)整后新部門崗位領(lǐng)取相應(yīng)薪酬，但一般不得過于低于原崗位工資。

（二）以勞動(dòng)者績(jī)效考核不能勝任工作而調(diào)整

用人單位可以建立科學(xué)、合理、公平的績(jī)效考核制度，以考核各級(jí)勞動(dòng)者成績(jī)的記錄，作為勞動(dòng)者升職、升級(jí)、調(diào)動(dòng)等調(diào)整崗位和發(fā)放績(jī)效工資的重要依據(jù)。通過發(fā)揮績(jī)效考核執(zhí)行懲處的功能，調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應(yīng)調(diào)整變化。績(jī)效考核可以采用客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等考核內(nèi)容，分月、季度、年進(jìn)行考核，并區(qū)分優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任4個(gè)考核等次。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)考核不勝任工作情形，可以設(shè)置勞動(dòng)者在現(xiàn)崗位接受考察一段時(shí)間，考察期間工作表現(xiàn)及本人素質(zhì)仍然達(dá)不到考核的標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的，用人單位可以調(diào)換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績(jī)效考核結(jié)果或?qū)趧?dòng)者實(shí)行競(jìng)聘上崗并調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動(dòng)者在協(xié)商一致基礎(chǔ)上書面變更勞動(dòng)合同，而又不能解除勞動(dòng)合同繼續(xù)勉強(qiáng)履行勞動(dòng)合同造成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率越來越低的不合理情況的發(fā)生。

四、調(diào)整崗位和薪酬的注意事項(xiàng)

（一）不得惡意變更

用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪的具體內(nèi)容必須合法，并不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如對(duì)勞動(dòng)者不能“惡搞”，對(duì)于原來從事高級(jí)管理人員，不能采取直接調(diào)整安排到清潔衛(wèi)生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的不正當(dāng)方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同時(shí)，必須將變更的內(nèi)容以書面形式固定下來，形成書面變更協(xié)議。勞動(dòng)合同變更的書面協(xié)議要標(biāo)明對(duì)原勞動(dòng)合同的哪些條款作出變更，并應(yīng)注明勞動(dòng)合同變更后的生效日期，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據(jù)

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，因用人單位作出調(diào)整崗位或減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位應(yīng)制定有效的調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度，規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定、向勞動(dòng)者公示告知，要收集制定過程中經(jīng)過征求意見的記錄和告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)，使調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調(diào)整依據(jù)予以適用。在績(jī)效考核中，同樣要有績(jī)效考核管理制度，明確考核內(nèi)容、實(shí)施辦法、分類和處理措施，并保留考核過程中的材料和成績(jī)，并要求被考核勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。

調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬，實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，用人單位要在制定規(guī)章制度和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就要靈活約定崗位和薪酬；在調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，變更程序要合理；作出決定時(shí)，要事實(shí)充分、證據(jù)過硬。只有掌握充足的事實(shí)證據(jù)，用人單位才能更好行使對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，合法地變更勞動(dòng)者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）