第一篇：經典案例解析：有效的員工調崗調薪

怎樣的“調崗調薪”才合法

核心提示：

案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：“合同期限為三年，公司根據生產、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調查，并出面與公司協商解決。”

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級為十一級工，年薪18萬元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓協議，約定勞動合同延長至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關領導反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作。2003年6月10日，公司動用保安強行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標準及給付給予回復。

2003年8月份起，公司每月發放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發放了50.5元。

其后，員工A認為公司對其處理不公正，多次去函要求公司出具對其的處罰依據。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進一步協商，消除誤會，因協商未果，2005年7月員工A提起勞動仲裁。

鮑堅紅：一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：

1、有證據證明其不勝任工作的；

2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為恐怕違反了相關法律規定。同時，應當引起注意的是，公司與員工進行協商的時間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強制措施，迫使其離開了辦公場所。在以上整個過程中，公司都沒有告知工會，也是不恰當的。另外，有關員工待崗后，公司發放的待遇如果低于當地的最低工資標準的，也會違反相關法律法規。此外，關于本案的時效問題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協商，則時效應當從協商未果時起算。

施航：如果進行勞動仲裁，則公司極有可能處于一種被動地位。首先，公司發放的待崗工資不符合最低工資的相關規定。退一步，即使符合最低工資的規定，在雙方沒有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標準，也違反了有關法律法規。其次，公司未與員工展開有效協商即作出了處理行為是非常不妥當的。關于案件的時效問題，我認為，應當在發生爭議時起算。在本案中為員工對調崗提出異議時開始起算。

朱莉：員工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關待崗人員情況表的行為可以視為一種協議行為。我們曾遇到過類似問題，員工與原用人單位勞動關系沒有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領取勞務工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過待崗協議的，公司在勞動爭議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規定的情況下，用人單位沒有權利單方調崗調薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒有單方調崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過協商的方式，變更了原勞動合同。基本可以認定通過協商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問題：待崗待遇一般是通過雙方約定、集體合同或規章制度來確定并執行，但是無論何種方式都應該執行國家最低的基本保障。本案中，在待崗問題上公司可能會比較主動；但在待崗待遇問題上，員工則占據有利地位。

4.時效：2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》明確規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的不受仲裁時效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過協商解除勞動關系。

案例二

員工B與乙企業簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。勞動合同還約定：“企業按工作標準經考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調換員工的崗位。本合同履行期間生產經營發生變化，經雙方協商一致，也可以變更員工的崗位。”

員工B是動力車間熱力站看儀表的，在2007年度的考核考評中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業于2008年開始，向員工B發出了《員工調轉部通知單》，將員工B從動力車間調至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對此有異議，堅持不到織造車間工作。后企業以員工B曠工為由解除勞動合同。員工B與企業就此事發生爭議。

施航：勞動合同約定員工B是操作工，“動力車間”或“織造車間”只是具體工作內容的不同，從性質上來講仍屬于操作工。所以，本案中企業不應按照調崗來操作，而只是就其具體工作內容作變更。企業可以根據自身管理需要自行決定進行相關調整，員工無合理理由不執行企業安排的行為是違反勞動紀律的。如果員工B曠工達到嚴重違紀的程度，則企業可以解除勞動合同。若企業能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關崗位是否發生了變更不是一個大問題。關鍵在于如果僅是具體工作內容有些變化而工資沒有變更，則不能單純地認定為調崗。

鮑堅紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動力車間的技術含量明顯高于織造車間的，將導致這兩個崗位的具體工作內容有很大差別。在勞動仲裁時，這種情形的裁決結果可能會對企業不利；如果調整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應該不會有特別不利于企業的結果。

朱莉：如果是實質的工作內容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時，即使員工B綜合考評是最后一名，也不能表明其不勝任現從事的工作崗位。另外，企業在沒有協商的情況下，即使發出了調崗通知，也不表示企業享有調崗的權利。

陸敬波：本案的起因是，企業以員工B曠工為由解除勞動合同，而員工B曠工的行為則是由于企業調整崗位的行為引起的。故，本案的焦點實際上是調崗問題。調崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認定為變更勞動合同，表現形式一般為工作內容的改變，本案即屬于這種情況。

首先，本案中企業調整工作崗位的理由是：員工B綜合考評得分6……5分，是最后一名。綜合考評有兩點需要注意：

1、綜合考評應當有客觀依據；

2、綜合考評的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調崗的合理理由，企業的調崗行為是不合法的；

其次，企業對員工B調崗，但未調整其勞動報酬，且調崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業內部工作安排問題，不一定屬于勞動爭議，員工B若要申請勞動仲裁可能比較困難；

最后，建議相關企業：

1、完善勞動合同約定內容。例如本案中的操作工，需要在勞動合同中將其具體工作內容列明，給予員工知情權；也可通過員工手冊或企業內部規章的職位描述列明。

2、關于業績考核的問題：企業不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業不應當只是給員工打分，還要定一個合格（勝任）標準以便考量。

案例三

員工C與丙企業簽訂了勞動合同。勞動合同中約定：“工作崗位隨企業經營管理需要而作相應的調整，上崗和換崗都應當簽訂上崗合同。”

員工C開始在運輸隊從事搬運工，后因病不能繼續從事強體力勞動，退出工作崗位等待企業安置。2007年，企業的新車間投入生產，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業提出將自己調到該車間工作，企業負責人口頭答應，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應的換崗手續。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。2008年2月，員工C在未經企業批準的情況下即到新車間上班。新車間以沒有企業的書面通知為由拒絕接收員工C.員工C向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，請求裁決丙企業安排自己到新車間工作。

施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業負責人的口頭同意，未按勞動合同約定的“上崗和換崗都應當簽訂上崗合同”進行操作。因此員工C的要求可能不會得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓之前已經退出了原工作崗位，可以推定企業與員工已有協商。本案不涉及調崗的問題，而是員工是否可以到另外一個崗位工作的問題。員工C目前是待崗狀態，應當依勞動合同約定簽訂有關上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動合同中關于崗位調整的約定條款是無效的。員工C向企業提出將其調到新車間工作，得到了企業負責人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。由此可以推定為，企業安排C去上崗培訓，且C考核通過。可以說雙方都在為員工C到新車間工作做準備。后來C未能到新車間上班，企業存在相當程度的責任。

陸敬波：本案的焦點是勞動合同是否已變更。

對于“員工C向企業提出將自己調到新車間工作，企業負責人口頭答應”這一事實，如果員工C能夠證明，或企業負責人予以承認，則推定雙方對工作崗位調整達成合意，員工C可以至新車間工作，企業不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發生爭議的，員工C應該勝訴。

但是，如果員工C沒有證據證明企業負責人曾口頭答應的事實，但是能夠提供考核通過的相關證據，則此培訓程序是否為入職前的必要培訓或者入職后的必要培訓，需要再行確定。對這兩種培訓的性質的界定決定了本案的爭議是否為調崗爭議。建議企業對培訓性質界定清楚。

第二篇：員工轉正、調薪、調崗流程

員工轉正、調薪、調崗流程

一、流程目的：

規范員工轉正、調薪、調崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉正、調崗、調薪工作

三、具體流程

1、轉正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發當月轉正人員名單，由本人填寫《員工試用轉正申請表》，由部門負責人、總監、總經理審批后交給人事部，人事部依據《員工試用轉正申請表》的審批意見將調整后的工資報財務部計發。審批通過日期以15號為界，15號之前轉正的，當月工資按照調整后的計發，15號之后轉正的，次月工資按照調整后的計發。

（2）轉正不代表調薪，一切以《員工試用轉正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉正考核表》，經總經理簽字審批后生效。

2、調薪：針對工作能力突出，工作中表現出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調薪申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部調整薪資。調整后的工資按《員工調薪申請表》審核通過日的下個月起計算發放。

3、調崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調崗申請表》，經直屬主管、總監、總經理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調崗后涉

及加薪的，遵照調薪流程執行）

四、注意事項：

所有轉正、調崗、調薪未經最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉正申請表》、《員工調崗申請表》、《員工調薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經理簽字）《員工試用轉正申請表》：人事部15號前下發當月轉正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

《員工調崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調入后部門負責人簽字—總監簽字 —（總經理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調崗申請表員工調薪申請表

員工試用轉正申請表

流程審核：

流程發布人：

第三篇：員工調崗調薪如何規避風險

員工調崗調薪如何規避風險

因業務發展需要、組織架構調整、人員優化整合等，對員工進行崗位變動是企業的正常經營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調崗調薪等，就容易引發勞資糾紛。那么，應該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說說，根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

關于這四種可以調崗的情形，我覺得無需再予解釋。關鍵調崗的話必然會引起薪酬乃至福利產生一定的變化，也就是調崗調薪是相輔相成的（當然咯，調崗不調薪的也有，這里就不說了）主要講解一下我企業在調崗的時候要做好哪些工作：

1、先溝通要調崗的原因和目的；

2、再表明調崗后工作職責與內容；

3、明確調崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒有什么“糾紛”和“煩惱”出現，大

家覺得沒勁是吧？

另外，在企業里還存在這樣幾個要調崗的情形，我就采用一段冗長的文字來敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經理，生產部Y部長找您”，接起電話，傳來Y部長充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說個事啊，我部門有個新來的員工，嗯，就是那個大學生小李你記得不？嗯，對，他已轉正有3個多月了，是這樣的，我這邊呢，現在工作流程理的比較好，工作量也不再是當初那么繁忙了。你看看呢，這個新員工小李啊，平時工作不錯，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點多了，你看看是不是能調個崗給他換個部門呢？我跟他已經談過了”，“好的，知道了，我會考慮下”。

下午上班后，F經理在辦公室正襟危坐，對面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長跟你談的事情我聽說了，你是怎么考慮的呀？”，話沒說完，小李眼圈更紅了“F經理，我，我有苦衷，Y部長一直對我很好，但近期沒有好臉色給我看，而且安排好多我沒接觸過的工作給我做，近期我聽到傳言他還要往我們部門申請添人，貌似是他家一個遠房親戚，中專生，而且他都跟老板打過招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經理思考了一番，于是對小李說 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個事情我會解決的”

第二天，F經理把Y部長約到了辦公室，并親自為Y部長泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學啊，看來你們部門最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽你吩咐呢”

“是這樣的，公司現在在忙著把部門的制度，職責，崗位說明書、流程啊啥的在整理呢，你們部門配合配合吧？”

“我當多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門的計劃專員有什么樣的任職要求？崗位說明書是怎么寫的？”

“本科，男性，工業工程專業，至少本單位6個月的生產現場經驗，編制1人，工作職責是??吶，就是現在的小李啊，老同學，我回答的對不？”Y部長得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長話短說，我這邊有個事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門的效率，所以我想把你們部門精簡掉一個人，就從計劃專員著手，相關工作職責由你那邊的副部長或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計劃專員很重要很關鍵的一個崗位呢，工作量也很大，你看，規定了還需要本科生才能任職呢，咋能說減就減？這個絕對不行的，再說了，小李工作做的非常好，哪能說減就減？我不同意！”Y部長急了，不禁語速加快，語調增高起來

哇哦、哇哦，F經理心里樂開了花，暗想，要的就是這個效果。“咳咳，這個嘛，我再考慮考慮吧，不過好為難哦，這個小李要精簡掉的，我一定得把他調走?”

“不行，不行，老同學幫個忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現在生產那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡我們生產部門的人啊，小李對于我們部門來講太重要了。我不同意把他調走，這樣吧，我不要求添人，但絕對不能減人”

“好吧，看在老同學的面子上，這個事情就這樣吧，不調就不調，看把你急的”F經理一副嚴肅狀，“哦，對了，現在公司里缺少數控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長尋思著“啊，對了，我那個老家的侄子不是學數控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y部長在沉思中，F經理笑了起來?笑了起來?

二、“從生產車間上調人員到技術部門”的案例。老李是某加工車間工作有十多年的一名技術骨干，帶徒無數，技能嫻熟，三班倒作業偶爾加加班月收入能拿個6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術部門因工作需要，計劃從基層

車間抽調1人，老李是合適人選但沒有之一，就是敲定了要他了，老李打聽了下工作職責與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個月呢，不去！這下子可就讓HR部門的F經理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內也招不到合適的，但項目著急啊。

2、內部選吧，也就老李最合適不過了，年齡、專業、學歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發熱的，但他因為薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術部那幾個家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒有幾根毛的技術部主管一眼，俗話不是說的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協商好，調崗后，維持其總待遇不變，但調整其薪酬結構，弄個基本工資+績效。基本工資都為4K，另外2000多元/月為績效，但要年終秘密發放，并約定好嚴格保密。績效為老李在項目上的工作推進進度，能否帶領新人提高，能否解決疑難問題等

2、總待遇還是不變，就按6K發，給他套個職務，部長助理或者是副部長。

3、技術職稱上彌補：建議進行職稱評定，通過發放職稱津貼彌補差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說了技術部門是常白班，不用上夜班，對身體好，從而再進一步動之以情，曉之以理。

第四篇：員工晉升、調崗、調薪管理辦法

行知軒Q群26411999 員工晉升、調崗、調薪管理辦法

一、適用范圍 本公司

二、目的

為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發員工的熱情，選拔優秀人才更好地為公司經營活動服務，使人事調動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調動，都必須經過公開、公平、公正地選拔，根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內容 ㈠、職務晉升 ⑴職務晉升依據

① 具備晉升職位所需職業技能； ② 完成晉升職位所需要的相關培訓課程； ③ 具備晉升職位所需工作經驗和資歷； ④ 在職工作表現與操行良好； ⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。⑵晉升范圍

① 當出現職位空缺時，首先考慮內部人員，并通過中高層領導協商產生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關要求，并經總經理簽署后方可發布招聘信息。⑶各職務晉升審批權限

① 組長/副科長職務出現空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行政部及部門主管進行協商，挑選工作表現優異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經一系列考核合格者，報副總經理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現空缺時，由各部門經理提名，人資行政部考核，呈副總經理審核，總經理批準后予以晉升；

③ 當經理職務出現空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經理批準后予以晉升。

行知軒Q群26411999 ⑷晉升考核內容：考核內容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業道德，是否以公司利益為重，兢兢業業做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協調、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調整審批表》，依據以上審批權限批準后，員工在升職、調薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內辦妥工作移交手續，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經總經理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權限

① 經理由總經理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經理核定，總經理批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續。㈢、調崗、調職 ⑴調崗、調職范圍

① 公司根據工作需要，可與員工協商調整職務及工作崗位或工作地點（平級調動）； ② 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調動《人事異動單》后，限5個工作日內辦妥工作移交手續，前往新崗位報到。

行知軒Q群26411999 ⑵調職、調崗審批權限

① 員工在部門內部的平級調動，必須由員工所在的部門主管/經理提議，由處級領導審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調動，必須由員工所在部門經理提議，由處級領導審核，總經理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規定以本制度為準。

㈤本制度自頒發之日起正式實施，最終解釋權歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調整審批表》

廣州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日

第五篇：員工晉升、調崗、調薪管理辦法

行知軒Q群26411999

員工晉升、調崗、調薪管理辦法

一、適用范圍

本公司

二、目的為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發員工的熱情，選拔優秀人才更好地為公司經營活動服務，使人事調動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調動，都必須經過公開、公平、公正地選拔，根據不同職位，明確不同崗位的人才調動需要經過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內容

㈠、職務晉升

⑴職務晉升依據

① 具備晉升職位所需職業技能；

② 完成晉升職位所需要的相關培訓課程；

③ 具備晉升職位所需工作經驗和資歷；

④ 在職工作表現與操行良好；

⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。

⑵晉升范圍

① 當出現職位空缺時，首先考慮內部人員，并通過中高層領導協商產生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關要求，并經總經

理簽署后方可發布招聘信息。

⑶各職務晉升審批權限

① 組長/副科長職務出現空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行

政部及部門主管進行協商，挑選工作表現優異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經一系列考核合格者，報副總經理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現空缺時，由各部門經理提名，人資行政部考核，呈副總

經理審核，總經理批準后予以晉升；

③ 當經理職務出現空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經理批準后予以晉

升。

⑷晉升考核內容：考核內容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業道德，是否以公司利益為重，兢兢業業做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協調、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調整審批表》，依據以上審批權限批準后，員工在升職、調薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內辦妥工作移交手續，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經總經理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權限

① 經理由總經理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經理核定，總經理

批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續。㈢、調崗、調職 ⑴調崗、調職范圍

① 公司根據工作需要，可與員工協商調整職務及工作崗位或工作地點（平級調動）； ② 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調動《人事異動單》后，限5個工作日內辦妥工作移交手續，前往新崗位

報到。

⑵調職、調崗審批權限

① 員工在部門內部的平級調動，必須由員工所在的部門主管/經理提議，由處級領導

審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調動，必須由員工所在部門經理提議，由處級領導審核，總

經理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規定以本制度為準。

㈤本制度自頒發之日起正式實施，最終解釋權歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調整審批表》

廣州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日