第一篇：違反計劃生育女職工能否休產假及解除勞動合同問題解析

違反計劃生育女職工能否休產假及解除勞動合同問題解析

一、違反計劃生育的女職工，能否休產假？

首先，違反計劃生育的女職工是可以享有產假的。我國《勞動法》第62條的規定，“女職工生育享受不少于九十天的產假。”《女職工勞動保護特別規定》第7條規定：“女職工生育享受九十八天產假，其中產前可以休假十五天天；難產的，增加產假十五天天；生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕未滿四個月流產的，享受十五天產假；懷孕滿四個月流產的，享受四十二天產假?！边@說明女性的生育產假是法定的，產假針對的是將要生育的女職工，為保證其能夠正常生育、恢復身體健康而給予其修養的時間，滿足的是生育人員生理上的需求。產假的概念本身并沒有嚴格區分計劃生育與非計劃生育，只要有生產的事實，就應當享有90日的產假。

但是，“產假”與“產假待遇”是兩個不同的概念。如果女職工違反了計劃生育政策，可以休產假，但不能享受符合計劃生育政策女職工一樣的產假期間的相關待遇，這些待遇包括生育檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費等以及產假期間的生育津貼（或產假工資）。當然，也有的單位從人性化的角度出發，在規章制度設定時，將病假制度與產假制度銜接，規定員工違反計劃生育的，可以用病假去抵充產假時間，在此期間，員工可享受病假工資待遇。這自然也是要視各個單位的情況來定。

二、違反計劃生育的女職工，能否解除勞動合同？

1、一般情況下，法律不允許用人單位以女職工違反計劃生育政策為由解除勞動合同。

縱觀整部《勞動合同法》，第39條規定了勞動者過失，用人單位可以解除勞動合同的情形：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的?！痹摲ǖ诙鶙l第1款第1項規定的致使勞動合同無效的情形是：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同?！庇纱丝梢?，勞動者只有“

（六）被依法追究刑事責任的”，用人單位才可以解除勞動合同。但計劃生育屬于國家的一種政策，職工違反計劃生育法規，是一種行政違法行為，應承擔行政上的法律責任，并不屬于《勞動合同法》調整范圍，它與員工與單位之間的勞動關系屬于兩種法律關系，二者不能混同。所以一般情況下用人單位不可以解除勞動合同。

2、但是如果用人單位依法制定的規章制度中明確說明了禁止非法生育二胎的，或者用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定了違反計劃生育規定屬于重大違反用人單位規章制度，則用人單位是可以解除勞動合同的。

首先，從法律精神上來看，職工本身有違法行為，如果用人單位不能據此解除勞動合同，則對違法行為是一種漠視，甚至是一種變相的鼓勵行為。法律是鼓勵社會對違法行為進行抵抗的，企業也具有不可推卸的社會責任。因此，企業在符合法律精神和相關規定的前提下抵制違反計劃生育的行為，一般也是允許的。其次，《勞動合同法》第39條中“(二)嚴重違反用人單位的規章制度的”，也是用人單位可以解除勞動合同的一種情形。對于規章制度的法律要求方面，《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度?！币虼耍幷轮贫鹊闹贫ǖ闹黧w應該是用人單位。用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的“合法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。當然，在法律把企業規章制度的制訂的權利授予用人單位后，除合法性之外，自然而然還產生另外一個問題，即“企業規章制度合理性”的問題?！秳趧雍贤ā返?9條第二款中的指出“嚴重違反”，而何謂“嚴重違反”法律沒有做出具體的規定，也不可能有什么統一的“國家標準”或“地方標準”，這就需要用人單位在規章制度中做出明確、具體的規定。

再次，《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！币簿褪钦f，用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定了違反計劃生育規定的，也是可以解除勞動合同的。

三、相關司法案例

1、案情簡介

林某是蒼山縣某單位已婚女職工，2006年生育一女孩，并依法享受了國家規定的產假。2009年2月，林某又懷孕，但其夫妻雙方不符合當地生育二胎的條件。7月，林某在家摔傷導致流產，之后，林某持醫院出具的流產證明到單位要求休產假，并要求單位支付產假期間的工資待遇，單位以林某違反計劃生育政策為由未批準其休假申請，故林某向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位準許其休產假，并支付其產假工資。

2、仲裁處理

仲裁委經審理認為，對于女職工的生育保護，《女職工勞動保護規定》和《勞動法》均作了明確規定。但女職工的生育保護有一個前提：即該女職工的生育是符合國家計劃生育政策的。經查實，林某不符合當地生育二胎的條件，確實違反了國家計劃生育政策，依據《女職工勞動保護規定》第15條：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”，仲裁委遂裁決駁回了林某的申訴請求。

3、個人觀點

雙方當事人對勞動關系存續、合同約定的勞動待遇以及林某懷孕流產等事實無異議，案件焦點集中在第二胎生育流產是否享受產假待遇以及流產期間待遇如何計算兩方面。

第一，不合法的第二胎生育流產能否享有產假待遇？

根據我國《勞動法》第62條和《女職工勞動保護特別規定》第7條的規定可知，女性的生育產假是法定的，只要有生產的事實，就應當享有產假，而不論是否違法計劃生育政策。

第二，產假期間是否享有工資待遇？

如果女職工違反了計劃生育政策，可以休產假，但不能享受符合計劃生育政策女職工一樣的產假期間的相關待遇，這些待遇包括生育檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費等以及產假期間的生育津貼（或產假工資）。

需要注意的是，《女職工勞動保護規定》第15條已經在2012年4月28日公布生效的《女職工勞動保護特別規定》刪除，所以當前如若再遇到如此案例，仲裁委員會應不會駁回當事人的產假請求。

第二篇：女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

案情：申請人于王某于2008年1月進入某公司從事業務員工作，雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同。2010年2月10日，王某因懷孕身體不適，在未向單位履行請假手續的情況下，即離開公司超過10日。經被申請人多次通知，王某仍未到單位上班。2010年2月25日，被申請人以王某嚴重違反單位規章制度為由與王某解除了勞動合同。王某接到解除通知后不服，認為其系懷孕期間，被申請人無權解除勞動合同，被申請人的行為屬違法解除。為此，王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁機構經庭審，駁回申請人的仲裁請求。

楊楊觀點：

上述案件，爭議的焦點在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權解除勞動合同？眾所周知，曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。本案中王某因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說明情況、辦理相應的請假手續，其行為實際上就是曠工。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產期、哺乳期，國家法律給予特殊保護，但這種保護是有條件的，而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴重違反勞動紀律、企業規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同/勞動關系。在王某曠工事實存在的前提下，被申請人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。

用工建議：

1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》，在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統的規定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學習法條必須細心，避免以偏概全；

2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護，建議企業在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關系時務必要慎重。在決定處置前，要養成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習慣，對于職工非原則性錯誤，應堅持預防—糾錯—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各類用人單位應嚴格依照《勞動合同法》第四條相關規定建立健全勞動規章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內容的協商與公示程序，在內容方面，重點關注職工行為與違法違紀行為的對應與處置辦法，切實做到有要求、有規定、有證據、有處置，莫讓勞動規章制度形同虛設。

第三篇：關于北京市懷孕女職工勞動合同解除的問題

關于北京市懷孕女職工勞動合同解除的問題

一、北京市懷孕女職工產假

根據《女職工勞動保護規定》（國務院令第[9]號）第8條的規定，女職工產假為九十天，其中產前休假十五天；難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！侗本┦袑嵤?女職工勞動保護規定>的若干規定》（北京市人民政府令[1989]第40號）第6條也作出相同的規定。

根據《北京市人口與計劃生育條例》（北京市人民代表大會常務委員會公告第7號）的規定，鼓勵公民晚婚、晚育；女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚；已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。（第16條）機關、社會團體、企業事業組織晚育的女職工除享受國家規定的產假外，增加獎勵30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。（第20條）職工可依據由女方戶籍所在地鄉鎮人民政府或者街道辦事處發給《獨生子女父母光榮證》，憑證享受以下獎勵和優待：女職工除享受本條例第二十條規定的休假外，經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。（第21條第一款第二項）第一胎生育雙胞或者多胞的夫妻，不領取《獨生子女父母光榮證》，憑女方戶籍所在地鄉鎮人民政府或者街道辦事處出具的證明，享受前款第（四）項規定以外的獎勵和優待，但只享受一份獨生子女獎勵待遇。（第21條

第二款）

因此，根據上述規定，我們理解，貴司北京女職工地產假為九十天，其中產前休假十五天；如其難產，則增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；若女職工晚育（年滿二十四周歲初育），增加獎勵30天，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同，不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵；若女職工符合國家晚育政策的規定并依法領取《獨生子女父母光榮證》，可經所在單位批準憑證享受除晚育假外的三個月產假。也即，若貴公司員工同時符合難產、晚育的情況可享受90+15+30=135天的產假。若其多胞胎生育的，每多育一個嬰兒增加產假十五天，符合國家晚育政策的規定并依法領取《獨生子女父母光榮證》的可憑證申請除晚育假外的三個月產假。依

貴公司所提供的資料，該四名北京公司的員工的請假天數有可能還在法律規定的范圍內，建議貴公司相關部門核實具體情況再作考量。

二、能否解除勞動合同

依據《勞動合同法》第42條、《勞動法》第29條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得根據《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）、第41條（經濟性裁員）和《勞動法》的第26條（無過失性辭退）、第27條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。依據《女職工勞動保護規定》第4條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

但依據《勞動合同法》第39條和《勞動法》第25條規定，勞動者存在過失性辭退情形（即：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等）情形的，用人單位可以與孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動關系。

依據《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）

第5條的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

依據上述規定，我們理解，在女職工懷孕、產期、哺乳期內用人單位不能以員工患病不能從事原工作（病假）、不能勝任工作為理由解除與員工的勞動合同。但如果用人單位與員工能夠協商一致解除勞動合同或者員工存在違反法律規定、嚴重違反規章制度（如未能遵守公司的請假程序，曠工、提供虛假醫療證明等）等三種情形，貴司可以解除與該員工的勞動合同。若貴公司要在女職工懷孕、產期、哺乳期內與該員工解除勞動合同，必須具備該員工確存在違反法律規定、嚴重違反規章制度等法定事由或與該員工協商一致發給相應的經濟補償金即可解除勞動合同。若該公司于該女職工三期后（即產后十二個月）與其解除勞動合同，則不受上述法律特別規定的限制，可依據《勞動合同法》、《勞動法》的相關規定協商一致解除、單方解除、過失性辭退、無過失性辭退及經濟性裁員。

附：相關法規

《女職工勞動保護規定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第八條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

《北京市實施<女職工勞動保護規定>的若干規定》

第六條 女職工產假為90天，其中產前休假15天；難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。

產假期間，工資照發。

《北京市人口與計劃生育條例》

第十六條 鼓勵公民晚婚、晚育。

女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。

第二十條 機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

個體工商戶的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本條前款規定獎勵。

農村居民、城鎮無業居民和個體工商戶晚婚、晚育的，由鄉鎮人民政府、街道辦事處給予適當獎勵。

第二十一條 一對夫妻生育（包括依法收養）一個子女后不再生育，其子女在十八周歲以內的，由夫妻雙方申請，經所在單位核實（沒有單位的和農村居民，經戶籍所在地居民委員會或者村民委員會核實），由女方戶籍所在地鄉鎮人民政

府或者街道辦事處發給《獨生子女父母光榮證》，憑證享受以下獎勵和優待：

（一）每月發給10元獨生子女父母獎勵費，獎勵費自領取《獨生子女父母光榮證》之月起發至其獨生子女滿十八周歲止；

（二）女職工除享受本條例第二十條規定的休假外，經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費；

（三）獨生子女的托幼管理費和十八周歲之前的醫藥費，由夫妻雙方所在單位依照有關規定報銷；

（四）獨生子女父母，女方年滿五十五周歲，男方年滿六十周歲的，每人享受不少于1000元的一次性獎勵；

（五）農村在推行養老保險制度時，應當為獨生子女父母優先辦理養老保險。農村安排宅基地，對獨生子女父母應當給予優先和照顧；

（六）鄉鎮人民政府和農村集體經濟組織應當扶持獨生子女家庭發展生產。第一胎生育雙胞或者多胞的夫妻，不領取《獨生子女父母光榮證》，憑女方戶籍所在地鄉鎮人民政府或者街道辦事處出具的證明，享受前款第（四）項規定以外的獎勵和優待，但只享受一份獨生子女獎勵待遇。

《勞動合同法》

第三十六條【協商一致解除】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書

面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第四篇：違反計劃生育的規定的女職生育后能休產假嗎？

違反計劃生育規定的女職生育后能休產假嗎？

【案情回放】

李某是一名已婚女職工，在新疆一家超市工作多年，2013年李某生育一對雙胞胎，并依法享受了國家規定的產假和生育待遇。2016年，國家“二胎”政策全面開放，恰逢此時李某意外懷孕，超市知道其不符合生育“二胎”的條件，多次勸其流產，但李某執意不肯，并于2016年11月向超市請假回家待產，并要求超市支付產假工資和生育待遇?！救牲c評】

首先，根據我國《勞動法》的規定：“女職工生育享受不少于90天的產假?！庇纱丝梢?，婦女生育產假是法律的強制性規定，對女職工僅有懷孕和生育的事實要求，只要女職工有以上事實并向單位要求休產假的，單位應當無條件批準。

但是，因為李某再次生育違反了國家“二胎”計劃生育政策（一對夫妻生育兩個子女），因此不能享受產假待遇。根據《女職工勞動保護規定》第15條的規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定?！庇指鶕缎陆S吾爾自治區人口與計劃生育條例》的規定：“違反本條例規定生育子女的，除按規定處收社會撫養費外，還應當按下列規定處理：

（一）國家機關、社會團體、企業事業單位職工生育費自理，三年內不得晉級、晉職、評詵先進，并由所在單位給予行政處分?！?/p>

因此，本案的李某除了要繳納社會撫養費外，其他一切因生育產生的費用只能由其自行承擔，同時也無權要求單位支付產假期間的工資，但仍可要求休90天產假?！締栴}延伸】

企業規定員工違反國家計劃生育政策的，視為嚴重違反用人單位的規章制度，企業可以解除勞動合同。這樣的規定有效嗎？

實踐中，對此問題不同地區法官存在不同的看法。筆者查閱了新疆地區類似案件的法律文書，發現確有類似案件。

艾某（化名）在勞動合同履行期間包養情人并與情人生育一子，其所在單位的人事制度規定“違反規定超計劃生育的，給予撤職處分；情節嚴重的，給予留用察看或者開除處分?！币粚彿ㄔ簩徖砗笳J為：原被告簽訂的《勞動合同》合法有效，雙方應嚴格履行勞動合同約定。該協議明確約定，職工應嚴格遵守國家和本地方的各項法律、法規，遵守單位的各項規章制度和崗位紀律，如違反規章制度和崗位紀律，單位有權按照有關規定給予相應的處理。原告在履行勞動合同期間，不僅包養情人還與情人婚外生育一子，嚴重違反了勞動合同約定的義務，給單位造成了不良影響，被告以原告嚴重違反單位規章制度為由辭退原告并結清工資，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項和《勞動合同法實施條例》第十九條第三項的規定。

由此可見，新疆地區對員工違反計劃生育的行為視為嚴重違反用人單位的規章制度是予以的。

第五篇：女職工違規生育二胎用人單位能否解除勞動合同

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女職工違規生育二胎用人單位能否解除勞動合同?

2012 年4月28日之前實施的《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”但是第十五條規定： “女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定?！睂嵺`中有的用人單位直接依據該法規解除未婚生育、違 規生二胎職工的勞動合同，或者在單位規章制度中將此列為嚴重違紀行為，按嚴重違紀解除勞動合同，這種情況當時在一些地方還是得到有關部門支持的。而有些地 方性法規也是直接規定違規生育的女職工可以直接予以解除勞動合同。

但是2012年4月28日起實施的《女職工勞動保護特別規定》有了一個很顯著的變化，就是刪除了《女職工勞動保護規定》第十五條規定，而且在第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?/p>

另外，今年最高院亦以發布典型案例的方式，明確了用人單位在規章制度中將違規二胎列為嚴重違紀行為，再按嚴重違紀解除違法生育職工的勞動合同，系違法解除。故此，我們建議用人單位解除違法生二胎職工的勞動合同應當謹慎。對于違反計劃生育的職工，產假期間用人單位可以采取批評教育、不發工資或發病 假工資等方式對待。

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