第一篇：調崗調薪法律風險及控制

調崗調薪法律風險及防控

—以案例分析為切入點

摘要：調崗調薪是用人單位常面臨的管理事務之一。本文為回應用人單位這一現實需求，以東莞中級人民法院生效案例為研究對象，在此基礎上，探討調崗調薪法律風險及防控的舉措。筆者認為，依法建立科學合理的調崗調薪制度，是用人單位行使調崗調薪權的唯一路徑。

案情簡介（東莞市中級人民法院案例）：

姚某主張，歐克公司兩次單方調整姚某的工作崗位，并降職降薪。

1、由工務組組長調至CI組組長，并降薪400元；

2、由CI組組長調至工務組工務員，降薪700元。歐克公司未經姚某書面同意調崗調薪，姚某向歐克公司提出異議，表示不同意到工務組任工務員，歐克公司經理就要求姚某離職。故認為歐克公司屬于違法解除的勞動合同。訴請歐克公司補足工資差額。并承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金。歐克公司主張，公司調崗調薪是依法行使自主用工權，但姚某從2014年2月19日起在沒有辦理任何手續的情況下曠工至今，同時公司窮盡各種方式通知姚某返崗上班無果，后依法解除雙方勞動合同。故公司無需補足工資差額。并無需承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金。

法院判決結果：1.歐克公司補足工資差額。2.歐克公司承擔解除勞動合同的經濟補償金。

法院的判決理由：1.工資證明單記載的內容反映，姚某2013年8月至2014年1月期間的獎金數額確實比其2013年1月至7月期間的獎金數額低，而歐克公司并未提供工資支付制度或獎金核算制度等證實其扣減姚某獎金的合理性。歐克公司需補足支付的工資差額。2.姚某2013年8月至2014年1月期間確實有應得工資數額降低的情形，結合姚某提供的《公告》和《申請》，可認定歐克公司確實對姚源成進行了調崗降薪，2014年2月19日系姚某對歐克公司的調崗降薪行為提出異議，并在歐克公司示意下離職，姚某構成被迫離職。判令歐克公司應支付姚某解除勞動合同的經濟補償。

案件的裁判依據有：《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

從審判實踐分析知防控調崗調薪法律風險須注意下列事項：

（一）調崗調薪的規章制度應合法合理。一是規章制度的制定必須經過民主程序，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并進行公示。未經公示的規章制度將難以作為調崗調薪或者解除勞動合同的依據；二是規章條款要明確具體，如對崗位的具體工作職責和能力進行說明。三是規章制度不得包含違法或明顯不合理的條款，如協商不購買社保、上班禁止講話等。

（二）單方調崗的原因具有合理性，調崗的原因是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致。1.生產經營需要：用人單位出現崗位縮減或技術升級等情形時； 2.勞動者個人能力：用人單位依法、依民主程序制定考核管理制度并向勞動者公示，以作為勞動者工作能力考核的依據，當勞動者考核結果不達標時，用人單位方可單方調整崗位。

（三）調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但在未與勞動者協商一致時，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇。

1.一般工資應持平：持平也并非工資數額不變，司法實踐中還結合審查調崗后是否增大了勞動者的勞動成本進行綜合認定。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。

2.可降低的情形：出現規章制度中所規定的違紀行為，依規定可以調崗調薪，但此種情況仍應維持調薪幅度的合理性。

（四）不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出于其經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。

結語：依法建立科學合理的規章制度，做到調崗調薪有規有制可依，才能在保障用人單位的自主用工權同時又降低調崗調薪的法律風險。

第二篇：用人單位如何防范調崗調薪的法律風險（定稿）

用人單位如何防范調崗調薪的法律風險

曲延興

由于企業管理的復雜性和外部環境變化的不確定性，勞動合同簽訂后，合同內容隨企業經營管理需要和員工情況而發生變更在所難免，而調崗調薪是勞動合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失。調崗調薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調崗調薪才是合法有效的？如何防范因調崗調薪而引發的法律風險？本文就相關問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

一、調崗調薪的形式及法律規定

調崗調薪的具體形式有兩種：一是協商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。

1、協商變更的法律規定

《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

《勞動合同法》第40條：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、法定情形下的企業單方變更的法律規定

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動合同法》第41條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

二、調崗調薪常見的誤區、法律風險及處理不當的法律后果

（一）調崗調薪常見的誤區

1、用人單位片面認為有權隨意調整員工工作崗位

目前，很多用人單位還是想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說了算，員工只有服從的份兒，調整員工的工作崗位不需要與員工協商。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護和承認用人單位對員工一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對員工進行調崗。但是，法律對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位隨意調整員工的工作崗位。

2、用人單位片面地認為有權隨意降低員工工資。

盡管《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”，但是用人單位的這種自主權也不是無限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。

（二）調崗調薪常見的法律風險

1、用人單位沒有正當理由單方進行調崗調薪；

2、用人單位在證據不足的情況下進行調崗調薪；

3、用人單位調崗調薪雖合法但不合理；

（三）調崗調薪處理不當的法律后果

如果用人單位在不符合法律規定的情況下，擅自調整員工的工作崗位，降低員工的勞動報酬，將會面臨以下的法律后果：

1、員工可以解除勞動合同

根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工有權依法解除勞動合同。如果用人單位在不符合法律規定的情況下擅自調整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權解除勞動合同。

2、員工可以要求支付經濟補償。

如果員工因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同，有權要求用人單位支付經濟補償；如果因為員工不服從用人單位擅自的調崗調薪，用人單位因此而與員工解除勞動合同的，用人單位就屬于違反解除勞動合同，員工有權要求用人單位支付雙倍的經濟賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

用人單位在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從調整的，很多用人單位往往會與員工解除勞動合同并且不支付經濟補償。根據《勞動合同法》第85條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

三、如何防范因調崗調薪而引發的法律風險

（一）用人單位進行調崗調薪應與勞動者協商一致

根據《勞動合同法》第35條第1款規定，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內容，進行調崗調薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業中找到歸屬感應該是企業日常管理者最應該值得注意的一點。用人單位對員工進行調崗調薪，爭取與員工協商一致，是最明智的選擇。

（二）用人單位進行單方調崗調薪應依法進行

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，用人單位要調整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件：

（1）員工患病或非因工負傷。

這里指的是員工患病或者非因工負傷，如果員工因工負傷，就需要根據《工傷保險條例》的規定處理。

（2）在規定的醫療期滿后。

必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，用人單位無權擅自另行安排員工的工資。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。

（3）醫療期滿后，員工不能從事原工作。

醫療期內，用人單位無權另行安排員工工作。如果醫療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排員工工作。

2、員工不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。用人單位調整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，必須要注意以下幾點：

（1）用人單位要制定好崗位說明書。如果用人單位沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對員工進行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）用人單位要有充分的證據證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動定額標準，使員工無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調整工作崗位的理由，雙方因此發生糾紛，用人單位要對員工不能勝任工作承擔舉證責任。

3、用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

在生產經營的過程中，企業為了尋求發展，必然要進行結構調整和技術更新等，在調整的過程中，必然設計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權利，該調整就是無效的。

（三）用人單位進行調崗調薪既要合法，更要合理

合法是勞動合同有效的前提條件，也是最基本的一項法律原則，任何違反勞動法律法規的變更行為均不被認同。例如：用人單位領導對某員工的工作態度不滿，便當場以口頭通知的方式對該員工進行工作崗位調整，員工不服產生爭議，問該單位的做法是否合法？不合法，首先系實體上的不合法，該員工在工作態度上是否達到違反崗位職責要求的規定，單位未能舉證，應承擔舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動合同應采取書面形式進行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進行勞動合同內容的變更，同時還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調整后的崗位應與調整前的崗位應有一定的關聯，否則將可能不被法律認可。例如，將一名部門經理調整到保安隊做保安員，該調整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業自主經營管理權的范圍，把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

（四）用人單位進行調崗調薪需要注意的問題

進行調崗調薪時必須保證證據充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據，如相關的考核評價、商談筆錄等，必要時可采取錄音錄像措施。

在發生調崗調薪時，應及時作出處理決定，處理決定應以書面形式制作并向員工送達，決定中盡量應明確變更前后的內容，如進行調崗處理決定中應記載包括但不限于以下內容：A、調崗的理由或原因；B、調崗的依據；C、調崗的時間；D、應辦理手續的內容；E、新崗位報到的時間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報到應承擔的法律責任?。對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

（五）用人單位應規范人力資源管理

為了確保調崗調薪過程中盡量少發生爭議，減少法律風險，公司不但要在調崗調薪的過程中注意技巧，而且要在勞動合同簽訂、日常管理中就要預防風險的發生，規范人力資源管理。

1、在勞動合同中，約定調崗調薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現，調整乙方的職位、工作崗位，并根據甲方的效益情況、乙方的工作貢獻等調整乙方的工資。需要特別強調的是，在勞動合同中對調崗調薪的條件進行約定時一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認定為是有合法依據的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同，并無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會被法律所認可的。

2、在企業的規章制度中，明確約定調崗調薪調職的情形，進行公示并且要求員工簽字確認。

3、制定好崗位說明書，明確崗位職責。用人單位只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。

4、做好日常考核工作。用人單位要有明確的考核制度和考核記錄，因為調崗調薪調職的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常考核。

5、對要調崗調薪的員工提前就要注意考核，加強考核證據的保存。現實中，很多用人單位對于員工的調崗調薪都是領導臨時拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現實的。如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關證據，一旦發生糾紛時，也有合情合理的理由。

第三篇：員工調崗調薪如何規避風險

員工調崗調薪如何規避風險

因業務發展需要、組織架構調整、人員優化整合等，對員工進行崗位變動是企業的正常經營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調崗調薪等，就容易引發勞資糾紛。那么，應該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說說，根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

關于這四種可以調崗的情形，我覺得無需再予解釋。關鍵調崗的話必然會引起薪酬乃至福利產生一定的變化，也就是調崗調薪是相輔相成的（當然咯，調崗不調薪的也有，這里就不說了）主要講解一下我企業在調崗的時候要做好哪些工作：

1、先溝通要調崗的原因和目的；

2、再表明調崗后工作職責與內容；

3、明確調崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒有什么“糾紛”和“煩惱”出現，大

家覺得沒勁是吧？

另外，在企業里還存在這樣幾個要調崗的情形，我就采用一段冗長的文字來敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經理，生產部Y部長找您”，接起電話，傳來Y部長充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說個事啊，我部門有個新來的員工，嗯，就是那個大學生小李你記得不？嗯，對，他已轉正有3個多月了，是這樣的，我這邊呢，現在工作流程理的比較好，工作量也不再是當初那么繁忙了。你看看呢，這個新員工小李啊，平時工作不錯，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點多了，你看看是不是能調個崗給他換個部門呢？我跟他已經談過了”，“好的，知道了，我會考慮下”。

下午上班后，F經理在辦公室正襟危坐，對面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長跟你談的事情我聽說了，你是怎么考慮的呀？”，話沒說完，小李眼圈更紅了“F經理，我，我有苦衷，Y部長一直對我很好，但近期沒有好臉色給我看，而且安排好多我沒接觸過的工作給我做，近期我聽到傳言他還要往我們部門申請添人，貌似是他家一個遠房親戚，中專生，而且他都跟老板打過招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經理思考了一番，于是對小李說 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個事情我會解決的”

第二天，F經理把Y部長約到了辦公室，并親自為Y部長泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學啊，看來你們部門最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽你吩咐呢”

“是這樣的，公司現在在忙著把部門的制度，職責，崗位說明書、流程啊啥的在整理呢，你們部門配合配合吧？”

“我當多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門的計劃專員有什么樣的任職要求？崗位說明書是怎么寫的？”

“本科，男性，工業工程專業，至少本單位6個月的生產現場經驗，編制1人，工作職責是??吶，就是現在的小李啊，老同學，我回答的對不？”Y部長得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長話短說，我這邊有個事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門的效率，所以我想把你們部門精簡掉一個人，就從計劃專員著手，相關工作職責由你那邊的副部長或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計劃專員很重要很關鍵的一個崗位呢，工作量也很大，你看，規定了還需要本科生才能任職呢，咋能說減就減？這個絕對不行的，再說了，小李工作做的非常好，哪能說減就減？我不同意！”Y部長急了，不禁語速加快，語調增高起來

哇哦、哇哦，F經理心里樂開了花，暗想，要的就是這個效果。“咳咳，這個嘛，我再考慮考慮吧，不過好為難哦，這個小李要精簡掉的，我一定得把他調走?”

“不行，不行，老同學幫個忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現在生產那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡我們生產部門的人啊，小李對于我們部門來講太重要了。我不同意把他調走，這樣吧，我不要求添人，但絕對不能減人”

“好吧，看在老同學的面子上，這個事情就這樣吧，不調就不調，看把你急的”F經理一副嚴肅狀，“哦，對了，現在公司里缺少數控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長尋思著“啊，對了，我那個老家的侄子不是學數控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y部長在沉思中，F經理笑了起來?笑了起來?

二、“從生產車間上調人員到技術部門”的案例。老李是某加工車間工作有十多年的一名技術骨干，帶徒無數，技能嫻熟，三班倒作業偶爾加加班月收入能拿個6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術部門因工作需要，計劃從基層

車間抽調1人，老李是合適人選但沒有之一，就是敲定了要他了，老李打聽了下工作職責與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個月呢，不去！這下子可就讓HR部門的F經理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內也招不到合適的，但項目著急啊。

2、內部選吧，也就老李最合適不過了，年齡、專業、學歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發熱的，但他因為薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術部那幾個家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒有幾根毛的技術部主管一眼，俗話不是說的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協商好，調崗后，維持其總待遇不變，但調整其薪酬結構，弄個基本工資+績效。基本工資都為4K，另外2000多元/月為績效，但要年終秘密發放，并約定好嚴格保密。績效為老李在項目上的工作推進進度，能否帶領新人提高，能否解決疑難問題等

2、總待遇還是不變，就按6K發，給他套個職務，部長助理或者是副部長。

3、技術職稱上彌補：建議進行職稱評定，通過發放職稱津貼彌補差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說了技術部門是常白班，不用上夜班，對身體好，從而再進一步動之以情，曉之以理。

第四篇：裁員、調崗調薪

共享發布

標題：績效考核在企業裁員、調崗調薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

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第五篇：用人單位如何合法調崗和調薪

用人單位如何合法調崗和調薪

發布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發生變化時適當調整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現組織目標免不了需要調配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協商約定的，若要調整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規定要經合同雙方協商一致。按照有關規定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調整其工作崗位屬于用人自主權，除此，勞動合同中約定的用人單位有權單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內容作出了限制（勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現行有效法律框架下，怎樣做才能合法調整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統統約定為人力資源管理，這樣在部門內部調動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內容（勞動合同法第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點），只是大家把工作內容的規定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內容，在個別情況下，可能會增加調整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業范圍一樣，約定較寬泛的工作內容。調整崗位而仍然不超過約定的工作內容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調入崗位具體明確，雙方不需要再行協商即可確定。如果調入崗位約定不清，調崗條件成就時雙方需要另外協商新崗位的，則條款又變成“單位有權調崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調崗又變成變更合同，員工有權不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然后根據不同崗位的特征制定相應的業績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。）通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。同時如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調崗標準——調崗對象”五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。

最后就是要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗”，并將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標準、調崗標準以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調崗由“合同變更”調整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調整。

如果單位經營環境出現重大變化，單位需要調整經營結構，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權解除合同（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）。在解雇和調崗之間，相信一定有員工樂于接受調崗，此時與員工簽定關于調崗的變更協議即可。

5、員工不能勝任工作時調崗。

單位調整員工崗位，無非因為自身原因如生產調整、人員調配、組織結構變更，或員工原因如不能勝任現崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調整其崗位（勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通常或事先確定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據單位規定的考核程序進行考核，考核結果與要求之間的對比應當簡單明了，調整崗位前應當保留崗位要求和考核結果的書面憑證。單位可以以發通知的方式變更勞動合同的內容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執。

6、至于調薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。” 根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規的規定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調整崗位及其崗位報酬提供有力依據。

當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。? 法規鏈接：