第一篇：三期女職工嚴重違紀能否辭退

“三期”女職工嚴重違紀能否辭退

摘自太倉日報周律師說法

案例：2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權，經(jīng)常消極怠工，甚至連續(xù)曠工一周。2010年5月，公司以李某連續(xù)曠工5天嚴重違反公司的規(guī)章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。

解析：所謂“三期”，是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不能依照勞動合同法》第40條和41條的規(guī)定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發(fā)生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規(guī)章制度且將規(guī)章制度的內(nèi)容向勞動者告知，同時規(guī)章制度中又明確規(guī)定連續(xù)曠工5天為嚴重違規(guī)的，該單位就享有根據(jù)該規(guī)定單方解除與李某之間勞動合同的權利，且無需支付任何經(jīng)濟補償。

律師提醒：用人單位應當依法保護三期女職工的合法權益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權利時也應當依法履行義務，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。

第二篇：嚴重違紀辭退通知書范本

嚴重違紀辭退通知書

先生/小姐: 你自 年 月連續(xù)累積早退 次。違反了員工手冊第六章第1條：凡在規(guī)定上班時間開始后30分鐘內(nèi)，未做考勤記錄或考勤記錄后沒有到崗工作，視為遲到；凡在規(guī)定下班時間前擅自離開公司，視為早退；工作時間未按規(guī)定辦理請假手續(xù)，無故缺勤，擅自離開公司或請假未獲批準私自休假，視為曠工；每次遲到（早退）達30分鐘及以上的，按曠工（半天）處理；按照公司相應的管理制度規(guī)定，構(gòu)成違紀行為，現(xiàn)公司有權予以辭退處分。現(xiàn)公司正式通知你：

1、請你收到本通知后3日內(nèi)對上述行為向公司做出書面解釋，并提供相應的依據(jù)。逾期視為你放棄在本公司的工作，雙方勞動關系將該3日期滿后解除，公司不再另發(fā)通知。

2、請你于勞動關系解除后3日內(nèi)配合主管辦理離職交接手續(xù)，交接公司財物。

特此通知！

行政部：（蓋章）年 月 日----------------------------該通知一式兩份，員工一份，公司留存一份。員工拒絕簽收的將郵寄至員工預留本公司的聯(lián)系地址，視同員工簽收。

本人已經(jīng)收到該通知，簽收人： 日期：

第三篇：62_【女職工被辭退】“三期”不是護身符 違紀也辭退

【女職工被辭退】“三期”不是護身符 違紀

也辭退

某服裝加工企業(yè)一女職工，產(chǎn)假期滿后因孩子太小，向公司兩次續(xù)假。在第二次請假未被批準的情況下，其無故不上班，因而被公司解除合同。日前，該職工申訴到煙臺開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁院，未得到支持。

小曾在煙臺開發(fā)區(qū)某出口服裝加工企業(yè)工作。去年11月，小曾分娩，產(chǎn)假期滿后因孩子太小，她向公司請假1個月，公司準假。1個月后，小曾還想繼續(xù)請假，但是公司沒有批準，并要求她立即回公司上班。小曾沒有回公司上班。20天后，公司做出與其解除勞動合同的決定。小曾以處于哺乳期為由為自己辯解，但勞動仲裁部門指出：職工請假必須履行用人單位依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定的請假手續(xù)，否則，職工不上班的行為應當視為無故曠工，用人單位可以給予相應的處理;女職工在哺乳期內(nèi)仍應遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度，如有嚴重違反的情況，用人單位可以根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定與職工解除勞動合同。

小曾的經(jīng)歷告訴人們：“三期”不是護身符，哺乳期女職工違法亂紀照樣可辭退。

第四篇：單位能否辭退嚴重違反單位規(guī)章制度的孕期女職工

單位能否辭退嚴重違反單位規(guī)章制度的孕期女職工？

問：孕期女職工的行為已經(jīng)嚴重違紀，單位是否可以辭退該女職工?

義賢律師解析：在用人單位的用工過程中，經(jīng)常發(fā)生一些女職工以已經(jīng)懷孕、尚在產(chǎn)期或者哺乳期為由，不嚴格遵守用人單位的規(guī)章制度情形。而用人單位常常不敢辭退孕期女職工，認為解除與“三期”女職工的勞動關系是違法的。這是對法律規(guī)定認識的不全面。法律禁止單位因女職工懷孕、生育、哺乳而予以辭退，但并不禁止以合法原因解除與女職工的勞動合同。因此不單單是孕期女職工，產(chǎn)期、哺乳期女職工如不遵守用人單位的規(guī)章制度，單位是可以依法解除勞動合同。合同的解除方式有兩種，一種是協(xié)商解除，一種是單方解除，接下來我們一一分析。

1、女職工處于“三期”內(nèi)，雙方可協(xié)商解除勞動合同。協(xié)商解除體現(xiàn)的是雙方在自由協(xié)商、意思表達一致的基礎上就勞動關系的結(jié)束做出了雙方明確的約定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基礎上，三期女職工和用人單位經(jīng)過充分溝通，就解除勞動關系達成一致意見，此解除也是合法有效的。

2、用人單位單方解除處于“三期”內(nèi)的女職工，需要滿足什么條件？ 女職工“三期”并非保護傘，具有嚴重違紀情形的，用人單位仍有權依法解除。《勞動合同法》第四十二條只嚴格限制用人單位根據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，即限制用人單位對處于“三期”內(nèi)的女職工進行非過失性解除、經(jīng)濟性裁員，但并未限制用人單位根據(jù) 《勞動合同法》 第三十九條對處于“三期”內(nèi)的女職工進行過錯性解除。（更多資訊請關注：義賢律師事務所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位拿出足夠的證據(jù)證明其有嚴重違紀等過錯情形時，仍然可以依法解除勞動合同。此外，“三期”女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，單位也可以辭退。

相關法條

1、《勞動法》

第二十九條 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。

2、《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

3、《婦女權益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議的除外。

4、《勞動辦公廳對〈關于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》

孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。

5、《女職工勞動保護特別規(guī)定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第五篇：三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補貼200元、住房補貼300元、通訊補貼100元。全勤的，全勤獎100元。另外，每月公司會根據(jù)其工作完成情況進行績效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效考核不合格的，績效工資為0元，績效考核合格的，績效工資為1500元，績效考核良好的，績效工資為2000元，績效考核優(yōu)異的，績效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要勞累為由單方面調(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過半個月未能提供勞動的，績效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴重違反規(guī)章制度的行為。

問題：

1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？

2、張小姐三期內(nèi)的勞動報酬按什么標準確定，應分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動報酬，什么情況下允許調(diào)整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動者。法律法規(guī)（如《女職工勞動保護規(guī)定》、《婦女權益保障法》等）對女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護是釆取最大化保護的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權益，并應當依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權益。

用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進行：

一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動保護規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。三是企業(yè)依法減輕勞動量，但不改變原工資福利等待遇。

三、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動報酬標準是什么？公司能否單方調(diào)整？

張小姐的勞動報酬標準應當依照懷孕前的工資報酬標準計算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當月的業(yè)績考核為良好，而該公司員工的業(yè)績考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒有差異。

其次，依據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》第4條、《婦女權益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無權單方調(diào)整三期女職工的工資標準。也就是說，張小姐的工資構(gòu)成還是應當依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補貼200元+住房補貼300元+通訊補貼100元+全勤的，全勤獎100元+績效工資。如果張小姐因懷孕而導致工作業(yè)績下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績考核計發(fā)業(yè)績工資。但不得當方面降低其基本工資、崗位工資及各項補貼。

有部分人認為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補貼和津貼等福利待遇，筆者并不認同此觀點。理由是：工資包括津貼和補貼。根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項“關于標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標準工資是指按規(guī)定的工資標準計算的(包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)"。同時，國家統(tǒng)計局令第l號《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應當如何在維護企業(yè)利益與保護三期女職工利益之間找到平衡點？

三期女職工作為一個特殊群體，用人單位應當依法保障其各項合法權益，這是用人單位的法定義務及社會責任。但是，用人單位同時又是一個商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個慈善機構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個管理及發(fā)展過程中，筆者建議企業(yè)應當從一下幾個方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權益；同時也保證公司在處理“三期”期間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時，能夠有據(jù)可依。

其一是因為，企業(yè)應當依法保障三期女職工的合法權益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權益明確下來。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。

其次，雖然依據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位也可以依法解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關企業(yè)制度。

2、健全生育保險，保障三期女職工的福利待遇，同時也是減輕企業(yè)負擔。

3、依法對不適宜從事原工作的三期女職工進行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應當考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書面協(xié)議。對于一些無法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應當承擔舉證責任，證明企業(yè)當方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對待三期女職工的問題上，關鍵點就是做到合法合理。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《女職工勞動保護規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間。

《婦女權益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。

《關于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》

５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。