第一篇：女職工孕期嚴重違紀單位可解除勞動合同2010

女職工孕期嚴重違紀單位可解除勞動合同2010-09-01 01:18:25來源：山東工人報瀏覽:1次編輯：四輪驅動

小王是一家珠寶公司的工作人員，同公司簽有2009年12月到期的勞動合同。2009年1月，小王懷孕并向單位請假1個月，單位要求出示病歷或醫生的證明才能準假，小王沒有出示證明便自行在家休息。2009年2月，單位以小王曠工超過15天，嚴重違反單位規章制度為由將其辭退。小王不服，向當地勞動爭議仲裁院申請仲裁，要求確認單位的辭退無效并補發工資。

庭審中，小王認為自己懷孕生理反應嚴重請病假，單位應當同意。根據《勞動合同法》

第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期時單位不能解除勞動合同。單位認為小王懷孕有生理反應可以理解，但是否嚴重到請1個月的病假需要有醫生的診斷，單位要求小王出具證明才能準假是符合單位規章制度的，小王在沒有出具證明、單位沒有準假的情況下，擅自離崗就是曠工。

仲裁委認為，小王不提供證明就擅自在家休息的行為應當認定為曠工。雖然小王具有《勞動合同法》第42條規定的用人單位不能解除勞動合同的情形（需要特殊照顧），但同時也符合《勞動合同法》第39條規定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形（過失解除）。《勞動合同法》第42條規定不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照該法第40條（無能力履行合同解除）、第41條（裁員解除）的規定解除勞動合同，而如果用人單位按照第39條（過失解除）的規定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規定。最終，仲裁委駁回了小王的申請。

第二篇：與孕期女職工解除勞動合同幾種情形、依據

與孕期女職工解除勞動合同幾種情形依據

由于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。”所以作為用人單位我們可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動合同。作為孕期女職工可以依據第三十七條、第三十八條提出解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條規定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

一、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定與孕期女職工協商解除勞動合同。

在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

所以此種情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”如果女職工在試用期內懷孕，我們可以用此項作為規避，但此時公司要有充分的證據。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定“用人單位在試用期解除勞

動合同的，應當向勞動者說明理由。”所以若在試用期內解除勞動合同有充分證據。

必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。

注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，并不能因為企業沒有轉正或批準而將試用期延長。企業應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。

試用期內解除必須符合以下條件：

1、必須有明確并且經公示的錄用條件。

2、必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好是有客觀數據支持。

試用期內解除要遵循如下程序：

1、向勞動者說明理由；雖然法律未規定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

2、事先將理由通知工會；

3、制作“解除勞動合同通知書”并送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移

手續。

三、以孕期女職工“嚴重違反規章制度”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位因勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。

1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的規則制度，并在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；

2、在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風險極大。

3、用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程序辦理，并符合相關法律法規規定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。

4、對于要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執行；

5、因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。

可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：

1、有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；

2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；

3、有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。

4、其他員工及知情者的證詞、證明書。

5、有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；

6、政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

這其中，書面證據是最有力的證據，尤其是違紀員工簽字的書面證據，應盡可能收集和保留。

收集員工“嚴重違反規章制度”的辦法

1、員工發生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀員工本人簽字；

2、對于員工的違紀行為，根據相關規定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；

3、如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出。

4、對于違紀行為有異議的，可以提請工會討論，并詳細記錄在案。

5、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，并保留政府有關部門的處理結論或記錄；

6、建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。

四、以孕期女職工“嚴重失職”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三款規定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動合同。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。

1、此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業財產；泄露或出賣商業秘密等。

2、用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業的內部規章制度規定。這并不是說企業可以隨意界定“重大損害”。如果企業對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發生勞動糾紛時，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，企業應在規章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失主動權，從而增加敗訴的風險。

3、因此依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。

五、以孕期女職工有雙重勞動關系解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”

何為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，法律上并沒有明確的界定，這也會增加用人單位的舉證難度。

1、只發現“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系”，并不能馬上解除勞動合同，還必須出現下面情形之一，企業才可以解除勞動合同：一是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是經用人單位提出，拒不改正。

2、從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，企業選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。

3、企業可以在勞動合同約定或者規章制度中明確規定禁止“同時與其他用人單位建立勞動關系”，并將此作為“嚴重違反規章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動者的兼職行為。

六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第五款規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬無效或部分無效合同的，用人單位可以解除勞動合同。

雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動合同無效，用人單位可以據此單方面解除。但這只是事后補救措施，招聘成本以及勞動者不勝任工作而造成的損失已經不可挽回。

1、所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。

2、所謂“脅迫”是指以給對方當事人及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思而表示的行為，并簽訂了勞動合同。

3、所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。

4、實際工作中，欺詐現象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。為便于舉證，企業可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。

七、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六款規定“被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。”

以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動合同的依據，第一條是需要支付孕期女職工經濟補償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實成立，證據充足，則不需要給予孕期女職工經濟補償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當，或證據不全，則會判定為違法解除，有一定風險，可能會給公司帶來勞動糾紛，并需支出相關賠償費用。違法解除要承擔法律責任。勞動者要求繼續履行勞動合同的，繼續履行；要求不履行的，則雙倍47條補償金標準支付賠償金。此時經濟補償變為了賠償金，由N變為了2N。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

第三篇：單位能否辭退嚴重違反單位規章制度的孕期女職工

單位能否辭退嚴重違反單位規章制度的孕期女職工？

問：孕期女職工的行為已經嚴重違紀，單位是否可以辭退該女職工?

義賢律師解析：在用人單位的用工過程中，經常發生一些女職工以已經懷孕、尚在產期或者哺乳期為由，不嚴格遵守用人單位的規章制度情形。而用人單位常常不敢辭退孕期女職工，認為解除與“三期”女職工的勞動關系是違法的。這是對法律規定認識的不全面。法律禁止單位因女職工懷孕、生育、哺乳而予以辭退，但并不禁止以合法原因解除與女職工的勞動合同。因此不單單是孕期女職工，產期、哺乳期女職工如不遵守用人單位的規章制度，單位是可以依法解除勞動合同。合同的解除方式有兩種，一種是協商解除，一種是單方解除，接下來我們一一分析。

1、女職工處于“三期”內，雙方可協商解除勞動合同。協商解除體現的是雙方在自由協商、意思表達一致的基礎上就勞動關系的結束做出了雙方明確的約定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基礎上，三期女職工和用人單位經過充分溝通，就解除勞動關系達成一致意見，此解除也是合法有效的。

2、用人單位單方解除處于“三期”內的女職工，需要滿足什么條件？ 女職工“三期”并非保護傘，具有嚴重違紀情形的，用人單位仍有權依法解除。《勞動合同法》第四十二條只嚴格限制用人單位根據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即限制用人單位對處于“三期”內的女職工進行非過失性解除、經濟性裁員，但并未限制用人單位根據 《勞動合同法》 第三十九條對處于“三期”內的女職工進行過錯性解除。（更多資訊請關注：義賢律師事務所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女職工在“三期”內，用人單位拿出足夠的證據證明其有嚴重違紀等過錯情形時，仍然可以依法解除勞動合同。此外，“三期”女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，單位也可以辭退。

相關法條

1、《勞動法》

第二十九條 女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

2、《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

3、《婦女權益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

4、《勞動辦公廳對〈關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》

孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。

5、《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第四篇：女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

案情：申請人于王某于2008年1月進入某公司從事業務員工作，雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同。2010年2月10日，王某因懷孕身體不適，在未向單位履行請假手續的情況下，即離開公司超過10日。經被申請人多次通知，王某仍未到單位上班。2010年2月25日，被申請人以王某嚴重違反單位規章制度為由與王某解除了勞動合同。王某接到解除通知后不服，認為其系懷孕期間，被申請人無權解除勞動合同，被申請人的行為屬違法解除。為此，王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁機構經庭審，駁回申請人的仲裁請求。

楊楊觀點：

上述案件，爭議的焦點在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權解除勞動合同？眾所周知，曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。本案中王某因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說明情況、辦理相應的請假手續，其行為實際上就是曠工。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產期、哺乳期，國家法律給予特殊保護，但這種保護是有條件的，而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴重違反勞動紀律、企業規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同/勞動關系。在王某曠工事實存在的前提下，被申請人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。

用工建議：

1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》，在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統的規定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學習法條必須細心，避免以偏概全；

2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護，建議企業在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關系時務必要慎重。在決定處置前，要養成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習慣，對于職工非原則性錯誤，應堅持預防—糾錯—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各類用人單位應嚴格依照《勞動合同法》第四條相關規定建立健全勞動規章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內容的協商與公示程序，在內容方面，重點關注職工行為與違法違紀行為的對應與處置辦法，切實做到有要求、有規定、有證據、有處置，莫讓勞動規章制度形同虛設。

第五篇：違紀解除勞動合同通知

違紀解除勞動合同通知書

** 同志：

就職于**部，身份證號：***********。多次擅自制作客房門卡，私自進入酒店客房住宿，此行為已嚴重違反酒店規章制度，并且在事發后無任何悔改表現，在公司中造成嚴重地產生不良影響，并給酒店帶來嚴重的安全隱患。按照公司《上海*****管理有限公司規章制度》相關規定（C類第30條）“未經授權私開客房、辦公室房門或酒店帶鎖房門，作違紀解除勞動合同處理，不給予乙方經濟補償。”據此，按照《勞動合同法》第三十九條，勞動者具有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且不向乙方支付經濟補償金——第（2）點之規定：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”

針對你以上嚴重違反公司規章制度的行為，且在平日工作中時常多次無故缺崗、消極怠工、上班時間睡覺等行為，現公司將正式與你違紀解除勞動合同，你****年*月份的工資將以現金的方式進行發放，請你在***年*月**日到公司辦理工資結算及相關手續。

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上海****管理有限公司

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