第一篇：如何合理合法辭退孕期女職工

如何合理合法辭退孕期女職工

案例：

林小姐懷孕四個多月了，由于家離公司較遠，再加上身體出行不便，半年下來，遲到了很多次。公司依據規章制度，要把林小姐辭退。林小姐對單位的做法很不滿，認為自己懷孕了，單位應當給予一定的照顧，不能辭退她。那么，企業該如何做呢？

分析： 女職工的三期管理是一個很敏感的問題。稍不留神，便有違反勞動法及女職工保******的嫌疑。根據《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的用人單位不能按照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。

鏈接： 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。但，可以依據第39條規定解除勞動合同。

鏈接：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

所以，如果女職工在孕期嚴重違反用人單位的規章制度的，可以解除勞動合同。

建議：

1、用人單位應嚴格遵守勞動合同法、勞動法及女職工保護條例等涉及女職工切身利益的法律法規。

2、確保在沒有違反法律法規的情況下，健全相應的規章制度，比如該案例中要以違反規章制度為由解除與林小姐的勞動關系要注意到兩個前提條件：第一，在合法的前提下，涉及到員工切身利益的制度必須經過民主、公示程序 ；第二，要明確哪些行為屬于嚴重違反企業規章制度，具體到本案例，可明確遲到多少次算嚴重違反規章制度。有了這些健全的舉措和相關證據，孕期女職工勞動合同照樣可以解除。

人性化措施 ：企業文化應該以人本文化為核心，企業應該加大對三期女職工的關注和愛護，而不是一味考慮如何辭退或解除勞動關系。

1、考慮到孕期女職工的特殊情況，可以給予適當關愛或優待，比如允許有10-20分鐘的遲到時間。

2、適當調整工作內容，避免從事壓力較大的工作。

3、如女職工人數較多，可成立女職工工會或類似的組織，定期組織相關的培訓。

4、多交流，多溝通，了解孕期女職工的困難，適當時候給予相應幫助。

第二篇：女職工孕期能不能被辭退

女職工孕期能不能被辭退？

根據《勞動法》第十七條的規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”據此，勞動合同一經訂立即產生法律效力，當事人必須嚴格履行，在勞動合同到期之前，任何一方不得隨意終止或變更合同。根據《勞動法》第二十五條、第二十六條和第二十七條的規定，用人單位想要解除勞動合同，只有在勞動者有以下情形之一時才可以：

1.在試用期被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損害的；

4.被追究刑事責任的；

有下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

另外，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，在向工會或者全體職工說明情況后，聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時，根據國務院1988年發布的《女職工勞動保護規定》第四條規定：“女職工在懷孕期、哺乳期、產期的，不得降低其基本工資，也不得與之解除勞動合同”。《勞動法》第二十九條也規定，女職工如果在孕期、產期、哺乳期內的，即使《勞動法》第二十六條、二十七條規定的情形出現，用人單位也不得與之解除勞動合同。可見，孕期的女職工是受到法律保護的，用人單位不能隨意辭退懷孕期間的女職工。

第三篇：單位能否辭退嚴重違反單位規章制度的孕期女職工

單位能否辭退嚴重違反單位規章制度的孕期女職工？

問：孕期女職工的行為已經嚴重違紀，單位是否可以辭退該女職工?

義賢律師解析：在用人單位的用工過程中，經常發生一些女職工以已經懷孕、尚在產期或者哺乳期為由，不嚴格遵守用人單位的規章制度情形。而用人單位常常不敢辭退孕期女職工，認為解除與“三期”女職工的勞動關系是違法的。這是對法律規定認識的不全面。法律禁止單位因女職工懷孕、生育、哺乳而予以辭退，但并不禁止以合法原因解除與女職工的勞動合同。因此不單單是孕期女職工，產期、哺乳期女職工如不遵守用人單位的規章制度，單位是可以依法解除勞動合同。合同的解除方式有兩種，一種是協商解除，一種是單方解除，接下來我們一一分析。

1、女職工處于“三期”內，雙方可協商解除勞動合同。協商解除體現的是雙方在自由協商、意思表達一致的基礎上就勞動關系的結束做出了雙方明確的約定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基礎上，三期女職工和用人單位經過充分溝通，就解除勞動關系達成一致意見，此解除也是合法有效的。

2、用人單位單方解除處于“三期”內的女職工，需要滿足什么條件？ 女職工“三期”并非保護傘，具有嚴重違紀情形的，用人單位仍有權依法解除。《勞動合同法》第四十二條只嚴格限制用人單位根據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即限制用人單位對處于“三期”內的女職工進行非過失性解除、經濟性裁員，但并未限制用人單位根據 《勞動合同法》 第三十九條對處于“三期”內的女職工進行過錯性解除。（更多資訊請關注：義賢律師事務所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女職工在“三期”內，用人單位拿出足夠的證據證明其有嚴重違紀等過錯情形時，仍然可以依法解除勞動合同。此外，“三期”女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，單位也可以辭退。

相關法條

1、《勞動法》

第二十九條 女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

2、《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

3、《婦女權益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

4、《勞動辦公廳對〈關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》

孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。

5、《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第四篇：20140807女職工孕期待遇法律咨詢

公司新規定為：女員工享有產假的時間與國家法律保持一致，產前可休15天產假。孕期根據自身情況請假，請假按公司制度是沒有工資的。之前我們執行的是一線員工懷孕4個月起可休待產假，期間享受當地最低工資，產假期間發放基本工資。新制度相當于待產期間是沒有任何工資福利待遇的，除了社保，這樣在實際操作中會不會有風險？ 《陜西省人口計劃生育條例》第四十六條 男二十五周歲以上、女二十三周歲以上初婚的為晚婚。二十四周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育。

職工實行晚婚的，在法定婚假的基礎上增加婚假二十天；實行晚育的，在法定產假的基礎上增加產假十五天，同時給予男方護理假十天；在產假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，另增加產假三十天。

職工在婚假、產假、護理假期間按出勤對待，享受相應的工資、福利待遇；所在單位參加生育保險的，由生育保險經辦機構發給生育津貼。

《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

綜上，懷孕女職工在法定產假期間內，公司不得減少其工資待遇，但在法定產假之外員工主動請假待產期間的工資、福利待遇沒有相關規定。

第五篇：勞動合同法規定女職工在孕期

勞動合同法規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除或終止勞動合同，否則就是違法。孕期女職工是不可以被公司單方面解雇的，除非你有嚴重違紀之類的過錯。事實上，從你懷孕那一天開始直到你小孩滿一歲為止（即孕期、產期和哺乳期），公司都不可以單方面解除你的勞動合同，即使其間合同到期都要延期到哺乳期結束。勞動合同法：

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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