第一篇：女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

案情：申請人于王某于2008年1月進入某公司從事業(yè)務(wù)員工作，雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同。2010年2月10日，王某因懷孕身體不適，在未向單位履行請假手續(xù)的情況下，即離開公司超過10日。經(jīng)被申請人多次通知，王某仍未到單位上班。2010年2月25日，被申請人以王某嚴重違反單位規(guī)章制度為由與王某解除了勞動合同。王某接到解除通知后不服，認為其系懷孕期間，被申請人無權(quán)解除勞動合同，被申請人的行為屬違法解除。為此，王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁機構(gòu)經(jīng)庭審，駁回申請人的仲裁請求。

楊楊觀點：

上述案件，爭議的焦點在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權(quán)解除勞動合同？眾所周知，曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。本案中王某因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說明情況、辦理相應(yīng)的請假手續(xù)，其行為實際上就是曠工。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期，國家法律給予特殊保護，但這種保護是有條件的，而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴重違反勞動紀律、企業(yè)規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同/勞動關(guān)系。在王某曠工事實存在的前提下，被申請人依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。

用工建議：

1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》，在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統(tǒng)的規(guī)定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學(xué)習(xí)法條必須細心，避免以偏概全；

2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護，建議企業(yè)在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關(guān)系時務(wù)必要慎重。在決定處置前，要養(yǎng)成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習(xí)慣，對于職工非原則性錯誤，應(yīng)堅持預(yù)防—糾錯—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各類用人單位應(yīng)嚴格依照《勞動合同法》第四條相關(guān)規(guī)定建立健全勞動規(guī)章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內(nèi)容的協(xié)商與公示程序，在內(nèi)容方面，重點關(guān)注職工行為與違法違紀行為的對應(yīng)與處置辦法，切實做到有要求、有規(guī)定、有證據(jù)、有處置，莫讓勞動規(guī)章制度形同虛設(shè)。

第二篇：“三期”女職工的勞動合同一定不能解除嗎？

“三期”女職工的勞動合同一定不能解除嗎？

文丨王凡 北京嘉納律師事務(wù)所作者投稿并授權(quán)發(fā)布，僅限朋友圈、微信群分享，薦稿信箱：ldfgc123@126.com ————————————————————————關(guān)注公眾號并置頂，勞動糾紛有幫手！案情介紹2014年9月29日，李莫愁入職某派遣公司，同日簽訂勞動合同，并被派遣至某服飾公司，任營業(yè)員，勞動合同期限為2014年9月29日至2016年9月28日。2015年10月15日起，李莫愁以先兆流產(chǎn)為由開始休假。2016年2月1日，派遣公司以李莫愁累計曠工31天并偽造病歷及診斷證明為由與原告解除勞動關(guān)系。經(jīng)法院到醫(yī)院調(diào)查，相關(guān)診斷證明均無法查到存根及出具人。此后李莫愁訴至法院，提出要求繼續(xù)履行勞動合同等訴求。法律評析根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者認為用人單位解除勞動合同的行為違法，勞動者有兩條路徑可以選擇，一個是向用人單位主張用人單位支付賠償金，其二是可以要求與用人單位恢復(fù)勞動關(guān)，但是如何選擇，卻需要勞動者結(jié)合自身的實際情況和需求而決定。本案中，李莫愁為“三期”女職工，針對用人單位的解除，如果其主張賠償金，則可能無法實現(xiàn)勞動合同被解除后的工資損失及產(chǎn)假待遇，因此從現(xiàn)實利益出發(fā)，李莫愁選擇了要求恢復(fù)勞動關(guān)系，而放棄了賠償金的主張。那么本案中，用人單位可否依據(jù)李莫愁曠工并偽造病歷及診斷證明與李莫愁解除勞動合同呢？翻看《勞動合同法》，這個答案是肯定的。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條與“三期”女員工解除勞動合同，但并未表示用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第三十九條與“三期”女工解除勞動合同，而《勞動合同法》第三十九條，恰恰就包括勞動者嚴重違反規(guī)章制度的情形。而通常，用人單位均會將曠工以及提交偽造診斷證明等行為規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度。因此，對于“三期”女工的解除勞動合同保護是有限定范圍的，雖然用人單位不能因“三期”女工“不勝任工作”、“醫(yī)療期滿”、“勞動合同訂立時客觀情形變化”、“經(jīng)濟性裁員”這四點原因與之解除，但當(dāng)“三期”女工存在過錯并符合《勞動合同法》第三十九條之情形時，用人單位仍然可以行使單方解除權(quán)，且無需支付賠償金，也無須恢復(fù)勞動關(guān)系。經(jīng)審理，法院駁回了李莫愁關(guān)于繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求。實務(wù)建議本案中，在發(fā)現(xiàn)病歷及診斷證明的可疑之處后，派遣公司及服飾公司兩方積極到醫(yī)院方面多次核實，雖然醫(yī)院方面不同意出具相應(yīng)的證明，但對核實的關(guān)鍵信息進行了錄音，從錄音中可以直接反映出產(chǎn)科主任直接表示診斷證明上并非其簽字，也非其他醫(yī)生所簽。因此，用人單位積極履行核實義務(wù)有利于查明相關(guān)病假證明材料的真?zhèn)危灿兄谠谠V訟活動中完成己方的舉證工作。其次，本案中，在發(fā)現(xiàn)李莫愁病假材料疑點之后，與公司方面的主動溝通相比，勞動者李莫愁在公司的要求下，并未配合做好核實工作，未盡到充分的說明和解釋義務(wù)，該事實有損李莫愁主張病假的真實性。所以，筆者建議用人單位：當(dāng)“三期”女工出現(xiàn)無故缺勤的情況下，公司首先應(yīng)積極詢問女工缺勤的原因，如其表示是產(chǎn)檢或其他合理的原因，應(yīng)當(dāng)主動要求其出具相關(guān)證明或提供書面的說明，對未按規(guī)定嚴格履行請假手續(xù)的，如缺勤理由確有相關(guān)證明或合理的書面說明，則最好以事實為依據(jù)，在管理上進行一定的適度容忍，在措施上予以一定的變通。當(dāng)“三期”女工無法提供任何證明或無合理書面說明，則公司方面可以采取督促返崗的措施，要求其正常出勤，并告知其可能的后果，最后再依據(jù)《勞動合同》三十九條行使單方的解除權(quán)。當(dāng)然，如果單方解除存在一定風(fēng)險，或者出于其他考慮，公司也可以采用與“三期”女工協(xié)商解除勞動合同的方式，以柔性協(xié)商代替剛性辭退，畢竟，協(xié)商解除一樣不屬于《勞動合同法》第四十二條的限定范圍，以上建議，供您參考。

勞動法觀察與研究

第三篇：三期女職工嚴重違紀能否辭退

“三期”女職工嚴重違紀能否辭退

摘自太倉日報周律師說法

案例：2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權(quán)，經(jīng)常消極怠工，甚至連續(xù)曠工一周。2010年5月，公司以李某連續(xù)曠工5天嚴重違反公司的規(guī)章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。

解析：所謂“三期”，是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不能依照勞動合同法》第40條和41條的規(guī)定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發(fā)生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權(quán)，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權(quán)利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規(guī)章制度且將規(guī)章制度的內(nèi)容向勞動者告知，同時規(guī)章制度中又明確規(guī)定連續(xù)曠工5天為嚴重違規(guī)的，該單位就享有根據(jù)該規(guī)定單方解除與李某之間勞動合同的權(quán)利，且無需支付任何經(jīng)濟補償。

律師提醒：用人單位應(yīng)當(dāng)依法保護三期女職工的合法權(quán)益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權(quán)利時也應(yīng)當(dāng)依法履行義務(wù)，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。

第四篇：三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補貼200元、住房補貼300元、通訊補貼100元。全勤的，全勤獎100元。另外，每月公司會根據(jù)其工作完成情況進行績效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效考核不合格的，績效工資為0元，績效考核合格的，績效工資為1500元，績效考核良好的，績效工資為2000元，績效考核優(yōu)異的，績效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要勞累為由單方面調(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應(yīng)補貼和績效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過半個月未能提供勞動的，績效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴重違反規(guī)章制度的行為。

問題：

1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？

2、張小姐三期內(nèi)的勞動報酬按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，應(yīng)分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動報酬，什么情況下允許調(diào)整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動者。法律法規(guī)（如《女職工勞動保護規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等）對女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護是釆取最大化保護的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權(quán)益。

用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導(dǎo)致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進行：

一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動保護規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。三是企業(yè)依法減輕勞動量，但不改變原工資福利等待遇。

三、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)是什么？公司能否單方調(diào)整？

張小姐的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)計算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當(dāng)月的業(yè)績考核為良好，而該公司員工的業(yè)績考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒有差異。

其次，依據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》第4條、《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無權(quán)單方調(diào)整三期女職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，張小姐的工資構(gòu)成還是應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補貼200元+住房補貼300元+通訊補貼100元+全勤的，全勤獎100元+績效工資。如果張小姐因懷孕而導(dǎo)致工作業(yè)績下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績考核計發(fā)業(yè)績工資。但不得當(dāng)方面降低其基本工資、崗位工資及各項補貼。

有部分人認為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補貼和津貼等福利待遇，筆者并不認同此觀點。理由是：工資包括津貼和補貼。根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的(包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)"。同時，國家統(tǒng)計局令第l號《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應(yīng)當(dāng)如何在維護企業(yè)利益與保護三期女職工利益之間找到平衡點？

三期女職工作為一個特殊群體，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障其各項合法權(quán)益，這是用人單位的法定義務(wù)及社會責(zé)任。但是，用人單位同時又是一個商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個慈善機構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個管理及發(fā)展過程中，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)從一下幾個方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權(quán)益；同時也保證公司在處理“三期”期間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時，能夠有據(jù)可依。

其一是因為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法保障三期女職工的合法權(quán)益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權(quán)益明確下來。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。

其次，雖然依據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位也可以依法解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關(guān)企業(yè)制度。

2、健全生育保險，保障三期女職工的福利待遇，同時也是減輕企業(yè)負擔(dān)。

3、依法對不適宜從事原工作的三期女職工進行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書面協(xié)議。對于一些無法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明企業(yè)當(dāng)方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對待三期女職工的問題上，關(guān)鍵點就是做到合法合理。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《女職工勞動保護規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間。

《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》

５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

第五篇：違法解除三期女職工勞動合同的法律后果(精)

違法解除三期女職工勞動合同的法律后果 [基本案情] 小張，女，是廣州某企業(yè)的職工，入職不到1年；2010年12月，小張體檢發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。2011年春節(jié)后，廣州某企業(yè)告知小張，由于公司內(nèi)部機構(gòu)重組，小張的部門已經(jīng)取消，小張所在部門的5位同事分別調(diào)到不同的崗位，小張被分配到行政部任行政助理，工資調(diào)整為2000元（小張原工資為6000元）；小張經(jīng)向同事了解，其實公司壓根就沒有所謂的重組，只不過是由于自己懷孕了，變相調(diào)整自己的崗位。遂小張拒絕公司的安排，要求按原合同執(zhí)行。3天后，小張收到了公司人事部的解除勞動合同通知書，由于小張不服從公司安排，未到新崗位報到，已連續(xù)曠工3天，予以辭退處理。小張不服，遂提起勞動仲裁。

問：小張可以提出哪些賠償請求？ [風(fēng)險分析] 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，用人單位不得隨意解除三期內(nèi)女職工的勞動合同。如用人單位違法解除三期內(nèi)女職工勞動合同的，除按勞動合同法規(guī)定承擔(dān)非法解除勞動合同的雙倍賠償金以外，還應(yīng)補發(fā)產(chǎn)期、哺乳期的工資。

一、違法解除勞動合同的雙倍賠償金

根據(jù)《勞動合同法》第47及87條規(guī)定，本案中小張可以提出要求雙倍賠償金的請求，即6000*1個月*2=12000元。

二、違法解除三期女職工（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）的法律后果。

1、補發(fā)產(chǎn)假工資，按本人工資的100%計發(fā)，產(chǎn)假90天（3個月），產(chǎn)假工資=6000*3個月=18000元；

2、補發(fā)哺乳期工資，按本人工資的75%計發(fā)，哺乳期至小孩一周歲止（12個月），即哺乳期工資=本人工資 *12*75%=6000*12*75%=54000元。以上合計為84000元。[法律依據(jù)] 《廣州市女職工勞動保護實施辦法》

第十二條 女職工在產(chǎn)假期間照發(fā)工資、獎金及工資性補貼。并享受原工作崗位上應(yīng)享受的福利待遇。女職工在本單位的醫(yī)療機構(gòu)或指定的醫(yī)療機構(gòu)進行產(chǎn)前檢查和分娩的，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，由所在單位全部負擔(dān)。費用由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支。第十三條 女職工產(chǎn)假期滿后，如有實際困難，由本人申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳期間，由所在單位發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資的75%和工資性補貼。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規(guī)定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形下勞動合同到期的，應(yīng)延續(xù)勞動合同到醫(yī)療期滿或女職工“三期”屆滿為止。

[操作建議]

1、公司應(yīng)當(dāng)檢查該女職工的結(jié)婚證、準(zhǔn)生證等文件，以確定該女職工沒有違反計劃生育政策；

2、不建議企業(yè)強行解除女職工勞動合同，因為勞動法等相關(guān)法律法規(guī)，明文規(guī)定不得解除與懷孕女工的勞動合同，除非女工主動申請離職。

3、女職工三期內(nèi)，可以與其協(xié)商調(diào)整相關(guān)崗位，以便保護其身體健康。當(dāng)然，前提一定要協(xié)商一致，不能單方強制調(diào)動。如公司對其工作崗位和工作地點的描述是比較模糊，不具體的，如寫成“管理崗位”比較廣泛的詞語，可以適當(dāng)調(diào)整崗位。如果有充分證明其不勝任工作，公司也可以單方調(diào)整其崗位。

4、產(chǎn)假期間的工資，加班費部分可以扣除，績效獎金部分亦可以扣除（應(yīng)有證據(jù)證明工資結(jié)構(gòu)員工已經(jīng)確認過，且績效工資發(fā)放是根據(jù)員工的績效貢獻而定的）。最好能雙方書面確認假期發(fā)放的工資數(shù)額！

5、產(chǎn)假之后，員工就應(yīng)正常上班，這時候就按正常情況執(zhí)行就可以。如果單方解除勞動合同的話，可能還要面臨一個風(fēng)險，就是補發(fā)哺乳期的工資，按其本人工資的75%計算。

廣州市鐘永棣法律咨詢有限公司